РЕФЕРАТ
Система
оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять
производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все
те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических
целей организации.
Соединение
материальных интересов работников с целями организации позволяют последней
привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять
затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Всем
этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и
мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.
Цель
работы - формирование эффективной внутрифирменной системы оплаты труда
торгового предприятия.
Объект
исследования - система оплаты и стимулирования труда компании «Консул» на
примере новосибирского фирменного отдела продаж компании.
Предмет
исследования – анализ и формирование эффективной внутрифирменной системы оплаты
труда в магазине «Консул».
В
практической части работы на примере конкретного предприятия показан принцип
построения эффективной внутрифирменной системы материального стимулирования
персонала.
Рассматриваемое
предприятие – фирменной отдел компании
«Консул», расположенному в магазине «Синтетика» (г. Новосибирск).
Работа изложена на 112 страницах,
содержит 20 таблиц, 10 иллюстраций.
Для написания работы использовано
37 источников, в том числе нормативно-правовые акты, монографии, периодические
издания, учебная литература и ресурсы Интернет.
ВВЕДЕНИЕ
Очевидно, что люди, работая по найму в организации,
трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому
система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы
поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу
работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению
стратегических целей организации.
Соединение материальных интересов работников с целями
организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный
персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая
оптимальное количество работников.
Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты
труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в
организации.
Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой
организации - очень специфический и сложный процесс, требующий
профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта
разработки и применения методов вознаграждения персонала.
В рыночной экономике центральное место в отношениях работник
- предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на
совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В
соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений,
которые используются предприятием, существует разделение на внешние и
внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и
распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные
льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда
своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления,
которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все
1. ПРОБЛЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ
ЭКОНОМИКЕ
1.1. Общая
характеристика традиционной системы оплаты труда на предприятии
Заработная плата
– это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее
количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции [31, c. 227].
Основной функцией заработной платы является
воспроизводство рабочей силы. У каждого работника есть свой интерес, стимул или
побудительный мотив к труду. Для того, чтобы работник трудился добросовестно и
качественно необходимо применять совокупность различных способов приведения в
действие его интересов, то есть осуществлять стимулирование
Положения о сущности и экономическом содержании заработной платы
— один из наиболее принципиальных вопросов экономической теории. Отметим, что
марксистская трактовка заработной платы как формы необходимого продукта для
воспроизводства рабочей силы и обеспечения средствами существования работников
и членов их семей оказалась несостоятельной, так как ни в одной стране мира она
не была подтверждена практикой организации оплаты труда. Столь же ложным
оказался и вытекающий из этой трактовки вывод К. Маркса о природе эксплуатации,
считающийся краеугольным камнем его учения [29, c. 30].
Несостоятельными оказались также положения теоретиков политэкономии
социализма о том, что заработная плата при социализме есть плата за труд в
соответствии с его количеством и качеством. Весь опыт стимулирования труда,
применявшийся в условиях командной, плановой экономики, не имел ничего общего с
оценкой и оплатой труда по его количеству и качеству.
РЕЗЮМЕ
Основной функцией заработной
платы является воспроизводство рабочей силы. У каждого работника есть свой
интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Для того, чтобы работник
трудился добросовестно и качественно необходимо применять совокупность
различных способов приведения в действие его интересов, то есть осуществлять
стимулирование.
На формирование отношения человека к труду и его соответствующее
поведение влияет большая группа объективных (внешних) и субъективных (внутренних)
факторов.
Само отношение работника к труду проявляется через объективные и
субъективные показатели его деятельности и социальной активности.
Оплата труда - это система
отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем
выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами и трудовыми договорами.
В настоящее время традиционными
формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко
используемые в практике предприятий.
Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас
на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные
системы).
Система мотивирования всегда
зависит от политики компании в области управления персоналом. Разумеется, нужно
принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. От
того, насколько система мотивирования эффективнее системы конкурентов, в
частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда.
Каждая организация разрабатывает
и использует собственную систему вознаграждения работников, в которой
отражаются управленческая
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Краткая
характеристика предприятия
Компания
"Консул" основана в 1989 году и в настоящее время является одним из
крупнейших продавцов швейцарских часов на российском рынке с самой большой
сетью розничных магазинов.
Розничная
сеть "Консул" объединяет 22 магазина, расположенных в Москве,
Санкт-Петербурге, Казани, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Перми,
Ростове-на-Дону и Самаре. Компания руководствуется принципом расположения своих
магазинов в наиболее удобных для покупателей местах и торговых точках города: в
центре, рядом с основными магистралями, в лучших мультибрендовых
комплексах.
Продвижение
сети "Консул" в регионы носит программный характер и призвано
способствовать развитию общего часового рынка. Основная задача розничной сети
"Консул" - способствовать
формированию цивилизованного рынка швейцарских часов в России, который
должен быть построен на принципах свободного выбора, обоюдного уважения и
соблюдения всех обязательств перед
клиентами.
Розничная
сеть "Консул" стремится предоставить максимальные возможности выбора
любому покупателю, поэтому в ее магазинах представлено более 1000 моделей
знаменитых швейцарских часов. От сдержанно элегантных до авангардных, от
популярных до легендарных: стремительно набирающие популярность Carl F. Bucherer, Maurice Lacroix, Raymond Weil, Nina
Ricci, Frederique Constant, Certina, Balmain, а также уже ставшие классическими: TAG Heuer, Breitling, Omega, Longines, Rado, Tissot.
Вся
продукция, поступающая в розничную сеть "Консул", подвергается всесторонней
технической проверке и предпродажной подготовке.
РЕЗЮМЕ
Исследование системы оплаты и
стимулирования труда в Компании «Консул» показало, что в организации применяется
повременно-премиальная система оплаты труда работников. Были рассмотрены механизмы
расчета заработной платы основных сотрудников предприятия. Можно отметить, что
заработная плата практически всех сотрудников зависит от объема реализации,
что, несомненно, стимулирует работников, однако можно отметить, что при
начислении заработной платы на предприятии не учитываются квалификация, уровень
личного участия работников.
В
ходе проведения диагностики удовлетворенности трудом сотрудников предприятия
было выявлено, что действующая система материального стимулирования работников
неэффективна. Причинами этого являются:
·
предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним
мотивам работников;
·
нечетко сформулированы служебные функции и
критерии оценки персонала;
·
в системе стимулирования преобладают негативные
стимулы;
·
не отлажена гибкая и оперативная система оценки
персонала
Проведенные
интервью и дальнейший анализ результатов позволил сформулировать основные
принципы разработки денежного вознаграждения в компании, а именно: необходимо
увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью
работника для поощрения личной эффективности; в целях координации усилий
различных специалистов одного подразделения необходимо увязать систему
премирования с эффективностью деятельности рабочей группы (отдела, подразделения);
а для развития корпоративности необходима система "участие в успехах и
неудачах компании" для всего персонала.
3.
РАЗРАБОТКА ФИРМЕННОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДВА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ
3.1. Методическое обоснование состава
базовой части оплаты труда
Прежде чем приступить к разработке проектируемой системы
стимулирования труда, охарактеризуем некоторые моменты.
В компании «Консул» принят долгосрочный вид стратегического
планирования. Политика организации системы оплаты труда и стимулирования
разрабатывается на несколько лет.
В компании планируется применять несколько схем заработной
платы персонала, для более подробного анализа необходимо провести классификация
рабочих мест. Речь об этом пойдет далее в работе.
Новая политика заработной платы будет внедряться на
предприятии с помощью службы по персоналу.
На рынке труда наблюдается увеличение средней заработной
платы. Так, оплата труда по Новосибирску
составляет 8630,4 руб.
Действующая социальная политика фирменного магазина «Консул»
непроработана, включает лишь обязательные социальные отчисления в фонды
медицинского страхования. При определении оплаты труда сотрудников компания
«Консул» придерживается принципа расчета оплаты труда на уровне рыночных
ставок. В целом, анализ, проведенный в предыдущей главе работы показал, что в
компании «Консул» достаточно низкая оплата труда, что обуславливает
неудовлетворенность работников.
При приеме на работу в компанию «Консул» устанавливается
испытательный срок продолжительностью 1 месяц, на протяжении которого сотрудник
получает только базовую установленную часть заработной платы.
На рассматриваемом предприятии нет связи между оценкой
сотрудников и системой оплаты труда. Также не предусмотрена возможность
повышения квалификации кадров.
РЕЗЮМЕ
В ходе разработки политики оплаты и стимулирования труда
сотрудников компании «Консул» был проведен анализ и классификация рабочих мест
(должностей) по степени ценности каждого из них для предприятия. Сначала были
получены описания рабочих мест (должностей), разработаны должностные инструкции
и положения о подразделениях, затем анализу подверглись описания должностей.
Классификация рабочих мест (должностей) завершается
присвоением тарифных разрядов для каждой должности. Для обеспечения возможности
карьерного роста сотрудника внутри одной должности была предусмотрена вилка
разрядов по каждой должности (3-4 ступени). Для каждого разряда был установлен
разрядный коэффициент. Разрядный коэффициент необходим для определения базового
оклада, той гарантированной и постоянной части денежного вознаграждения,
которая выплачивается за нормальное, стандартное исполнение должностных
обязанностей на конкретном рабочем месте. В качестве базового, был выбран
минимальный оклад флагман-профессии в данной
компании.
Так как это магазин розничной торговли, то основная
профессия – это продавец. Должности продавца был установлен минимальный 6
разряд, что соответствовало разрядному коэффициенту равному единице.
Соответственно более высокие разряды имеют разрядные коэффициенты выше единицы,
и меньшие разряды - меньше единицы.
Было введено внутреннее для компании понятие минимальный
базовый оклад (МБО). МБО похоже на понятие минимальной заработной платы (МРОТ),
принятой в государстве, это также базовая переменная, используемая при расчете
базовых окладов сотрудников компании, которая и умножается на разрядные
коэффициенты должностей. МБО зависит от экономических показателей компании и
может быть индексирован с их учетом, как в сторону понижения, так и в сторону
повышения. Такая
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
Исследование
системы оплаты и стимулирования труда в Компании «Консул» показало, что в
организации применяется повременно-премиальная система оплаты труда
работников. Были рассмотрены механизмы расчета заработной платы основных
сотрудников предприятия. Можно отметить, что заработная плата практически всех
сотрудников зависит от объема реализации, что, несомненно, стимулирует
работников, однако можно отметить, что при начислении заработной платы на
предприятии не учитываются квалификация, уровень личного участия работников.
В ходе проведения диагностики удовлетворенности трудом
сотрудников предприятия было выявлено, что действующая система материального
стимулирования работников неэффективна. Причинами этого являются:
· предлагаемые
стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников;
· нечетко
сформулированы служебные функции и критерии оценки персонала;
· в
системе стимулирования преобладают негативные стимулы;
· не
отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала
Проведенные интервью и дальнейший анализ результатов
позволил сформулировать основные принципы разработки денежного вознаграждения в
компании, а именно: необходимо увязать размер денежного вознаграждения с
индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности; в
целях координации усилий различных специалистов одного подразделения необходимо
увязать систему премирования с эффективностью деятельности рабочей группы
(отдела, подразделения); а для развития корпоративности необходима система
"участие в успехах и неудачах компании" для всего персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате изучения теоретических положений по теме
настоящей работы можно сделать делает следующие выводы. Размер и связь оплаты
труда с другими формами доходов наемного работника в значительной мере определяет
его трудовую мотивацию. Оплата труда как основная форма доходов наемного
работника, определяет совокупные доходы семьи, ее уровень жизни и в определенной
степени качество жизни, а, следовательно, возможности сохранения и развития
способности к труду.
Для фирмы важнейшей функцией оплаты труда является
стимулирование и эффективное использование рабочей силы, поскольку оплата
труда является одним из элементов издержек производства, и человеческие
ресурсы участвуют в создании экономической прибыли.
Эффективная система материального стимулирования работников
должна отвечать следующим требованиям: быть рентабельна; привлекать нужных
кандидатов; отсеивать худших работников, быть ориентированной на длительное
удержание лучших работников, ориентировать на достижение стратегических целей,
быть простой, быть подкрепленной информацией для расчета, соответствовать
среднерыночной цене, гарантировать соблюдение долгосрочных обязательств,
оплачивать дополнительные усилия и профессионализм, предоставлять равные шансы
всем работникам.
Построение эффективной системы стимулирования персонала
складывается из следующих этапов:
· диагностика
существующей системы стимулирования труда в организации
· диагностика
и анализ структуры трудовой мотивации персонала компании.
· изучение
особенностей существующей системы оплаты труда в организации.
· разработка
и обоснование постоянной части заработной платы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.
Гражданский Кодекс РФ. Часть 1 и 2. С изменениями
от, 15.05.2004г.
2.
Налоговый
кодекс РФ. Часть 1. Утв. 31.07.1998 г. № 146-ФЗ. С изменениями и дополнениями
от 24.12.2004г. Часть 2. Утв. 05.08.2000
г. № 117-ФЗ. С изменениями и дополнениями от
08.12.2004 г.
3.
Трудовой кодекс РФ от 30.12.01г. №197-ФЗ. С
изменениями и дополнениями от 30.06.2004 г.
4.
Аганбегян А.Р. О реформе заработной платы // Человек и
труд. - 2003.- № 9.- с. 48-49.
5.
Барышников Н.П. Налоги и взносы с фонда оплаты труда и
выплат социального характера .- М.: Филинъ, 2005.
6.
Белов В.А. Организация учёта труда и заработной платы
на предприятиях // Бухгалтерский учёт и налоги. - 2000. - № 3. - с. 141.
7.
Богатая И.Н. Исчисление среднего заработка для оплаты
отпусков и больничных: Учебное пособие - М.: Приор. 1999 - 63 с.
8.
Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная
// Человек и труд. - 2002. - № 2. - с. 20-21.
9.
Воробьева Е. В. Заработная плата с учетом требований
налоговых органов; практические рекомендации бухгалтера. М.: Экономика и жизнь,
2000г.
10.
Герчиков В.И. Мотивация и
стимулирование труда в современных условиях // Эхо. - 2003. - № 6. - с.
103-113.
11.
Глухов В.В. Оплата труда //
Менеджмент: Учебник. - СПб,2001. - с. 423-507.
12.
Гривина И. Рынок труда в
России: состояние, проблемы, пути развития. // Альма
матер. - 2004. - № 9. - с.11-13.
13.
Губанов С. Система организации и поощрения труда // Экономист.
- 2001. - № 3. - с. 34-47.