ДОКЛАД

Цель настоящей работы – формирование эффективной внутрифирменной системы оплаты труда торгового предприятия.

Для достижения цели поставлены и решены следующие задачи исследования:

· Рассмотреть общую характеристику традиционной системы оплаты труда на предприятии;

· Рассмотреть систему оплаты труда как часть системы стимулирования;

· Провести исследование системы оплаты труда и стимулирования труда персонала торгового предприятия;

· Провести диагностику трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;

· Обосновать состав базовой части оплаты труда;

· Разработать переменную часть денежного вознаграждения;

· Разработать систему социальных льгот, эффективной социальной политики компании.

Решение поставленных задач достигалось и применением следующих методов исследования: монографический анализ, сравнительный анализ, статистический анализ.

Затронутая тема является достаточно проработанной, однако не теряет своей актуальности.

Исследованию оплаты труда (заработной платы) посвящено большое количество монографий и ста­тей как зарубежных, так и отечественных экономистов. Выдающиеся предста­вители основных школ экономической мысли: У. Петга, А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс, Дж. Б. Кларк, А. Маршалл, Дж.М. Кейнс, Г. Беккер, - внесли боль­шой вклад в обоснование сущности, факторов и функций оплаты труда.

Исследованию состояния, проблем оплаты труда, ее влияния на уровень и качество жизни посвящены работы В.Н. Бобкова, Н. А. Волгина, Б.В. Ракит-ского, Л. А. Костина, Ю.П. Кокина, А. Л. Жукова, В. Ф. Манера, Г. А. Яре­менко, Д. Г. Черника, Е. Д. Катульского, И. В. Ильина, Д. Линдсей, М.Коррела, £.Казмитца, М.Элберта и др.

Роль государства и других институтов в регулировании оплаты труда рассматривается в трудах Р.М, Нуреева, В. И. Кушлина, Р. Я. Яковлева, В.В.Куликова, Л. Ржанициной, И.Н. Мысляевой, АН. Никифорова, П. В. Сав­ченко, Т.Р. Богомоловой, B.C. Тапилиной, А.П. Павленко, Р.Я. Подоваловой, В.Л. Лукьянова, Р. Хендерсона и др.

Компания "Консул" основана в 1989 году и в настоящее время является одним из крупнейших продавцов швейцарских часов на российском рынке с самой большой сетью розничных магазинов.

Анализ действующей системы материального вознаграждения на предприятии показал, что заработная плата непосредственно участников торгового процесса представляет собой оклад и процент от продаж, а заработная плата управляющих торговым процессом представляет собой оклад и премию, которая выплачивается в зависимости от выполнения или невыполнения планового товарооборота. Данная система оплаты труда действует в магазине с момента его открытия в Новосибирске.

Было установлено, что в магазине применяется повременно-премиальная система оплаты труда работников. Были рассмотрены механизмы расчета заработной платы основных сотрудников предприятия. Можно отметить, что заработная плата практически всех сотрудников зависит от объема реализации, что, несомненно, стимулирует работников, однако можно отметить, что при начислении заработной платы на предприятии не учитываются квалификация, уровень личного участия работников.

При диагностике трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании в качестве методов получения информации были использованы анкетирование и структурированное интервью. Исследование проводилось в феврале 2006 года. Были опрошены 11 сотрудников магазина.

В результате диагностики было установлено, что компании разделились на три почти равные группы: одна группа (около 28% опрошенных) удовлетворена полностью и практически всеми аспектами труда (содержание труда, оплата, психологический климат и социально-бытовыми условиями труда), вторая группа (около 35%) удовлетворена содержанием работы, социально-бытовыми условиями и психологическим климатом, но не удовлетворена заработной платой и системой денежного вознаграждения, третья группа (около 26%) не удовлетворена почти всеми аспектами трудовой деятельности в компании.  

Действующая социальная политика фирменного магазина «Консул» непроработана, включает лишь обязательные социальные отчисления в фонды медицинского страхования. При определении оплаты труда сотрудников компания «Консул» придерживается принципа расчета оплаты труда на уровне рыночных ставок. В целом, анализ, проведенный в предыдущей главе работы показал, что в компании «Консул» достаточно низкая оплата труда, что обуславливает неудовлетворенность работников.

При приеме на работу в компанию «Консул» устанавливается испытательный срок продолжительностью 1 месяц, на протяжении которого сотрудник получает только базовую установленную часть заработной платы.

На рассматриваемом предприятии нет связи между оценкой сотрудников и системой оплаты труда. Также не предусмотрена возможность повышения квалификации кадров.

Политика оплаты труда на предприятии является секретной, деньги перечисляются на пластиковые карты.

Разработанная система материального стимулирования персонала состоит из базовой части, премиальных выплат, бонусов, социальных льгот.

Базовая часть заработной платы устанавливалась с учетом оценки и классификации должностей. Разработанная система расчета базовых окладов эффективнее той, что применяется в организации в настоящее время, так как у работников есть возможность повысить разряд, тем самым, получив прибавку к базовой части заработной платы.

Был выбран новый способ стимулирования вознаграждения продавцов-консультантов и менеджеров сбыта – бонусы. Данная система может быть очень эффективной на рассматриваемом предприятии, так как премия продавца-консультанта и менеджера будет зависеть  непосредственно их самих, а не суммарного результата магазина. Неудовлетворенность именно этим аспектом была выявлена в ходе диагностики трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании. Учитывая, что среднедневная выручка на рассматриваемом предприятии составляет около 40 тыс. руб., продавцы-консультанты и менеджеры по сбыту благодаря внедрению данной системы на предприятии получат возможность получить значительную прибавку к заработной плате. Единственный недостаток данной системы – необходимость точного контроля и фиксирования каждой покупки (фамилии продавца).

Для расчета премий управленческого персона была разработана платежная матрица, которая в качестве премии учитывает процент от суммы, превышающей выполнение планового объема продаж.

Система социальных льгот включает в себя три блока: стимулы, требующие инвестиций со стороны компании, Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно, стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно.

Проектируемая система материального стимулирования существенно увеличит расходы на оплату труда персонала, однако, она обладает мощным стимулирующим эффектом, который, несомненно, положительно отразится на общем финансовом результате деятельности предприятия и обеспечит рентабельность как системы в целом, так и деятельности рассматриваемого подразделения компании «Консул».