Содержание
Задача
№ 1. 3
Задача
№ 2. 8
Задача
№ 3. 10
Список
источников и литературы.. 14
Задача № 1
В суд поступило два однотипных исковых заявления. В них
Гордиенко и Полозов требовали выплаты им премии за досрочное выполнение работы
в соответствии с трудовым соглашениями, заключёнными ими срокам на 2 месяца с
обособленным структурным подразделением ОАО «Цветмет».
Представитель структурного подразделения заявил, что оно не
является юридическим лицом, и предложил истцам обратиться в суд по месту
расположения акционерного общества. В положении о данном структурном
подразделении его руководителю было передано заключать хозяйственные договоры
от имени общества и самостоятельно формировать коллектив подразделения,
подвергать работников дисциплинарным взысканиям, увольнять их. Согласно
трудовому соглашению исполнитель был обязан:
Представить результат работы к определённому сроку;
Выполнять требования заказчика в процессе работы;
Находиться на территории структурного подразделения в течении
рабочего дня;
Нести ответственность, предусмотренную законодательством за
неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по трудовому соглашению;
Подписать акт приёмки-передачи выполненной работы.
Гордиенка в трудовом соглашении именовался исполнителем,
Полозов - работником. Трудовые книжки на них не заводили, приказы об их приёме
на работу не издавали. Штатное, расписание в структурном подразделении
отсутствовало.
Насколько, по вашему мнению, юридически корректны
заключённые договоры? Определите отраслевую принадлежность, субъектный состав и
содержание возникших на их основе правоотношений. Разрешите возникшие споры.
Ответ:
В ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе
труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду,
выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд, кроме
предусмотренных законодательством случаев (см. ст. 4 ТК).
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих
требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то
ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального
размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение
между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель
обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,
обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными
нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном
размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично
выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие
в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовой договор и трудовое правоотношение хотя и тесно
связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор -
это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника и
работодателя. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как
участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретной
организации. Только с заключением и подписанием трудового договора с
работодателем гражданин становится членом данной организации и подчиняется ее
внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим трудовой договор
отличается от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом
(подряда, поручения, возмездного оказания услуг на выполнение научно-исследовательских,
опытно-конструкторских и технологических работ). Так, по договору подряда одна
сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика)
определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется
принять результат работы и оплатить его (ст. 703 ГК РФ), либо по договору
поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет
другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК РФ).
По этому договору доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если
это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст.
972 ГК РФ).
Следовательно, отличительными специфическими признаками
трудового договора являются следующие:
во-первых, его предметом является личное выполнение
определенной трудовой функции в общем процессе труда данной организации, т.е.
предмет трудового договора - сам труд работника. Предметом же смежных
гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда,
а труд в них - лишь способ выполнения взятых на себя обязательств;
во-вторых, работник подчиняется в процессе выполнения
трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением
установленной меры труда. В случае нарушения этой обязанности работник может
понести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых
договорах;
в-третьих, на работодателе лежит обязанность организовать
труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда,
вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным
нормам. По гражданско-правовым договорам гражданин не подчиняется дисциплине,
правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, а работу
организует самостоятельно, выполняет на свой риск, обеспечивая себе охрану
труда. Ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда.
Следует знать, что при трудовом договоре подчинение
работника дисциплине, внутреннему трудовому распорядку организации не нарушает
принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении самих
сторон.
На основании ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя
(фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой
договор.
Существенными условиями трудового договора являются:
место работы (с указанием структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием
квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная
трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением
работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано
предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей,
специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны
соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных
справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской
Федерации;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы
работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника
отличается от общих правил, установленных в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или
должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно
связанные с трудовой деятельностью.
В ст. 68 ТК РФ сказано, что прием на работу оформляется
приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного
трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно
соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу
объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания
трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему
надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить
работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового
распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой
функции работника, коллективным договором.
Следовательно, в данном случае трудовые договоры Гордиенко и
Полозова не соответствуют ТК РФ и ОАО «Цветмет» должно возместить все расходы.
Задача № 2
Мохов (начальник литейного цеха Верх - Исетского
металлургического завода), заболев туберкулёзом лёгких, длительное время
находился на стационарном лечении. На его место был приглашён Нефф (в порядке
перевода с Серовского завода ферросплавов)
Мохова приказом генерального директора ВИЗа перевели сначала на
должность заместителя начальника цеха, а через месяц – на должность мастера
участка. Согласия на переводы у него не просили.
Выздоровев, Мохов отказался выполнять обязанности мастера и
обратиться в комиссию по трудовым спорам ВИЗа с заявлением о признании
переводов незаконными.
Как должна поступить комиссия?
Ответ:
В соответствии со ст. 72 ТК РФ работника, нуждающегося в
соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель
обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не
противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода
либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор
прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 настоящего Кодекса.
Анализ правил ст. 72 ТК показывает, что:
1) в ней содержится легальное определение такого института
как "перевод на другую работу". Признаками последнего являются:
1) изменение трудовой функции работника (т.е. меняется либо
специальность, либо квалификации, либо должность работника, либо все эти
характеристики сразу, см. ст. 15 ТК);
2) изменения существенных условий труда (например,
характеристики условий труда, льготы, место работы и иные условия отнесенные к
существенным в соответствии с правилами ст. 57 ТК);
3) в ней содержится характеристика видов переводов.
Различают:
а) постоянные переводы на другую работу;
б) временные переводы на другую работу.
В свою очередь постоянные переводы на другую работу имеют
следующие разновидности:
- перевод в пределах одного и того же предприятия,
учреждения, организации (например, работник ООО был переведен с одного цеха в
другой);
- перевод на работу в другую местность, хотя бы и вместе с
предприятием, где работник трудится (например, автопредприятие из г. Москвы
переводится в г. Калугу);
- перевод на работу в другую организацию либо к другому
работодателю (например, работник индивидуального предпринимателя переводится на
работу в ООО).
Временные переводы также имеют разновидности:
- временный перевод по производственной необходимости (ст.
74 ТК);
- временный перевод на более легкую работу (182-185 ТК);
- временный перевод из-за простоя (ст. 74 ТК).
Следовательно, в данном случае действия генерального
директора ВИЗа правомерны.
Задача № 3
Врач бригады скорой помощи Киренкис выехал на вызов к
больному в 11 ч. Фактически бригада прибыла по указанному адресу в 12 ч. 40
мин. При проверки выяснилось, что Киренкис попросил водителя заехать в ЦУМ для
покупки подарка к юбилею одного из сотрудников больницы, где он и задержался на
час. Кроме того, линейно- контрольная служба отметила, что в момент проверки от
Киренкиса пахло алкоголем (сам он объяснил это употреблением лекарства на
спирту).
На фельдшера неврологической бригады Невозмутимого поступило
несколько письменных жалоб от родителей девушек- подростков, утверждавших, что
при осмотре фельдшер просил их полностью раздеться, прикасался к интимным
участкам тела, хотя симптоматика заболевания этого не требовала.
Главный врач на поданных ему докладных наложил резолюцию:
«Отделу кадров - подготовить приказ об увольнении».
Ответ:
На основании ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть
расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых
обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных
причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Пункт 6 ст. 81 ТК предусматривает пять грубых однократных
нарушений работником своих трудовых обязанностей, если каждое из них является
самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у него дисциплинарных
взысканий. Все они - крайние меры дисциплинарного взыскания. Поэтому по всем
пяти подпунктам п. 6 ст. 81 должны быть соблюдены сроки и правила наложения
дисциплинарных взысканий (см. ст. 192 и 193 ТК). Статья 81 ТК в п. 6
предусмотрела следующие основания увольнения.
Прогул (подп. "а"), т.е. отсутствие на рабочем
месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего
дня. Таким образом, Кодекс дал более жесткое, чем было раньше, понятие прогула.
Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в
постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 (п. 33), и
за следующие нарушения:
а) оставление работы без уважительной причины лицом,
заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения
администрации о расторжении трудового договора, а равно до истечения
двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 Кодекса);
б) оставление без уважительной причины работы лицом,
заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора.
Часто увольнение за прогул связано с отказом работника
приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод был произведен с
нарушением правил о переводе, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул.
При восстановлении судом работника, уволенного незаконно за прогул, оплата
вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, ибо
только с этого времени прогул является вынужденным.
Подпункт "б" п. 6 ст. 81 ТК также предусматривает
старое основание увольнения (п. 7 ст. 33 КЗоТ) - это появление на работе в
состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии
опьянения, администрация обязана отстранить от работы в этот день (смену). Но
даже если он не был отстранен от работы, доказательствами данного основания
служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские
показания и другие доказательства по ГПК.
Подпунктом "в" п. 6 ст. 81 ТК закреплено новое
основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, - разглашение охраняемой
законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей
известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Работодатель может уволить работника за однократный такой проступок. Так как
абсолютное большинство работников не знают, что относится к коммерческой и
служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели
могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу требуются обязательно
дополнительные разъяснения, например, все ли работники организации отвечают за
коммерческую или служебную тайну, ее разглашение или только те, в трудовых
договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом
тайной то, что указано в уставе организации, и т.д.
Подпункт "г" п. 6 ст. 81 ТК содержит такое старое
основание (п. 8 ст. 33 КЗоТ - грубый однократный проступок), как совершение по
месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты,
умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившими в законную
силу приговором суда или постановлением соответствующего административного
органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим,
докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по
данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об
увольнении восстановит его на работе.
Подпункт "д" п. 6 ст. 81 Кодекса предусмотрел
новое основание увольнения. Но указанные здесь последствия или заведомо
реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде
работодатель.
Пункт 8 ст. 81 ТК тоже содержит старое дополнительное
основание увольнения (п. 3 ст. 254 КЗоТ) воспитателей молодежи (учителей,
педагогов вузов, воспитателей и т.д.). Имеется в виду совершение работником,
выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с
продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий
общепринятой в обществе морали (появление в общественных местах в нетрезвом
состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое
достоинство, и т.д.). Этот проступок может быть совершен и в быту (например,
учитель бьет жену, истязает своих детей).
Следовательно, в данном случае врач бригады скорой помощи
Киренкис будет уволен по п. «б» ч. 6 ст. 81 ТК РФ, а фельдшер неврологической
бригады Невозмутимый – по ч. 8 ст. 81 ТК РФ.
Список источников и литературы
1. Конституция Российской Федерации. Принята
всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30
декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря
3.
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М.,
2003