Содержание
Общая
характеристика трудового права как отрасли российского права. 3
Трудовой
договор. 11
Список
источников и литературы.. 15
Общая характеристика трудового права как отрасли
российского права
Среди отраслей современного российского
права трудовое право занимает одно из ведущих мест. Оно регулирует общественные
отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда,
организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и
составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России.
Все правовые принципы
классифицируются по сфере их действия на: общеправовые, т.е. которые
свойственны всем отраслям права; отраслевые, отражающие суть и специфику норм
данной отрасли права; внутриотраслевые, отражающие суть норм конкретного
института данной отрасли права.
Основные принципы правового
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений - это главные положения, кратко отражающие суть действующего
трудового законодательства и политику государства в его развитии по установлению
и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов
работников, работодателей и других субъектов трудового права.
Они предопределены требованиями
экономических законов организации труда в нашем обществе, служат основой для
направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются
сущностной категорией трудового права, поскольку кратко отражают суть норм ст.
2 Трудового кодекса.
Принципы трудового права впервые
легально сформулированы в ст. 2 ТК.
Конституция Российской Федерации
провозглашает приоритет общепризнанных международных принципов и норм по правам
человека над национальным законодательством. Руководствуясь Всеобщей
декларацией прав человека, принятой ООН в 1948 г., другими основополагающими,
признанными Российской Федерацией международными актами о труде, они в первую
очередь должны отражаться в основных принципах трудового права. Эти принципы
являются каркасом и фундаментом всего строения правовой организации труда,
отражая одновременно суть норм национального трудового законодательства.
Итак, каков же конкретно круг
общественных отношений, входящих в предмет трудового права России?
Среди общественных отношений,
составляющих в своей совокупности предмет трудового права, главное место
занимают трудовые отношения, которые складываются как в самом процессе
производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания,
где применяется труд работников, организованных на началах общественной
кооперации труда. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает
работа, то есть деятельность, связанная с непосредственной реализацией
способности граждан к труду (рабочей силы). Вследствие этого главным предметом
трудового права являются общественные отношения по поводу применения и
организации живого труда или работы.[1]
Как экономическая категория трудовые
отношения представляют собой неотъемлемую часть производственных отношений. Они
отражают положение различных социальных групп, их взаимоотношения в
производстве и взаимный обмен деятельностью. Будучи элементом производственных
отношений, трудовые отношения находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с
отношениями собственности на орудия и средства производства и с отношениями
распределения продуктов производства. Трудовым отношениям как звену производственных
отношений свойственны все особенности последних: они носят объективный характер
(то есть не зависят от сознания людей), изменяются в соответствии с изменениями
производительных сил общества всегда подвергаются активному воздействию со
стороны надстройки (в том числе со стороны трудового права
как элемента надстройки).
Участниками (субъектами) трудовых
отношений выступают работник и
работодатель (организация, собственник-предприниматель), которые свои
взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и на
возмездных началах. За свой труд работники
получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо
часть дохода организации.
Трудовые отношения как предмет
трудового права характеризуются следующими специфическими чертами: во-первых,
эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с
подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности;
во-вторых, работник включается в трудовой коллектив конкретной организации; в-третьих,
включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом
(трудовым договором (контрактом), актом об избрании на должность и т.п.);
в-четвертых, содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с
его специальностью, квалификацией, должностью.
Говоря о трудовых отношениях как
предмете трудового права, следует иметь в виду, что речь в данном случае идет
лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде. Трудовые отношения,
основанные на самостоятельном труде (труде собственников), в соответствии с
действующим законодательством не включаются в предмет трудового права. Это
относится, в частности, к индивидуально-трудовой деятельности, деятельности
предпринимателей-собственников, трудовым корпорациям и товариществам, не
применяющим труд наемных работников. Например, труд писателя, ученого,
изобретателя, если он совершается вне общественной кооперации труда, не
относится к сфере трудового права. Однако если тот же труд писателя или ученого
протекает в трудовом коллективе редакции журнала или научного учреждения по
заданию администрации в рамках трудового договора (контракта), то налицо
обычные трудовые отношения, регулируемые трудовым правом, ибо они основаны на
наемном труде. В силу наемного характера государственной службы трудовые
отношения государственных служащих также следует относить к предмету трудового
права, однако служба в вооруженных силах, в органах внутренних дел, пограничных
войсках, контрразведке и внешней разведке к предмету трудового права не
относится, а составляет предмет административного права. Служба в указанных
органах выходит за рамки трудовых отношений и обычной работы. Она связана с
выполнением оборонной функции
государства.
Таким образом, подводя итог сказанному,
можно сделать вывод, что трудовые
отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных
отношений, складывающихся в процессе применения труда в общественной кооперации
труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения
определенного рода работы (трудовой функции) с
подчинением установленному трудовому распорядку.[2]
В науке трудового права ряд ученых
высказывается за включение в предмет трудового права также трудовых отношений,
не основанных на применении наемного труда, например трудовых отношений
сособственников. Такое расширение предмета трудового права в условиях перехода
к рыночной экономике представляется перспективным. Не случайно проект
федерального закона “О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде
Российской Федерации” предлагает сформулироватьп.2ст. 1 КЗоТ РФ в следующей
редакции: “Настоящий Кодекс о труде, законы и иные нормативные правовые акты о
труде Регулируют трудовые отношения всех работников (включая лиц, являющихся членами
или участниками организации и работающих в них по трудовому договору)...”
В систему общественных отношений,
составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых, входят также
отношения, которые тесно связаны с ними — предшествуют, сопутствуют им либо
вытекают из них. Это организационно-управленческие отношения в сфере труда,
отношения по трудоустройству, по профессиональной подготовке и повышению
квалификации кадров непосредственно на производстве, по надзору за охраной
труда и соблюдением трудового законодательства, по рассмотрению трудовых споров
(индивидуальных и коллективных).
Таким образом, предмет трудового права
России составляют в на стоящее время две группы общественных отношений:
трудовые отношения — главный элемент
(ядро) предмета;
иные общественные отношения,
существование которых обусловлено неразрывной связью с трудовыми отношениями .
Если предмет трудового права отвечает
на вопрос, что или, иначе, какой круг общественных отношений регулирует
указанная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопрос, как,
каким образом осуществляется это регулирование.
Современный метод трудового права
России можно охарактеризовать четырьмя
основными признаками: во-первых, сочетанием централизованного и локального
регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права:
во-вторых, сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов
регулирования; в-третьих, участием в регулировании общественных отношений
трудовых коллективов и профсоюзных органов; в-четвертых, своеобразием способов
защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.
Рассмотрим подробнее каждый из этих
признаков.
Сочетание централизованного и локального регулирования
общественных отношений в сфере труда. Этот признак отражает суть государственно-правового
управления общественным трудом, ибо именно посредством такого сочетания
достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых
и региональных особенностей производства, лучше
учитываются общие и специфические условия труда в конкретных
организациях.
Посредством централизованного
регулирования в настоящее время устанавливается обычно минимум гарантий
трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда —
продолжительность рабочего времени; вводится тарифная система для бюджетников;
принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда
работников. В этом регулировании принимают участие центральные (включая и
отраслевые) органы государственной власти и государственного управления, а
также высшие органы профсоюзной системы — на уровне страны, отрасли. Принятые в
результате централизованного регулирования нормативные акты могут носить как
директивный (обязательный) , так и рекомендательный характер.[3]
С помощью локального правового
регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в
учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов
предприятия (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными
нормативными актами); графики отпусков; условия коллективного договора и др.
Участниками локального регулирования выступают,
с одной стороны,
работодатель (организация,
предприниматель), а с другой — трудовой коллектив (профком, совет трудового
коллектива). Принятый в результате локального регулирования нормативный акт
распространяет свое действие в пределах данной организации.
Сочетание договорного, рекомендательного и императивного
способов регулирования. Названный признак метода трудового
права России наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный предмет
этой отрасли —трудовые отношения. В соответствии с действующим
законодательством договор здесь выступает основным юридическим
(правообразующим) фактом. Через его посредство устанавливаются, изменяются и
прекращаются трудовые правоотношения, то есть реализуется конституционное право
граждан на труд. Договорная форма регулирования характерна в ряде случаев и для
других общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Так,
например, организационно-управленческие отношения в сфере труда получают
юридическое оформление в коллективных договорах и соглашениях, договорах
арендного подряда, в соглашениях по охране труда и других совместных формах
локального нормотворчества, в которых принимают участие работодатель (организация,
предприниматель) и трудовой коллектив (либо от его имени — профком).
Главная особенность договорного способа регулирования
общественных отношений состоит в том, что установленное на основе договора
правовое отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия
сторон. Например, без взаимного согласия сторон нельзя вносить изменения и
дополнения в содержание коллективных договоров и соглашений, изменять и
дополнять трудовые договоры (контракты).[4]
Рекомендательный способ регулирования, получивший
определенное распространение в условиях перехода экономики страны на рыночные
отношения, предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам
общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Этот способ
характеризует “мягкое” регулирование путем указания на желательное для
государства поведение субъектов общественных отношений.
Однако договорный и рекомендательный
способы регулирования общественных отношений в сфере труда, хотя и получили
довольно широкое распространение за последние годы, полностью не исчерпывают
характеристику метода трудового права. Дело в том, что оба указанных способа на
практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом
регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого
порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к
ответственности лиц, допускающих правонарушения. Поэтому работодатель
(предприниматель, администрация предприятия) наделяется правом применять меры
дисциплинарного наказания, привлекать к материальной ответственности, увольнять
по определенным в законе основаниям, давать обязательные для работника указания
по вопросам качественного выполнения его трудовой функции.[5]
Специфическим признаком метода
трудового права является активное участие в регулировании общественных
отношений в сфере труда трудовых коллективов и профсоюзных органов. В
соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации
трудовой коллектив организации решает вопрос о необходимости заключения с
работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект;
рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в
соответствии с уставом организации; определяет перечень и порядок
предоставления работникам организации социальных льгот и поощрений; определяет
и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций: решает иные
вопросы в соответствии с коллективным договором.
Метод трудового права России, наконец,
характеризует такой признак, как своеобразие
способов защиты трудовых прав работников. Это своеобразие проявляется
прежде всего в том, что трудовые права работников — главный предмет
деятельности профсоюзов, содержание их основной, защитной функции. Действующее законодательство предоставляет им
большие права не только по установлению условий труда, но и по осуществлению
контрольно-надзорной деятельности, участию в организации примирительных и
согласительных комиссий по разрешению трудовых споров (конфликтов), трудовых
арбитражей. Своеобразие далее заключается в существовании в организациях особых
органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — комиссий по трудовым
спорам (КТО, избираемых самими трудовыми коллективами. Индивидуальный трудовой
спор обязательно должен быть рассмотрен в КТС, если работник самостоятельно или
с помощью профкома не урегулировал своих разногласий при непосредственных
переговорах с работодателем.
Система трудового права России —
совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с
разбивкой ни отдельные относительно самостоятельные структурные образования
(институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную
структурную определенность (подинституты).
Наиболее характерными структурными
подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают в себя
менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются
между собой по предметному признаку регулирования, то есть особенностям
отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам)
какого-либо конкретного вида общественных отношений.
Современная система трудового права
России включает в себя следующие институты:
трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие
отношения. связанные с подысканием гражданам подходящей работы);
трудового договора (объединяет нормы,
регулирующие прием на работу, переводы и увольнения);
профессиональной подготовки и повышения
квалификации кадров непосредственно на производстве; рабочего времени и времени
отдыха; нормирования труда; оплаты труда; дисциплины труда; материальной
ответственности; охраны труда:
надзора и контроля за охраной труда и
соблюдением трудовогг законодательства.[6]
Перечисленные институты трудового права
России — объективно ложившиеся структурные подразделения, призванные в рамках
предмета данной отрасли права регулировать с требуемой детализацией и качеством
“свой” предмет — отдельный вид общественных отношений либо отдельный элемент
(сторону) единого сложного трудового отношения. Системным свойством институтов,
как и отрасли в целом, здесь выступает предметный признак — специфика
(характер) общественного отношения.
Помимо предметного признака системным
свойством обладает и другая правовая категория — принципы права, то есть важнейшие руководящие идеи, отражающие
сущность и направленность нормативного регулирования системы права. Принципы
права присущи лишь такой совокупности норм, которая характеризуется цельной
предметной обособленностью и
составляет самостоятельное
органичное структурное подразделение системы права. В настоящее время такими
общностями являются: система современного российского права в целом (ей
соответствуют общие принципы права России): отрасли права (им соответствуют
отраслевые принципы права): институты права (им соответствуют принципы
института права). Более дробные общности (группы) норм занимают свое место в
системе права, являясь частями того или иного института, однако они не обладают
особой предметной определенностью и поэтому не могут служить достаточным материалом
для выделения самостоятельных специфических принципов права.
Применительно к трудовому праву
принципы выступают систематизирующими признаками лишь на уровне отрасли в целом
либо на уровне отдельных институтов этой отрасли. Подинституты цельной
предметной обособленностью не обладают, и потому у них нет специфических
правовых принципов.
Следует иметь в виду, что система
трудового права России не исчерпывается делением объединяемых этой отраслью
юридических норм на институты и подинституты. Структурно вся система трудового
права России подразделяется на две большие части — Общую и Особенную. Нормы
Общей части трудового права регламентируют наиболее общие вопросы организации и
применения труда работников, независимо от региональной и отраслевой
принадлежности организаций, на которых они работают. Среди них значительное
место занимают нормы-дифиниции, нормы-принципы, нормы-цели (задачи). Они
устанавливают далее предмет трудового права, субъектный состав участников регулируемых
общественных отношений, их статус (правовое положение), формируют метод
правового регулирования. Нормы Особенной
части трудового права конкретизируют положения Общей части. Они регламентируют
отдельные виды общественных отношений и их элементы, группируясь в институты и
подинституты, о которых говорилось выше.[7]
От системы трудового права как отрасли
следует отличать систему трудового законодательства. Первая соотносится со
второй как содержание и форма. Система трудового законодательства включает в
себя правовые нормативные акты, их преамбулы, статьи, заключительные положения
и т.п. Поэтому логично утверждать, что система трудового права проявляется в
трудовом законодательстве, а трудовое законодательство выступает источником
трудового права.
В настоящее время наиболее полно
система трудового права России отражена в КЗоТ Российской Федерации. Поэтому
изучение системы трудового права связано прежде всего с изучением структуры и
содержания этого кодифицированного законодательного акта. Наряду с системой
трудового права и с системой трудового законодательства существует и система
науки трудового права — совокупность теоретических взглядов, суждений и
выводов, касающихся проблем правового регулирования общественных отношений в
сфере применения и организации труда.
Указанные выше правовые системы для
науки трудового права представляют необходимый предмет исследования. Наука
изучает нормы права и нормативные акты в их взаимосвязи и взаимообусловленности
с развитием экономики, политики и социальной жизни общества. Она исследует и
оценивает систему норм трудового права и нормативных актов с точки зрения их
демократичности, социальной справедливости, сравнивает систему трудового права
России с системой трудового права других стран. В системе науки трудового права
также выделяются Общая и Особенная части в зависимости от того, какие
структурные подразделения системы права изучаются.[8]
Таким образом, система науки трудового
права России и по своему предмету, и по своему содержанию значительно шире
системы трудового права как отрасли, шире системы трудового законодательства.
Учитывая всеобъемлющий и универсальный характер системы науки трудового права,
она обычно кладется в основу системы соответствующих учебных курсов. Не
является исключением из этого правила и настоящее учебное пособие. В его основе
также лежат важнейшие современные положения науки трудового права России.
Трудовой договор
Трудовой кодекс определяет
необходимые правовые условия, позволяющие согласовывать интересы работодателя и
работника, интересы государства, а также устанавливает принципы правового
регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. По
сравнению с Кодексом законов о труде РФ, многие положения которого были
детализированы другими правовыми нормативными актами, Трудовой кодекс РФ
является более полным и комплексным документом, содержащим не только основные
принципы регулирования трудовых правоотношений, но и устанавливающим
особенности применения общих норм в отдельных случаях для различных категорий
работников.
Трудовой
договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли
российского права. Это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений
работников с работодателями. Может быть, поэтому именно вокруг трудового
договора как одного из основных способов правового опосредования права граждан
на труд сегодня наслоилось много неясностей.
Отчасти
это можно понять, так как российское (как и предшествующее советское) трудовое
право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время
характеризовалось господством публично-правового регулирования практически во
всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как
законодатель, исполнитель законов, а в сфере труда к тому же оно было
практически единственным работодателем. В такой ситуации можно в какой-то
степени согласиться с методом правового регулирования трудовых отношений, при
котором государство вмешивалось в любые детали, фактически не оставляя
конкретным сторонам договора - работнику и работодателю никакого
"зазора", диктуя им все "правила игры". Ничего
удивительного в этом не было, ведь все работали как бы на "единой
фабрике", у одного работодателя.
Происшедшие
за последнее время в социально-экономической сфере перемны привели к появлению
новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к
труду.
В соответствии со ст.56 ТК РФ
трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в
соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по
обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные
Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы
трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим
соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила
внутреннего трудового распорядка.
Трудовой
договор - это двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора
является работник, другой - работодатель.
Работник
- физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель
- физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые
отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в
качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать
трудовые договоры[9].
Работодателей — физических лиц,
использующих труд граждан по договорам, можно разделить на 3 группы: это
граждане, привлекающие работников по договорам для обслуживания личного
потребительского хозяйства, граждане, занимающиеся предпринимательской
деятельностью и главы крестьянских (фермерских) хозяйств.
Работодатель - физическое лицо
обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме и
зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;
уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах,
которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства
государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу
впервые.[10]
К работодателям первой группы можно
отнести лиц, нанимающих домашних работников, секретарей, водителей, сиделок для
больных членов семьи, нянь для детей и прочих.
Такие лица, как показывает
практика, не составляют значительного числа работодателей.
До принятия ТК трудовые отношения
домашних работников регулировались в соответствии с Положением об условиях
труда лиц, работающих у граждан по
договорам, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от
28.04.87 № 275/13-76 (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1987. № 12). Этим же
постановлением была утверждена и форма договора с домашними работниками.
Трудовой кодекс устанавливает
требования к содержанию трудового договора, порядок его заключения и вступления
в силу (ст.61 ТК РФ), основные права и обязанности работника (ст.21 ТК РФ) и
работодателя (ст.22 ТК РФ).
Трудовым кодексом также дан
перечень существенных условий трудового договора, к которым относятся (ст.57 ТК
РФ):
место работы (с указанием
структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности,
специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным
расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с
федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям,
специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие
ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и
квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и
требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке,
устанавливаемом Правительством РФ;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда,
компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных
условиях;
режим труда и отдыха (если он в
отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в
организации);
условия оплаты труда (в том числе
размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и
поощрительные выплаты);
виды и условия социального
страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Согласно ст.73 ТК РФ по причинам,
связанным с изменением организационных или технологических условий труда,
допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового
договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без
изменения трудовой функции.
О введении указанных изменений
работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем
за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом или иным
федеральным законом.
Если работник не согласен на
продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме
предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его
квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может
выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Статья 95 КЗоТ предусматривала, что
за работником, переведенным на другую постоянную нижеоплачиваемую работу,
сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня
перевода. Это означало, что работник, согласившийся занять нижеоплачиваемую
должность, в случае отказа от работы в новых условиях имел право на данную
компенсацию.
Трудовой кодекс не предусматривает
сохранения за работником среднего заработка в случае перевода его на
нижеоплачиваемую работу, за исключением случаев, когда этот перевод обусловлен
состоянием здоровья работника (ст.182 ТК РФ).
При отсутствии указанной работы, а
также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор
прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК (отказ работника от продолжения
работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Заключение
трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
Список источников и литературы
1.
Конституция Российской Федерации. Принята всенародным
голосованием 12 декабря 1993 г.
2.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001
г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря
3.
Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право: Учебник
для вузов. М., 2002.
4.
Гусов К.Н. Комментарий к КЗоТ - М.., 2000.
5.
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России:
Учебник. 2-е изд,. - М.: Юристъ, 2000.
6.
Е. Никитин.
Комментарий к Трудовому кодексу РФ. // Служба кадров. № 11, М., 2002.
7.
Иванкина Т.В., С.П. Маврин Под ред. А.С. Пашкова.
Трудовое право России - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета,
1993.
8.
Киселев И.Я. История развития трудового
законодательства М, 2000.
9.
Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое
право - М.: 1999.
10.
Климова М.А. Постатейный комментарий к Трудовому
Кодексу Российской Федерации. М., 2002.
11.
Куренной А. М. Трудовое
право России: что впереди? // Законодательство. 1998.
12.
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М.,
2003
13.
Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу
Российской Федерации. М., 2002.
[1]
Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002.
[2]
Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002.
[3]
Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002.
[4] Гусов
К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд,. - М.: Юристъ,
2000.
[5]
Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002.
[6]
Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002.
[7] Гусов
К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд,. - М.: Юристъ,
2000.
[8]
Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002.
[9]
См.: ТК РФ, М., 2002, Ст. 20.
[10]
См.: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. С. 98.