Концепция корпоративной культуры была сформулирована более трёх десятилетий тому назад американскими специалистами в области менеджмента Таджиури и Литвин (Tagiuri R и Litwin, G.H. Organizational climate: Exploration of concept. - Boston: Harvard University, Graduate School of Business, 1968). А самое первое упоминание о корпоративной культуре как об административной науке было сделано в 1956 г. Т. Парсонсом, который привлёк внимание к культурно-институциональному аспекту организации.

Исследования в области корпоративной культуры стали особенно популярными в 1980-е гг. Разработка концепции культуры организации в США началась под влиянием трех научных направлений: исследований в области стратегического управления, теории организаций и исследований организационного поведения. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из иерархических уровней, возможности использования ресурсов организации в целом, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов организации. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных её работников. В основе организационной культуры находятся потребности личности и потребности организации.

Наиболее известными методиками диагностики корпоративной культуры являются методики М.Н. Павловой, В.Н. Воронина и И.Д. Ладанова.

Основные положения методики М.Н. Павловой таковы. По признаку “индивидуализм – коллективизм” оценивается степень интеграции индивидов в группы. По признаку “дистанция власти” характеризуется уровень демократизации (авторитаризации) стиля управления. Для этого вводится понятия низкого и высокого индексов дистанции власти. Третий параметр корпоративной культуры является тенденция к избежанию неопределенности. Исследования в этой области показывают, что, как правило, в организации с высоким индексом стремления к избежанию неопределенности руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и постоянны в своем стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. Четвертый параметр корпоративной культуры, по мнению М.Н. Павловой, “маскулинизация – феминизация” - отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания. Само название этого параметра связано с осмыслением традиционных семейных ролей мужчины и женщины. Следовательно, мужская роль применительно к организации предполагает “жизнь для работы”, т.е. на достижение цели, а женская роль – работу “ради жизни”, т.е. ориентацию на выполнение задания.

В отличие от методики М.Н. Павловой, диагностика В.Н. Воронина описывает состояние корпоративной культуры на количественном уровне. Методика В.Н. Воронина позволяет производить диагностику и описывать состояние организационной культуры с помощью разработанного вопросника “ДИАОРГ”, анализировать параметры корпоративной культуры с точки зрения их эффективности в отношении внешней и внутренней среды организации и выявлять проблемы, препятствующие оптимизации параметров организационной культуры и разрабатывать соответствующую систему воздействия. Однако методика В.Н. Воронина адаптирована для коммерческих банков.

В ходе исследования использовалась методика по оценке индекса корпоративной культуры, разработанная И.Д. Ладановым. Исследование проводилось в форме анонимного анкетирования. Респонденты ответили на 29 вопросов, которые представили серию утверждений, сгруппированных в четыре секции: работа, коммуникации; управление; мотивация и мораль. Эти утверждения подобраны таким образом, что способствуют осуществлению оценки индекса корпоративной культуры. При оценке использовалась десятибалльная шкала. При этом, если утверждение полностью совпадало с его мнением, респондент ставил 10 баллов, если оно категорически противоречило его установкам, он ставил “0 баллов” и т.д.

В ходе данного исследования индекс “корпоративной культуры” (КК) отыскивался по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов могло быть равно 290, а наименьшее – 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне “КК”: 290 – 261 – очень высокий; 260 – 175 – высокий; 174 – 115 – средний; ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации.

В результате обработки анкет индекс корпоративной культуры в ЗАО ТД “Лукас М” оказался равным 171, т.е. это средний уровень корпоративной культуры.

Узкие места индекса “КК” определялся по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующих состояниях в коллективе: 10 – 8 – “великолепное”; 7 – 6 – “мажорное”; 5 – 4 – “унылое”; 3 – 1 – “упадочное”.

Был подсчитан средний балл по секциям:

а) Работа - №№ 1, 5, 13, 17, 21, 25 = 6,3 + 5,3 + 4,96 + 8,1+ 8,5 + 7,76 + 3, 96 = 6,41, т.е. показатель в баллах – “мажорный”. Показатель ниже 4 баллов по какому-либо пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел в этом направлении. Узкое место № 25 (= 3,96) – неоптимальная трудовая нагрузка.

б) Коммуникации - №№ 2, 6, 10, 14, 18, 22 = 4,5 + 5,5 + 3,66 + 5,13 + 4,83 + 7,1 = 5,12, т.е. показатель в баллах – “унылый”. Узкое место № 10 (= 3,66) – методы и формы коммуникаций однообразны.

в) Управление - №№ 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28 = 6,8 + 6,03 + 5,46 + 6,06 + 9,0 + 6,2 + 5,5 + 3,53 = 6, 07 , т.е. показатель в баллах – “мажорный”. Узкое место № 28 (=3,53) – организация не нацелена на нововведения.

г) Мотивация и мораль №№ 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29 = 5,5 + 5,8 + 7,43 + 8,16 + 9,0 + 4,76 + 7,53 + 7,66 = 6,98 , т.е. показатель в баллах – “мажорный”.

В результате проведенного исследования были сделаны конкретные предложения топ-менеджеру организации по повышению эффективности корпоративной культуры.

Конец формы