Т. В. Хлопова, М.П. Дьякович

к оценке трудовогой потенциала предприятия

(Опыт исследования)

ХЛОПОВА Татьяна Владимировна – кандидат экономических наук, доцент, докторант Иркутской государственной экономической академии. ДЬЯКОВИЧ Марина Пинхасовна – кандидат биологических наук, доцент, старший научный сотрудник Ангарской государственной технической академии.

Основныеми факторы~~ами~~ социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия -~~является~~ обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации. Выработке стратегии развития предприятия логически должен предшествовать анализ трудового потенциала работающих.

Оценка состояния трудового потенциала предприятия стала задачей исследования, проведенного в 2001 г~~оду.~~. При этом изучались его важнейшие структурные компоненты: 1) профессионально-квалификационный потенциал: характеристики работников по профессиям, образованию, стажу, уровню квалификации и т. д.; 2) психофизиологический, характеризующийся такими показателями как пол, возраст, состояние здоровья, стрессоустойчивость работников; 3) мотивационный, представляющий уровень удовлетворенности работников трудом, структуру мотивов трудовой деятельности и профессионально-квалификационного роста. В статье представлены некоторые результаты этого имсследования.

В качестве объекта исследования было выбрано крупнейшее предприятие нефтехимической отрасли, которое обеспечивает жизнедеятельность регионов Восточной Сибири, Крайнего Севера, Забайкалья и Дальнего Востока и, в качестве градообразующего, во многом определяет жизнь населения и перспективы развития других предприятий. Методом исследования был анкетный опрос, проведенный по репрезентативной выборке (N=370 чел., ошибка составляет менее 7%).

Для оценки воздействия производственных факторов на функциональное состояние организма работников была использована автоматизированная система количественной оценки рисков общепатологических синдромов (АСКОРС), позволяющая получить заключение о количественной мере риска наиболее распространенных патологических синдромов на основе анкетного опроса [1].

По результатам автоматизированной оценки рисков респонденты делятся на 3 группы. К первой относятся работники, при обследовании которых была установлена величина риска по всем синдромам менее 0,75. Это практически здоровые лица, которые не нуждаются в дополнительном обследовании на протяжении текущего года. Во вторую (группу риска) включаются лица, при обследовании которых выявлена величина риска патологических синдромов в интервале от 0,75 до 0,95. Третью группу составляют работники с зарегистрированным риском того или иного патологического синдрома, превышающим 0,95. Они условно названы больными и нуждаются в максимальном врачебном внимании.

П~~Для оценки п~~сихофизиологическиех характеристики работников оценивались с помощью~~использовался~~ теста с«Стрессоустойчивостиь личности» [2].

Ряд характеристик дает общее представление о профессионально-квалификационном потенциале предприятия. Более 70,0% персонала исследуемого предприятия – рабочие, в основном~~среди которых преобладают рабочие~~ по обслуживанию технологических систем (РТ) – 30,5% и ~~рабочие~~ по ремонтному обслуживанию технологических установок – (РР) 26,6%. Средний разряд в этой категории работников – 4,2.

Уровень образования не слишком высок (см. табл. 1) – удельный вес руководителей и специалистов с высшим образованием невелик, а среди рабочих более половины имеют лишь общее среднее образование, хотя для использования сложных нефтехимических технологий ~~рабочим~~ необходима специальная профессиональная подготовка (, а в ряде случаев - и высшее образование). Более 35% рабочих принимаются на предприятие по вольному найму, среди этой категории принятых 45,5% имеют лишь среднее общее образование. Они, естественно, нуждаются в определенной профессиональной подготовке или переподготовке. При этом~~Вообще,~~, численность работников, повысивших свою квалификацию, за последние 2 года увеличилась с 27,0% до 35,1%.

Полное соответствие профессии полученному образованию отмечается только у 48,0% опрошенных. В то же время 20,3% респондентов, независимо от пола, считают, что уровень их квалификации выше сложности выполняемой работы.

Распределение работников предприятия по стажу показывает наибольший удельный вес лиц со стажем свыше 15 лет (таблица 2). Следует отметить изменение соотношения женщин и мужчин в зависимости от стажа в различных категориях персонала. Наиболее ярко эта тенденция проявляется в группе рабочих.

Результаты исследования дают возможность подробнее остановится на комплексе характеристик психофизиологического потенциала. Прежде всего, половозрастная структура работающих представляет следующую картину.

Женщины среди работающих в среднем составляют 50%. При этом среди РТ женщин 46,2%, а среди РР – 15,8%, хотя условия труда в производственной среде предприятий нефтехимии опасны для женского организма [3, 4].

Тенденция старения работающих кадров характерна как в целом для предприятия, так и для различных категорий (таблица 32). Распределение рабочих по возрастным группам в зависимости от профессии показывает следующую картину. Около половины РТ и РР составляют лица старше 40 лет (45,4 и 48,7% соответственно). Значительное количество лиц в возрасте до 30 лет среди принятых на предприятие (65,2%) не изменяет сложившуюся ситуацию, так как среди уволенных также высок удельный вес молодежи (36,6%). Хотя в целом по предприятию показатель текучести кадров невысок (2,7%), среди рабочих этот показатель выше, чем среди других категорий персонала (3,2%). При этом среди принятых рабочих молодежь до 30 лет составляет 51%, а среди уволенных – 40%, ч~~. Э~~то говорит о низкой закрепляемости молодежи на предприятии, особенно в рабочей среде.

Распределение работников предприятия по стажу показывает наибольший удельный вес лиц со стажем свыше 15 лет (таблица 3). Следует отметить изменение соотношения женщин и мужчин в зависимости от стажа в различных категориях персонала. Наиболее ярко эта тенденция проявляется в группе рабочих.

Ряд данных характеризует собственно состояние здоровья работников.Женщины среди работающих в среднем составляют 50%. При этом среди РТ женщин 46,2%, а среди РР – 15,8%. Это негативный момент, поскольку занятость здесь связана с вредными и опасными условиями труда в производственной среде предприятий нефтехимии, опасными для женского организма [3, 4].

В результате гигиенических исследований [5] установлено, что более 60% работников предприятия трудятся во вредных условиях производственной среды, подвергаясь воздействию комплекса вредных производственно-профессиональных факторов (охлаждающий микроклимат, соответствующий параметрам наружной температуры из-за расположения объектов на открытых площадках, интенсивный шум, достигающий уровня 10 ПДК (предельно-допустимой концентрации), содержание химических загрязнителей рабочей зоны, достигающее 3-10 ПДК).

По данным АСКОРС уровень здоровья обследованных работников предприятия можно считать средним (41,4% опрошенных имеют высокую степень риска возникновения заболеваний). В то же время выявлены значительные половые различия среди лиц с разными уровнями риска. Так, практически здоровых женщин в 6 раз больше, чем мужчин. В то же время в группу риска были отнесены 56,0% опрошенных мужчин. Привлекает внимание достаточно высокий процент «условно больных» как среди мужчин (38,0%), так и среди женщин (54,0%). Анализ уровней риска возникновения заболеваний по категориям показал, что среди руководителей самый низкий удельный вес практически здоровых (46,0%) и самый высокий - составляющих группу риска (54,0%).

Синдромный рейтинг рисков возникновения заболеваний показал, что и у мужчин, и у женщин первое место занимает возникновение неврологического синдрома (19,0 и 28,0% соответственно), второе место – угроза пограничных психических расстройств (12,0 и 20,0% соответственно). На третьем месте по частоте встречаемости у мужчин стоит риск заболеваний желудочно-кишечного тракта (7,0%), а у женщин - возникновения заболеваний эндокринной системы (12,0%).

В ходе исследования установлена корреляционная зависимость величин рисков неврологических, пограничных психических расстройств, эндокринных заболеваний от пола работающих на предприятии. Показатели риска возникновения таких заболеваний как артериальная гипертония, ишемическая болезнь сердца, эндокринологическая и аллергологическая настороженность, а также выраженность риска неврологического синдрома и угрозы пограничных расстройств значительно выше у женщин, чем у мужчин. Это свидетельствует о том, что женщины в большей степени подвержены воздействию неблагоприятных производственных факторов.

Общая картина риска возникновения различных заболеваний по категориям работающих следующая. На первом месте, независимо от категории персонала, стоит риск возникновения неврологического синдрома и угрозы пограничных психических расстройств. Кроме того, у рабочих чаще отмечается риск возникновения функциональных расстройств желудочно-кишечного тракта, а у специалистов и руководителей – артериальной гипертонии.

Следует отметить, что группу риска составляют респонденты в возрасте 40-49 лет - работники этого возраста имеют наибольшие шансы возникновения артериальной гипертонии, ишемической болезни сердца, аллергических состояний.

Отмечена также зависимость риска возникновения заболеваний от стажа работы по профессии. Наиболее высоки показатели риска в группе со стажем 3-4 года, а также у работников, имеющих за плечами более 15 лет стажа по профессии. В первой из указанных групп обнаружены максимальные, по сравнению с другими, показатели возникновения следующих синдромных рисков: ишемическая болезнь сердца, неврологические нарушения, нарушения функционального состояния органов дыхания, угроза пограничных психических состояний. Для работников со стажем более 15 лет характерны риски возникновения артериальной гипертонии, ишемической болезни сердца, неврологические нарушения. Выявленные факты можно объяснить особенностями адаптационного процесса у работающих и его срывами, связанными с воздействием вредных факторов нефтехимического производства, которые возникают через 3-4 года и после 15 лет работы в одних и тех же производственно-профессиональных условиях.

Интересные результаты ~~дает~~ изученияе стрессоустойчивости работников предприятия. В целом ее нельзя считать низкой. Количество респондентов, имеющих стрессоустойчивость ниже среднего уровня, незначительно (13%). При этом количество женщин с указанным признаком выше, чем мужчин, в 3,5 раза.

Показательны и данные по зависимости стрессоустойчивости от категории персонала: лиц, имеющих стрессоустойчивость ниже среднего уровня, в группе рабочих 10,6%, в группе специалистов и служащих –11,7%. Среди руководителей таких лиц в 2 раза больше (23,1%), что может быть объяснено психо-эмоциональным напряжением, испытываемым в этой категории во время трудовой деятельности. Следует отметить, что между стрессоустойчивостью и стажем работы по профессии установлена отрицательная зависимость. Аналогичная зависимость наблюдается в отношении возрастных групп – с увеличением возраста данный показатель снижается.

При исследовании зависимости рисков возникновения заболеваний у опрошенных от стрессоустойчивости оказалось, что работники, имеющие стрессоустойчивость ниже среднего уровня, имеют более высокие риски нарушений здоровья в связи с артериальной гипертонией, функциональными расстройствами желудочно-кишечного тракта, неврологическими заболеваниями, угрозой пограничных расстройств и алкогольной зависимостью.

Ряд данных исследования характеризует~~Интересны результаты~~ ~~изучения~~ удовлетворенностьи работой, структуройы мотивов поведения работников в сфере труда и повышения квалификации, ценностных ориентации и установок. Больше половины респондентов (56,9%) удовлетворены работой лишь частично. При этом особенно низок удельный вес среди полностью удовлетворенных работой специалистов и служащих (28,1% против 31,8% - у рабочих и 46,7% - у руководителей).

Рейтинг факторов неудовлетворенности работой среди различных категорий работающих выглядит следующим образом. У рабочих на первом месте -неудовлетворенность низким уровнем заработной платы (69,8%), на втором – отсутствие возможности принимать участие в решении проблем предприятия (57,5%). Неустойчивость предприятия и отсутствие перспектив стабильной занятости беспокоит 51,4% рабочих. В целом доля рабочих, неудовлетворенных условиями труда, довольно высока - 46,4%.

Специалисты и служащие среди подобных факторов чаще всего называют недостаточный уровень~~неудовлетворенность~~ заработной платыой (65,6%) и отсутствие перспектив стабильной занятости (65,5%). Среди этой категории работающих самый высокий удельный вес работников, неудовлетворенных организацией труда (50,0%). Кроме того, 46,9% специалистов и служащих недовольны ~~удовлетворены~~ отношением администрации предприятия.

Руководители ~~весьма~~ часто не удовлетворены уровнем заработной платы (73,3%). Правда, этот фактор ~~неудовлетворенности работой~~ у данной категории занимает лишь второе место;. 80% из них тревожит~~руководителей не удовлетворены~~ отсутствием перспектив стабильной занятости на предприятии. Интересно, что 60,0% руководителей считают, что у них недостаточно возможностей принимать участие в решении проблем предприятия (подразделения), а 46,7% - заявили о неудовлетворенности отношением администрации предприятия к работникам.

Главными причинами недовольства заработной платой респонденты чаще всего называли непропорциональный рост зарплаты по сравнению с ростом цен и инфляцией (57,7%); неспособность зарплаты удовлетворять потребности семьи (55,1%); независимость зарплаты от степени вложенного труда (36,6%). Последняя проблема также может быть решена на уровне предприятия.

Такая картина характерна и для отдельных категорий персонала. Отличаются руководители: среди них высок удельный вес (60%) считающих, что за такую же работу на других предприятиях платят больше. Кроме того, представители данной категории чаще убеждены, что их заработок не зависит от того, насколько интенсивно и качественно они работают (46,7%).Среди неудовлетворенных работой 56,7% составляют работники в возрасте от 25 до 40 лет, среди которых выделяется группа 25-30-летних~~. Больше всего неудовлетворенных работой приходится на возраст 25-30 лет~~ (25,7%), что характеризует потенциал оттока~~, что приводит к уходу наиболее~~ молодых перспективных кадров.

Основные факторы увеличения трудовой отдачи, по мнению опрошенных, - повышение размера заработной платы (70,0%), улучшение организации и условий труда (46,3 и 44,9% соответственно), уверенность в стабильности рабочего места (39,2%), а также усиление связи заработка и результатов работы (37,9%). Практически все перечисленные факторы – внутрипроизводственные, а значит, возможности использования внутренних резервов предприятия для увеличения трудовой отдачи работников достаточно значимы.

~~Основными~~ причинами неудовлетворённости заработной платой респонденты чаще всего называли непропорциональный рост зарплаты по сравнению с ростом цен и инфляцией (57,7%); неспособность зарплаты удовлетворять потребности семьи (55,1%); независимость зарплаты от степени вложенного труда (36,6%). Последняя проблема также может быть решена на уровне предприятия.

Такая картина характерна и для отдельных категорий персонала. Отличаются руководители: среди них высок удельный вес (60,0%) считающих, что за такую же работу на других предприятиях платят больше. Кроме того, среди руководителей больше, чем среди других категорий персонала, убежденных, что их заработок не зависит от того, насколько интенсивно и качественно они работают (46,7%).

Оценивая методы поощрения за работу, респонденты единодушно отдают предпочтение материальному вознаграждению (увеличению заработной платы – 66,1%, премиями- - 48,9%). Третье место по значимости занимает помощь в приобретении жилья и обучении детей (36,1%). При этом с возрастом в 3 раза увеличивается удельный вес респондентов, ориентированных на моральные поощрения и в 4 раза -~~больше~~ заинтересованных~~ость работников~~ в помощи со стороны предприятия в укреплении здоровья. Повышение в должности – предпочтительно для молодых (до 30 лет). По~~В отношении~~ категориямий персонала значимость методов поощрения за работу практически не изменяется. Следует отметить только, что для 40% руководителей ~~также~~ значимо и признание их заслуг руководством и повышение в должности.

Важным Ин~~тересным~~ представлялось изучение факторов, способствующих повышению квалификации. Среди причин, подталкивающих к этому, работники чаще всего называют возможность роста~~повышения~~ заработной платы (58,1%), необходимость освоения новой техники (51,2%), возможность саморазвития (51,1%), а также возможность улучшить условия труда (36,6%). С увеличением возраста ~~удельный вес~~ респондентов снижается значимость этих факторов;~~, желающих повысить квалификацию по указанным причинам, неуклонно снижается,~~ при этом но растет число работников, желающих повысить квалификацию в связи с угрозой безработицы и ~~желанием избежать~~ сокращения (с 17,1 до 33,3%).

Характеристики самочувствия работников на предприятии обнаружили прямую связь с возрастом. Увереннее всего на предприятии чувствуют себя работники в возрасте от 30 до 40 лет - более 43% среди них считают, что при любых обстоятельствах им не грозит сокращение. В возрастной группе до 30 лет 34,3% опрошенных опасаются потери работы~~, что~~ в случае ухудшения экономического положения предприятия ~~они могут потерять работу~~. С возрастом эти опасения ~~потерять работу~~ усиливаются. Большую степень~~Наибольшую~~ уверенность проявляют также руководители. В этой группе 66,7% респондентов не сомневаются в стабильности своего положения на предприятии. Это в 1,5 раза больше, чем среди специалистов, и в 2,5 раза больше, чем среди рабочих. Полученные данные согласуются с самооценкой прожективного поведения работников различных категорий персонала. Так, оказавшись перед угрозой сокращения, согласятся на любую работу, лишь бы остаться ~~работать~~ на своем предприятии, 62,6% рабочих, 53,1% специалистов и 40% руководителей. При этом 80% опрошенных руководителей считают, что они достаточно быстро сумеют найти подходящую работу в городе. Среди специалистов и служащих уверенных в возможности трудоустройства в городе 53,1%, а среди рабочих – только 46,4%.

Анализ ценностных ориентаций и установок в сфере труда позволил сделать следующие выводы. Более 1/3 женщин воспринимают работу как источник средств к существованию. Мужчины в 1,5 раза чаще воспринимают работу как возможность занять определённое положение в обществе - они более ориентированы на успех. С увеличением возраста все больше респондентов воспринимают работу лишь как источник средств к существованию (от 14,6% в возрасте 20-24 года до 51,5% - в возрасте старше 50 лет). В то же время в самой старшей возрастной группе высока доля тех, для кого работа важна сама по себе, независимо от оплаты (24,2%). Для~~Среди~~ молодых (до 30 лет) респондентов более всего респондентов~~, для которых~~ работа – чаще всего средство добиться успеха, занять определенное положение в обществе, развить свои способности и реализовать себя (более 40%).

Субъективная оценка факторов успешной трудовой деятельности показывает, что на первом месте, независимо от пола, возраста и категории персонала, стоит высокая зарплата (73,1%), затем - работа по профессии, которая соответствует способностям, знаниям и умениям (52,9%). При этом существенно различаются оценки мужчин и женщин. Чтобы считать свою трудовую жизнь успешной, женщинам чаще, чем мужчинам, необходимо работать в атмосфере взаимного уважения (42,9%), а мужчинам – принимать самостоятельноые решения (31,7%) и иметь возможность достижения высокого уровня мастерства (29,9%).

Еще одним важным, на наш взгляд, результатом исследования стали методические предложения о Такова картина основных показателей состояния трудового потенциала работников на предприятии. Однако важен не только срез этих показателей на определённый момент, но и их анализ в динамике - мониторинге состояния трудового потенциала предприятия. Н~~При этом н~~е всегда необходимо проведение подробного анализа состояния трудового потенциала по всем ~~перечисленным~~ аспектам. Выбор направления исследования зависит от социально-экономической ситуации на предприятии, особенностей производственного процесса, от тех проблем и задач, которые в данный момент актуальны.

Для экспресс-анализа состояния трудового потенциала мы предлагаем систему оценки качественных показателей состояния трудового потенциала работников предприятия по данным социологического опроса (таблица 4).

Результаты экспресс-анализа могут быть адресованы топ-менеджерам, руководителям структурных подразделений, сотрудникам службы управления персоналом, специалистам отдела промышленной безопасности, охраны труда, медико-санитарной и психологической службы.

Анализ данных в литературе [6,7,8] и результаты собственных исследований [3,9,10] позволили разработать интегральную оценку состояния трудового потенциала, которая может быть представлена формулой:

, (1)

где I – интегральный показатель трудового потенциала;

n – количество учитываемых показателей;

i= - порядковый номер степени проявления показателя;

j= - порядковый номер учитываемого показателя;

p_ij – удельный вес работников с i-тым проявлением j—го показателя, %;

k_i – вес степени проявления показателя, в долях единицы.

Количество показателей n может варьировать в зависимости от социально-экономической ситуации, сложившейся на предприятии и поставленной цели. Чем ближе I к единице, тем выше уровень развития трудового потенциала в данный момент.

Интегральный показатель состояния трудового потенциала на обследуемом предприятии, рассчитанный по предложенной формуле, оказался равен 0,77. При этом развитие трудового потенциала характеризуется положительными тенденциями: более 80% работников в целом удовлетворены работой, 87,7% - ориентированы на рост своего профессионально-квалификационного уровня, 2/3 работников характеризует высокий уровень стрессоустойчивости, у 83,7 % - образование в целом соответствует профессии, у 74,0% - уровень квалификации соответствует содержанию работы. Однако практически здоровых только половина. В целом полученная оценка достаточно высока, но в тоже время свидетельствует о возможностях роста трудового потенциала. При этом за общими положительными тенденциями скрываются проблемы развития трудового потенциала различных половозрастных групп и категорий работников.

Предлагаемую методику расчета можно использовать для оценки развития трудового потенциала предприятия в динамике, а также для сравнительного анализа состояния трудового потенциала различных подразделений предприятия. Она приобретает особое значение в условиях дефицита времени и большого контингента работников, дает информацию для разработки дифференцированных коррекционных мероприятий (в зависимости от пола, возраста, стажа, категории персонала). В зависимости от степени развития трудового потенциала в целом (от величины I) и по его отдельным показателям можно провести углубленный анализ структуры мотивов поведения в сфере труда и сфере повышения квалификации по разработанной анкете.

Список литературы

1. Гичев Ю.П. Методологические и методические аспекты разработки методических экспертных систем для цели прогнозирования состояния здоровья. Использование АСКОРС в практике диспансеризации и оздоровления трудящихся промышленных предприятий. Материалы третьего Всесоюзного совещания-семинара. Черкассы, 1990. №2.- С. 174-192.

2. Энциклопедия психологических тестов. Темперамент, характер, познавательные процессы. М.: Издательство АСТ, 1997.

3. Дьякович М.П. Оценка риска развития общепатологических синдромов у рабочих-аппаратчиков химического производства с учетом их пола // Медицина труда и промышленная экология. 2000. №1. С.17-20.

4. Гигиена труда женщин / Под ред. Н.Ф. Измерова, Х.Г. Хойбляйна. М.: Берлин, 1985. 237с.

5. Лещенко А.Я., Шаяхметов С.Ф., Дьякович МП. и др. Особенности состояния здоровья работающего населения промышленных городов Приангарья на современном этапе // Бюллетень ВСНЦ СО РАМН, 1999. №3 (13). С. 50-54.

6. Козлова О.А., Юрпалов С.Ю., Черногурских Е.О., Устинова Н.З. Трудовой потенциал региона в рыночной экономической среде: проблемы формирования и использования. Екатеринбург,1999. 60с.

7. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 1998.

8. Сагиндиков Е.Н. Комплексный анализ и прогноз формирования трудового потенциала региона. СПб.: Изд-во СПб. гос. ун-та экономики и финансов, 1999. 105с.

9. Дьякович М.П., Рукавишников В.С., Колычева И.В. Применение обобщенного показателя для оценки уровня здоровья трудовых коллективов на основе данных АСКОРС // Перспективы внедрения и развития автоматизированной оценки риска основных патологических синдромов (АСКОРС): Материалы 4-го межреспубликанского семинара-совещания. Калининград, 1992. С.10-13.

10. Озерникова Т.Г., Токарская Н.М., Хлопова Т.В. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997.

11. Сичкарев А.Г., Глухов А.А., Михайловская Г.А. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 1994.

Таблица 1

Распределение работников предприятия по уровню образования, %

Образование	Всего	В том числе
руководители	специалисты	служащие	рабочие
Высшее	18,6	57,1	52,0	10,1	7,1
Среднее техническое	26.5	29,0	43,5	20,2	22,8
Среднее специальное	2,7	0,5	0,0	2,3	3,5
Полное среднее	41,8	11,5	4,0	49,6	53,2
Неполное среднее	10,4	1,7	0,5	17,8	13,4
Итого	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0

Таблица 2

Распределение работников предприятия по категориям

в зависимости от возраста, %

Возраст, лет
руководители	Специалисты, Служащие	Рабочие
До 20	0	0,2	0,2
20-29	9,3	17,4	22,6
30-39	24,9	29,5	31,6
40 и старше	65,8	52,9	45,6
Итого	100,0	100,10	100,0

Таблица 3

Характеристика работников предприятия по стажу,

в зависимости от категории, %

Стаж, лет	Рабочие	Руководители	Специалисты, служащие	Всего
Менее 1	5,6	1,7	3,5	4,7
1-5	19,5	13,6	16,6	18,5
6-10	28,2	23,7	24,0	27,0
11-15	11,5	9,6	13,4	11,5
Более 15	35,2	51,4	42,5	38,3
В т.ч. 16-20	11,7	10,1	11,5	11,7
Более 20	23,6	41,3	31,0	26,6
Итого	100,0	100,0	100,0	100,0

Таблица 4

Система оценки

качественных показателей состояния трудового потенциала предприятия, в % к опрошенным

(~~по данным~~ ~~социологического опроса)~~

Составляющая трудового Потенциала	Показатель оценки	Степень проявления
1	0,5	0
Удельный вес работников, %~~, %~~
Профессионально-квалификационная	Соответствие образования профессии	Соответствует полностью	Частично соответствует	Не соответствует
48,0	35,7	12,8
Соответствие содержания работы и уровня квалификации работников	Соответствует	Квалификация работников ниже сложности работ	Квалификация работников выше сложности работ
74,0	3,5	20,3
Психо- Физиологическая	Риск утраты здоровья	Практически здоровы	Группа риска	Условно больные
49,7	9,0	41,4
Стрессо- устойчивость	Высокий УУровень	Средний уровень	Ниже среднего
52,5	34,5	13,0
Мотивационная	Удовлетворённость трудом	Полностью удовлетво-реёны	Частично удовлетво-реёны	Не удовлетвореёны
32,2	56,9	2,6
Отношение к профессионально-квалификационному росту	Есть желание	-	Нет желания
87,7	-	7,0

Авторская справка

ФИО	Хлопова Татьяна Владимировна
Дата рождения	1963г 2 апреля.
место работы	Иркутская государственная экономическая академия
Должность	Докторант
ученая степень, звание	кандидат экономических наук, доцент
Адрес	665813 Иркутская область, Ангарск-13, ул. Московская, 60 «а», кв.26
паспортные данные	паспорт VIII-CT №688517 выдан ОВД Ангарского горисполкома Иркутской области 31 августа 1983г.
номер страхового пенсионного свидетельства	№ 035-163-373-32
№ сбербанка	7980/01172
№ лицевого счета	42301810438280618659
Телефон	(395)-1-526824 429-70-06 (Москва)
Факс	(395)-1-554077
e-mail	hlopova@imail.ru

ФИО	Дьякович Марина Пинхасовна
Дата рождения	1956 г 4 августа
место работы	Ангарская государственная техническая академия
должность	Доцент
ученая степень, звание	Кандидат биологических наук, старший научный сотрудник
адрес	665830 Иркутская область, Ангарск-30, ул. Ленина,20 кв.9
паспортные данные	паспорт II-ЕT №612817 выдан Советским РОВД г.Новосибирска 25 марта 1977г.
номер страхового пенсионного свидетельства	№043-725-213-35
№ сбербанка	7690/01
№ лицевого счета	42301810918310073271
телефон	(395)-1-558385
Факс	(395)-1-554077
e-mail	imt@angarsk.ru

Хлопова Т. В., Дьякович М. П.

Изучение состояния трудового потенциала предприятия

Аннотация

В работе рассматриваются качественные характеристики трудового потенциала предприятия нефтехимической отрасли промышленности. Проведено статистико-социологическое исследование, разработана социологическая анкета работника, изучены социально-экономические характеристики работников, структура мотивов трудовой деятельности и профессионально-квалификационного роста, ценностных ориентаций и установок в сфере труда. У работников изучена стрессоустойчивость, уровень здоровья, проанализированы зависимости между отдельными характеристиками трудового потенциала предприятия. В результате собственных исследований и анализа литературных данных предложена система оценки качественных показателей состояния трудового потенциала предприятия и формула для его интегральной оценки.

Hlopova T.V., Djakovich M.P.

Study of a condition of labor potential of the enterprise

The summary

The qualitative characteristics of labor potential of the enterprise of a petrochemical industry are examined in work. The statistic-sociological research is carried out, the sociological questionnaire of the worker is developed; the social-economic characteristics of the workers, structure of motives of labor activity and vocational growth, values orientations and attitudes in sphere of work are investigated. The workers are investigated on stress resistance, level of health and the dependencies between the separate characteristics of labor potential of the enterprise are analyzed. As a result of own researches and analysis of the literary data the system of an estimation of qualitative parameters of a condition of labor potential of the enterprise and formula for its integrated estimation are offered.