Содержание

Введение. 3

Глава 1. Общая характеристика трудового договора. 5

§ 1. Понятие трудового договора. 5

§ 2. Стороны трудового договора. 11

§ 3. Форма трудового договора. 16

Глава 2. Виды трудового договора. 18

§ 1. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. 18

§ 2. Трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор. 19

§ 3. Другие виды трудового договора. 21

Заключение. 24

Список литературы.. 26

Введение

С 1 февраля 2002 г. введен в действие Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ.

Трудовой кодекс определяет необходимые правовые условия, позволяющие согласовывать интересы работодателя и работника, интересы государства, а также устанавливает принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. По сравнению с Кодексом законов о труде РФ, многие положения которого были детализированы другими правовыми нормативными актами, Трудовой кодекс РФ является более полным и комплексным документом, содержащим не только основные принципы регулирования трудовых правоотношений, но и устанавливающим особенности применения общих норм в отдельных случаях для различных категорий работников.

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли российского права. Это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с работодателями. Может быть, поэтому именно вокруг трудового договора как одного из основных способов правового опосредования права граждан на труд сегодня наслоилось много неясностей.

Отчасти это можно понять, так как российское (как и предшествующее советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время характеризовалось господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как законодатель, исполнитель законов, а в сфере труда к тому же оно было практически единственным работодателем. В такой ситуации можно в какой-то степени согласиться с методом правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось в любые детали, фактически не оставляя конкретным сторонам договора - работнику и предприятию, организации, учреждению никакого "зазора", диктуя им все "правила игры". Ничего удивительного в этом не было, ведь все работали как бы на "единой фабрике", у одного работодателя.

Происшедшие за последнее время в социально-экономической сфере перемены привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.

В связи с этим актуальность данной работы обусловлена тем, что в условиях рыночных методов хозяйствования возрастает роль трудового договора как основного инструмента в регулировании трудовых отношений.

Целью моего исследования является изучение трудового договора.

В соответствии с поставленной целью задачами работы будет рассмотрение следующих вопросов:

- понятие, содержание и срок трудового договора;

- заключение трудового договора;

- особенности заключения трудового договора.

В результате всестороннего изучения и использования большого теоретического и практического материала, монографических источников, официальных документов, публикаций по изучению трудового договора мной высказаны обоснованные выводы и суждения по различным аспектам исследуемой темы.

Данной теме посвящено много работ ученых и ведущих специалистов в области трудового права, в которых исследования проводились в рамках КЗоТ. Теоретическую основу исследования составляют научные работы, статьи, монографии Гусова К.Н., Толкунова В.Н., Головиной С.Ю., Смирновой Н.Л., Семенюта Н.Н., Сколбелкина В.Н., Смирнова О.В., Александрова Н.Г., Молодцов М.В., Головина С.Ю., Орловского Ю.П. и др.

Нормативную базу работы составляют: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ и др.

Глава 1. Общая характеристика трудового договора

§ 1. Понятие трудового договора

В ст.37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд, кроме предусмотренных законодательством случаев (см. ст.4 ТК).

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора. Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК- РФ).[1]

Трудовой договор и трудовое правоотношение хотя и тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника и работодателя. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретной организации. Только с заключением и подписанием трудового договора с работодателем гражданин становится членом данной организации и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим трудовой договор отличается от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, возмездного оказания услуг на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ). Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст.703 ГК РФ), либо по договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст.971 ГК РФ). По этому договору доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст.972 ГК РФ).[2]

Следовательно, отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие: во-первых, его предметом является личное выполнение определенной трудовой функции в общем процессе труда данной организации, т.е. предмет трудового договора - сам труд работника. Предметом же смежных гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд в них - лишь способ выполнения взятых на себя обязательств; во-вторых, работник подчиняется в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. В случае нарушения этой обязанности работник может понести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах; в-третьих, на работодателе лежит обязанность организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. По гражданско-правовым договорам гражданин не подчиняется дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, а работу организует самостоятельно, выполняет на свой риск, обеспечивая себе охрану труда. Ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда.

Следует знать, что при трудовом договоре подчинение работника дисциплине, внутреннему трудовому распорядку организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении самих сторон.

Статья 56 ТК РФ дает понятие договора, которое не содержит принципиальных отличий от понятия договора, изложенного в КЗоТе РФ. Нововведением здесь является то, что Трудовой кодекс РФ не применяет термин "трудовой контракт", как синоним термина "трудовой договор". [3]

Важнейшее значение трудового договора состоит в том, что он устанавливает конкретные условия труда каждого работника, тем самым индивидуализируя трудовые отношения применительно к отдельным субъектам. Совокупность условий трудового договора составляет его содержание.

Трудовой кодекс устанавливает требования к содержанию трудового договора, порядок его заключения и вступления в силу (ст.61 ТК РФ), основные права и обязанности работника (ст.21 ТК РФ) и работодателя (ст.22 ТК РФ).

Трудовым кодексом также дан перечень существенных условий трудового договора, к которым относятся (ст.57 ТК РФ):

* место работы (с указанием структурного подразделения);

* дата начала работы;

* наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

* права и обязанности работника;

* права и обязанности работодателя;

* характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

* режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

* условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

* виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.[4]

Согласно ст.73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.[5]

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Статья 95 КЗоТ предусматривала, что за работником, переведенным на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. Это означало, что работник, согласившийся занять нижеоплачиваемую должность, в случае отказа от работы в новых условиях имел право на данную компенсацию.

Трудовой кодекс не предусматривает сохранения за работником среднего заработка в случае перевода его на нижеоплачиваемую работу, за исключением случаев, когда этот перевод обусловлен состоянием здоровья работника (ст.182 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность его условий. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора:

1) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;

2) непосредственные условия (существенные) - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь, делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

К необходимым относятся следующие условия трудового договора (контракта):

а) о месте работы (с указанием структурного подразделения);

б) о трудовой функции, которую работник будет выполнять, т.е. специальности, должности, квалификации, совмещении профессий;

в) об оплате труда;

г) при заключении срочного трудового договора - о сроке его действия.

Следовательно, в ч.2 ст.57 ТК перечислены условия, которые являются необходимой частью всякого трудового договора. В данной статье они именуются существенными условиями трудового договора. Одним из существенных условий трудового договора является место работы. Под этим понимается соответствующая организация (филиал, представительство), ее структурное подразделение с учетом их территориального расположения на момент заключения трудового договора.[6]

В письменном трудовом договоре также указывается дата начала работы. Подробнее об этом см. ст.61 ТК РФ.[7]

При заключении трудового договора работник договаривается с работодателем о характере той конкретной работы, которую он будет выполнять. В тексте договора указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалификация. Они в совокупности характеризуют трудовую функцию работника, которая обусловлена самими сторонами трудового договора.

Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией. 21 августа 1998 года постановлением Министерства труда и социального развития утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Он применяется во всех организациях независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм.[8]

Стороны трудового договора помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные условия. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством. К дополнительным относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу, о совмещении профессий (должностей), о дополнительных отпусках сверх предусмотренных законодательством и коллективным договором и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Необходимо помнить, что условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. А если такие условия включены в трудовой договор, то он не может применяться, так как они являются недействительными.

В трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей.

Правовой основой для включения в трудовой договор условий о неразглашении коммерческой или служебной тайны работником могут быть как федеральные законы, так и другие нормативные правовые акты, но лишь на федеральном уровне. Например, постановлением Правительства РФ утверждено Положение о государственном ветеринарном надзоре в Российской Федерации, в п.15 которого сказано, что должностные лица Государственной ветеринарной службы РФ, осуществляющие ветеринарный контроль, обязаны не разглашать коммерческую тайну и другие сведения, ставшие им известными в ходе такого надзора.[9]

В соответствии со ст.139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда эта информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Работники обязаны возместить работодателю причиненные убытки, если они разгласили информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну вопреки заключенному трудовому договору.

Такое условие можно включать в трудовой договор лишь в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В конкретном трудовом договоре должно быть четко указано, какие сведения, содержащие служебную или коммерческую тайну, доверяются данному работнику.

На сегодняшний день перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации, определяется самой организацией, но с учетом постановления Совета Министров РСФСР "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну"[10]. Согласно этому перечню к сведениям, составляющим коммерческую тайну, можно отнести: учредительные документы и устав; документы, дающие право заниматься предпринимательской деятельностью (регистрационные удостоверения, лицензии); документы о платежеспособности; сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда; документы об уплате налогов и обязательных платежах и др.

В трудовом договоре могут устанавливаться условия работника по неразглашению государственной тайны. Существует перечень сведений, отнесенных к государственной тайне.[11]

Необходимо подчеркнуть, что трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания его проверки соответствующими компетентными органами. Граждане, допущенные к государственной тайне, обязательно принимают на себя обязанность перед государством не распространять доверенные им сведения, составляющие государственную тайну.

Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 года утверждена Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне[12]. Существует форма Типового договора об оформлении допуска к государственной тайне.

Следует знать, что кроме обязанности по сохранению государственной тайны в трудовой договор также могут включаться условия по сохранению конфиденциальной информации, доверенной работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей. В настоящее время действует общий Перечень сведений конфиденциального характера, который утвержден Указом Президента РФ от 6 марта 1997 года[13]. Если в трудовом договоре указаны сведения, которые не относятся к конфиденциальной информации, то работник не будет нести ответственности за разглашение таких сведений.

В трудовом договоре по соглашению сторон может иметь место и такое условие, как испытание при приеме на работу (см. ст.70 и 71 ТК РФ).

В трудовой договор могут быть включены и другие условия, если это предусмотрено соглашением, коллективным договором либо по соглашению сторон.

Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью данного договора.

§ 2. Стороны трудового договора

С 1 февраля 2002 года в связи с принятием нового Трудового кодекса РФ для лиц, которые могут заключать трудовой договор с работодателем, законодатель устанавливает общий возрастной ценз - 16 лет. Следовательно, по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ (ст.173) возрастной ценз повышен на один год.

Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора является работник, другой - работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатель - физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.[14]

Работодателей—физических лиц, использующих труд граждан по договорам, можно разделить на 3 группы: это граждане, привлекающие работников по договорам для обслуживания личного потребительского хозяйства, граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью и главы крестьянских (фермерских) хозяйств.

К работодателям первой группы можно отнести лиц, нанимающих домашних работников, секретарей, водителей, сиделок для больных членов семьи, нянь для детей и прочих.

Такие лица, как показывает практика, не составляют значительного числа работодателей.

До принятия ТК трудовые отношения домашних работников регулировались в соответствии с Положением об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28.04.87 № 275/13-76 (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1987. № 12). Этим же постановлением была утверждена и форма договора с домашними работниками.

Данное Положение определило основные полномочия сторон таких договоров, порядок заключения, изменения и прекращения подобных договоров, режим труда и отдыха работников и другие существенные для сторон вопросы. В настоящее время его можно считать, утратившим силу, т.к. все решаемые им вопросы учтены гл. 48 ТК.[15]

Вторую группу как уже указывалось, составляют работодатели, осуществляющие предпринимательскую деятельность.

Работодатель - физическое лицо занимающееся предпринимательскую деятельностью, должен быть дееспособен, т.е. способен своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Это означает, что по общему правилу граждане могут заниматься предпринимательской деятельностью по достижении 18 лет, если они не ограничены в дееспособности по состоянию здоровья, вследствие злоупотребления спиртными напитками и наркотическими средствами.[16]

К третьему виду работодателей - физических лиц относят глав крестьянских (фермерских) хозяйств.

Исходя из специфики правового положения лиц, работающих по трудовым договорам у работодателей — физических лиц, ТК устанавливает особенности трудового договора между ними.

Так, при заключении трудового договора с физическим лицом paботник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

Это означает, что трудовая функция работников, наименование профессии или должности определяются по соглашению между работником и работодателем и могут не соответствовать единому квалификационному тарифному справочнику.

Закон обязывает работодателя включить к письменный трудовой договор с работником все условия, существенные для сторон.

Работодатель — физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником и письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного . страхования для лиц, поступающих на работу впервые. Данная обязанность признана максимально гарантировать соблюдение трудовых прав работника, защитить его от произвольных действии и решении работодателя.

Помимо этого в трудовой договор могут быть по соглашению сторон включены следующие условия:

о режиме труда и отдыха;

о предоставлении и использовании отпуска;

об особенностях исполнения трудовой функции;

точное наименование трудовой функции;

об изменении существенных условий труда;

об установлении испытательного срока и порядке его прохождения;

об оплате труда;

о гарантийных и компенсационных выплатах во время работы и при увольнении и др.

Регистрация договора в органах местного самоуправления является обязанностью работодателя. Если будет установлено, что работодатель по каким-либо причинам уклоняется от регистрации договора, он может быть привлечен к ответственности в установленном законом порядке.

Регистрация таких договоров должна носить уведомительный характер. Однако если органом местного самоуправления будет установлено, что в договор включены положения, грубо нарушающие действующее законодательство о труде, работодателю предлагается устранить подобные нарушения.[17]

Если же работодатель откажется вносить изменения в договор, соответствующая информация может быть направлена в государственную инспекцию по труду.

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

До сих пор работодателям при заключении трудовых договоров предлагалось руководствоваться утвержденными постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. N 135 Примерной (типовой) формой трудового договора и Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме.[18]

В ст. 63 в ч.2 говорится о том, что в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор может быть заключен с 15-летнего возраста. Кроме того, с согласия одного из родителей, а при их отсутствии - опекуна, попечителя и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет. Такой договор учащийся может заключить на свободное от учебы время для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В этом случае работодатель вправе потребовать от такого лица при приеме на работу справки из образовательного учреждения о режиме его обучения.

Законодатель предусматривает, что лицо, достигшее 14 лет, может выполнять только легкую работу, не причиняющую вред его здоровью. Приему на работу должен предшествовать медицинский осмотр, а также установленные законодательством ограничения.

В соответствии с ч.4 ст.63 Кодекса допускается заключение трудового договора с лицом, не достигшим 14-летнего возраста, если это не наносит ущерб здоровью и нравственному развитию. Это относится к организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам. Заключению трудового договора должно предшествовать согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, что свидетельствует о заботе государства по отношению к несовершеннолетним гражданам.

В некоторых случаях лицам, достигшим 16-летнего возраста, может быть отказано в заключении трудового договора, так как для выполнения отдельных видов работ возрастной ценз законодателем повышается.

Так, например, нельзя принимать лиц, не достигших 18-летнего возраста:

на работу по совместительству (см. ст.282 ТК РФ), государственную службу, работу с наркотическими средствами и психотропными веществами [19];

на работу, где от работника требуется заключение письменного договора о полной материальной ответственности (см. ст.242 ТК РФ).

Необходимо знать, что нельзя принимать несовершеннолетнего на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные, в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, по производству, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями и т.д.

Важной юридической гарантией является то, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работодателем и работником. Это общее правило, предусмотренное ст. 61 ТК РФ.[20]

Работник будет считаться принятым на работу с конкретной даты, указанной в приказе (распоряжении) работодателя. Необходимо помнить, что эта дата должна соответствовать дате приема на работу, обусловленной трудовым договором.[21]

В тех случаях, когда в трудовом договоре не оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник без уважительных причин не приступил к работе в установленный срок, то трудовой договор аннулируется.

В некоторых случаях федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или соглашением сторон может быть установлен иной порядок вступления трудового договора в силу.

Например, заключение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления по согласованию с Министерством государственного имущества РФ. В данном случае приказ о назначении на должность возможен только после подтверждения Министерством государственного имущества РФ соответствующего согласования.[22]

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

§ 3. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

До 25 сентября 1992 года стороны трудового договора сами избирали, в какой форме им заключать трудовой договор (устной или письменной). Однако с 6 октября 1992 года законодатель установил, что трудовой договор заключается только в письменной форме, которая, безусловно, является надежной гарантией от возможных споров, связанных с уяснением его содержания. Однако за период с 6 октября 1992 года до 14 июля 1993 года на практике возникали определенные трудности, так как по-разному трактовали письменную форму трудового договора. В связи с этим возникало много спорных вопросов при заключении трудового договора.

Редакция ст.67 ТК РФ предусматривает непременное заключение трудового договора в письменной форме. При этом намерение законодателя очевидно - повысить уровень правовых гарантий работников. В новых экономических условиях, когда законодательством предусматриваются только исходные уровни прав, льгот и преимуществ трудящихся, а их конкретные уровни устанавливаются в соглашениях, коллективных договорах и индивидуальных договорах, очень важно, чтобы достигнутые договоренности были зафиксированы в письменном тексте договора.[23]

Письменный трудовой договор заполняется в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами и хранится у каждой из сторон договора. Законодатель не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора, поэтому письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы при совместительстве, с надомниками и т.п.

В соответствии с ч.2 ст.67 Кодекса при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

В ч. 3 ст. 67 сказано, что при заключение трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает единой обязательной формы трудового договора. Стороны сами в каждом конкретном случае определяют форму договора.

14 июня 1993 года постановлением Минтруда РФ утверждены Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме и его примерная форма.[24]

Трудовой договор в письменной форме заключается при приеме на работу. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия, который должен быть взят за основу при заключение трудовых договоров по новому Трудовому кодексу.

Письменная форма трудового договора не единственное условие оформления на работу. Работодатель оформляет прием на работу изданием приказа (распоряжения). Он является актом работодателя.

В настоящее время существует форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Она утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 года N 26.

В трудовую книжку работника вносятся сведения о приеме на работу со ссылкой на приказ, его номер, от какого числа, месяца и года.

Содержащиеся сведения в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны в полной мере соответствовать заключенному с конкретным работником трудовому договору.

Работодатель обязан приказ (распоряжение) о приеме на работу объявить работнику под расписку в предусмотренный Кодексом трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Работник вправе потребовать надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме его на работу.

В ч.3 ст.68 Кодекса говорится о том, что работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу с действующими в данной организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором, если он действует в организации.

Глава 2. Виды трудового договора

Трудовой кодекс РФ не содержит специальных статей, посвященных видам трудовых договоров. Да и сам термин "виды трудового договора" в Трудовом кодексе не встречается. Однако в юридической литературе понятие "виды трудового договора" употребляется достаточно часто. Применяется оно и в учебной литературе по трудовому праву. Например, в учебнике по трудовому праву, изданному под редакцией С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова, имеется специальный раздел "Виды трудового договора", в котором проводится классификация трудовых договоров по разным критериям: по составу субъектов, по содержанию, по порядку заключения, изменения и прекращения и т.д.[25]

Наибольшее практическое значение имеет проводимое в статье 58 ТК РФ деление трудовых договоров на два вида в зависимости от продолжительности времени их действия: на бессрочные, заключаемые на неопределенный срок, и срочные, заключаемые на срок не более пяти лет.

Рассмотрим особенности этих разновидностей трудового договора.

§ 1. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, – трудовой договор, заключаемый при поступлении работника на постоянную работу, без установления сроков его действия, то есть бессрочно.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в наибольшей степени отвечает интересам работника. Он гарантирует стабильность трудовых отношений, уверенность работника в своем положении. В то же время такой трудовой договор предоставляет работнику право и возможность самому решать вопрос о продолжительности его сохранения и времени прекращения.

Помимо желания и воли работника такой трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. Это можно сделать только при наличии законных оснований и условий, предусмотренных, главным образом, в статье 81 ТК РФ.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (на постоянную работу) - обычный трудовой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев.

§ 2. Трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор

Трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор), в отличие от предыдущего, заключается на ограниченный промежуток времени, который не может превышать пяти лет.

Такой трудовой договор может заключается как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).[26]

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Поэтому работодателю и работнику, подписывающим срочный трудовой договор, следует руководствоваться статьей 59 ТК РФ, в которой установлено, что он может заключаться:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы и условий ее выполнения, с учетом интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Например, срочный трудовой договор заключается с гражданином Российской Федерации, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей и не состоящим в штате этого органа.

В соответствии с Законом РФ "Об образовании" и Положением о порядке замещения должностей преподавательского состава государственных высших учебных заведений срочным трудовым договором оформляются трудовые отношения профессорско-преподавательского состава с высшим учебным заведением.

Разновидностями срочного трудового договора являются трудовые договоры, названные в ст. 79 ТК РФ:

трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы;

трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ.

Отличительной чертой срочного трудового договора является и то, что он расторгается по инициативе работодателя без учета желания и интересов работника, в упрощенном порядке, который требует от работодателя лишь одного: чтобы он предупредил работника о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.[27]

Основанием расторжения срочного трудового договора является истечение его срока. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

§ 3. Другие виды трудового договора

Другие виды трудового договора, кроме названных двух видов – бессрочного и срочного, могут быть выделены по разным основаниям. Некоторые из них называются в статьях Трудового кодекса.

Например, в статьях 16–19 ТК называются в качестве самостоятельных видов трудовые договоры, возникающие в результате:

избрания (выборов) на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

В главах раздела XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" называются отличающиеся между собой значительной спецификой такие виды договоров, как:

трудовые договоры, учитывающие особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями (глава 41),

трудовые договоры работников в возрасте до восемнадцати лет (глава 42),

трудовые договоры лиц, работающих вахтовым методом (глава 47).

Значительной спецификой по основным условиям и содержанию отличаются трудовые договоры, заключаемые с работниками – совместителями (глава 44), с надомниками (глава 49), в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах (глава 50), трудовой договор с руководителем организации (глава 43) и т.д. [28]

Самостоятельным видом трудового договора следует считать трудовые договоры с домашними работниками.

По общему правилу труд лиц, работающих у граждан по договорам (домашних работников), применяется для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, помощи в уходе за несовершеннолетними детьми или больными членами семьи, оказания гражданам технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, других видов услуг.

Трудовая функция определяется в каждом конкретном случае с учетом потребностей работодателя, особенностей его занятий или потребностей семьи в тех случаях, когда речь идет об обслуживании работодателя и его семьи (няни, водители, домашние работники и пр.).

Как правило, все вопросы, связанные с осуществлением работниками трудовой функции у работодателей – физических лиц, решаются по соглашению сторон, путем переговоров.

Режим труда и отдыха таких работников, учет рабочего времени зависят от работодателя. На практике довольно сложно осуществить реальный контроль за соблюдением трудовых прав домашних работников, исполнением требований трудового законодательства в полном объеме. Это вызывает необходимость для обеих заинтересованных сторон закрепить в письменных трудовых договорах развернутые условия, максимально подробно регламентирующие применение труда работника.

Правовой статус работников, привлекаемых для выполнения работ по трудовым договорам у работодателей – физических лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность, значительно отличается от правового статуса лиц, работающих по трудовым договорам у граждан, не занимающихся предпринимательством.

От трудовых договоров с гражданами следует отличать трудовые договоры, заключаемые работниками с работодателями – индивидуальными предпринимателями.

Регулированию трудовых правоотношений лиц, работающих у индивидуального предпринимателя, посвящена глава 48 Трудового кодекса РФ "Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц". Подобное акцентирование внимания на особенностях рассматриваемой разновидности правоотношений обусловлено многочисленными случаями нарушений индивидуальными предпринимателями действующего трудового законодательства, в особенности статей, регламентирующих заключение трудового договора, перевод на другую работу, увольнение.

Самостоятельными видами трудовых договоров в юридической литературе рассматриваются трудовые договоры, заключаемые с руководителями государственных унитарных предприятий, контракты с выпускниками высших и средних профессиональных учебных заведений, и другие.[29]

Особым видом трудового договора следует считать и трудовые договоры с иностранными гражданами, работающими у работодателей – физических или юридических лиц на территории Российской Федерации. Отличает этот договор то, что его заключению должно предшествовать получение иностранным гражданином, желающим трудоустроиться на территории Российской Федерации, разрешения на работу.

Порядок получения такого разрешения на работу установлен утвержденным Правительством РФ 30 декабря 2002 г. Положением о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу (Собрание законодательства РФ. 2003. № 1. Ст. 134).

Как можно заметить, эти виды и подвиды трудовых договоров имеют свои особенности, обусловленные особенностями субъектов, видов работ, продолжительностью и т.д., которые следует учитывать при их заключении, реализации, прекращении, а также при определении прав и обязанностей их сторон – работодателя и работника.

Заключение

Запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Статья 69 ТК РФ предусматривает обязательное предварительное медицинское освидетельствование при заключении трудового договора лиц моложе 18 лет. Такое освидетельствование осуществляется за счет средств работодателя.

В настоящее время, когда стал разрешен "заемный" труд, рынок труда привлекает к себе большое и все растущее внимание, создаются специализированные кадровые агентства по подбору и найму персонала (в том числе временного).

Лизинг - работа с временными сотрудниками - основное и успешно развивающееся направление лизинговых агентств. При этом они решают две основные задачи: привлечение достаточного числа квалифицированных кандидатов и отбор лучших из них, что позволяет гибко реагировать на изменения условий рынка труда, а также на занятость населения и способствует развитию цивилизованных отношений на рынке труда.

Повышение роли трудового договора в регулировании трудовых отношений связано с запрещением принудительного труда и отмены обязательности труда в нашей стране. Труд свободен — это современная российская конституционная норма, воплощенная в одну из основных тенденций мировой цивилизации, только начинает проявляться через индивидуально-договорную форму регулирования труда. Трудовой договор как юридическая форма трудовых отношений призван способствовать реализации конституционного права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Распространение письменной формы трудового договора на практике и законодательное закрепление ее обязательности привели к фактическому расширению содержания трудового договора. Стороны в настоящее время стремятся оговорить более широкий круг условий, чем наименование профессии и времени начала работы, тем самым по содержанию приближаясь к гражданско-правовым договорам в сфере применения труда. Трудовой договор, в котором определены лишь необходимые условия труда, гарантированные государством становится редкостью. Такой подход к этой проблеме представляется совершенно обоснованным. Верным и целесообразным.

Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых отношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора, он признан индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется включение гражданина — работника в трудовой коллектив. Именно такими правовыми последствиями для работника отличается трудовой договор от заключения гражданско-правовых договоров при которых не предусмотрено включение гражданина в штат и трудовой коллектив предприятия.

Список литературы

1. Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) // Российская газета. 1994. 8 декабря; 1996. 6,7,8 февраля; 2001. 28 ноября

4. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 2 апреля 1992 г., N 14, ст. 712

2. Литература

5. Александров Н.Г.. Трудовой договор (контракт). М., 1998.

6. Бугров Л.И. Трудовой договор. // Российская юстиция. № 5. 2002..

7. Власов В. И. Действителен ли договор? // Ваше право. № 24. 2002.

8. Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002.

9. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд,. - М.: Юристъ, 2000.

10. Е. Никитин. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. // Служба кадров. № 11, М., 2002.

11. Ершов В. Проект трудового кодекса Российской Федерации: за и против //Трудовое право. 1999.

12. Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах)// Вестник МГУ. Сер. Право.1995.

13. Иванов С. А. Российское трудовое право: история и современность // Государство и право. 1999. № 5.

14. Иванов Ю.М. Очерки теории и практики тоталитарного социализма. М., 1997.

15. Киселев И.Я. История развития трудового законодательства М, 2000.

16. Климова М.А. Постатейный комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002.

17. Коршунова Т.Ю. Особенности заключения трудового договора // Справочник кадровика, 2001, №3.

18. Куренной А. М. Трудовое право России: что впереди? // Законодательство. 1998.

19. Лебедев В.М. Основные направления совершенствования законодательства о труде. Томск. 2001.

20. Маврин С. П. Современные проблемы общей части российского трудового права. СПб., 1993.

21. Малышева Е.В. Трудовой договор: условия применения // Справочник кадровика, 2001.

22. Мироненко С.А. Особенности правового регулирования порядка заключения и расторжения трудового договора. М., 2002.

23. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003

24. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М.: Проспект, 2003.

[1] Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. С. 152.

[2] Гражданский кодекс Российской Федерации (с изм. и доп. от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001 г.). // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995г. №18, ст.1596

[3] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря

[4] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря

[5] Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002. С. 56.

[6] Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002. С.

[7] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря

[8] Бюллетень Минтруда России, 1998, N 12

[9] Постановлением Правительства РФ от 19 июня 1994 года // СЗ РФ, 1994, N 9, ст.1007

[10] Постановления Совета Министров РСФСР "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну" от 5 декабря 1991 года // СП РФ, 1992, N 1, 2, ст.7

[11] Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 года // СЗ РФ, 1995, N 49, ст.4775.

[12] Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 года // СЗ РФ, 1997, N 43, ст.4987

[13] Указом Президента РФ от 6 марта 1997 года // СЗ РФ, 1997, N 10, ст.1127

[14] Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. С. 98.

[15] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря

[16] Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002. С. 64.

[17] Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002. С. 81.

[18] Постановление Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. N 135 "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерной формы трудового договора (контракта)" // Экономика и жизнь. №№ 36, 37. 1993.

[19] СЗ РФ, 1998, N 33, ст.4009

[20] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря

[21] Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002. С. 83,

[22] Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 года "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" // СЗ РФ, 2000, N 13, ст.1373

[23] Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. С. 105.

[24] Бюллетень Минтруда РФ, 1993, N 9-10

[25] См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2003. С. 273–295

[26] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря

[27] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря

[28] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря

[29] См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М.: Проспект, 2003. С. 210–215