Содержание

Введение. 3

Глава 1. История развития расторжения трудового договора. 5

2.1. Становления и развития трудового законодательства и института "Трудовой договор". 5

2.2. Развитие расторжения трудового договора по инициативе работодателя. 9

Глава 2. Гарантии при увольнение работников. 17

2.1. Гарантии при увольнении работника по инициативе работодателя. 17

2.2. Правовые последствия незаконного увольнения. 20

2.3. Выходные пособия. 25

Заключение. 30

Список использованных источников и литературы.. 32

Введение

В литературе система юридических гарантий права граждан на труд дифференцируется в зависимости от пола, возраста работников, субъектов трудовых правоотношений, от характера средств, обеспечивающих нормальную реализацию права на труд, и ряда других факторов. При этом различаются общие юридические гарантии и специальные. Общие юридические гарантии предусматривают наиболее доступные и распространенные организационно-правовые средства, которые способствуют осуществлению права на труд и применяются в одинаковой мере ко всем гражданам, обладающим трудовой правосубъектностью. Специальные гарантии - это организационно-правовые средства, призванные обеспечить реальное осуществление права на труд конкретных категорий граждан.

К гарантиям охраны права граждан на труд относятся нормы трудового законодательства, предусматривающие обязанность работодателя в некоторых случаях согласовывать свои действия с профсоюзным органом, а также исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора. Сюда же входят нормы, предоставляющие право работнику обжаловать незаконный перевод или увольнение в юрисдикционный орган, а также организационно-правовые средства, предусматривающие фактическое исполнение решений комиссий по трудовым спорам или суда о восстановлении нарушенного права, возмещении материального ущерба и морального вреда.

Трудовой кодекс РФ содержит целый комплекс норм, призванных обеспечить реализацию трудовых прав граждан. Трудовое законодательство предусматривает не только правила о согласовании вопросов установления условий труда с профессиональными союзами, но и обязанность работодателя получать на совершение некоторых действий согласие работника. При расторжении трудового договора устанавливаются гарантии.

Целью данной работы является рассмотрение гарантий при увольнении работников.

В соответствии с поставленной целью задачами работы будут являться рассмотрение следующих вопросов:

Теоретическую основу исследования составляют научные работы, статьи, монографии Гусова К.Н., Толкуновой В.Н., Головиной С.Ю., Смирновой Н.Л., Сколбелкина В.Н., Смирнова О.В., Александрова Н.Г., Молодцова М.В., Орловского Ю.П. и др.

Нормативную базу работы составляют: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ и другие нормативные акты о труде.

Глава 1. История развития расторжения трудового договора

2.1. Становления и развития трудового законодательства и института "Трудовой договор"

Первый советский КЗоТ установил оставшуюся и при дальнейших кодификациях трудового законодательства так называемую узкую сферу действия трудового права (трудовые отношения только рабочих и служащих и домашних работников) и содержал ряд принципиальных положений, относившихся к трудовому праву в целом и к его отдельным институтам, большое число норм, юридических конструкций, которые составили остов, сердцевину советского трудового права и в том или ином виде остались в нашем законодательстве до сегодняшнего дня. Вместе с тем многие нормы и положения КЗоТа 1918 г. впоследствии были отменены или существенно скорректированы.

В начале 20-х годов в истории нашей страны произошел крутой поворот. В соответствии с решениями X съезда РКП(б) советская власть объявила о введении новой экономической политики, допускавшей до определенных пределов частную собственность, свободную торговлю, свободу предпринимательства, частно-хозяйственную деятельность наряду с хозяйством государственным. Коммерческие принципы внедрялись и в управление государственными предприятиями. Россия сделала первую после октября 1917 г. попытку вернуться к рыночной экономике.

Новая кодификация трудового законодательства в 1922 г. имела целью заменить КЗоТ 1918 г., созданный для осуществления "красногвардейской атаки на капитал", новым Кодексом, призванным регулировать трудовые отношения в условиях перехода к рынку, который, как провозглашал В. И. Ленин, утверждался в нашей стране "всерьез и надолго".

Второй советский Кодекс законов о труде, одобренный IV сессией ВЦИК IX созыва, 30 октября 1922 г., завершил формирование советского типа трудового права. Использовав многие нормы и конструкции КЗоТа 1918г., новый КЗоТ РСФСР вместе с тем существенно отличался от своего предшественника как по структуре, так и по содержанию. Оставшись "мини-кодексом", "кодексом-конституцией", КЗоТ 1922 г. не только больше прежнего Кодекса по объему (192 статьи против 137), но и значительно шире по содержанию.

Следующим этапом громко гласного реформирования стало 15 июля 1970 г., когда Верховный Совет СССР одобрил Закон "Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде" (далее Основы законодательства о труде, или Основы). Это был первый в советской истории общесоюзный закон о труде кодификационного характера, объединивший все основные нормы, регулировавшие труд рабочих и служащих. Основы законодательства о труде, вступившие в силу с 1 января 1971 г., сформировали фундамент для всей системы советского трудового законодательства, обеспечивали его единство в масштабах СССР и в значительной мере определили дальнейшее развитие трудового права, стали его эталоном.

Основы законодательства о труде внесли в действовавшее законодательство немало новых моментов, как правило, улучшавших положение работников, повышавших уровень правовых гарантий для трудящихся. Это относится ко многим институтам трудового права, например, к трудовому договору. В регулировании его можно отметить следующие новшества: запрещение необоснованного отказа в приеме на работу (ст. 9); ограничение прав администрации при временном переводе работников на другую работу в случае производственной необходимости или простоя и расширение гарантий сохранения заработной платы за переводимыми работниками (ст. 14); установление большей защиты работников при увольнении по инициативе администрации (отмена права увольнения работников в связи с привлечением к уголовной ответственности и пребыванием под стражей более 2 мес. (п. 7 ст. 15), а также в случае приостановки работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера); увеличение с 2 до 4 мес. срока отсутствия работника вследствие временной нетрудоспособности, дающего администрации право уволить работника, с установлением нового, льготного для работников правила, согласно которому за рабочими и служащими, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5 ст. 17); увеличение периода оплаты вынужденного прогула при увольнении без достаточных оснований с 20 дней до 3 месяцев (ст. 92); увеличение материальной ответственности должностных лиц, виновных в незаконном увольнении работников или незаконном переводе их на другую работу (ст. 93).

Принятие Основ законодательства о труде было, бесспорно, шагом вперед в развитии нашего трудового законодательства. Многие из его норм полностью оправдали себя, действуют и сегодня и ни в коей мере не устарели.

Новый КЗоТ РСФСР был принят на сессии Верховного Совета РСФСР 9 декабря 1971 г. и введен в действие с 1 апреля 1972 г. КЗоТ РСФСР 1971 г. воспроизвел основные положения Основ законодательства о труде, дополнив и конкретизировав Основы. Достаточно сказать, что число глав в Кодексе было увеличено с 15 до 18, а число статей - со 107 до 256. В числе дополнений нормы, относящиеся к работникам, работающим в районах Крайнего Севера, что отражает специфику РСФСР, отличавшую ее от других союзных республик СССР. [1]

Особенно большие дополнения были внесены в главы о трудовом договоре, о рабочем времени и времени отдыха, о заработной плате, гарантиях и компенсациях, о льготах для работников, совмещающих работу с обучением, о трудовых спорах.

Обновление законодательства в 70-е годы коснулось отдельных категорий работников. Появились новые акты об условиях труда временных и сезонных работников, положения об аттестации научных работников, учителей общеобразовательных школ, инженерно-педагогических работников профтехучилищ, руководящих инженерно-технических работников.

После принятия в 1993 году Конституции РФ начался объективный процесс построения стройной и целостной системы российского законодательства. Конечно, в этом процессе главную роль играло объединение правовых норм и их систематизация, что в конечном счете привело к созданию российских кодифицированных актов так называемой первой волны, пик которой пришелся на 1995 год (ГК РФ, АПК РФ, Водный кодекс РФ, Семейный кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ). Увы, Трудовой кодекс не вошел в их число, как, впрочем, и в число кодексов, принятых позднее. В этой связи правоприменительной практике долгие годы пришлось мириться с несовершенными и устаревшими по сути своей нормами Кодекса законов о труде.[2] Нужно признать, что вплоть до сегодняшнего дня вносились изменения в эти нормы, но они имели точечный характер и не решали главной задачи - адекватного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в кардинально изменившихся условиях российской экономики. Надо напомнить, что принимаемые с начала 90-х годов в большом количестве законы, регулирующие отношения в этой области права, не включались в КЗоТ РФ. В конце концов сложилась ситуация, при которой Кодекс законов о труде вопреки своему названию таких законов не содержал. Он постепенно и как-то незаметно деградировал в некое подобие основ законодательства о труде при обособленном существовании массива трудового законодательства.

Трудовой кодекс вобрал в себя отчасти усовершенствованные положения трудовых законов, среди которых, например, Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", Основы законодательства "Об охране труда", Законы РФ "О коллективных договорах и соглашениях", "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих и работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях".

Обращает на себя внимание проработанность основных начал трудового законодательства, содержащихся в части первой Трудового кодекса РФ. Облечены в нормативную форму восемь видов отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, что до сих пор имело место лишь в науке трудового права.

Дано легальное определение трудовых отношений. Довольно подробно изложены основные принципы, на которых базируется правовое регулирование в сфере труда, детально расписаны основные права и обязанности работника и работодателя.

Кодексом в основном решена проблема неопределенности ключевых понятий и категорий, используемых в трудовом законодательстве. На практике при разрешении конкретного трудового спора подобная неопределенность порой могла привести работника к потере работы, а работодателя - к крупно сумме штрафа.

2.2. Развитие расторжения трудового договора по инициативе работодателя

В ч. 1 ст. 81 ТК приводится перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Объединены основные и дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые содержались в ст. 33 и ст. 254 КЗоТ. При этом некоторые из этих оснований претерпели изменения. Даны новые основания, ранее не известные законодательству (п. 4, подп. "в" и "д" п. 6, пп. 9, 11, 12).

Исключено такое основание, как длительная неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ), так как Конвенция МОТ N 158 "Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.) в числе причин, которые не являются законными основаниями для прекращения трудовых отношений, называет временное отсутствие на работе в связи с болезнью.

Предусмотренные в ст. 81 ТК основания расторжения трудового договора в зависимости от вины работника подразделяются на две группы.

В первую группу входят основания расторжения трудового договора при отсутствии вины работника. Таковы прежде всего основания, предусмотренные в пп. 1, 2, 3, 4 ст. 81 ТК.

Вторую группу образуют основания расторжения трудового договора при наличии вины работника: пп. 5, 6, 7, 8, 10, 11, 12 ст. 81 ТК.

Вместе с тем расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 9 и 13 ст. 18 ТК, возможно, по нашему мнению, как при наличии, так и при отсутствии вины работника. Среди изменений, которые произошли в основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя, необходимо указать прежде всего на ликвидацию организации и сокращение численности (штата) работников. В КЗоТ они были даны в п. 1 ст. 33[3] Речь идет о двух близких, но не тождественных основаниях. В современных условиях расчленение указанных оснований представляется правомерным, так как ликвидация организации, практически отсутствовавшая ранее, стала нормальным явлением в условиях перехода к рыночной экономике. При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия и в связи с сокращением численности или штата законом установлен разный уровень гарантий для работников (необходимость согласования увольнения работника - члена профсоюза с выборным профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др.).

Среди других изменений следует назвать конкретизацию таких оснований, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, прогул.

Сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК). Увольнение работника по сокращению численности допустимо, если уменьшается количество единиц по соответствующей специальности (см. также БВС РФ. 1997. N 10. С. 17). Доказательством сокращения численности может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы. При сокращении численности вначале сокращаются вакантные единицы и лишь затем занятые. Увольнение служащего по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности. При этом общая численность работников может не уменьшиться, так как в штатное расписание могут быть введены новые штатные единицы. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).

В подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК (в отличие от п. 2 ст. 33 КЗоТ): вопервых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья выделено в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора; во-вторых, предусмотрено, что состояние здоровья работника должно быть подтверждено медицинским заключением. Судебная практика исходит из того, что медицинское заключение должно фиксировать наличие у работника стойкого снижения утраты трудоспособности, которое препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, или исполнение этих обязанностей противопоказано работнику по его состоянию здоровья, либо, наконец, исполнение работником трудовых обязанностей может создавать опасность для других работников, обслуживаемых граждан. Следовательно, временная утрата трудоспособности (подтвержденная больничным листком) не дает работодателю права уволить работника. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).

О выходном пособии в размере двухнедельного среднего месячного заработка, которое выплачивается работнику при расторжении трудового договора по данному основанию, см. ст. 178 ТК.

Пункт 5 ст. 81 ТК, равно как и п. 3 ст. 33 КЗоТ, исключает, по общему правилу, возможность увольнения работника за первое неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей. Вместе с тем п. 5 ст. 81 ТК существенно отличается от п. 3 ст. 33 КЗоТ.[4] В соответствии со сложившейся практикой п. 5 ст. 81 ТК говорит о возможности увольнения работника не за систематическое, а за неоднократное, т.е. за повторное, неисполнение трудовых обязанностей. При этом работник должен иметь дисциплинарное, а не какое-либо иное взыскание. Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК является дисциплинарным взысканием. Поэтому при расторжении трудового договора по указанному основанию необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК.

Согласно ст. 82 ТК увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации. Согласно п. 6 ст. 81 ТК работодатель вправе уволить работника за следующие однократные нарушения трудовой дисциплины: а) прогул; б) появление на работе в состоянии опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения; д) нарушение требований по охране труда.

Основания, предусмотренные в подп. "а", "б" и "г" п. 6 ст. 81 ТК были соответственно в пп. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ. Однако при принципиальном сходстве этих оснований между двумя из них имеются и существенные различия. Основания, закрепленные в подп. "в" и "г" п. 6 ст. 81 ТК, ранее отсутствовали. Поэтому уволить работника по этим основаниям возможно лишь за проступки, совершенные после 1 февраля 2002 г. (ст. 12 ТК).

Увольнение работника по любому основанию, предусмотренному в п. 6 ст. 81 ТК, является дисциплинарным взысканием. В связи с этим такое увольнение возможно лишь с соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК). Прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК). Трудовой кодекс признает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. КЗоТ (п. 4 ст. 33) приравнивал к прогулу отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня. После 1 февраля 2002 г. нельзя уволить за прогул работника, отсутствовавшего (в том числе до наступления этой даты) на рабочем месте менее четырех часов подряд. Трудовой кодекс гласит об отсутствии на рабочем месте, а КЗоТ говорил об отсутствии на работе. Рабочее место - закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться на работе.[5]

Работник, отсутствовавший после 1 февраля 2002 г. на рабочем месте, может быть уволен за прогул, если отсутствие: а) не вызывалось уважительной причиной; б) продолжалось более четырех часов подряд. Статья 142 ТК гласит, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Согласно ст. 60 ТК запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В силу ст. 74 ТК даже при наличии производственной необходимости работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Работника, отсутствующего в указанных и аналогичных случаях на своем рабочем месте (в том числе вновь определенном ему работодателем), нельзя уволить за прогул. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК). Аналогичное правило содержалось в п. 7 ст. 33 КЗоТ. Поэтому по данному основанию работник может быть уволен после 1 февраля 2002 г. и за появление на работе в состоянии опьянения до названной даты. Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть доказан работодателем. Таким доказательством является прежде всего медицинское заключение.

Вместе с тем появление на работе в состоянии алкогольного опьянения может быть подтверждено и другими доказательствами. Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, работодатель обязан отстранить от работы (ст. 76 ТК).

Если работодатель не отстранил такого работника от работы, то он несет ответственность за могущие возникнуть в связи с этим последствия. Например, несчастные случаи с людьми или повреждение оборудования. Однако это не лишает работодателя права расторгнуть с указанным работником трудовой договор по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК). Аналогичное правило в КЗоТ отсутствовало.

Увольнение работника по данному основанию возможно, если в заключенном с ним письменном договоре содержится условие о неразглашении охраняемой законом тайны (см. ст. 59 ТК) и до работника доведены принятые в установленном порядке перечни указанных сведений. При этом разглашение государственной тайны является основанием для расторжения трудового договора независимо от прекращения допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК).

Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК).

КЗоТ такое основание расторжения трудового договора не предусматривал. В связи с этим работник может быть уволен по подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК, если он допустил нарушение требований по охране труда лишь после 1 февраля 2002 г.[6] Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий: 1) работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями; 2) работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; 3) нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК). Аналогичное правило содержалось в п. 2 ст. 254 КЗоТ.[7]

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК). Аналогичное основание увольнения названных руководителей предусматривалось в п. 1 ст. 254 КЗоТ. Следовательно, такие руководители за однократное грубое нарушение своих обязанностей до 1 февраля 2002 г. после наступления этой даты могут быть уволены по п. 10 ст. 81 ТК.

Вместе с тем необходимо учитывать, что в п. 10 ст. 81 ТК в отличие от п. 9 той же статьи не назван главный бухгалтер. Пункт 10 ст. 81 ТК (равно как и п. 1 ст. 254 КЗоТ) гласит о грубом нарушении указанными работниками трудовых обязанностей, но не связывает такое поведение работника с причинением материального ущерба работодателю.

Как и ранее (ст. 33 КЗоТ), не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в периоды его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом.

Особого внимания заслуживает положение ст. 81 ТК о том, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Глава 2. Гарантии при увольнение работников

2.1. Гарантии при увольнении работника по инициативе работодателя

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Статья 82 ТК РФ устанавливает обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан не позднее чем за два месяца в письменной форме сообщить о возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Принципы гуманизма и справедливости, лежащие в основе правовой системы, требуют особого подхода к правовому регулированию труда некоторых категорий граждан - несовершеннолетних; женщин, имеющих детей; инвалидов. Им предоставляются дополнительные права с целью охраны их правового положения.

Статья 261 ТК РФ устанавливает гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. Согласно данной норме расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Часть 3 ст. 261 ТК РФ устанавливает гарантии при увольнении женщин, имеющих детей. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, подп. "а" п. 3, п. 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

Статья 269 ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора. Увольнение несовершеннолетних по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Гарантии права на труд работникам, являющимся членами выборного профсоюзного органа, закреплены ст. 374 и 376 ТК РФ.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Глава 27 Трудового кодекса РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

При реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самого работника. Так, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, сокрытие того, что он является членом профессионального союза или входит в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов организации либо является руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного органа данной организации, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного (вышестоящего выборного) профсоюзного органа либо с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Такой вывод сделал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г.[8], учитывая встречающиеся в судебной практике случаи злоупотребления работодателями или работниками своим правом. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

2.2. Правовые последствия незаконного увольнения

Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. Например, увольнение работника считается незаконным, если трудовой договор прекращен не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (увольнение по требованию трудового коллектива, по требованию профсоюзного органа). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три дня (ст. 79 ТК РФ) влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).[9]

В случае признания увольнения незаконным наступают правовые последствия.

Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Восстановление на работе предполагает возвращение в прежнее правовое положение, работнику предоставляется прежняя работа (должность).

Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия). При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступают определенные правовые последствия. Так, орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ст. 74 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве"[10]). По постановлению судебного пристава-исполнителя при нарушениях без уважительных причин сроков исполнения решения работодатель обязан уплатить штраф на основании ст. 85 Федерального закона "Об исполнительном производстве".

Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например, "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе". В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда или контрольно-надзорного органа о признании увольнения незаконным. В соответствии с п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек[11] правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.

Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также на сумму пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Пункт 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы от 11 апреля 2003 г.[12] предусматривает, что если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной работнику с даты восстановления на прежней работе, на тарифную ставку (должностной оклад, денежное вознаграждение), установленную в расчетном периоде.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).[13]

Со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплаты времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд (ст. 394 ТК РФ). Суд должен учитывать конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.

2.3. Выходные пособия

Выходное пособие - одна из гарантийных выплат, производимая работнику за время, когда он не исполняет свои трудовые обязанности в связи с расторжением трудового договора по основаниям, указанным в законе. Размер выходного пособия, как и целого ряда других гарантийных выплат, определяется на основе среднемесячного заработка работника. Кодекс установил единый порядок исчисления среднего заработка для всех случаев, когда на его основе определяются размеры тех или иных выплат, предусмотренных Кодексом (ст. 139 ТК). При этом учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При увольнении работника по указанным основаниям с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца одновременно с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка ему дополнительно выплачивается компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

Кроме того, Кодекс гарантирует также сохранение за уволенным среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. КЗоТ РФ предусматривал различные условия для сохранения среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца. Эти условия зависели от того, по какому основанию расторгался с работником трудовой договор: в связи с ликвидацией организации или в связи с сокращением численности либо штата работников. Статья 178 ТК закрепляет единые правила сохранения среднего месячного заработка за уволенными работниками независимо от того, по какому из указанных выше оснований расторгнут трудовой договор.

На практике часто возникает вопрос о том, сохраняется ли средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения за пенсионерами по старости. Закон РФ "О занятости населения в РФ" в редакции от 20 апреля 1996 г. предусматривает, что безработными не могут быть признаны граждане, которым в соответствии с пенсионным законодательством РФ назначена пенсия по старости, за выслугу лет (ст. 3). Следовательно, у органов службы занятости нет оснований для принятия решения о сохранении средней месячной заработной платы за указанными лицами. В то же время данный вопрос может быть решен положительно в соответствии с трудовым или коллективным договором.

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия).

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст. 318 ТК).

Сохранение среднего месячного заработка в течение 6 месяцев со дня увольнения предусмотрено действующим законодательством также за работниками предприятий (объектов), расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.[14]

При расторжении трудового договора по таким основаниям, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК), призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК), отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК), выходное пособие выплачивается работникам в размере двухнедельного среднего заработка.

В отличие от ранее действовавшего правила, закрепленного в КЗоТ РФ, при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК), выходное пособие не выплачивается, если это не было предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Не выплачивается теперь выходное пособие и при прекращении трудового договора с работником в случае отсутствия другой работы или его отказа от предложенной работы, когда произошло изменение существенных условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда и он не дал согласия на продолжение работы в новых условиях (см. п. 7 ст. 77 ТК). Однако по-иному решается вопрос, если работник отказывается от работы на условиях неполного рабочего времени. Режим неполного рабочего времени может быть введен работодателем в целях сохранения рабочих мест в случае угрозы массового увольнения работников, вызванной изменением организационных или технологических условий труда. Поскольку основанием для расторжения трудового договора в этом случае является п. 2 ст. 81 ТК (см. ст. 73 ТК), то уволенному работнику предоставляются все гарантии и компенсации, установленные ст. 178 ТК.

В данной статье не содержится исчерпывающего перечня оснований, при расторжении трудового договора по которым работнику выплачиваются выходное пособие и компенсации.

Так, в случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 ТК работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора было допущено не по вине работника (ст. 84 ТК).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков (см. ст. 181 ТК). При расторжении трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором (см. ст. 279 ТК).

Размеры выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, по основаниям, предусмотренным этим договором, определяются трудовым договором (см. ст. 307 ТК).

Аналогичное правило предусмотрено Кодексом для случаев прекращения трудового договора с работником религиозной организации (см. ст. 347 ТК).

Кодекс устанавливает, что помимо указанных в нем случаев выплаты выходных пособий трудовыми договорами или коллективными договорами могут устанавливаться и другие случаи выплаты этих пособий. Кроме того, указанные договоры могут повышать размер таких пособий по сравнению с установленными Кодексом.

В соответствии с постановлением Совета Министров РСФСР от 5 ноября 1991 г. N 585 "Об усилении социальной защищенности военнослужащих, проходящих службу на территории РСФСР"[15] женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту на территории РФ, по месту военной службы их мужей выплачивается выходное пособие в размере двухмесячной средней заработной платы в случаях, когда расторжение ими трудового договора обусловлено перемещением (переводом, прикомандированием) военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность РФ или бывшего Союза ССР[16]

Заключение

В ряде установленных действующим законодательством случаев работодатель обязан выплатить выходное пособие увольняемому работнику.

Согласно ст.178 ТК РФ выходное пособие выплачивается:

- в размере двухнедельного среднего заработка - лицам, трудовой договор с которыми расторгается в связи с:

- несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп."а" п.3 ст.81 ТК РФ);

- призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ст.83 ТК РФ);

- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст.83 ТК РФ);

- отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п.9 ст.77 ТК РФ);

- в размере среднего месячного заработка - лицам, трудовой договор с которыми расторгается в связи с:

- ликвидацией организации (п.1 ст.81 ТК РФ);

- сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ);

- нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п.11 ст.77 ТК РФ) и допущено не по вине работника.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.1 ст.81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства - не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом месячного выходного пособия) - в районах, не относящихся к северным.

В соответствии со ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом в общем случае увольнение работников в связи с указанными причинами до истечения двухмесячного срока не допускается. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

На взгляд автора, о выплате компенсации в полном размере (т.е. в размере двухмесячного среднего заработка) речь идет только в том случае, если работник выразил желание (что подтверждается его заявлением) расторгнуть трудовой договор не менее чем за два месяца до установленного работодателем дня увольнения или на следующий день после получения уведомления (если оно вручено ему ровно за два месяца до дня увольнения). В остальных случаях размер дополнительной компенсации должен определяться пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

Список использованных источников и литературы

1. Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря

3. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" (с изменениями от 24 декабря 2002 г., 10 января, 8, 23 декабря 2003 г., 5 марта, 29 июня, 22 августа 2004 г., 12 октября, 27 декабря 2005 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. N 30. Ст. 3591

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.

5. Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" // Российская газета. 2003. N 235.

6. Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 16. Ст. 1529

7. Постановление Совета Министров РСФСР от 5 ноября 1991 г. N 585 "Об усилении социальной защищенности военнослужащих, проходящих службу на территории РСФСР" (с изменениями от 26 июня 1995 г.) // Собрание постановлений Правительства РСФСР. 1992. N 3. Ст. 17

8. Приказ Минобороны РФ от 11 июля 2002 г. N 265 "О выплате женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, выходного пособия в случаях расторжения ими трудового договора в связи с перемещением военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность" // Российская газета. 2002. N 149-150.

9. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 2 апреля 1992 г., N 14, ст. 712

2. Литература

10. Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002.

11. Иванкина Т.В., С.П. Маврин Под ред. А.С. Пашкова. Трудовое право России - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 1993.

12. Иванов С. А. Российское трудовое право: история и современность // Государство и право. 1999. № 5.

13. Куренной А. М. Трудовое право России: что впереди? // Законодательство. 1998. С. 4.

14. Мироненко С.А. Особенности правового регулирования порядка заключения и расторжения трудового договора. М., 2002.

15. Пустозерова В.М. Комментарий к КЗОТ. М., 1997.

16. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918.

17. Яблокова Т.Н. Трудовое законодательство, вчера и сегодня. // Законность. № 5. 2002.

18. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005.

19. Орловский Ю.П, Проблемы совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. 2005. N 9.

20. Гейц И.В. Порядок расчета работника при увольнении // Консультант бухгалтера. 2005. N 8.

21. Дубровин А.М, Компенсация при увольнении // Главбух. 2005. N 2.

[1] Яблокова Т.Н. Трудовое законодательство, вчера и сегодня. // Законность. № 5. 2002.

[2] Куренной А. М. Трудовое право России: что впереди? // Законодательство. 1998. С. 4.

[3] Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918.

[4] Пустозерова В.М. Комментарий к КЗОТ. М., 1997.

[5] Мироненко С.А. Особенности правового регулирования порядка заключения и расторжения трудового договора. М., 2002.

[6] Иванкина Т.В., С.П. Маврин Под ред. А.С. Пашкова. Трудовое право России - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 1993.

[7] Иванов С. А. Российское трудовое право: история и современность // Государство и право. 1999. № 5.

[8] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.

[9] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.

[10] Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" (с изменениями от 24 декабря 2002 г., 10 января, 8, 23 декабря 2003 г., 5 марта, 29 июня, 22 августа 2004 г., 12 октября, 27 декабря 2005 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. N 30. Ст. 3591

[11] Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" // Российская газета. 2003. N 235.

[12] Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 16. Ст. 1529

[13] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.

[14] Закон РФ "О закрытых административно-территориальных образованиях"//Ведомости РФ. 1992. N 33. Ст. 1915

[15] Постановление Совета Министров РСФСР от 5 ноября 1991 г. N 585 "Об усилении социальной защищенности военнослужащих, проходящих службу на территории РСФСР" (с изменениями от 26 июня 1995 г.) // Собрание постановлений Правительства РСФСР. 1992. N 3. Ст. 17

[16] Приказ Минобороны РФ от 11 июля 2002 г. N 265 "О выплате женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, выходного пособия в случаях расторжения ими трудового договора в связи с перемещением военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность" // Российская газета. 2002. N 149-150.