Содержание

Введение. 3

Глава 1. Общие положения о трудовом договоре с руководителями организаций  5

1.1. Понятие и содержание трудового договора. 5

1.2. Законодательные и иные нормативно – правовые акты, регулирующие порядок заключения трудового договора с руководителем предприятия. 7

Глава 2. Особенности содержания трудовых контрактов с руководителями предприятия. 14

2.1. Общие положения: понятие, форма, порядок заключения. 14

2.2. Компетенция и права Руководителя. 17

2.3. Изменение и расторжение контракта. 22

Заключение. 24

Список источников и литературы.. 25

Введение

Нельзя сказать, что в настоящее время институт трудового договора с руководителем предприятия совершенен. Отнюдь нет. Наряду с Трудовым кодексом РФ правовое регулирование заключения, исполнения и расторжения договоров с руководителями государственных унитарных предприятий строится на множестве подзаконных и ведомственных нормативных актах. Однако, как отмечают исследователи, широко распространенная практика установления дополнительных правил трудового договора подзаконными нормативными актами министерств и ведомств, локальными актами предприятий, непосредственно трудовыми договорами грубо нарушает действующее законодательство. На практике зачастую возникают ошибки и противоречия. Так, например, общеошибочным является мнение, что на руководителей трудовое законодательство не распространяется.

На практике же все чаще возникают вопросы: может ли руководитель предприятия занимать и другую должность и оплачивается ли она? Можно ли устанавливать оплату труда руководителя исключительно в процентах от выполненной работы? И мн. др.

Еще в Концепции реформирования предприятий и иных коммерческих организаций (утв. постановлением Правительства РФ от 30 октября 1997 г. № 1373) основным направлением повышения эффективности взаимоотношений государства и руководителя государственного унитарного предприятия является совершенствование контрактных отношений. С момента принятия Концепции прошло уже почти пять лет. Есть ли результаты?

Отдельный интерес представляет и исследование накопившейся судебной практики связанной с заключением, исполнением и расторжением трудового договора с руководителем предприятия.

Данная тема – «Трудовой договор с руководителем предприятия» тем более представляет интерес, так как фактически отсутствуют исследования данной тематики с учетом норм Трудового кодекса Российской Федерации и Федерального закона от 14 ноября 2002 г. «О государственных унитарных предприятиях». Тем более, что именно с 1 июля 2003 года все унитарные предприятия должны «жить» по новому Закону, и в частности привести свои уставы в соответствии с вышеназванным Законом.

Итак, цель работы – исследовать особенности заключения, исполнения, расторжения трудового договора (контракта) с руководителем предприятия.

Исходя из поставленной цели, автор ставит перед собой следующие задачи:

· рассмотреть общие положения о трудовом договоре по действующему законодательству;

· исследовать современное состояние законодательного регулирования трудового договора с руководителем предприятия;

· выявить особенности правового статуса руководителя предприятия: порядок аттестации; рассмотреть порядок проведения конкурса на замещение должности руководителя предприятия;

· проанализировать особенности заключения, исполнения и расторжения трудового договора с руководителем предприятия, а также ответственности по нему;

· в заключение подвести итоги по проделанной работе, наметить проблематику рассматриваемого договора, а также возможные пути решения проблемных вопросов.

Глава 1. Общие положения о трудовом договоре с руководителями организаций

1.1. Понятие и содержание трудового договора

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

До сих пор работодателям при заключении трудовых договоров предлагалось руководствоваться утвержденными постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. N 135 Примерной (типовой) формой трудового договора и Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме.

Трудовой кодекс устанавливает требования к содержанию трудового договора, порядок его заключения и вступления в силу (ст.61 ТК РФ), основные права и обязанности работника (ст.21 ТК РФ) и работодателя (ст.22 ТК РФ).

Трудовым кодексом также дан перечень существенных условий трудового договора, к которым относятся (ст.57 ТК РФ):

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Законодатель предусмотрел возможность заключения трудовых договоров на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). Однако следует отметить, что Трудовой кодекс содержит подробный перечень оснований для заключения срочного трудового договора.

Одной из разновидностей трудового договора обладающей определенными обязанностями и нашедшей в ТК РФ законодательное урегулирования – является трудовой договор с руководителем предприятия

1.2. Законодательные и иные нормативно – правовые акты, регулирующие порядок заключения трудового договора с руководителем предприятия

Выяснение правовой природы отношений, возникающих между руководителем организации и предприятием, продолжает оставаться предметом споров в отечественной науке как гражданского, так и трудового права.

Поэтому для того, чтобы определить комплекс нормативных актов направленных на регулирование порядка заключения, исполнения и расторжения трудового договора с руководителем предприятия, необходимо определить к какому виду договором он относится: к гражданскому или трудовому?

При первом взгляде на эту проблему возникает логичный вопрос: почему законодатель «против» того, чтобы эти отношения регулировались трудовым законодательством?

Приведем цитату из Концепции управления государственным имуществом… «…руководители унитарных предприятий бесконтрольно управляют финансовыми потоками этих предприятий, в том числе самостоятельно принимают решения о направлениях использования прибыли. Они не связаны необходимостью согласовывать свои решения с собственником имущества (за исключением вопросов распоряжения недвижимым имуществом). Трудовое законодательство, эффективно защищая права руководителей, создает значительные трудности для применения к ним мер ответственности за результаты деятельности предприятия. Полномочия собственника, предусмотренные действующим законодательством, в ряде случаев не дают ему возможности не только требовать от руководителей унитарных предприятий достижения определенных качественных показателей в деятельности предприятий, но даже и определять эти показатели».

Таким образом, гражданский аспект данного договора должен «защищать» интересы государства в лице его полномочных органов.

Как законодательно, так и в теории, признание руководителя обычным работником, а, следовательно, слабой стороной трудовых отношений, не соответствует интересам коммерческих организаций, создает определенные препятствия при решении ими главной задачи – извлечение прибыли. Действующее трудовое законодательство не отражает в полной мере ни особенностей взаимоотношения руководителя с учредителями коммерческой организации, ни особенностей характера труда таких руководителей.[1]

В связи с этим в последние годы наукой формируется подход, допускающий гражданско-правовое регулирование рассматриваемых отношений.

В пользу этого подхода Указ Президента РФ от 10 июня 1994 года закрепляет, что отношения Правительства Российской Федерации или уполномоченных им федеральных органов исполнительной власти с руководителями федеральных государственных предприятий регулируются на основании контрактов, заключаемых в соответствии с гражданским законодательством.

Однако со времени принятия Указа прошло уже много времени, а самое главное – был принят новый трудовой закон, содержащий специальную главу о порядке заключения и исполнения трудовых договоров с руководителями организаций, в том числе и предприятий.

Приоритет норм ТК РФ – безусловен. Однако и Указ никто не отменял. Возникает вопрос: Что применять?

Как видно такого решения недостаточно. На практике возникают споры, а отсюда проблемы, решение которых никто не предлагает.

В литературе мнение о характере трудового договора с руководителем предприятия разделились, и до сих пор нет единства во взглядах.

Большинство авторов говорит о гражданском характере трудового договора с руководителем предприятия. Так, Э. Мартиросян утверждает: отношения руководителя с собственником имущества являются не трудовыми, а гражданско-правовыми, поскольку руководитель не работник, выполняющий определенную трудовую функцию, а орган управления, выступающий от имени юридического лица[2]. Однако автор не берет во внимание то обстоятельство, что с руководителем предприятия заключается именно трудовой договор.

Некоторые исследователи при исследовании проблематики заключения трудовых договоров с руководителями предприятий путают «трудовой договор» и, так называемый «управленческий договор», который заключается с индивидуальными предпринимателями. Отдельные авторы говорят о том, что «собственник и руководитель могут заключить как трудовой, так и гражданско-правовой договор».[3]

Другие исследователи говорят о его трудовом содержании. Некоторые авторы настолько углубляются в исследованиях, что начинают путать трудовой договор с руководителем унитарного предприятия и трудовой договор, скажем с директором общества с ограниченной ответственностью.[4] Позицией части исследователей вообще стало отсутствие какой-либо позиции. А решение так и не было. При этом необходимо учитывать, что большинство таких исследований были написаны до принятия ТК РФ.

На наш взгляд решение этой проблемы – в следующем.

Трудовой договор с руководителем предприятия носит характер смешанных – гражданско-трудовых отношений обремененных публичным элементом. Похожей точки зрения придерживается В.Н. Гудимов, высказывающий мнение, что «правовой статус руководителей федеральных государственных предприятий подлежит отдельному регулированию не только трудовым, но и гражданским законодательством, но острота проблемы в том, чтобы определить предельные границы окончания... применения сферы действия гражданского права.[5]

Итак, повторимся, на наш взгляд, трудовой договор с руководителем предприятия носит характер смешанных – гражданско-трудовых отношений обремененных публичным элементом.

Что позволяет сделать такой вывод?

Во-первых, бесспорен тот факт, что между руководителем и предприятием возникают «трудовые отношения, которые регламентируются контрактом, заключаемым с Руководителем Органом исполнительной власти по согласованию с федеральным органом по управлению государственным имуществом». Это вытекает их норм ТК РФ, именно трудовой договор фигурирует в типовых формах.

Во-вторых, характер этих отношений обременен гражданско-правовыми нормами, так как правовое положение унитарного предприятия, его виды и устав определяются именно нормами гражданского законодательства.

Более того, на наш взгляд отношения между Руководителем и Органом исполнительной власти можно охарактеризовать как публично-правовые, так как гражданин (Руководитель) вступает в правоотношения с органами власти – публичными органами.

Все эти обстоятельства накладывают отпечаток, на договор, заключаемый между Руководителем и Органом исполнительной власти. Получается, что это трудовой договор, обремененный нормами гражданского и публичного права.

Думается, что это наиболее рациональный подход учитывающий и нормы нового Трудового закона и Гражданское законодательство и акты Президента РФ. Учитывая вышесказанное необходимо выстроить иерархию – классификацию нормативных актов направленных на регулирование порядка заключения, исполнения и расторжения трудового договора с руководителем предприятия. По юридической силе эту иерархию можно представить так: Законодательные акты; Подзаконные нормативные акты (акты президента РФ и правительства РФ); Ведомственные нормативные акты.

Во-первых, правовое регулирование заключения договора с руководителем предприятия строится, прежде всего, на нормах ТК РФ – это Глава 43. Трудового кодекса РФ (Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций) ст.273-281.

Ст. 274 ТК РФ закрепляет правовые основы регулирования труда руководителя организации. В соответствии с ней, права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором.

Абз.2 ст.275 ТК РФ устанавливает, что законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

Во-вторых, наряду с ТК РФ, основным (и, пожалуй, определяющим актом) является Гражданский кодекса РФ – в части, регулирующей правовой статус унитарных предприятий.

Основополагающим является также, недавнопринятый, Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях". Закон определяет не только положение унитарных предприятий, в целом, но и правовой статус руководителя предприятия. С 1 июля 2003 года, все унитарные предприятия должны «жить» по новому закону, что подразумевает приведение уставов унитарных предприятий в соответствии с вышеназванным законом.

Наряду с кодифицированными законодательными актами, направленными на регулирование порядка заключения, исполнения и расторжения трудового договора с руководителем предприятия, действует огромное количество подзаконных и ведомственных нормативных актов.

Подзаконные нормативные акты не должны противоречить законам РФ. Кроме того, Федеральное Правительство вправе принимать постановления, содержащие нормы, посвященные трудовому договору с руководителем предприятия, но только в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами либо указами Президента Российской Федерации.

Что касается ведомственных нормативных актов, то в отношении таких документов существует общее правило, выраженное в постановлении Правительства Российской Федерации от 13 августа 1997г[6] №1009 «Об утверждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации». Согласно этому акту нормативные акты министерств и ведомств Российской Федерации, затрагивающие права, свободы и законные интересы граждан или носящие межведомственный характер, подлежат государственной регистрации в Министерстве юстиции Российской Федерации и официальному опубликованию в "Российской газете". Официальное опубликование актов осуществляется не позднее десяти дней после их государственной регистрации. При этом акты, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут за собой правовых последствий.

Следует отдельно отметить, что назначение и аттестация руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, входящих в уголовно-исполнительную систему, и заключение с ними контрактов осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации, регламентирующим деятельность учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы.

На практике действуют десятки нормативных актов субъектов Российской Федерации.

В литературе не обсуждался следующий вопрос, но он является еще одним «камнем преткновения»: имеют ли право субъекты Российской Федерации принимать акты, направленные на регулирование заключения и исполнения трудового договора с руководителем предприятия?

Для того, чтобы ответить на этот вопрос проанализируем ряд норм Конституции РФ и Трудового кодекса РФ.

Как следует из подп. а) п.1 ст.72 Конституции Российской Федерации Трудовое законодательство находится в совместном ведении РФ и субъектов РФ. Такое же положение закреплено в ст.5 ТК РФ.

Таким образом, субъекты РФ могут принимать нормативные акты направленные на регулирование заключения и исполнения трудовых договоров с руководителями предприятий. Однако важно отметить, что таким правомочием субъекты РФ наделены только в отношении тех предприятий, полномочия по управлению которыми, делегированы субъекту Российской Федерации. Также следует подчеркнуть, что Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти. Такое же правило распространяется на акты органов местного самоуправления.

Глава 2. Особенности содержания трудовых контрактов с руководителями предприятия

2.1. Общие положения: понятие, форма, порядок заключения

Как мы уже отмечали, заключение, изменение и расторжение контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляются федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления, по согласованию с Министерством государственного имущества Российской Федерации.[7]

При этом важно отметить, что Министерство государственного имущества Российской Федерации с учетом предложений федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации вправе делегировать свои полномочия по согласованию заключения, изменения и расторжения контрактов с руководителями унитарных предприятий соответствующему территориальному органу Министерства. Такие полномочия, например, делегированы Госстрою России, Минсельхозу РФ, Минтопэнерго РФ и др. органам.

Отдельно стоит отметить, что в ряде субъектов РФ, кандидатуры на должности руководителей государственных предприятий согласовываются с главами исполнительной власти. Кроме того, например, в Республике Татарстан при заключении контракта Государственным комитетом Республики Татарстан по управлению государственным имуществом с руководителем государственного предприятия учитывается мнение главы администрации города (района) по месту нахождения предприятия и соответствующего министерства и ведомства. Схожие правила действуют в республике Башкортостан. В литературе этот вопрос не обсуждался, но на наш взгляд, такие правила – основа для «местничества» и в правовом государстве не могут иметь места.

Но вернемся к порядку заключения договора.

Другая сторона данных правоотношений - руководитель предприятия - физическое лицо, которое в соответствии с законом осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ). Как мы уже подчеркивали, назначение руководителей унитарных предприятий осуществляется на конкурсной основе.

Как отмечается во Временных рекомендациях, при подборе кандидатов на должность руководителя предприятия и подготовке контракта рассматриваются предложения совета трудового коллектива и профсоюзного комитета этого предприятия.

При заключении трудовых договоров с руководителями предприятий используется множество типовых форм договоров и в первую очередь, конечно же, Примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия утвержденный Распоряжением Мингосимущества РФ от 16 февраля 2000 г. №189-р.

Трудовой договор с руководителем предприятия заключается в письменной форме и подписывается с одной стороны - собственником или руководителем уполномоченного органа, которому делегированы права собственника, и с другой стороны - лицом, назначаемым на должность руководителя предприятия.

Чтобы определить понятие трудового договора с руководителем предприятия, вернемся к общему понятию трудового договора данного в ст. 56 ТК РФ. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, под трудовым договором с руководителем предприятия необходимо понимать соглашение между работником - физическим лицом, которое прошло соответствующий конкурсный отбор и работодателем – уполномоченным органом исполнительной власти, по которому работник обязуется выполнять обязанности генерального директора (директора) федерального государственного предприятия, а работодатель оплачивать его труд и обеспечить условия труда.

Предметом такого трудового договора являются - отношения между Органом исполнительной власти и Руководителем, связанные с исполнением последним обязанностей генерального директора (директора) федерального государственного предприятия.

После составления проекта договора, федеральные органы исполнительной власти, уполномоченные на заключения трудовых контрактов с руководителями предприятия, вносят проект контракта найма руководителя в Министерство государственного имущества Российской Федерации на согласование. Представленный на согласование контракт, для внесения в него изменений или предложений по его расторжению, должен быть рассмотрен в течении 10 дней со дня поступления в Министерство соответствующих документов.

Контракт оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон, заключивших контракт.

Договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о назначении на должность со дня, установленного соглашением сторон в контракте.

Договор вступает в силу с момента его подписания и может быть изменен только по соглашению Сторон.

2.2. Компетенция и права Руководителя

В соответствии с действующим законодательством руководитель унитарного предприятия (директор, генеральный директор) является единоличным исполнительным органом унитарного предприятия (ст.21 ФЗ «О государственных муниципальных и унитарных предприятиях»).

В связи с этим, как подчеркивают исследователи, в руках у директора фактически все предприятие, и выпадающие на его долю искушения, видимо, так велики, что устоять перед ними нет никакой возможности. По мнению многих экспертов, существование госпредприятий в нынешнем виде - идеальная схема для коррупции, отсюда – хоть и тихое, но весьма мощное сопротивление.[8]

По мнению исследователей «новый закон закладывает несколько способов «урезонивания» директорского корпуса. Назначение на эту должность будут осуществлять не отраслевые министерства, а уполномоченный правительством орган (а им может оказаться и Минимущества, и то же отраслевое министерство, и какое-либо другое ведомство)».[9]

Рассмотрим компетенцию и права руководителя по действующему законодательству.

В соответствии с ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», также по Распоряжению Мингосимущества РФ от 16 февраля 2000 г. №189-р "Об утверждении Примерного контракта с руководителем федерального государственного унитарного предприятия".

Итак, руководитель самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных законодательством Российской Федерации к ведению иных органов (п.2.2).

В своей деятельности он подотчетен собственнику имущества унитарного предприятия.

Руководитель унитарного предприятия действует от имени унитарного предприятия без доверенности, в том числе представляет его интересы, совершает в установленном порядке сделки от имени унитарного предприятия, утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников такого предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, выдает доверенности в порядке, установленном законодательством.

Руководитель унитарного предприятия организует выполнение решений собственника имущества унитарного предприятия.

Руководитель предприятия утверждает штатное расписание. Также руководитель применяет к работникам предприятия меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Делегирует свои права заместителям, распределяет между ними обязанности.

В пределах своей компетенции руководитель издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для всех работников предприятия, утверждает положения о представительствах и филиалах, уставы дочерних предприятий.

Определяет в соответствии с законодательством Российской Федерации состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия, а также порядок ее защиты; готовит мотивированные предложения об изменении размера уставного фонда предприятия.

При расторжении контракта руководитель осуществляет передачу дел вновь назначенному руководителю предприятия.

Есть и ряд нововведений, которые вступят в юридическую силу, в том случае, если Совет Федерации утвердит закон, а Президент РФ, в свою очередт подпишет.

Директорам, согласно Закону «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», запрещается совершать крупные сделки (ст.23), это правомочие осуществляет собственник имущества.

Наряду с этим правилом, ст.22 Закона «Заинтересованность в совершении унитарным предприятием сделки» закрепляет:

Сделка, в совершении которой имеется заинтересованность руководителя унитарного предприятия, не может совершаться унитарным предприятием без согласия собственника имущества унитарного предприятия.

Руководитель унитарного предприятия признается заинтересованным в совершении унитарным предприятием сделки в случаях, если он, его супруг, родители, дети, братья, сестры и (или) их аффилированные лица, признаваемые таковыми в соответствии с законодательством Российской Федерации:

- являются стороной сделки или выступают в интересах третьих лиц в их отношениях с унитарным предприятием;

- владеют (каждый в отдельности или в совокупности) двадцатью и более процентами акций (долей, паев) юридического лица, являющегося стороной сделки или выступающего в интересах третьих лиц в их отношениях с унитарным предприятием;

- занимают должности в органах управления юридического лица, являющегося стороной сделки или выступающего в интересах третьих лиц в их отношениях с унитарным предприятием;

- в иных определенных уставом унитарного предприятия случаях.

2. Руководитель унитарного предприятия должен доводить до сведения собственника имущества унитарного предприятия информацию:

- о юридических лицах, в которых он, его супруг, родители, дети, братья, сестры и (или) их аффилированные лица, признаваемые таковыми в соответствии с законодательством Российской Федерации, владеют двадцатью и более процентами акций (долей, паев) в совокупности;

- о юридических лицах, в которых он, его супруг, родители, дети, братья, сестры и (или) их аффилированные лица, признаваемые таковыми в соответствии с законодательством Российской Федерации, занимают должности в органах управления;

- об известных ему совершаемых или предполагаемых сделках, в совершении которых он может быть признан заинтересованным.

Рассматривая вопрос компетенции руководителей предприятий, необходимо коснуться и такого нюанса, как командировка руководителя предприятия за границу.

Прежде всего акцентируем внимание на некоторых особенностях. Во-первых, трудовой договор может содержать условие о временном ограничении выезда из РФ. Важно отметить, что срок ограничения не может превышать пять лет со дня последнего ознакомления лица со сведениями особой важности или совершенно секретными сведениями, - до истечения установленного трудовым договором (контрактом) или в соответствии с Федеральным законодательством.

Во-вторых, оговоримся, что Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержден Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. №1203.[10]

В случае, если имеется заключение Межведомственной комиссии по защите государственной тайны о том, что сведения особой важности или совершенно секретные сведения, в которых гражданин был осведомлен на день подачи заявления о выезде из Российской Федерации, сохраняют соответствующую степень секретности, то указанный в трудовом договоре (контракте) срок ограничения права на выезд из Российской Федерации может быть продлен Межведомственной комиссией, образуемой Правительством Российской Федерации. При этом срок ограничения права на выезд не должен превышать в общей сложности десять лет, включая срок ограничения, установленный трудовым договором (контрактом), со дня последнего ознакомления лица со сведениями особой важности или совершенно секретными сведениями.

Во всех случаях временного ограничения права на выезд из Российской Федерации, предусмотренных действующим законодательством, орган внутренних дел выдает гражданину Российской Федерации уведомление, в котором указываются основание и срок ограничения, дата и регистрационный номер решения об ограничении, полное наименование и юридический адрес организации, принявшей на себя ответственность за ограничение права данного гражданина на выезд из Российской Федерации.

Акцентируем также внимание на том, что руководителям предприятий и организаций оборонных отраслей промышленности при оформлении командировок за границу необходимо руководствоваться требованиями Федерального закона от 15 августа 1996 г. №114-ФЗ "О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию" (с изменениями от 18 июля 1998 г., 24 июня 1999 г.)[11] и приказа Комитета Российской Федерации по оборонным отраслям промышленности от 31 мая 1993 года N 171 "О командировании работников объединений, предприятий и организаций Комитета Российской Федерации по оборонным отраслям промышленности за границу".

Как правило, выезд руководителей предприятий оборонных отраслей промышленности в служебные командировки за границу согласовывается с исполнительными органами власти соответствующего уровня.

2.3. Изменение и расторжение контракта

Каждая из сторон контракта вправе ставить перед другой стороной вопрос о его изменении (уточнении) или дополнении, которые оформляются дополнительным соглашением, прилагаемым к контракту.

Более того, в соответствии с действующим законодательством, за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных в контракте, последний может быть досрочно расторгнут.

Трудовой договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации о труде, а также самим соглашением.

Как отмечается в ст. 278 ТК РФ (Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации) помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям: 1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); 2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; 3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Итак, во-первых, он может быть также расторгнут по решению Органа исполнительной власти в случаях: а) невыполнения утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности унитарного предприятия; б) необеспечения проведения в установленном порядке аудиторских проверок унитарного предприятия; в) несоответствия Руководителя унитарного предприятия занимаемой должности, установленного по результатам его аттестации; г) невыполнения решений Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти; д) совершения сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом унитарного предприятия специальной правоспособности предприятия; е) наличия по вине Руководителя на унитарном предприятии более чем 3-месячной задолженности по заработной плате или ряда нарушений;

Таким нарушениями могут быть: нарушения по вине Руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, требований по охране труда, повлекшего принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;

- необеспечения использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными Уставом предприятия, а также неиспользования по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;

- разглашения Руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей.

Во-вторых, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе руководителя (ст.280. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации): руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц.

Заключение

В современной России насчитывается около 10.000 государственных унитарных предприятий. Отчасти это наследие прошлой экономической системы, отчасти естественная необходимость, присутствующая в хозяйстве любого государства. Наряду с государственными, действует масса муниципальных унитарных предприятий, одной из основ которых, выступает трудовой договор полномочного органа исполнительной власти с руководителем предприятия.

Бесспорно, что большая часть законодательства о порядке заключения, изменения и расторжения трудового договора с руководителями предприятий безнадежно устарела. Несмотря на принятие Трудового кодекса РФ и его Главу 35, направленную на регулирование труда руководителей организаций, такое регулирование строится преимущественно на ведомственных нормативных актах. Эту проблему частично решил Федеральный закон «О государственных и муниципальных предприятиях».

Однако как подчеркивают эксперты, закон «О государственных и муниципальных предприятиях», в сущности, носит переходный характер, его задача сдвинуть с мертвой точки проблему управления госсобственностью.

Сомневаемся, что в нашей стране исчезнут государственные и муниципальные предприятия. Наоборот, на определенных этапах развития экономики страны их число может возрасти.

В виду вышесказанного, на наш взгляд, целесообразно принятие специального закона «О трудовых договорах с руководителями предприятий». Такой закон мог бы включить в себя нормы нескольких десятков разноуровневых ведомственных актов. Чем была бы решена проблема противоречий, проведено упорядочивание современного, и принятого в советское время законодательства. Проведена консолидация нормативных актов путем кодифицирования в единый законодательный документ.

Список источников и литературы

1. Нормативные правовые акты

1.     Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30 ноября 1994г. №51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. - №32. – Ст. 3301.

2.     Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 31 декабря 2001 г. - №256.

3.     Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 17 июня 1996 г. - N 25. - Ст. 2954.

4.     Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ // Российская газета. - 31 декабря 2001 г. - №256.

5.     Федеральный закон от 14 ноября 2002 года №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» // Российская газета. – 3 декабря 2002 г. - №229.

6.     Постановление Правительства РФ от 21 марта 1994 г. №210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. - 28 марта 1994 г. - №13. - Ст. 991.

7.     Постановление Правительства РФ от 4 октября 1999 г. № 1116 "Об утверждении порядка отчетности руководителей федеральных государственных унитарных предприятий и представителей Российской Федерации в органах управления открытых акционерных обществ" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 18 октября 1999 г. - №42. - Ст. 5034.

8.     Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 27 марта 2000 г. - №13. - Ст. 1373.


9.     2. Литература

10.           Акопова Е. М., Акопов Д. Р. Особенности правового регулирования труда руководителей государственных унитарных предприятий // Государство и право. – 1997. – №6.

11.           Астапов К.Л. Управление государственной собственностью в РФ // Законодательство и экономика". - №12. - декабрь 2002 г.

12.           Беседин Д.Р., Степанов А.Н. Субсидиарная ответственность руководителя предприятия-должника // Бухгалтерский учет. – №17. - сентябрь 2000 г.

13.           Воробьева Е. Трудовой кодекс: Что нового? // Экономика и жизнь. - №3. – 2002.

14.           Гудимов Д., Условия контракта с руководителями предприятий // Хозяйство и право. – 1998. - №8.

15.           Кельцева А.А. Особенности заключения и расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации // Законодательство. - №4. – 1997.

16.           Киселева О. Пришло время наводить порядок с госсобственностью // Бюро правовой информации. http://www.bpi.ru/

17.           Киселева О. Удастся ли «построить» директорский корпус? // Бюро правовой информации. http://www.bpi.ru/

18.           Ковязина Н. Оплата труда руководителей государственных унитарных предприятий // Вестник АКДИ. - №3. – 2002.

19.           Мартиросян Э., Бойченко Т. Правовое положение руководителя предприятия // Управление персоналом. - №4. –2000.

20.           Меновщиков Д., Эйриян А. Как уволить нерадивого руководителя // Российская юстиция. – 1999. - №12.

21.           Панкратов В. Виноват руководитель, а расходы несет предприятие // Российская юстиция. - №7. - июль 2000 г.

22.           Парфенова Е.А. О правовом положении руководителя организации и порядке прекращения его полномочий // СибЮрВестник. - №4. – 2000.

23.           Прудинский А.М. Законодательство о контрактах с руководителями государственных предприятий // Правоведение. - №3. – 1995.

24.           Скловский К. О последствиях совершения руководителем сделок вопреки интересам организации // Хозяйство и право. – 1998. - №5.

25.           Филиппова С. Основания увольнения руководителя должны быть указаны в контракте // Российская юстиция. - N 1. - январь 2001 г.

26.           Владимиров В.В. О дополнительных основаниях расторжения трудового договора с руководителем организации // Консультант бухгалтера. 2005. N 5.

[1] Парфенова Е.А. О правовом положении руководителя организации и порядке прекращения его полномочий // СибЮрВестник. - №4. – 2000.

[2] Мартиросян Э., Бойченко Т. Правовое положение руководителя предприятия // Управление персоналом. - №4. –2000.

[3] Кельцева А.А. Особенности заключения и расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации // Законодательство. - №4. – 1997.

[4] Мартиросян Э., Бойченко Т. Правовое положение руководителя предприятия // Управление персоналом. - №4. –2000.

[5] Гудимов Д., Условия контракта с руководителями предприятий // Хозяйство и право. – 1998. - №8.

[6] Российская газета. - 21 августа 1997 г.

[7] Постановление Правительства РФ от 9 сентября 1999 г. № 1024 "О Концепции управления государственным имуществом и приватизации в Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 27 сентября 1999 г. - №39. - Ст. 4626.

[8] Киселева О. Удастся ли «построить» директорский корпус? // Бюро правовой информации. http://www.bpi.ru/

[9] Там же.

[10] Указ Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 4 декабря 1995 г. - №49. - Ст. 4775.

[11] Федеральный закон от 15 августа 1996 г. N 114-ФЗ "О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 19 августа 1996 г. - №34. - Ст. 4029.