Содержание
Введение. 3
Глава 1.
Понятие и субъекты трудовых правоотношений. 4
1.1. Понятие и классификация трудовых правоотношений. 4
1.2. Работодатель как субъект трудовых правоотношений. 10
1.3. Работник как субъект трудовых правоотношений. 12
Глава 2.
Права и обязанности субъектов трудовых правоотношений. 15
2.1. Основные права и обязанности работника. 15
2.2. Основные права и обязанности работодателя. 20
Заключение. 26
Список
источников и литературы.. 27
Введение
Динамизм трудового права России,
обусловленный переходом к рыночной экономике, вносит существенные изменения в
содержание трудовых правоотношений и в правовое положение его субъектов, в
связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также
формирования рынка труда. Правильное понимание понятие трудовых правоотношений
необходимо в нашей сейчас жизни как никогда, это основа правильного выбора
работника, его реальная способность оценить свои возможности по труду и
получить за них соответствующее вознаграждение.
В процессе жизнедеятельности люди вступают друг с другом, органами
государственной власти и управления, различными организациями в разного рода
отношения экономические, в том числе материальные, направленные на поддержание
существования человека, идеологические и др. Исходя из того, что эти
взаимоотношения носят волевой, сознательный характер, государство
заинтересовано в их упорядочении и воздействии на них с помощью права.
Общественные отношения, урегулированные правом, характеризуются как
правовые между их участниками в процессе реализации гарантированных законом
предоставленных им прав и обязанностей.
Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и реальной жизни
выступают в форме трудовых правоотношений.
Происшедшие
за последнее время в социально-экономической сфере перемены привели к появлению
новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к
труду.
В процессе написания работы было
изучено большое количество теоретического и практического материала,
монографических источников, официальных документов, публикаций по изучению
трудовых правоотношений.
Целью данной работы является
изучение субъектов трудового права.
В соответствии с поставленной
целью задачами работы будут являться рассмотрение следующих вопросов:
Общетеоретической базой
исследования послужили труды ученых и ведущих специалистов в области трудового
права: Гусова К.Н., Толкунова В.Н., Головиной С.Ю., Смирновой Н.Л., Семенюта
Н.Н., Сколбелкина В.Н., Смирнова О.В., Александрова Н.Г., Молодцов М.В.,
Головина С.Ю., Орловского Ю.П. и др.
Глава 1. Понятие и субъекты трудовых правоотношений
1.1. Понятие и классификация трудовых правоотношений
Существует два основных подхода к
определению понятия правоотношения:
Правоотношения - это общественные
отношения, урегулированные нормами права, сторонники этой позиции считают, что
у правоотношений есть материальное содержание, то есть поведение субъектов
правоотношений. Это не правильная точка зрения, так как существуют
правоотношения, которые не содержат никакого поведения, существует правило,
когда организация обязана предоставить аналогичную работу на старом месте,
после отбытия срока в армии, у организации появляется обязанность взять на
работу, а у человека право поступить на работу, но он может его и не
реализовывать.
Правоотношение определяется через
более широкое понятие связей, мы можем говорить, что трудовые правоотношения -
это такие отношения, которые заключаются во взаимных правах и обязанностях
субъектов этих связей. Вообще следует говорить о двух содержаниях: о
материальном (говорить не имеет смысла, так как к праву не имеет отношения), и
юридическом (права и обязанности субъекта).
В ст. 15 Трудового кодекса РФ
сказано, что трудовые отношения
- отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном
выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной
специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам
внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда,
предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором.
Сложилось так, что под трудовыми
правоотношениями понимается только одно правоотношение между работодателем и
работником. Наибольший вклад в образование понимания единого трудового
правоотношения внес Н.Г. Александров.[1] Если существует одно
правоотношение, то все права и обязанности должны появляться одновременно, и
прекращаются они с прекращением трудового договора, но это правило может и не
соблюдаться. Трудовые отношения могут возникнуть до момента заключения
трудового договора или вообще без него, так например, труд осужденных на предприятии,
происходит без заключения трудового договора.
Классификация правоотношений
напрямую зависит от их понятия.
Во-первых, правоотношения - это
общественные отношения с правовой регулировкой, с правами и обязанностями,
следовательно, можно делить на регулятивные и охранительные, на общие и
специальные. Внутри отрасли распределять по разным уровням правового
регулирования, в целом в системе права, в отдельных подразделениях вплоть до
отдельных норм, кроме того правоотношения можно разделять на правоотношения охраны труда, порядка оплаты и так далее, то
есть по институтам трудового права.
Если исходить из категорий
трудового права, то картина получается несколько иной, отличной от обычного
подхода. Если исходить из субъектного состава, то можно говорить о
правоотношениях коллективных (если со стороны работника два и более лиц, со
стороны работодателя не может быть коллективности, это сложилось исторически) и
индивидуальных. Это признается в теории трудового права достаточно широко. Но,
к сожалению, выделяя коллективные правоотношения, не достаточно четко уточняют,
что значит коллективность стороны. Если взять за основание структуру, связанную
с предметом, то можно говорить о собственно трудовых правоотношениях и правоотношениях смежных с ними (тесно связанных с трудовыми).
В теории выделяют две основные
группы правоотношений, одна из которых возникает без специальных юридических
фактов (общие правоотношения), другая группа - помимо правовой нормы требует
наличие юридического факта (специальные правоотношения). Так, существует общее
правоотношение по зарплате, обязанность работодателя заплатить за труд и право
работника получить эту зарплату, но есть еще доплаты, сверхурочные - это
специальные правоотношения.
С учетом характера трудовых
связей, все правоотношения можно разделить на правоотношения материального
характера и правоотношения
нематериального характера. Материальные правоотношения это те, в которых
определяются производство и обязанности субъектов, они делятся на:
·
Организационные - возникают при создании,
изменении и прекращении действия каких-либо органов, предусмотренных нормами
трудового права.
·
Процедурные - процедуры неотъемлемая часть
любого права, особенно трудового. Процедура оформления приёма на работу,
увольнение работника. Процедура определения премий (и их размера) процедура
проведения аттестации работника и другие. С процедурами связанны те
правоотношения, которые возникают при рассмотрении заявлений и жалоб вне
специализированных органов. Дисциплинарный проступок - неверно вынесено
взыскание, директор решает вопрос отмены такого взыскания и др.
·
Процессуальные - которые связаны с разрешением
споров в специальных органах (трудовых комиссиях).
В зависимости от состояния
правовых связей:
а) Статические - есть права и
обязанности у обеих сторон, но никто не реализует свои права.
б)Динамические - реализуются.
в) Есть ситуации, когда возникают
и те и другие правоотношения - так, если работника уволили, а затем суд
восстановил его на работе. В этом случае, когда увольняют - статическая форма,
а когда по судебному решению восстанавливают, тогда - динамическое
правоотношение.
В зависимости от места в системе
трудовых правоотношений:
Основное трудовое правоотношение
- возникает между работником и работодателем, содержание: право работника
требовать работу и обязанность работодателя дать ему эту работу, оно возникает
после заключения трудового договора
Дополняющие правоотношения - по
зарплате, по охране труда и другое, то что связано с конкретной работой.
Сопутствующие правоотношения -
они могут возникать, а могут и не появиться:
те правовые связи, которые
возникают с применением различного ряда льгот, несвязанных с применением
трудовых обязанностей;
группа "поощрительные"
- то есть поощрения, не входящие в систему зарплаты;
группа "наказаний" -
правовые связи, возникающие при применении мер дисциплинарного и
административного взыскания.
Трудовое правоотношение является главным среди других видов правоотношений
сферы трудового права, к которым в соответствии с предметом трудового права и
ст. 1 ТК РФ относятся (наряду с трудовыми правоотношениями):
• правоотношения по организации труда и управлению трудом;
• правоотношения по обеспечению
занятости и трудоустройства граждан у данного работодателя;
• правоотношения по профессиональной подготовке,
• переподготовке и повышению квалификации работников у данного
работодателя, в том числе ученические;
• правоотношения по социальному партнерству в широком смысле этого
понятия;
• правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового
законодательства, правил охраны труда;
• правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении
условий труда и применению норм трудового законодательства в предусмотренных
законом случаях;
• правоотношения по материальной ответственности сторон трудового
договора за вред, причиненный друг
другу;
• правоотношения процессуальные и процедурные по урегулированию
индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Во всех указанных сферах
трудового права, в том числе рассматриваемых нами трудовых отношениях
юридическая связь их субъектов определяется нормами трудового законодательства,
индивидуально-трудовыми и коллективными договорами, соглашениями.
«Каждое трудовое правоотношение, - отмечает профессор В.Н. Толкунова, -
характеризуется едиными для него субъектами, содержанием и основанием
возникновения, определяющими в целом его самостоятельность в системе
правоотношений. Нельзя соединять в одно правоотношение субъекты и содержание различных
правоотношений, хотя и возникающие по поводу труда работников. Каждое из
указанных девяти правоотношений сферы трудового права является самостоятельным,
со своим содержанием прав и обязанностей его субъектов».[2]
Трудовые правоотношения возникают в результате воздействия норм трудового
права на отношения по применению наемного труда, регулируемые нормами ТК РФ, в
статье 15 которого дано понятие трудовых отношений. В ней указано, что это
«отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном
выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной
специальности, квалификации или должности), подчинение работника правилам
внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда,
предусмотренных трудовым законодательством,
коллективным договором. соглашениями, трудовым договором».
В указанной статье определяется понятие трудового отношения. В этом
определении выделяются признаки, позволяющие отграничить трудовые отношения от
гражданских отношений, связанных с трудом. Эти признаки заключаются в
следующем.[3]
При трудовом правоотношении работник включается в конкретный трудовой
коллектив, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, что
несвойственно гражданско-правовым отношениям, связанным с трудом. Между тем
подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной
организации, означает, что волевая деятельность работника осуществляется в
условиях кооперативного труда. Именно кооперативный труд определяет действие
правовых норм, регламентирующих режим рабочего времени и времени отдыха,
ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых
обязанностей, т.е. правовых институтов, специфических для трудового права.
Предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника
по определенной трудовой функции в общем процессе данного производства, а
предметом смежного гражданского правоотношения сам продукт труда (изобретение,
книга в авторском договоре, исполненное произведение искусства и др.). Кроме того,
в отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство, т.е.
возможность одного лица, обладающего соответствующими полномочиями совершать те
или иные действия от имени другого липа, работа, выполняемая в рамках трудовых
отношений, всегда носит личный характер.
Трудовым отношениям, определенным в ст. 15 ТК, присущим является также
признак возмездности. Выполнение paботы
по трудовому отношению во всех случаях предопределяет ответные действия
работодателя - выплату за труд, вознаграждение в форме заработной платы.
Специфика этого вознаграждения (в отличие от выплачиваемого за труд вне рамок
трудового отношения) состоит в том, что оно осуществляется за живой затраченный
труд и его результаты. При индивидуальном труде, также носящем возмездный
характер, оплачивается только результат такой деятельности; выполненные услуги,
изготовленные товары и др.
В трудовом отношении работодатель обязан обеспечить условия труда и его
охрану в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором.
Индивидуальный труд по гражданско-правовым отношениям осуществляется
самостоятельно и по своему усмотрению. Лица, занимающиеся такой деятельностью,
сами определяют условия выполнения той или иной работы на которую они согласились.
Значение трудовых отношений трудно переоценить. Во-первых, они выступают
в качестве формы выражения общественных отношений, возникающих в сфере
применения труда. Во-вторых, в них peaлизуется
воля государства. В-третьих, реализуются в этих отношениях также принципы и
нормы трудового права.
Как и в любом правоотношении в трудовых правоотношениях есть участники -
стороны правоотношения. Ими являются работник и работодатель. Одновременно
последние выступают сторонами трудового договора.
Виды трудовых правоотношений
зависят от вида соответствующих трудовых отношений и от вида трудового
договора, лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения.
Видов трудовых правоотношений столько, сколько видов трудовых договоров.
Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых
правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с
неопределенным сроком, для определенной работы и их разновидности).
Понятие трудового правоотношения всегда едино по его субъектам,
содержанию, основаниям возникновения и прекращения. Но в науке трудового права
есть и иная точка зрения, что нет единого трудового правоотношения, что в
реальной жизни оно выступает как соединение многих различных правоотношений (по
оплате, трудовой дисциплине, об охране труда и так далее). Эта точка зрения по
существу приравнивает отдельные правомочия в реально существующем едином
трудовом правоотношении при его едином содержании к единым самостоятельным
правоотношениям. Но правомочие по правоотношению и самостоятельное
правоотношение – это две различные категории права и нельзя их приравнивать
друг к другу.[4]
Самостоятельность каждого правоотношения, в том числе и трудового,
различается по трем его критериям:
а) по единым субъектам данного
правоотношения, в "коллективном" трудовом правоотношении иные
субъекты, чем в индивидуальном;
б) по характеру основных прав и
обязанностей субъектов правоотношения, то есть по содержанию этого
правоотношения. Этот критерий не подходит к их единому индивидуальному коллективному
трудовому правоотношению, так как в них разное содержание и оно по этому не
может быть единым трудовым правоотношением;
в) по основаниям возникновения и
прекращения. И этот третий критерий самостоятельности правоотношения не
приемлем для единого индивидуально-коллективного правоотношения, поскольку в
них разные основания возникновения и прекращения. При этом если в
индивидуальном трудовом правоотношении предметом его всегда является всегда сам
процесс труда работника с определенными его условиями, то он не является
предметом "коллективного трудового правоотношения". В правоотношении
трудового коллектива главный предмет – это организационно-управленческие
вопросы по управлению предприятием и трудом. Поэтому нельзя различные субъекты,
разное содержание и разные основания возникновения двух самостоятельных
правоотношений сливать в одно единое трудовое правоотношение, деля его на
индивидуальное и коллективное.
Трудовое правоотношение следует
отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с
трудом по следующим критериям:
·
по включению
работника при трудовом правоотношении в данный трудовой коллектив, чего нет при
гражданском правоотношении, связанном с трудом;
·
по предмету
правоотношения. В трудовом правоотношении им является сам процесс труда по
определенной трудовой функции, в организации труда, а в гражданском – им
является уже овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение и так
далее);
·
по
подчинению работника правилам внутреннего трудового распорядка данного производства
при трудовом правоотношении и ответственности за их нарушение, чего нет при
гражданском правоотношении;
·
на ком лежит обязанность организации и охраны
труда работника. В трудовом правоотношении – на работодателя, а в гражданском
сам гражданин организует свой труд и его охрану. Практика идет по тому пути,
что если работа опасная (например, взрывные работы, ремонт котла под
давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда лежит на
работодателе и следовательно возникает трудовое правоотношение, хотя бы другие критерии и не подходили.
Итак, трудовое отношение - оно всегда двустороннее, носит волевой характер,
основано на добровольном согласии. Трудовое отношение возникает между
работником и работодателем. Трудовое отношение обладает рядом характерных
признаков, которые позволяют показать его отличие от гражданско-правовых
отношений. Одним из основных признаков трудового отношения является выполнение
конкретной трудовой функции. Под трудовой функцией следует понимать выполнение
работы по определенной специальности, квалификации или должности. Важным
признаком является и то, что работник лично выполняет возложенную на него
трудовую функцию, чего может не быть в гражданско-правовом отношении.
1.2. Работодатель как субъект трудовых правоотношений
Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее
в трудовое отношение с работником. В случаях, предусмотренных федеральными
законами, полномочиями работодателя наделяются и иные субъекты. На основании
ст. 55 ГК РФ в качестве работодателей могут выступать филиалы и
представительства организаций, если последние предоставили право их
руководителям осуществлять прием граждан на работу и увольнение их с работы.[5]
Работодатель – физическое или
юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником
(ст. 20 Кодекса). В законом установленных случаях им может быть иной субъект,
наделенный правом заключать трудовые договоры. Работодателем может быть
предприятие, учреждение, организация любой формы собственности, т. е.
государственное, муниципальное, частное (коллективное или индивидуальное) или
общественные организации (профсоюзные, партийные, фонды и т. д.), обладающие
трудовой правосубъектностью, и в первую очередь ра-ботодательской
правоспособностью – способностью принимать граждан на работу, заключать с ними
трудовые договоры. Поэтому трудовая правосубъектность у них возникает с момента
регистрации как работодателя, имеющего определенный фонд заработной платы,
расчетный счет в банке. Работодателем может быть и частный предприниматель, как
россиянин, так и иностранец, орган общественной организации, принимающий
сотрудников в свой аппарат, религиозная организация, принимающая (через
профсоюз) работников, и отдельный гражданин, принимающий на работу домашнюю
работницу, личного секретаря и т. д.
Предприятие, учреждение или иная организация независимо от их формы
собственности, организационно-правовой формы либо ведомственной подчиненности
признаются работодателем с момента их государственной регистрации в качестве
юридического лица (ст.ст. 48 и 51 ГК РФ). В трудовых отношениях как
работодатели участвуют и воинские части, учреждения, в том числе военные
образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования, и
иные организации Вооруженных Сил Российской Федерации, федеральных органов
исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная служба. Признаки
их трудовой правосубъектности, как правило, совпадают с признаками юридического
лица. Согласно Федеральному закону "О системе государственной службы
Российской Федерации" от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ[6]
нанимателем федеральных государственных служащих из числа гражданского
персонала Вооруженных Сил Российской Федерации является Российская Федерация.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях непосредственно
осуществляются:
- органами управления (индивидуальным или коллективным) юридического лица
(организации) или уполномоченными ими лицами (например, иными организациями) в
порядке, установленном нормативными правовыми актами, учредительными
документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. В
Вооруженных Силах Российской Федерации эти права и обязанности реализуются
военнослужащими - командиром воинской части, начальником учреждения, органа
военного управления и т.д., которые одновременно являются участниками двух
видов отношений - военно-служебных и трудовых отношений (ст. 11 ТК РФ), либо
руководителем военной организации из числа лиц гражданского персонала;
- физическим лицом, являющимся работодателем.
По действующему законодательству (ст. 120 ГК РФ) учреждения создаются
собственником (например, федеральным органом исполнительной власти и т.д.) для
осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций
некоммерческого характера и финансируются им полностью или частично. Учреждение
отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными
средствами, в том числе и в области трудовых отношений (например, по
обязательствам, связанным с оплатой труда работников). При их недостаточности
субсидиарную ответственность несет собственник имущества (учредитель).
Субъектами иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми
отношениями (ст. 1 ТК РФ), могут быть различные стороны, а не только работник и
работодатель: профсоюзы и их объединения, иные представительные органы
работников, представители работодателей (ст.ст. 29-34 ТК РФ), комиссия по
трудовым спорам, суды, органы прокуратуры, федеральная и подчиненные ей
государственные инспекции труда, федеральные надзоры и органы
внутриведомственного государственного контроля за соблюдением нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права, органы по рассмотрению
коллективного трудового спора (примирительная комиссия, посредник, трудовой
арбитраж) и др.
1.3. Работник как субъект трудовых правоотношений
Гражданин становится субъектом
отношений трудового права еще до их возникновения, когда он подыскивает
необходимую работу. С возникновением трудовых отношений он приобретает правовой
статус работника. Поэтому надо отличать правовой статус гражданина как субъекта
трудового права от правового статуса работника конкретного производства.
Правовой статус гражданина состоит из общих по составу для всех граждан
основных конституционных трудовых прав. В гарантиях же их есть определенные
отличия, например некоторые субъекты (женщины, молодежь, инвалиды и др.) имеют
помимо общих еще и специальные гарантии (например квоты приема на работу). В
правовой статус работника также входят и специальные гарантии (трудовые льготы
для некоторых из них). Поэтому правовой статус и гражданина, и работника –
всегда конкретный для данного лица. Работником является физическое лицо,
вступившее в трудовые отношения с работодателем
Работник - физическое
лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, обладающее трудовой
право- и дееспособностью или правосубъектностью. Способность лица приобретать в
сфере труда права и обязанности, осуществлять и выполнять их и нести
ответственность за их неисполнение связана с его возрастом, физическими и
интеллектуальными способностями и другими его свойствами. По общему правилу
(ст. 63 ТК РФ) трудовая право- и дееспособность наступает у граждан с 16 лет. В
некоторых частных случаях возрастной порог для этой стороны отношений ТК РФ не
установлен.
В зависимости от гражданства работники могут быть: гражданами России либо
иностранными гражданами и лицами без гражданства (ст. 11). Кроме того,
законодательством предусмотрены особенности труда: женщин, работников с
семейными обязанностями, несовершеннолетних в возрасте до 18 лет; совместителей;
временных и сезонных работников; лиц, работающих вахтовым методом; надомников и
ряда других работников.
Ввиду специфики выполняемой трудовой функции, т.е. работы по определенной
специальности, квалификации или должности, все работники подразделяются: на
руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих. Для
перечисленных категорий работников законодательством предусмотрены особенности
приема на работу, оплаты труда, прекращения трудовых отношений и др.
В качестве работников в трудовых отношениях участвуют и лица гражданского
персонала Вооруженных Сил Российской Федерации, особенности регулирования труда
которых определены ст. 349 ТК РФ. Часть из них осуществляет профессиональную
служебную деятельность на должностях федеральной государственной службы. В
соответствии с Федеральным законом "О государственной службе Российской
Федерации" от 27 мая 2003г. N 58-ФЗ[7] на
государственную службу вправе поступать граждане России, достигшие возраста 18
лет и отвечающие предъявляемым к ним требованиям.
В большинстве случаев
граждане вступают в трудовые отношения как работники, однако они могут быть и
работодателями в случаях найма на работу по трудовому договору других граждан
(гл. 48 ТК РФ).
В соответствии со ст.11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее -
Кодекс) законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового
права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с
работодателем, а также обязательны для применения на всей территории Российской
Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от
их организационно-правовых форм и форм собственности.
Как установлено ст.63 Кодекса, заключение трудового договора допускается
с лицами, достигшими возраста 16 лет, а в случаях получения основного общего
образования либо оставления в соответствии с федеральным законом
общеобразовательного учреждения трудовой договор может быть заключен с лицами,
достигшими возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна,
попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть
заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от
учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего
процесса обучения.[8]
Трудовой кодекс изменил
требования к минимальному возрасту работника по сравнению с ранее действовавшим
законодательством. По общему правилу ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора
допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В соответствии с ч. 2 ст. 63 ТК
РФ в случаях получения основного общего образования либо оставления в
соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой
договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.
С согласия одного из родителей
(опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может
быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в
свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не
нарушающего процесса обучения. Часть 4 ст. 63 ТК РФ представляет собой
совершенно новую норму, согласно которой в организациях кинематографии,
театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается, с согласия
одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства,
заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати
лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью
и нравственному развитию. Один из самых принципиальных моментов при приеме на
работу молодежи, о котором нередко забывают работодатели, - обязательное
наличие справки из медицинского учреждения о состоянии здоровья
несовершеннолетнего. В соответствии со ст. 69, 266 ТК РФ лица в возрасте до
восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного
медицинского освидетельствования и в дальнейшем, до достижения возраста
восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру
(утративший силу КЗоТ требовал проведение обязательного медицинского осмотра
работников до 21 года). Важно учитывать, что как предварительное, так и
ежегодное медицинское освидетельствование всегда проводится за счет средств
работодателя.[9]
Проведение предварительного
осмотра преследует цель определить соответствие предлагаемой работы состоянию
здоровья гражданина.
Проведение ежегодного осмотра
обеспечивает медицинский контроль за состоянием здоровья несовершеннолетнего и
установление, соответствует ли выполняемая работа здоровью работника.
Установление обязательности
ежегодного медицинского осмотра означает его проведение по истечении рабочего
года со дня приема на работу.
Медицинские осмотры проводятся в
учреждениях государственной, муниципальной, частной систем здравоохранения.
При решении вопроса о
соответствии лица избранной или выполняемой им работе врачи руководствуются
перечнями медицинских противопоказаний.
Непрохождение несовершеннолетним
обязательного предварительного медицинского осмотра при приеме на работу служит
обоснованным отказом в заключении с ним трудового договора, а непрохождение
работником ежегодного медицинского осмотра при отсутствии уважительных причин
является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
В свою очередь работодатель
обязан принять меры, чтобы работники, не прошедшие обязательный медицинский
осмотр (а также в случае медицинских противопоказаний), не были допущены к
выполнению своих трудовых обязанностей (ст. 212 ТК).
Глава 2. Права и обязанности субъектов трудовых правоотношений
2.1. Основные права и обязанности работника
Работник — одна из сторон трудового отношения и трудового правоотношения.
Он является носителем труда, трудовое правоотношение выступает как правовое
опосредование, правовая оболочка трудовой деятельности работника. Как сторона
правоотношения работник приобретает правосубъектность.
Правосубъектность в любой отрасли права, в том числе и в трудовом праве,
включает две стороны — правоспособность и дееспособность. Правоспособность
означает обладание по закону правами и обязанностями, а дееспособность —
способность своими действиями приобретать права и обязанности. В трудовом праве
сочетание правоспособности и дееспособности имеет отличительную особенность. В
гражданском праве правоспособность и дееспособность не совпадают по субъектам:
лицо может обладать гражданской правоспособностью, но не обладать гражданской
дееспособностью.
Гражданская правоспособность возникает в момент рождения гражданина и
прекращается смертью (п. 2 ст. 17 ГК РФ). Гражданская дееспособность возникает
в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет (п. 1
ст. 21 ГК РФ). Кроме того, лица призванные судом недееспособными вследствие
психического заболевания, тем не менее обладают правами, являются
правоспособными. Их права могут защищать и отстаивать представители. В трудовом
праве это невозможно. Только с достижением трудового совершеннолетия (16 лет)
лицо приобретает трудовые права и обязанности. Работник как субъект трудового
права всегда выступает только в личном качестве. В трудовом праве кто
трудоспособен, тот и дееспособен. Поэтому трудовая Правосубъектность выступает
в качестве единой категории трудовой праводееспособности.
В случаях получения основного общего образования либо оставления в
соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой
договор могут заключать лица, достигшие 15 лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и
попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим
возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не
причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Трудовая правоспособность прекращается смертью. В любом возрасте гражданин
вправе работать. Правда, в отдельных случаях законодательство устанавливает
предельный возраст для выполнения некоторых работ. Так, предельный возраст для
нахождения на должности государственной службы установлен в 60 лет, в
исключительном порядке допускается продление пребывания на государственной
должности до 65 лет, но не более ( Федеральный закона РФ от 27 мая 2003 г. N
58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации").[10]
Однако и по достижении 65 лет и позже гражданин вправе работать на должностях и
профессиях, для которых предельный возраст не установлен.
Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия
характеризует и волевой, то есть состояние волевой способности граждан к труду
и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права
граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в
ведомственную охрану не принимаются лица, признанные судом ограниченно
дееспособными.
Важнейшей трудовой категорией (наряду с правовой право-субьектностью),
характеризующей граждан как работников — субъектов трудового права, являются их
статутные права и обязанности. Основные, важнейшие трудовые права работника
названы в Конституции РФ (ст. 37), Всеобщей декларации прав человека, принятой
Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., и других актах государственного
и международного права. Наиболее полный набор трудовых прав и обязанностей
работника содержится в ст. 21 и 22 Трудового кодекса РФ.
В ст. 2—4 ТК РФ закреплены свобода труда, включая право на труд, который
каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право
распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род
деятельности, закрепление принудительного труда и дискриминации в сфере труда,
а также право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве.
Приведенная формулировка ст. 2 ТК РФ согласуется с Конституцией РФ и
международно-правовыми документами, в которых право на труд понимается как
право каждого человека на получение
возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или
на который он свободно соглашается.
Право на труд несовместимо с принудительным трудом и дискриминацией в
сфере труда. Это согласуется с конвенциями МОТ № 29 (1935) и 105 (1957).
Конвенция № 29[11]
определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от
какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило
добровольно свои услуги. Принудительный труд допускается: в связи с
чрезвычайными обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе
для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу судебного
приговора.
Конвенция № 105[12]
закрепляет использование принудительного труда в качестве меры наказания, в том
числе для поддержания трудовой дисциплины. Свобода труда, выбор конкретной
работы устанавливают обязанность государства предпринимать необходимые меры по
обеспечению права на труд. Это предполагает проведение
профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение
экономического, социального и конкурсного развития. От государства требуется
поддержание настолько высокого и стабильного уровня занятости, насколько это
возможно, имея в виду достижение полной занятости. В соответствии со ст. 2, 21
ТК РФ обеспечиваются права каждого работника на справедливые условия труда, в
том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены,
права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление
ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого
ежегодного отпуска. Это также одно из основных трудовых прав работника. Оно
конкретизировано в статьях гл. 33—36 ТК РФ и в ФЗ РФ «Об основах охраны труда в
Российской Федерации» от 17 июля 1999 г.[13]
Главным в правовом регулировании охраны труда является возложение обеспечения
охраны труда на работодателя; праву работника на здоровые, безопасные условия
корреспондирует обязанность работодателя обеспечить такие условия труда.
Развернутое правовое регулирование права на отдых дается в статьях 91-114 ТК РФ
«Рабочее время» и «Время отдыха» и в других нормативных актах, в том числе в
коллективных договорах. Основная идея законодательного регулирования —
установление в законе максимальной продолжительности рабочего времени и
минимальной продолжительности времени отдыха с тем, чтобы в договорах о труде
эти нормы могли быть изменены в выгодную для работника сторону.
Согласно ст. 2 ТК РФ обеспечиваются права каждого работника на
своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы,
обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и
не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Больше того, в соответствии со ст. 133 ТК РФ, минимальный размер оплаты
труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного
человека. Это право также конкретизируется в главе «Оплата и нормирование
труда», ст. 236-237 ТК РФ и в коллективных договорах и соглашениях.
Законодательное регулирование устанавливает минимальные размеры оплаты труда, которые
могут быть увеличены в коллективных и трудовых договорах. Равенство прав и
возможностей работников, как и равное вознаграждение за равный труд не означает
уравнительности в конкретных размерах оплаты труда. Оно означает применение
равных масштабов оплаты труда с тем, чтобы конечная оплата труда могла
различаться в зависимости от результатов труда с учетом квалификации, сложности
выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и т.п.
В ст. 2 ТК РФ закреплена обязательность возмещения вреда, причиненного
работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Это право
конкретизировано в положениях гл. 59 ГК РФ (в регулировании этого института,
общего для гражданского и трудового права, нормы двух отраслей тесно
соприкасаются) — ФЗ РФ от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном
страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний»[14],
а также ФЗ РФ от 16 июля 1999г. «Об основах обязательного социального
страхования»[15].
Главная идея законодательства — обязанность возмещения вреда, причиненного
работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Одно из важнейших прав, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, — обеспечение права
каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в
судебном порядке; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а
так же право на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и
иными федеральными законами.
Суд является универсальным органом защиты трудовых прав работников, что
соответствует ч. I ст. 46 Конституции РФ.
К статутным правам, также закрепленным в ст. 2 ТК РФ, относятся:
- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации
на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и
стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации;
- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты
своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные
союзы и вступать в них;
- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в
предусмотренных законом формах;
- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
- социальное партнерство, включающее право на участие работников и
работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и
иных непосредственно связанных с ними отношений;
- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и
работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
- обеспечение права представления профессиональных союзов осуществлять
профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права;
- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период
трудовой деятельности;
- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Помимо основных трудовых прав, трудовая правосубъектность работника
включает также основные трудовые обязанности. Обязанность сторон трудового
договора — соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного
отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя
соблюдения его обязанностей по отношению к работнику, трудового
законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан:
• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него
трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному
руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью
людей, сохранности имущества работодателя.
Эти обязанности характеризуют суть трудового отношения как отношения
наемного труда, в котором работник подчиняется данной власти работодателя. В
этой обязанности проявляется несамостоятельный, подчиненный характер наемного
труда. Содержание трудовых обязанностей, которые работник должен добросовестно
выполнять, обусловлено конкретной трудовой функцией работника, указанной в
трудовом договоре.
Будучи статусными, изложенные права и обязанности относятся ко всем
работникам — субъектам трудового права. Они определяют границы их поведения в
сфере труда.
Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности
в пределах установленных границей действовать, требовать, притязать и
пользоваться благами и в обязанности удовлетворять встречные интересы и
потребности других субъектов.[16]
Следующим элементом, определяющим правовой статус работников, являются
гарантии их прав.
Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии — средства, способы и условия, с помощью
которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области
социально-трудовых отношений.
Функции гарантий охраны права граждан на труд выполняют нормы,
устанавливающие гарантии при заключении трудового договора (ст.64 ТК РФ):
запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;
возможность перевода на другую работу только с письменного согласия работника;
ограничение увольнения с работы по инициативе работодателя основаниями,
предусмотренными в законе; обязанностью работодателя устанавливать определенным
категориям работников неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;
запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни; очередность
предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков; установление минимальной
заработной платы; ограничение удержания из заработной платы; обеспечение повышения
уровня реального содержания заработной платы и др.
Гарантийную функцию охраны трудовых прав работников выполняют нормы,
предусматривающие их возможность
обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров, а также в иные органы за
защитой и восстановлением нарушенных прав.
Интересы рыночного экономического развития России требуют не только
эффективного использования работниками своих прав и обязанностей в сфере труда,
но и повышения ответственности за взятые на себя обязательства. Такая
ответственность может быть не только моральной, но и правовой, поскольку
вытекает из требования юридических норм. Ответственность бывает дисциплинарной,
материальной, административной и уголовной. Данные нормы отражаются в ТК РФ,
143, 145 УК РФ, а также в КоАП РФ.
2.2. Основные права и обязанности
работодателя
Работодатель, как и работник, — сторона трудового отношения и трудового
правоотношения. Работодатель предоставляет работу, организует труд и управляет
трудом. Будучи субъектом трудового права, работодатель обладает определенными
правами и обязанностями, которые увязаны с правами и обязанностями работника.
Так, правом одной стороны (работника) соответствуют обязанности другой стороны
(работодателя), и наоборот.
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на
соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за
плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или
должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при
обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым
законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию. Как
субъект трудового права работодатель, как правило, юридическое лицо,
заключившее трудовой договор с работником.
Организация как работодатель может быть различной и по форме
собственности, и по своему организационно-правовому строению. Так,
работодателем могут выступать государственные (унитарные) организации, те или
иные органы государства, акционерные общества, частные фирмы, кооперативы. В
качестве работодателя могут выступать не только организации, но и отдельные
граждане. Граждане как работодатели используют наемных работников либо при
осуществлении предпринимательской деятельности, либо для работы в домашнем
хозяйстве. На всех работодателей независимо от формы собственности одинаково
распространяются положения трудового законодательства.
Трудовая правосубъектность работодателя складывается так же как и у
работника, из прав и обязанностей в трудовых отношениях. Основное право
работодателя — осуществлять наем работников, получать труд, руководить трудовым
процессом. На это право опирается нормативная власть работодателя, состоящая в
принятии обязательных для работника положений и правил, регламентирующих
трудовую деятельность. Очень часто нормативная власть работодателя
осуществляется с учетом мнения с представителями работников, обычно с
профсоюзами. Именно так заключается коллективный договор, в котором концентрируются
локальные правовые акты, принимаемые в организации. Из права работодателя
осуществлять наем работников вытекает его право заключать индивидуальные
трудовые договоры с работниками. Работодатель как руководитель трудового
процесса обладает правом использовать труд работника в пределах трудовой
функции, определяемой в трудовом договоре при приеме на работу. Указания
работодателя в процессе трудовой деятельности обязательны для работника. Также,
работодатель обладает дисциплинарной властью, то есть правом привлечения
работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им
трудовых обязанностей и к материальной ответственности за причинение
работодателю имущественного ущерба.
Главная обязанность работодателя — предоставить работнику работу по
обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные
Трудовым кодексом, законами и иными нормативными актами, содержащими нормы
трудового права.
Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель обязан:
• обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям
охраны и гигиены труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической
документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых
обязанностей;
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении
организацией в предусмотренных трудовым кодексом, иными федеральными законами и
коллективным договором формах;
• своевременно выполнять предписания государственных надзорных и
контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных
нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
• осуществлять обязательное социальное страхование работников, а также
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых
обязанностей, компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые
установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами.
Другая важнейшая обязанность работодателя — выплачивать работнику
установленную заработную плату. Размер заработной платы (не ниже установленного
МРОТ) определяется коллективным и трудовым договорами. В соответствии с
Трудовым кодексом не реже чем каждые полмесяца заработная плата подлежит
выплате. К сожалению, современная практика свидетельствует о массовом нарушении
этого правила, задержки выплаты заработной платы приняли систематический
характер. Причины таких задержек находятся за пределами трудового
законодательства, они заключаются в той ситуации, которая сложилась в стране.
Юридические средства предотвращения таких нарушений предстоит найти.
Когда работодателем выступает физическое лицо, гражданин, то он
непосредственно является стороной трудового отношения и субъектом трудового
права. Когда работодателем выступает организация, то на работодательской стороне происходит как бы удвоение субъекта
трудового права. Часть прав и обязанностей работодателя реализуется
организацией в целом, другая часть — органами этой организации, обычно
именуемыми администрацией. Администрация — собирательное понятие, оно охватывает
руководителей и должностных лиц организации, которые управляют деятельностью
организации. В состав администрации входят первый руководитель, его
заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений и
другие лица, имеющие в своем подчинении работников. Администрация представляет
организацию в трудовых отношениях и реализует трудовые права и обязанности
работодателя. Удвоение субъекта заключается в том, что часть прав и
обязанностей администрация осуществляет от имени организации. А другую часть —
от своего собственного имени. Так например, прием на работу, перевод и
увольнение работников, выплату заработной платы администрация осуществляет от
имени организации, а привлечение работников к дисциплинарной ответственности,
мероприятия по охране труда — от собственного имени. Очень важно, что все
денежные претензии работников к работодателю удовлетворяются не за счет
отдельных должностных лиц администрации, а за счет организации в целом.
Должностные лица, входящие в состав администрации, принимаются и
увольняются руководителем организации и являются обычными наемными работниками.
То обстоятельство, что по отношению к рядовым работникам они выступают на
работодательской стороне, не меняет существа дела: просто эти люди принимаются
на работу для осуществления управленческих функций, но сами по себе они
остаются обычными наемными работниками. Представителем работодателя для них
остается руководитель, действующий от имени организации.
Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с
законом или учредительными документами организации осуществляет руководство
этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного
исполнительного органа.
Руководитель организации-работодателя является легитимным представителем
в отношениях с работниками, с органами социального партнерства, другими
субъектами права. То есть он представляет интересы и защищает права организации
как во внутренних (внутри организации), так и во внешних (с другими субъектами
права) отношениях.
В соответствии со ст. 273 ТК руководителем является любое физическое
лицо, осуществляющее указанные в ней функции, независимо от того, возглавляет
ли он исполнительный орган организации или выступает в качестве единоличного
руководителя. Не имеет значения и конкретное наименование руководителя
(директор, генеральный директор, президент, ректор и другие), которое
содержится в соответствующих законах или учредительных документах организации.
Не имеет значения организационно-правовая форма и форма собственности
организации, которую возглавляет руководитель. Однако в любом случае речь идет
о физическом лице, которое осуществляет функции руководителя на основании
заключенного с ним трудового договора.
Сказанное вытекает из ст. 273 ТК, согласно которой положения настоящей
главы распространяются на руководителей организаций независимо от их
организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев,
когда:
-
руководитель
организации является единственным участником (учредителем), членом организации,
собственником ее имущества;
-
управление
организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей
организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
В статье 310 ТК содержится ряд признаков, отличающих надомников от других
работников. Основной из них - это работа не в помещении, предоставляемом
работодателем, а на дому у работника.
В последние годы сфера надомной работы расширяется. Сейчас это не только
изготовление швейных изделий, мелких металлоизделий, печатание необходимых
работодателю материалов и т.п. Расширяется использование фирмами надомных
работников для работы на компьютерах, на справках по телефону.
Согласно ст. 310 ТК надомниками считаются лица, заключившие трудовой
договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов
и механизмов, выделяемых работодателем.
Используемые надомником сырье, материалы, механизмы, инструменты могут
принадлежать ему или предоставляться работодателем. Вопрос о том, за чей счет
приобретаются необходимые для надомника средства труда и производства, решается
трудовым договором.
Использование надомником своих материалов, механизмов, инструментов
влечет за собой выплату ему соответствующей компенсации.
Надомнику возмещаются и другие расходы, связанные с выполнением трудовых
обязанностей (оплата затраченной электроэнергии, помещения, используемого для
работы, расходы на ремонт оборудования и др.). Вопрос о видах дополнительных
расходов и размере их возмещения также решается в трудовом договоре.
Кроме того, в содержание трудового договора с надомником должны
включаться:
1) порядок и сроки обеспечения всем необходимым для выполнения работы
(сырьем, материалами, полуфабрикатами и др.);
2) порядок и сроки расчетов за произведенную продукцию;
3) порядок и сроки возмещения стоимости материалов, принадлежащих
надомнику и использованных в процессе работы;
4) порядок и сроки вывоза готовой продукции.
Если организация использует труд многих надомников, то указанные выше
условия могут быть определены коллективным договором.
Религиозным объединением в РФ признается добровольное объединение граждан
РФ, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории РФ,
образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и
обладающее соответствующими этой цели признаками:
вероисповедание;
совершение богослужений, других религиозных обрядов и церемоний;
обучение религии и религиозное воспитание своих последователей.
Религиозные объединения могут создаваться в форме религиозных групп и
религиозных организаций.
Религиозной организацией признается добровольное объединение граждан
Российской Федерации, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих
на территории Российской Федерации, образованное в целях совместного
исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке
зарегистрированное в качестве юридического лица.
Религиозные организации в зависимости от территориальной сферы своей
деятельности подразделяются на местные и централизованные.
Местной религиозной организацией признается религиозная организация,
состоящая не менее чем из десяти участников, достигших возраста 18 лет и
постоянно проживающих в одной местности либо в одном городском или сельском
поселении.
Централизованной религиозной организацией признается религиозная
организация, состоящая в соответствии со своим уставом не менее чем из трех
местных религиозных организаций.
Централизованная религиозная организация, структуры которой действовали
на территории РФ на законных основаниях на протяжении не менее 50 лет на момент
обращения указанной религиозной организации в регистрирующий орган с заявлением
о государственной регистрации, вправе использовать в своих наименованиях слова
"Россия", "российский" и производные от них.
Религиозной организацией признается также учреждение или организация,
созданные централизованной религиозной организацией в соответствии со своим
уставом, имеющие цель и признаки, установленные федеральным законодательством,
в том числе руководящий либо координирующий орган или учреждение, а также
учреждение профессионального религиозного образования. На граждан, работающих в
религиозных организациях по трудовым договорам, распространяется
законодательство РФ о труде. Работники религиозных организаций, а также
священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному
обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации. Как видим,
до принятия нового Трудового кодекса законодательством не устанавливались
изъятия в правовом регулировании труда лиц, работающих в религиозных
организациях.
Руководитель — тоже наемный работник, его трудовая функция заключается в
руководстве организацией.
Права и обязанности руководителя организации согласно ст. 274 ТК РФ в
области трудовых отношений определяется Трудовым кодексом РФ, законами и иными
нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым
договором.
Трудовая правосубъектность работодателя начинается е момента его
государственной регистрации. Действующее законодательство предоставило
организации права осуществлять свою работодательскую деятельность во всех
сферах и отраслях хозяйства.
Деятельность работодателя как субъекта трудового права может быть
прекращена в связи с ликвидацией организации. Порядок регистрации и ликвидации
определяется гражданским законодательством. Такая ликвидация проводится:
во-первых, по решению собственника
организации или органа, уполномоченного создавать такую организацию, и,
во-вторых, по решению суда. Организация — юридическое лицо считается
ликвидированной с момента исключения ее из Государственного реестра юридических
лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектность
организации-работодателя.
Таким образом, в соответствии со ст. 20 ТК сторонами трудового
отношения являются работники и работодатель. Таким образом, первой стороной
трудового отношения выступает работник - физическое лицо. Для вступления в
трудовые отношения гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью.
Заключение
В условиях рыночной экономики трудовое право становится одной из
важнейших отраслей российского права, которое затрагивает жизненные интересы
работника, развивается под непосредственным воздействием трудящихся, является
активно развивающейся отраслью.
Трудовое право — совокупность норм права,
регулирующих общественные отношения, которые складываются в процессе
функционирования рынка наемного труда, организации и применения наемного труда.
В зависимости от экономического положения
участников трудовых отношений (то есть от их отношения к средствам
производства) различаются две его основные разновидности: самостоятельный труд
(труд собственников) и наемный труд (труд несобственников). Наемный труд
обусловливает возможность эксплуатации труда наемных работников и необходимость
существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных
экономических отношений. Существует также и смешанная форма, предполагающая
коллективный труд собственников и несобственников.
Трудовое право призвано регулировать не
технологию процесса труда, а социальные связи, складывающиеся при его
организации и применении.
Конституция РФ в соответствии с общепризнанными
принципами и нормами международного права гарантирует гражданам право на
свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской
и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Труд в Российской
Федерации свободен, принудительны и труд запрещен, каждый имеет право свободно
распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и
профессию.
Список источников и литературы
1.
Конституция
Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
2.
Трудовой
кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская
газета. 2001. 31 декабря
3.
Гражданский
кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от
20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г.,
16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001 г., 21 марта 2002 г.) // Российская газета.
1994. 8 декабря; 1996. 6,7,8 февраля; 2001. 28 ноября
4.
Кодекс
законов о труде Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и
Верховного Совета Российской Федерации от 2 апреля 1992 г., N 14, ст. 712
5.
Федеральный
закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы
Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации.
2003. N 22. Ст. 2063.
6. Александров
Н.Г.. Трудовой договор (контракт). М., 1998.
7. Анисимов
Л.Н. Трудовые отношения и проблемы их стабилизации // Трудовое право. 2004. №
11. С. 36-48.
8. Бакина С.И. Оформление трудовых отношений с
работником // Аудиторские ведомости. 2005. № 2.
9. Бердычевский
В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие // Отв.
ред. В.С. Бердычевский. - Ростов н/Д.: Феникс, 2002., 510с.
10.
Бугров Л.И. Трудовой договор. // Российская юстиция. №
5. 2002.. С. 12-18.
11.
Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право: Учебник
для вузов. М., 2002.
12.
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России:
Учебник. 2-е изд,. - М.: Юристъ, 2000.
13.
Е. Никитин. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. // Служба
кадров. № 11, М., 2002.
14.
Маврин С. П. Современные
проблемы общей части российского трудового права. СПб., 1993.
15.
Минкина Н. Порядок
оформления трудовых отношений // эж-ЮРИСТ. 2003. N 2.
16.
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М.,
2003
17.
Толкунова В.Н. Трудовое право курс лекций. М., 2004.
18.
Теория государства и права / Под ред. проф. В.К.
Бабаева. М., 2002.
19.
Яблокова Т.Н. Трудовое законодательство, вчера и
сегодня. // Законность. № 5. 2002.
[1]
Александров Н.Г.. Трудовой договор (контракт). М., 1998. С. 56.
[2]
См.: Толкунова В.Н. Трудовое право курс лекций. М., 2004. С. 61.
[3]
См.: Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 60-62.
[4] См.:
Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной
России. М., 2003. С. 113-116.
[5] См.:
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. С. 98.
[6] Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ
"О системе государственной службы Российской Федерации" // Собрание
законодательства Российской Федерации. 2003. N 22. Ст. 2063.
[7] Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ
"О системе государственной службы Российской Федерации" // Собрание
законодательства Российской Федерации. 2003. N 22. Ст. 2063.
[8]
Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002.
[9]
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. С. 315.
[10] Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ
"О системе государственной службы Российской Федерации" // Собрание
законодательства Российской Федерации. 2003. N 22. Ст. 2063.
[11] См.: МОТ. Конвенции и рекомендации, 1919-1956.
Том I. Женева (МБТ), 1991.
[12] См.:
МОТ. Конвенции и рекомендации, 1957-1990.
Том II. Женева (МБТ), 1991.
[13] Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ
"Об основах охраны труда в Российской Федерации" // Собрании
законодательства Российской Федерации. 1999. N 29. Ст. 3702.
[14] Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ
"Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний" // Собрании законодательства
Российской Федерации. 1998. N 31. Ст. 3803.
[15] Федеральный закон от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ
"Об основах обязательного социального страхования" // Собрании
законодательства Российской Федерации. 1999. N 29. Ст. 3686.
[16]
Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В.
Смирнова -М.: "ПРОСПЕКТ" -2002. С. 64.