Содержание
1. Краткая характеристика предприятия. 3
2 Анализ форм и систем оплаты труда. 4
3. Анализ формирования дохода работников. 11
4. Факторный анализ зарплатоемкости продукции. 17
5. Общая оценка использования фонда оплаты труда. 27
Список литературы.. 37
1. Краткая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью
«Роксинг-Инвест», сокращенное наименование ООО «Роксинг-Инвест».
Учредителями ООО
«Роксинг-Инвест» являются физические лица – граждане РФ.
ООО «Роксинг-Инвест» имеет
круглую печать, содержащую ее полное наименование, кроме того, оно имеет штампы
и бланки со своим наименованием, эмблему и зарегистрированный товарный знак.
Высшим органом управления ООО «Роксинг-Инвест» является
собрание Участников. Общество раз в год проводит годовое собрание Участников
независимо от других собраний. Собрание созывается генеральным директором общества,
ревизионной комиссией или по требованию не менее 2 участников. Собрание избирает из числа участников ревизионную
комиссию для контроля за финансово-хозяйственной деятельностью общества.
Уставный капитал ООО «Роксинг-Инвест» составляет 10000
(десять тысяч) рублей. Для государственной регистрации каждый из участников
обязан внести не менее 50% своей доли в Уставный капитал. Участник обязан
полностью внести свою долю не позднее года после регистрации общества.
Собрание Участников может в случае необходимости простым
большинством голосов увеличить или уменьшить Уставный капитал.
Общество прекращается (ликвидируется):
- по решению Собрания Участников;
- по решению суда, в случае неплатежеспособности или
нарушения обществом действующего законодательства.
Руководство текущей деятельностью общества осуществляется
единоличным исполнительным органом общества – генеральным директором общества.
Генеральный директор
избирается общим собранием участников общества сроком на два года. Договор
между обществом и Генеральным директором от имени общества подписывается лицом,
председательствующим на общем собрании, на котором был избран Генеральный
директор, участником общества, уполномоченным решением общего собрания.
ООО «Роксинг-Инвест» создавалось в целях:
- получения прибыли
- участия в ускоренном
формировании товарного рынка;
- удовлетворения общественных потребностей в его продукции,
работах, товарах и услугах.
ООО «Роксинг-Инвест» является клиентом АКБ «Челябинвестбанк»
г. Челябинска.
Основными заказчиками являются как частные лица, так и
предприятия (организации).
2 Анализ
форм и систем оплаты труда
7В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и
сдельную. Повременная это такая форма оплаты труда, при которой заработная
плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за
фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда
заработную плату начисляют в заранее установленном размере за каждую единицу
выполненной работы или выпущенной продукции (см. рис.1) [54,с.104].
Рис. 1 Системы оплаты труда
Также различают основную
и дополнительную оплату труда.
К основной относится
оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество
выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам,
премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных
условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство,
оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
К дополнительной
заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные
законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе
кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения
государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении
и др.
Повременная форма имеет простую повременную и повременно-премиальную
системы оплаты труда. Сдельная: прямую сдельную, сдельно-премиальную,
аккордную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную и коллективную (бригадную),
сдельно-премиальную или повременно-премиальную системы оплаты труда.
При повременных формах
оплата производится за определенное количество отработанного времени
независимо от количества выполненных работ.Заработок рабочих определяют умножением
часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им
часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим
образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату
составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число
рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на
календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на
количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по
тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к
другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при
повременной оплате являются табели.
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число
единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых
сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование
за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных
показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной
системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной
системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других
рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого
участка.
Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной
оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который
совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной
производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.
Простая повременная система предполагает начисление заработка работнику
осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически
отработанное время. Подразделяется на три вида: почасовую, подневную и
помесячную. При этом общий заработок определяется по одной из следующих формул
[54,C.136].
Зп = Тч х Вч (1)
Зп = Тд х Вф (2)
Зп = Тм / Вг х Вф (3)
где Зп - общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период, р.к.;
Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, р.к.;
Вч - время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, ч.;
Тд - дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, р.к.;
Вф - время, фактически отработанное за расчетный период, дней;
Тм - месячный должностной оклад (ставка) работника, р.к.;
Вт - время работы по графику за данный месяц, дней (смен).
Повременно-премиальная система представляет собой простую повременную
систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и
качественных показателей работы.
При прямой сдельной системе заработок рабочего определяют по заранее
установленной расценке за каждую единицу, качественно изготовленной продукции
или выполненной работы. Расценка рассчитывается по одной из следующих формул:
Ред. = Тч / Нв (4)
Ред. = Тч х Нвр (5)
где Ред. - сдельная расценка при
выполнении единицы работы или изготовлении единицы продукции;
Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду
работы, руб/час;
Нв – часовая норма выработки данной продукции, шт/час ;
Нвр - норма времени на единицу продукции (работы), часов.
Фактический сдельный заработок при прямой сдельной индивидуальной оплате
труда определяют по формуле:
Зсд = S Ред x О (6)
где Зсд - общий сдельный заработок;
Ред. - расценка за единицу того или иного вида работ или продукции;
О - фактически объем того или иного вида работ или продукции.
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что
рабочему-сдельщику кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и
выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных
конкретных количественных и качественных показателей работы.
Аккордная система оплаты труда заключается в том, что заработок
устанавливают не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь
комплекс работ взятых в целом. Его размер определяют на основе действующих норм
времени (выработки) и расценок на соответствующие или аналогичные работы (как
правило, составляется калькуляция на аккордную работу). При этом рабочие могут
премироваться за сокращение сроков выполнения аккордного задания. Недоделки,
допущенные бригадой или отдельным рабочим при выполнении аккордной работы,
должны устраняться этими же рабочими без дополнительной оплаты. Вводится
руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза для усиления
материальной заинтересованности в пределах фонда заработной платы.
Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда
рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по
основным обычным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда и в
течение твердо установленного жесткого срока) по повышенным сдельным расценкам.
Наиболее эффективной считают сдельно-прогрессивную систему со шкалой, имеющей
одну-две ступени и достаточно высоким уровнем повышения сдельных расценок.
Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность
рабочих в повышении норм. Вводится руководителем предприятия по согласованию с
комитетом профсоюза на строго определенный срок.
Коллективная (бригадная) оплата труда
- это такая оплата, которая предусматривает формирование коллективного
заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение
в соответствии с личным трудовым вкладом работника. Такая оплата осуществляется
в соответствии с действующими тарифными ставками (окладами), нормами труда,
сдельными расценками и положениями об оплате труда и премировании на основе
единого наряда по конечным результатам работы.
Единый наряд это задание бригаде с определением количественных и
качественных показателей работы и условий ее оплаты. Оплата по конечному
результату предполагает определение коллективного заработка по количеству
приготовленных и принятых службами технохимического контроля планово- учетных
единиц закрепленной за бригадой продукции.
Наибольшее распространение получили коллективная сдельно-премиальная и
повременно-премиальная системы оплаты труда. При сдельно-премиальной системе
используют комплексные расценки (Рбр), которые устанавливают на планово-учетные
единицы конечного результата по одной из следующих формул:
Рбр = S Тчi x Нвi (7)
Рбр= S Тдi / Нвб (8)
Рбр = Риi / Обр (9)
где Тчi и Тдi - соответственно
часовая и дневная тарифные ставки соответствующих разрядов, руб.;
Нвi - индивидуальные нормы времени, ч;
Нвб - бригадная норма выработки натуральных единиц;
Риi - индивидуальные расценки, р.;
Обр - объем продукции, который должен быть получен бригадой, т.е.
бригадная норма выработки (Нвб).
Индивидуальные расценки определяются по следующим формулам:
Риi = Тдi / Нвб (10)
Риi = Тчi х Нвi (11)
Распределение коллективного заработка в бригадах производится в
соответствии с присвоенными тарифными разрядами и фактически отработанным
временем. Трудовые коллективы в целях более полного учета реального вклада
каждого работника в общие результаты работы могут применять коэффициент
трудового участия (КТУ) в распределении надтарифной части заработка (приработка
и премии). КТУ - это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого
члена бригады в конечные результаты ее труда, с учетом которой производится
распределение коллективного заработка бригады.
В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу. Он может
понижаться или повышаться в зависимости от влияния повышающих или понижающих
факторов.
К повышающим факторам относятся, например, следующие: высокий уровень
выполнения производственного задания (интенсивность труда), применение передовых
методов труда, выполнение работ по смежным профессиям, эффективное
использование оборудования, - КТУ повышается до 0.5; высокое профессиональное
мастерство КТУ повышается до 0.25.
Понижающими факторами могут быть, например, следующие: невыполнение
производственного задания, низкий уровень интенсивности труда, неэффективное
использование оборудования, - КТУ понижается до 0.5; недостаточное
профессиональное мастерство, нарушение правил техники безопасности, - КТУ
понижается до 0.25; опоздание на работу, преждевременные уходы с работы,
невыполнение распоряжений бригадира и т.д., - КТУ понижается до 0.25.
Значения КТУ определяются суммированием или вычитанием понижающих и
повышающих факторов из базового коэффициента. Максимальная величина КТУ равна 2.0.
а минимальная 0. Значение коэффициента трудового участия могут также
определяться по следующей формуле:
КТУ = (К1хК2хК3х...хКn)1/n (12)
где К1, К2, К3, ... Кn - значения частных
коэффициентов (факторов).
Максимальное и минимальное значение КТУ в последнем случае определяют,
соответственно, максимальные и минимальные значения частных коэффициентов.
Индивидуальные доплаты (за мастерство, совмещение функций и профессий)
рассчитываются отдельно и распределению не подлежат.
Оплата труда в хозрасчетных бригадах осуществляется в соответствии с
тарифными ставками (окладами), нормами труда, сдельными расценками и
положениями об оплате труда и премировании. Формы и системы оплаты труда для
бригад устанавливаются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом.
Оплата труда в подрядных
бригадах или при коллективном подряде, независимо от фактической их
численности, проводится только по конечному результату, т.е. за изготовленную и
принятую 0ТК или заказчиком продукцию. Средства на оплату труда в подрядных
организациях включают основную заработную плату и премии из фондов заработной
платы и материального поощрения, а также индивидуальные выплаты.
3. Анализ формирования дохода работников
Трудовые доходы работников предприятия определяются их личным трудовым
вкладом в достижение определенных результатов работы предприятия.
Доход работников состоит из трех элементов:
1) выплаты заработной платы.
2) выплаты социального характера.
3) расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального
характера. [34, с.182].
Для выплаты заработной платы предварительно производится ее начисление и
накопление в фонде заработной платы.
Включению в доход работника подлежат:
1)
оплата за отработанное время, например:
-
заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам
и окладам за отработанное время;
-
заработная плата, начисленная за выполненную работу
работникам по сдельным расценкам, в процентах к выручке от реализации продукции
(выполнения работ и оказания услуг);
-
стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
-
премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных
премий), носящие, регулярный или периодический характер, независимо от
источников их выплаты.
2)
оплата за неотработанное время, например:
-
оплата ежегодных и дополнительных отпусков без денежной
компенсации за неиспользованный отпуск);
-
оплата дополнительно представленных по коллективному
договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;
-
оплата льготных часов подростков;
-
оплата учебных отпусков, предоставленных работникам,
обучающимся в образовательных учреждениях.
3)
единовременные поощрительные выплаты, в том числе:
-
единовременные
(разовые) премии независимо
от источников их выплат;
-
вознаграждения по итогам
работы за год,
годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
-
материальная
помощь, предоставленная всем
или большинству работников и т.д.
4)
выплаты на питание, жилье, топливо, например:
-
стоимость
бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики в соответствии
с законодательством);
-
оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе
в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам
или бесплатно (сверх
предусмотренной законодательством) и т.д;
5)
выплаты социального характера, в том числе:
-
надбавки к пенсиям,
работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию
ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;
-
страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по
договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников
за счет средств предприятия;
-
взносы на добровольное медицинское
страхование работников за счет средств предприятия и т.д.;
6)
расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального
характера предоставленные организацией трудовые и социальные льготы работникам:
-
оплата дополнительно предоставленных по коллективному
договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам,
воспитывающим детей;
-
надбавка к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию
ветеранам труда;
-
оплата проезда членам
семьи работника к
месту использования отпуска и обратно (в соответствии с
законодательством для предприятий,
расположенных в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в
отдаленных районах Дальнего Востока);
-
стипендии
студентам и учащимся,
направленным предприятиями, организациями на обучение в высшие и средние
специальные учебные заведения, выплачиваемые за счет средств предприятия,
организации и т.д.
7)
расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам
социального характера, например:
-
доходы по акциям и другие доходы от участия в собственности
предприятия, учреждения, организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым
паям и т.д.);
-
страховые взносы в
Пенсионный фонд Российской Федерации, страховые взносы по
единому социальному налогу;
-
взносы за счет средств предприятия в негосударственные
пенсионные фонды и т.д. [34,C.183].
Анализ состава дохода работников приводится в динамике, а в отчетном году
- по сравнению с плановой сметой (табл. 1).
Табл. 1
Структура формирования доходов работников предприятия, руб.
|
|
Фактически
|
Плановая
|
Отклонения
отчетного года
|
|
Состав
средств на потребление
|
2005
г.
|
2004
г.
|
смета
2005 года
|
от
предыдущего года
|
от
плановой сметы
|
|
|
сумма
|
%
|
сумма
|
%
|
Сумма
|
%
|
сумма
|
%
|
Сумма
|
%
|
|
Фонд заработной платы работников
предприятия
|
901496,20
|
60,14
|
697472,00
|
55,34
|
890803,60
|
61,23
|
204024,20
|
129,25
|
10692,60
|
101,20
|
|
Выплаты социального характера
|
10849,63
|
0,72
|
5118,00
|
0,41
|
10049,00
|
0,69
|
5731,63
|
211,99
|
800,63
|
107,97
|
|
Расходы, не относимые к фонду
заработной платы к выплатам социального характера
|
586699,40
|
39,14
|
557848,00
|
44,26
|
554036,30
|
38,08
|
28851,00
|
105,17
|
32663,00
|
105,90
|
|
Итого доход работников
предприятия
|
1499045,00
|
100
|
1260438,00
|
100
|
1454888,90
|
100
|
238606,00
|
118,93
|
44156,30
|
103,04
|
Данные таблицы 1. показывают, что за год возросли доходы работников ООО
«Роксинг-Инвест» на 18,93 %, тогда как по плану предполагалось повысить доходы
работников только на 15,89%. Только фактически фонд заработной платы работников
предприятия возрос по сравнению с прошлым годом на 29,25 %, в то время как
планировалось увеличение лишь на 28,05 %.
Как видно из таблицы основные
доходы работников ООО «Роксинг-Инвест» состоят из фонда заработной
платы, которая составляет 60,14 % в отчетном году, что способствует увеличению
расходов не относимых к фонду заработной платы и выплатам социального характера
увеличившимся на 5,17%. Однако, необходимо отметить, что выплаты социального
характера увеличились по сравнению с предыдущим годом на 111,99%. Это
увеличение явилось результатом усиления социальной политики ООО
«Роксинг-Инвест», направленной на защиту интересов своих работников.
Для проведения анализа
структуры формирования доходов работников предприятия следует рассчитать
следующие показатели: изменение дохода по сравнению с плановой сметой и прошлым
годом; изменение структуры дохода, наибольшую часть сметы составляет фонд
оплаты труда.
Политику оплаты труда на
предприятии характеризует относительный показатель - доход одного работника
предприятия (Дод):
, (13)
Д од 02
= 1499045 / 87 = 17230
Д од 01
= 1499045 / 93 = 13553
Сумма дохода одного
работника в 2005г. составляет 17230 руб. по сравнению с 13553 руб. в 2004г.,
таким образом, политика оплаты труда изучаемого предприятия ООО
«Роксинг-Инвест» направлена на улучшение
благосостояния конкретного работника.
Влияние деловой политики
предприятия на оплату труда характеризует доходность дивидендов в расчете на одного работника (Ддив):
, (14)
Д див 02 = 586700 / 87 =
6743,67
Д див 01 =
557849 / 93 = 5998,37
Сумма дивидендов,
процентов в 2005г. имеет величину 6743,67 руб., что значительно больше величины
данного показателя за 2004г. – 5998,37 руб., что свидетельствует о наличии
положительной тенденции материального стимулирования работников, при этом часть
дохода предприятия направляется на
развитие производства.
Социальную политику
характеризует уровень социальных льгот Ксоц:
, (15)
К соц 02 = 10850 / 87 =
124,71
К соц 01 =
5118 / 93 = 55,03
Таким образом, величина
уровня социальных льгот в 2005г.
составила 124,71 руб., что значительно превысило этот же показатель за
соответствующий период прошлого года, так величина выплат по социальным льготам
за 2004г. составила всего лишь 55,03 руб.
На основании
вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
-
в
анализе дохода работников наибольшее внимание уделено структуре фонда
заработной платы, а именно оплате за
отработанное время, оплате за неотработанное время, поощрительным выплатам;
-
из
приведенных данных видно, что руководство ООО «Роксинг-Инвест» заинтересовано в
повышении благосостояния своих работников.
4. Факторный
анализ зарплатоемкости продукции
Основные факторы
изменения фонда заработной платы можно представить в следующем виде (рис. 2).
Рис. 2
Факторы изменения фонда заработной платы
Проведем анализ основных
факторов, влияющих на изменение фонда заработной платы по следующему алгоритму:
- общие абсолютные
отклонения в фонде заработной платы:
D ЗПЛабс = ЗПЛ ф. - ЗПЛ пл., (16)
D ЗПЛабс = 10362 – 9578 = 784
- влияние на абсолютные
отклонения в фонде заработной платы за счет:
численности персонала:
D ЗПЛч = (Ч ф. - Ч пл.) * ЗПЛ пл., (17)
D ЗПЛч = (87 – 93) * 9578 = – 57468
средней заработной платы
персонала:
общ = ( ф. - пл.) * Чфакт, (18)
общ =
(10362 – 9578) * 87 = 68154,50
-
относительное отклонение в фонде заработной платы с учетом изменения объема
продукции, работ и услуг:
ЗПЛ откл = ЗПЛф.
- ((ЗПЛпл.продавцов*J) + ЗПЛ пл. остальных
категорий), (19)
ЗПЛ откл =
3552,89 + 7272,36 = 10825,25
Условные обозначения:
ЗПЛ общ - общая сумма заработной платы;
Ч - численность персонала;
ЗПЛ р - средняя заработная плата
одного работника;
Те - трудоемкость, нормочас;
РАС - расценка за один нормочас;
J - индекс изменения объема продукции,
работ и услуг по сравнению с планом или базой.
Далее проводим анализ
изменения фонда заработной платы по категориям работников.
Абсолютный перерасход
заработной платы составляет 130368,2 руб. или 14,6%. На ООО
«Роксинг-Инвест» уменьшение численности работников составляет 6 человек. Это
явилось результатом относительной экономии фонда заработной платы на 57471,18
руб.
Рост средней заработной
платы по сравнению с плановым составил: (10362,03 - 9578,53) * 87 = 68164,50
руб.
Итак, за счет изменения
двух факторов допущен абсолютный перерасход заработной платы в сумме (-57471,18
+ 68164,50) = 10693,32 руб.
Относительный перерасход
по фонду заработной платы образовался по двум категориям работников:
специалистам и не производственному персоналу в сумме 10825,25 руб. (3552,89 +
7272,36).
ООО «Роксинг-Инвест»,
перевыполнив план по товарообороту на 28%, соблюдая заданный уровень
производительности труда, могло соответственно увеличить численность работников
до (1,28 * 93) = 119 человек, а фонд заработной платы до
(890803,6*((100+(28*0,6)):100) = 1040458,6 руб. Тогда в связи с учетом
перевыполнения плана по товарообороту относительная экономия фонда заработной
платы работников могла бы составить 19286,8 руб. (1040458,6 - 1021171,8).
Однако с учетом изменения
индекса товарооборота относительная экономия фонда заработной платы работников
всех категорий персонала ООО «Роксинг-Инвест» составила 119056,81 руб. На
основании выше изложенного можно утверждать что подобный анализ позволяет
установить:
–
по
какой категории персонала происходит перерасход заработной платы;
–
как
изменяется фонд заработной платы за счет изменения численности персонала и
уровня оплаты труда;
–
по
какой категории персонала и в какой мере имели место относительные изменения в
фонде заработной платы.
Резервы лучшего использования фонда заработной платы можно сгруппировать
в следующих направлениях:
- ликвидация излишней численности персонала, особенно в части персонала,
формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции;
- ликвидация непроизводительных выплат по зарплате;
- снижение необоснованного увеличения расценок;
- ликвидация оплаты различных ненормальностей в работе предприятия;
- снижение трудоемкости продукции;
- изменение структуры продукции в сторону менее зарплатоемкой;
- введение обоснованной системы вознаграждений;
- выбор обоснованной и эффективной оплаты труда;
- улучшение соотношения в
темпах роста производительности
труда и заработной платы.
Обобщающими показателями эффективности использования заработной платы
являются :
, (20)
Обратный показатель -
отдача продукции на каждый рубль затраченной заработной платы:
, (21)
Эффективность
использования заработной платы:
, (22)
Результативность
использования ресурсов производства:
=
(23)
=
В завершение делается
сводный подсчет резервов эффективного использования заработной платы (см. табл.
2).
Табл. 2
Анализ эффективности использования заработной платы
|
Показатели
|
2004г.
отчет
|
2005г.
|
Отклонение
|
|
План
|
Факт
|
План
2005г. к отчету 2004г.
|
Отчет
2005 г. к отчету 2004г.
|
Отчет
2005г. к плану 2005г.
|
|
Зарплатоемкость
продукции
|
0,044
|
0,052
|
0,041
|
1,182
|
0,932
|
0,788
|
|
Отдача продукции на рубль
зарплаты
|
22,55
|
19,22
|
24,27
|
0,852
|
1,076
|
1,263
|
|
Чистая прибыль
на рубль зарплаты
|
0,91
|
0,71
|
0,72
|
0,780
|
0,791
|
1,014
|
|
Производительность
ресурсов
|
0,016
|
0,031
|
0,027
|
19,37
|
1,687
|
0,871
|
Таким образом из таблицы
видно, что зарплатоемкость продукции в 2005 г. снизилась по сравнению с
предыдущим годом на 6,8% (100%–0,041/0,044*100%) или на 0,003 единицы. В то
время как отдача продукции на каждый рубль затраченной зарплаты наоборот
увеличилась по сравнению с соответствующим периодом прошлого года на 7,63%. Это
объясняется ростом выручки от реализации работ и услуг в 2005 г. на 39,1% (см.
табл.2.4). Однако эффективность использования заработной платы в 2005 г.
значительно ниже, чем в 2004 г. на 20,88% (100%–0,72/0,91*100%), это
обусловлено недостаточной результативностью использования ресурсов
производства. Так фактическая
производительность ресурсов в 2005
г. ниже запланированной на 12,9%
(100%-0,027/0,031*100%).
Темпы роста товарооборота
по сравнению с планом и в динамике значительно опережают темпы увеличения суммы
расходов на оплату труда. В результате уровень расходов на оплату труда по
сравнению с планом и в динамике соответственно увеличился на 1,089 и 0,04%
((901496 – 890803) / 218784000*100%) к обороту.
Сумма относительной
экономии фонда заработной платы составила по сравнению с планом 238255,78 руб. (21878400*1,089:100) с прошлым
годом – 282887,71 руб. (21878400*1,293:100).
Сумму относительной
экономии или перерасхода средств на оплату труда можно также определить путем
вычитания из фактической суммы расходов плановой суммы, скорректированной на
процент выполнения плана товарооборота. Относительная экономия средств на
оплату труда по ООО «Роксинг-Инвест» составила 238255,78 руб.
(901496–(890803*127,8/100).
План товарооборота
перевыполнен на 1,278% (21878,4/17120), в том числе в связи со снижением
численности работников на 6,45% (100%–87/93*100%), за счет повышения
производительности труда работников на 36,6% (251475/184086*100%–100%), а 11,8%
(4,6%/39,1*100%) прироста объема товарооборота в динамике обеспечено за счет
роста производительности труда.
Важная роль в повышении
эффективности использования заработной платы отводится внедрению в практику
достижений научно–технического прогресса. Так, при работе продавцов на
электронных весах, указывающих цену товара вместе с его массой, эффективность
труда возрастает в 2,0-2,8 раза. Кроме того, улучшается работа узлов расчета и
экономится время покупателей. Особенно значительный эффект дает применение
тары-оборудования. По подсчетам
экспертов, внедрение оборудования в продовольственной торговле сокращает
численность продавцов, контролеров примерно на 25%. Внедрение в торговлю
новейших машин и оборудования должно нацеливать не на механизацию отдельных
процессов, а на комплексную их механизацию и автоматизацию.
В результате внедрения
системы электронного учета продукции, товаров численность работников в ООО
«Роксинг-Инвест» сократилась на 3 человека, что составляет 3,2% к плановой
(3:93*100) и 3,4% (3:87*100) – к фактической численности работников прошлого
года. За счет этого фактора уровень производительности труда работников возрос:
по сравнению с планом
2005 г.: (3,2 : (100 - 3,2)) * 100 = +
3,3%;
по сравнению с прошлым
годом: (3,4 : (100 – 3,4)) * 100 = + 3,5%.
Внедрение в практику
работы ООО «Роксинг-Инвест» научной организации труда, а именно
реструктуризация аппарата управления предприятием, т.е. сокращение количества
заместителей, позволит высвободить 4 человека, что составляет 4,3% (4/93*100) к
плановой
численности работников и
4,6% (4/87*100) к их численности за прошлый год. Производительность работников за счет
этого возрастет:
по сравнению с планом:
(4,3 : (100-4,3)) * 100 = + 4,5%;
по сравнению с прошлым
годом: (4,6: (100 - 4,6)) * 100 = + 4,8%.
В связи с
неравномерностью покупательского потока потери рабочего времени у продавцов,
кассиров и других оперативно-торговых работников составляют 50% и более. Причем
поток покупателей неравномерен не только в течении дня, но и в течение недели.
Поэтому необходимо шире применять режим неполного рабочего дня. У лиц,
перешедших на режим с неполным рабочим днем, наблюдается более высокая
среднечасовая производительность труда по сравнению с работниками занятыми
полный рабочий день. Это, объясняется с одной стороны, тем, что нагрузка на
одного торгово-оперативного работника в часы пик выше, чем в обычные часы
торговли.
С другой стороны,
работники с неполным рабочим днем заканчивают выполнение своих обязанностей еще
до того, как достигнут такого состояния усталости, когда в конце рабочего дня
значительно снижается производительность их труда. В отчетном году в ООО
«Роксинг-Инвест» уже было использование совмещений профессий, так использовался
труд трех человек (1 на 50% ставки ; 1 на 30 % ставки; 1 на 20% ставки). В
результате чего численность работников относительно сократилась на 1 человека
или на 1,08% к плану и к прошлому году (1:93*100). За счет указанного фактора
производительность труда работников возросла по сравнению с планом и в
динамике: (1,1 : (100 - 1,1)) * 100 =
+1,1%.
Большое влияние на
производительность труда оказывает улучшение
условий работы. Исследования показывают,
что производительность
труда повышается при
установке усовершенствованной вентиляции на 5-10%, правильном освещении
помещений - на 5-15% и т.п.
Для обобщения факторов влияющих на выработку
работников ООО «Роксинг-Инвест» составлена таблица 2.3.
Беря за основу эти данные
можно разработать план мероприятий по определению резервов повышения
производительности труда имеющий прогнозный характер.
Из данных таблицы,
следует что если бы не было отрицательного влияния ряда факторов на уровень
производительности труда работников, то годовая производительность труда могла бы возрасти по сравнению с планом на
1,08% (см. табл.5) или на 1988 руб. (184100руб.*1,08:100) и в динамике на
0,39%, что составляет 659,23 руб. (169110руб.*0,39:100).
Одним из первых пунктов
плана мероприятий по определению резервов повышения производительности труда,
имеющим прогнозный характер для ООО «Роксинг-Инвест» в планируемом 2003 году начиная с июня
месяца, может быть привлечение на неполный рабочий день в часы «пик» (на 0,5
ставки) 4 человек. В результате относительное высвобождение составит 2
человека, или 2,3% к фактической численности работников (2:87*100%).
За счет этого
производительность их труда возрастет на 2,4% или на 3521руб.
(251475руб.*2,4%:100%:12*7).
Табл.
3
Обобщение
данных анализа влияния факторов на уровень производительности труда в ООО
«Роксинг-Инвест», в %
|
Показатели
|
Изменения
по сравнению
|
|
с
планом
|
с
данными прошлого года
|
|
1. Общее отклонение по уровню
производительности труда работников
|
+
36,6
|
+
4,6
|
|
2.Повлияли факторы на производительность работников:
|
|
|
|
а) увеличение цен на товары
|
-
1,08
|
-
0,32
|
|
б) внедрение электронного учета товаров
|
+
3,3
|
+
3,5
|
|
в) реструктуризация аппарата управления
|
+
4,5
|
+
4,8
|
|
г) привлечение на работу лиц на неполный рабочий день
|
+
1,1
|
+
1,1
|
|
д) эффективность использования рабочего времени и другие
факторы (строка 1- строки 2а, 2б, 2в, 2г)
|
+
44,42
|
+
13,68
|
Вторым пунктом плана для
ООО «Роксинг-Инвест» может быть целесообразность установления в течение 2003г.
6 электронных весов с указанием стоимости покупки, что позволит относительно
высвободить 6 человек работников, или соответственно их сократить на 6,9%
(6:87*100). Производительность труда возрастет за счет внедрения электронных
весов на 7,4% или на 6204 руб. (251475руб.*7,4%:100%:12*4).
И, наконец, третий пункт
плана может быть определен за счет совмещения профессий, должностей и функций в
ООО «Роксинг-Инвест» начиная с июля 2003
г., что способствует
относительному
высвобождению 8 человек, что составляет 9,2%
(8:87*100) к фактической численности работников.
В результате
производительность их труда возрастет на 10,1% или на 12701руб.
(251475руб.*10,1%:100%:12*6).
Результаты расчетов приведены в таблице 4.
Табл.4
План мероприятий по
определению резервов повышения производительности труда работников по ООО
«Роксинг-Инвест»
|
Мероприятия
|
Рост
производительности труда работников
|
Срок
выполнения мероприятий
|
|
|
сумма,
руб.
|
В
% к факт. уровню
|
|
|
Привлечение на работу лиц на не
полный рабочий день
|
3521
|
2,4
|
с
июня 2003г.
|
|
|
Совмещение профессий, должностей
и функций
|
12701
|
10,1
|
с
июля 2003г.
|
|
|
Установка электронных весов с
указанием стоимости покупки
|
6204
|
7,4
|
в
течении августа 2003г.
|
|
|
ИТОГО
|
22426
|
19,9
|
|
Таким образом, в 2003
году ООО «Роксинг-Инвест» за счет разработанного плана мероприятий
представленного в таблице 2.4 можно повысить производительность труда
работников на 22426 руб. (12701+6204+3521) или на 19,9% (2,4+10,1+7,4).
Относительное высвобождение численности работников составит 16,6%
(19,9:(100+19,9)*100), или 14 человек (87*16,6:100).
За счет этого объем
товарооборота ООО «Роксинг-Инвест» возрастет на 3521000 руб. (251475*14).
Следовательно, сумма расходов на оплату труда
находится в прямой зависимости от изменения объема товарооборота и средней
заработной платы и в обратной - от изменения выработки на 1 работника. Их
влияние можно изучить приемом цепных подстановок, предварительно составив
таблицу 5.
Табл. 5
Расчет фонда оплаты труда по ООО «Роксинг-Инвест»
|
Показатели
|
I
расчет
|
II
расчет
|
III расчет
|
IV
расчет
|
|
1.Розничный
товарооборот, тыс. руб.
|
План
17120
|
Фактически
21878,4
|
Фактически
21878,4
|
Фактически
21878,4
|
|
2.Среднегодовая выработка на 1
работника, тыс. руб.
|
План
184,1
|
План
184,1
|
Фактически
251,5
|
Фактически
251,5
|
|
3.Среднегодовая заработная плата,
руб.
|
План
9578
|
План
9578
|
План
9578
|
Фактически
10362
|
|
4.Фонд оплаты труда
(ст.1:стр.2*стр.3:1000), тыс. руб.
|
План
890,7
|
Пересчитанный
1138,3
|
Пересчитанный
833,2
|
Фактически
901,4
|
На изменение суммы расходов на оплату труда повлияли
следующие факторы:
–
рост
объема товарооборота 1138,3–890,7 = + 247,6 тыс.руб.;
–
повышение
производительности труда работников
–
833,2
–1138,3 = –305,1 тыс.руб.;
–
рост
среднегодовой заработной платы на 1 работника
901,4 – 833,2 = + 68,2 тыс. руб.
Итого 901,4 – 890,7
= + 10,7 тыс. руб.
От изменения выработки на
1 работника и среднегодовой заработной платы зависит сумма относительной
экономии или перерасхода по фонду оплаты труда.
Рост производительности
труда способствовал относительному сокращению расходов на оплату труда в сумме
305,1 тыс. руб., а повышение средней заработной платы привело к росту расходов
на оплату труда в размере 68,2 тыс. руб., что в итоге дало 236,9 тыс. руб.
относительной экономии
(–305,1 + 68,2).
Таким образом, на основании вышеизложенного можно
сделать следующие выводы:
–
прирост
производительности труда работников по сравнению с планом 2005 г. составил
36,6% ((93*2)/(100%+36,6%)*100% – 100%), что позволило сократить численность
сотрудников предприятия на 6 человек и
сэкономить средства на оплату труда в сумме 57400 руб.;
–
в
следующем году ООО «Роксинг-Инвест» может повысить (за счет предложенного плана
мероприятий) производительность труда на 16,6% и высвободить 14
работников, в этом
случае рост производительности
труда даст экономию расходов на оплату труда в сумме 145052,8 руб. (10360,92*14)
(табл.5), или 0,66% к обороту (145052,8/21878400*100%).
5. Общая оценка использования фонда оплаты труда
Эффективность деятельности работников предприятия и его органов
управления во многом зависит от того, что движет их поступками, интересами и какие
мотивы определяют их трудовое поведение. Ведь добросовестное исполнение своих
профессиональных обязанностей, готовность активно участвовать во всех решениях
предприятия, идти на риск или вести себя самоотверженно во имя интересов дела
формируют с одной стороны личность и имидж работника, а с другой стороны
предопределяют успех и процветание фирмы.
Мотивация трудового поведения предполагает формирование внутренних
морально–нравственных установок личности, а также определенной направленности
действий и усилий работника. Можно выделить следующие основные мотивы,
побуждающие работника к трудовой деятельности:
-
необходимость воспроизводства своих физических затрат энергии
и поддержания минимального жизненного уровня;
-
увлеченность человека своим делом, профессией вне зависимости
от материального вознаграждения;
-
чувство долга перед обществом, близкими ему людьми, перед
самим собой;
-
сознание важности и нужности работы, которую человек делает;
-
стремление достичь максимально возможных материальных благ.
Учитывая сложности происходящих экономических изменений в стране, которые
существенным образом сказываются на мотивах
поведения большинства людей,
можно с большей достоверностью утверждать, что
жизненная необходимость поддержания и воспроизводства физических затрат для
многих стала первостепенной и основной. Этот мотив важно учитывать, когда
создание предприятия или его развитие связано с привлечением новых
специалистов.
Психологический аспект этого состоит в том, что в зависимости от
социального положения того или иного человека можно ожидать различных
результатов его деятельности. Дело в том, что осознанная потребность проявить
себя с лучшей стороны, зарекомендовать себя активным и творческим работником, в
большей степени характерна для специалистов интеллектуального труда. Они в
меньшей степени подвержены меркантильному расчету, когда у них есть дело,
работа и интерес более высокого уровня, чем назначенная заработная плата на
начальном этапе их деятельности.
С течением определенного времени притязания этих работников на увеличение
своих доходов при выполнении ими одной и той же работы возрастают в существенно
большей мере против тех, кто более трезво дает себе самооценку. Это, прежде
всего работники среднего уровня квалификации (продавцы, служащие, а также те,
кто мало или вообще не работал по своей специальности).
Нарастающая безработица повышает значимость указанного мотива, так как
проблемы занятости во многом определяют поведение тех, кого нанимают на работу
и тех, кто их нанимает.
Увлеченный человек может
сделать очень многое, невзирая на материальную сторону вопроса,
безгранично. Причины такого поведения следующие:
-
желание быть в центре внимания коллектива сотрудников;
-
потребность показывать свою эрудицию;
-
компетентность;
-
отсутствие других интересов, кроме работы;
-
наличие не занятого ни чем свободного времени;
-
ощущение внутреннего удовлетворения и потребности
самоутверждения и самосовершенствования и т.п.
В тоже время увлеченность и самоотверженность в профессиональном деле во
многом зависит от целого ряда факторов внешнего порядка:
-
структуры и организации управления предприятием;
-
методов управления коллективом;
-
степени влияния работника на результаты деятельности
коллектива в целом и на возможность принятия решений.
Чувство долга работника означает принадлежность его к обществу, стране,
которой он предан, осознанное состояние необходимости "служения"
государству и народу. Как частный случай, это преданность интересам тех людей,
которые дороги человеку и которые его окружают. Реализованное чувство долга в
работе, делах отражает нравственную сторону личности человека, сформированную
воспитанием и системой морально-этических установок самой личности.
Важность и нужность
работы осмысливается работником
как с позиций отношения общества к этой работе, так и в зависимости от его
восприятия к содержательности и значимости его усилий в решении каких-либо
задач перед обществом. Следует иметь ввиду, что такое качество личности, как
чувство ответственности и долга, может быть положительным, когда в сложных
ситуациях работы предприятия возникает потребность без дополнительных стимулов
(прежде всего материальных) выполнить
трудоемкую, что подчас очевидно для всех, неблагодарную работу. В тоже
время необходимо помнить, что таким
людям свойственна "прямолинейность", недостаточная
гибкость в отношении с людьми и возникающая в результате
этого обостренность внутренних отношений в коллективе, т.е. такой фактор
мотивации трудового поведения работника определенным образом предопределяет
психологический климат в коллективе.
Материальный фактор в деятельности человека всегда был и остается
основным стимулом его трудовой активности. Но он действует в определенных
заведомо обозначенных границах. Когда речь идет о понятии более высокого
порядка, таких как честь, совесть, нравственность, достоинство, чувство долга,
этот фактор не работает. Не всегда он может действовать и если затрагивает
какие-либо интересы. Например, если напряженность в работе сказывается на
здоровье, или же работа занимает очень много времени, не оставляя совсем
свободного времени, или вид трудовой деятельности вызывает психологический
дискомфорт.
Какие бы мотивы не определяли поведение работника, они должны в той или
иной мере способствовать росту удовлетворенности трудом. Если же этого не происходит
то можно считать, что мотивация труда в данном коллективе сбалансирована,
нерациональна и поэтому малоэффективна.
Роль и значимость управленческих кадров состоит в том, что, формируя
коллектив работников и ставя им цели на выполнение производственных задач,
необходимо в обязательном порядке учитывать мотивы, которые движут трудовым
поведением сотрудников в той или иной ситуации. Без этого нельзя добиться
успеха: ведь прогноз результатов любого начинания строится на оценке действий
тех кадров, которые призваны решать стоящие перед предприятием задачи.
Ошибочность в мотивах поведения и интересах работников неизбежно скажется на
эффективности управления и результативности работы коллектива.
Однако если мотивы поведения работников определены производственной
ситуацией, то оцениваются условия способствующие самореализации возможностей,
как конкретного человека, так и всего коллектива в целом.
Поэтому мотивация труда связана определенным образом со средней
заработной платой.
Анализ средней заработной платы является важным разделом общей программы
анализа.
После того как установлено, какая доля отклонений в зарплате падает на
изменение численности и на изменение средней зарплаты, возникает необходимость
в анализе факторов, влияющих на среднюю заработную плату.
Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников,
является их средняя зарплата.
Данные об изменении средней заработной платы имеют важное значение для анализа соотношений
между темпами роста производительности труда и зарплаты.
Средняя зарплата определяется исходя из фонда заработной платы работников
списочного состава (включая фонд зарплаты
совместителей) и суммы материального
поощрения. Различают
среднегодовую,
среднемесячную,
среднедневную и среднечасовую
оплату труда.
, (24)
, (25)
, (26)
,(27)
В показателе
среднечасовой заработной платы находит отражение фактическое время работы, в
среднедневной отражается использование внутрисменного фонда рабочего времени
(он меньше среднечасовой заработной платы на величину внутрисменных потерь времени).
В показателях среднемесячной заработной платы отражается число дней неявок на
работу и цело сменных простоев, т.е. использование календарного фонда времени.
Уровень средней заработной платы изучается дифференцировано по каждой категории
персонала.
Такой дифференцированный
подход к анализу уровня оплаты труда
дает материал для сравнения и выяснения
причин необоснованных различий в заработках работников, занятых на
разных по важности и условиям труда участках производства.
Для работников
выполняется следующий расчет (табл. 6).
Благодаря такому расчету можно установить, какое влияние на изменение
средней заработной платы оказало:
- изменение количества
отработанных часов;
- изменение среднечасовой заработной платы.
Табл.6
Влияние
факторов на среднюю заработную плату
|
Показатели
|
Ед.изм.
|
План
|
Факт
|
Отклонение
|
|
Всего
|
в
том числе за счет
|
|
(гр.4-гр.З)
|
изменения
времени
|
средне-дневной
оплаты
|
|
Средняя зарплата одного работника
|
руб.
|
9578,53
|
10362,03
|
783,5
|
2614,04
|
–1830,54
|
|
Количество часов, отработанных за
год одним работником
|
чел./час
|
1048
|
1334
|
286
|
|
Среднечасовая зарплата
|
коп.
|
914
|
777
|
-137
|
Методом цепных подстановок можно выяснить, влияние
основных факторов на среднечасовую заработную плату работника, расчет
представлен в таблице 7.
Табл. 7
Влияние основных факторов на
среднечасовую заработную плату работника,
руб.
|
Показатели
|
1
расчет
|
2
расчет
|
3
расчет
|
|
Количество часов отработанных
работниками, час.
|
1048
|
1334
|
1334
|
|
Среднечасовая заработная плата,
руб.
|
9,14
|
9,14
|
7,76
|
|
Средняя заработная плата одного
работника, руб.
|
9578,53
|
12192,76
|
10362,03
|
На основании выше
изложенного и руководствуюсь данными таблицы 7 можно сделать следующие выводы:
-
влияние
изменения количества часов отработанных за год одним работником составило
12192,76 - 9578,53 = +2614,23 руб.;
-
влияние
среднечасовой заработной платы 10362,03–12192,76 = – 1830,73 руб.;
-
общее
влияние равно 10362,03 – 9578,53 = 783,5 руб. или
2614,23 – 1830,73 = 783,5 руб.
Таким образом, в результате изменения
количества часов отработанных за год одним работником на 286 единиц, средняя
заработная плата этого работника увеличивается на 2614,23 руб. В результате
уменьшения среднечасовой заработной платы на 1,37 руб. средняя заработная плата
одного работника уменьшается на 1830,73 рубля.
В ходе проведения анализа
темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы к
обобщающим показателям следует отнести соотношение в темпах роста заработной
платы и производительности труда. При положительной тенденции должно быть
следующее соотношение:
ТР производительности труда
> ТР средней заработной платы , (28)
Если темпы роста
производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при
прочих равных условиях прибыль сокращается. При расчете
темпов роста для
характеристики производительности труда берется среднегодовая выработка
одного работника, для заработной платы - средняя заработная плата одного
работника с учетом всех доплат.
Соотношение в темпах
роста равно разности между приростом производительности и приростом средней
заработной платы по сравнению с предыдущим или базовым годом.
Разность считается только
тогда, когда соблюдается приведенное выше соотношение между производительностью
и заработной платой.
Анализ производится по
следующей схеме.
-
определяется
годовая производительность труда;
,(29)
-
производится
расчет среднегодовой заработной платы по формуле (24);
-
производится
расчет соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
Более подробно схема
анализа представлена по данным исследуемого предприятия ООО «Роксинг-Инвест»
(см. табл.8).
Табл.8
Анализ темпов
роста производительности труда и среднегодовой заработной платы
|
Показатели
|
Ед.
изм.
|
2004г.
(отчет)
|
2005г.
|
План
2005 к отчету 2004г.
(гр.3:
гр.2)
|
Отчет
2005г.
|
|
План
|
Отчет
|
К
отчету 2004г. (гр.4: гр.2)
|
К
плану 2005г. (гр.4: гр.3)
|
|
1.Товарооборот
|
тыс.
руб.
|
15727
|
17120
|
21878,4
|
1,089
|
1,391
|
1,278
|
|
2.Фонд заработной платы
|
тыс.
руб.
|
697,472
|
890,803
|
901,496
|
1,277
|
1,293
|
1,012
|
|
3. Численность работающих
|
чел.
|
93
|
93
|
87
|
1
|
0,935
|
0,935
|
|
4. Годовая
произ-водительность труда
|
руб.
|
169197
|
184086
|
251475
|
1,089
|
1,487
|
1,366
|
|
5. Среднегодовая заработная плата
|
руб.
|
7499
|
9578
|
10362
|
1,277
|
1,382
|
1,082
|
|
6.Затраты зарплаты на единицу
товара
|
руб.
|
0,0443
|
0,052
|
0,0412
|
1,173
|
0,93
|
0,792
|
|
7.Общие затраты средств на
реализацию товара
|
тыс.
руб
|
2009,23
|
2135,82
|
2790,85
|
1,063
|
1,389
|
1,307
|
По плану предполагалось
при росте производительности труда на 8,9 % повысить заработную плату на 27,7%.
Плановое соотношение
равно: 1,089 : 1,277 = 0,853.
Фактически
производительность труда возросла на 48,7%, а средняя заработная плата на
38,2%. Коэффициент опережения производительности труда равен 1,487 : 1,382 =
1,080. Следовательно, соотношение не занижено.
По плану намечалось
увеличить затраты на единицу товара по сравнению с прошлым годом с 0,044 до
0,052, т.е. плановый коэффициент затрат зарплаты на реализацию товара равен
1,173 (1,277:1,089=1,173). Это значит, что затраты заработной платы должны были
возрасти на 17,3%.
Фактически они не
возросли, а наоборот, снизились. Коэффициент затрат на заработную плату
составил 0,0412 : 0,0443 = 0,93 или 1,382 : 1,487 = 0,93 т.е. затраты снизились
на 7 %.
В тоже время нарушение
соотношения в росте производительности труда и заработной платы не привело к
перерасходу по фонду заработной платы.
Если бы соотношение было
в пределах планового, то предприятие израсходовало бы по фонду заработной платы
не 901496 руб., а 21878,4*0,052 = 137676 руб., т.е. перерасход мог бы составить
901496–137,676 = –236180 руб. При этом следует отметить, что ООО
«Роксинг-Инвест» даже в сравнении с 2004
г. не допустило излишний расход заработной платы в размере 901496 -0,0443 *
21878400 = – 67717,12 руб.
Нарушение соотношение
между темпами роста производительности труда и заработной платы привело к
увеличению затрат на реализацию продукции, т.е. к удорожанию себестоимости
продукции. Только за счет обоснованных затрат предприятие не превысило уровень
себестоимости: по сравнению с планом 2005 г. на (-236,18:2790,859-
(-236,18)*100) = – 7,8%; по сравнению с 2004 г. на (-67,717 : (2790,859 -
(67,717)*100)) = –2,37%.
Таким образом, выполнив
план по росту производительности труда на 36,6% и одновременно завысив среднюю
заработную плату на 8,2%, предприятие резко нарушило плановое соотношение между
темпами роста производительности труда и средней заработной платы работающих,
чем сэкономило 236180 руб. или на 7,8% снизило себестоимость продукции.
Список литературы
1. Бороненкова С.А. Управленческий анализ,
– М.: Финансы и статистика, 2004.
2. Глушков И.Е. Бухгалтерский учет на
современном предприятии, -М.: Крокус, 2004.
3. Кольвах О.И. Компьютерная бухгалтерия
для всех, М.: 2004.
4. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. -
М.: Инфра-М, 2005.
5.
Кочкина
Н.В. Количественная оценка содержательности труда – м.: Экономика, 2003 – 157
с.
6. Мамедов О.Ю. Современная экономика, -
Ростов-на-Дону, Феникс, 2004.
7. Настольная книга бухгалтера. в 3 т.
/Сост. В.М.Прудников/ Т.1 М.: - ИНФРА-М 2005.
8. Николаева Г.А., Блицау Л.П.
Бухгалтерский учет, -М. Приор, 2004.
9.
Пантелеев
Н.А., Андиенко В.Ф. Эффективное использование трудовых ресурсов в
промышленности. – К.: Тэхника, 2003 – 223 с.;
10.
Пашуто
В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. – Мн.:
Новое знание, 2004 – 304 с.
11.
Под
ред. Волкова Р.Ф. Экономика предприятия, -М: Инфра-М, 2002.
12.
Поляков
И.А. Ремизов К.С, Справочник экономиста по труду: (Методика экономических
расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях) –
6-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 2005 – 239 с.
13.
Пономарева
М.К. Бухгалтерский учет. - М.: Приор, 2003.
14.
Пусева
Т.М., Шеина А.С. Основы бухгалтерского
учета, -М.: Финансы и Статистика, 2003
15.
Савицкая
Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд. перераб. и доп. –
Мн.: ИП «Энергоперспектива», 2004 – 498 с.