Содержание.

Введение…………………………………………………………3

Глава первая. Функции, принципы и формы оплаты труда на предприятии…………………………………………………………..6

Глава вторая. Особенности оплаты труда на предприятиях разных форм собственности………………………………………...14

Глава третья. Мотивация труда. Опыт предприятий по использованию различных форм мотивации труда………………..18

Глава четвертая. Современное состояние оплаты труда…....22

Глава пятая. Пути совершенствования……………………….26

Заключение……………………………………………………..31

Литература……………………………………………………...34

Введение.

Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но нужно заметить, что это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Поиск ответа на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную функции и функцию распределения [1].

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством.

Заработная плата - это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает трудящемуся за труд.

Заработную плату можно рассматривать в экономическом и в правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются. Если господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики),- он является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами.

При рыночной экономике формирование содержания категории "заработная плата" происходит непосредственно на рынке труда при встрече двух собственников - собственника рабочей силы (способности к труду) и собственника средств производства, необходимых для реализации способности к труду. Возникающие между данными субъектами отношения - это отношения трудового найма, представляющие собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Величину этой денежной суммы определяет стоимость рабочей силы, существующая до начала определенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы определяет объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ. Таким образом, заработная плата - это денежная форма стоимости рабочей силы, т.е. цена рабочей силы.

Также заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. В соответствии со ст.77 ТК РФ запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, расы, национальности. Однако, на практике это соблюдается не всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем труд мужчины, при прочих равных условиях).

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны.

Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него (ст.92 ТК РФ).

Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового договора заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь стороны действуют в собственных интересах, но имеются определенные ограничения в законодательстве, договоре и т.п.  

Исходя из всего этого, нам нужно:

–        изучить сущность и виды оплаты труда;

–        выявить особенности оплаты труда;

–        изучить состояние организации оплаты труда и материального стимулирования.

Глава первая. Функции, принципы и формы оплаты труда на предприятии.

Существуют следующие функции заработной платы: воспроизводственная функция, функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, иными словами поддеpжание, а то и улучшение условий жизни pаботника, котоpый  должен иметь возможность нормально жить (платить за кваpтиpу, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть pеальная возможность отдыхать от работы (pелаксиpоваться), чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также pаботник должен иметь возможность pастить и воспитывать детей, будущие тpудовые pесуpсы.

Рыночная экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производ­ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво­дителям или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

     В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

     Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты.

     С переходом к рынку социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери­стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника.

       Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то,  чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг­рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра­бочей силы как фактора повышения производительности труда.

     Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу­дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

     В зависимости от системы оплаты труда мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете также выразится размером заработка). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

     Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде­лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, ис­пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов -  требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред­приятия и заработной платы на этих предприятиях не существует.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

 Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает :

–             определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

–             разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

–             разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

–             обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда , включающие:

–             принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

–             формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

–             принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

–             принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма;

–             учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

–             дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

–             систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

–             обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда.

При этом нужно особо указать на то, что включает в себя государственное регулирование оплаты труда. Итак, оно включает:

–        налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,

–        установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

–        установление государственных гарантий по оплате труда;

–        законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РФ.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным формам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные  результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Сдельная оплата труда: при этой системе  основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть простой сдельной, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При простой сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных ресурсов и т.д.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,  обслуживающие основное производство. Расчет заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае    заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения  коллективного заработка.

              Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

Для примера мы рассмотрим оплату труда на предприятии «Карттел». Данное предприятие занимается выпуском карт и в его составе имеется отдел электронной обработки документов, который занят непосредственным вводом информации в базу данных. Отдел состоит из 31 человек, из них 21 чел. редакторы электронной обработки документов и 10 чел. управляющий персонал. В числе редакторов имеются штатные работники и работники на контрактной основе, которые привлекаются к работе с сентября месяца по октябрь.

Оплата труда штатных работников производится по повременной системе, кроме периода сентябрь-октябрь, когда используется сдельно-прогрессивная система. Устанавливается определенная норма, которая выражена в отредактированных количествах анкет, и если редактор выполнит работу больше установленной нормы, то за каждую дополнительную анкету  получает определенную сумму. И, наоборот, если будет отредактировано анкет меньше, чем определено нормой, то производится вычет из зарплаты за каждую непроверенную анкету.

Оплата труда работников контрактной службы производится по прямой сдельной системе, т.е. зависит от количества отредактированных анкет.

Управляющий персонал получает заработную плату по повременной системе весь календарный год.

Глава вторая. Особенности оплаты труда на предприятиях разных форм собственности

Законодательством России установлена частная, государственная и муниципальная формы собственности (субъектами права собственности могут быть граждане, юридические лица, а также Российская Федерация, субъекты Федерации, муниципальные образования).

Из всех существующих систем оплаты труда государственный сектор выбирает тарифную систему. Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный  коэффициент соответствующего разряда. Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной платы.

Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах устанавливается повышенная оплата в соответствии со ст.82 ТК РФ. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий труда на рабочих местах.

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные  справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Нужно заметить, что тарифная система применяется также частными и муниципальными предприятиями, поэтому тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовым договором).

В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы. Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих, занятых в системе социальной защиты населения, сферах здравоохранения, образования, культуры, науки и других учреждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. При этом руководители бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим, выполняющим важные и ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и 10-му разрядам ЕТС. Перечни таких работ утверждаются министерствами и ведомствами РФ. Труд рабочих, занятых на особо важных и ответственных работах, перечень которых устанавливается Министерством труда РФ, оплачивается по тарифным ставкам, предусмотренным для 11-го и 12-го разрядов ЕТС. Для оплаты труда служащих применяются разряды со 2-го по 18-й.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базовой и устанавливается Правительством РФ, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Размер тарифной ставки первого разряда периодически пересматривается в соответствии с ростом потребительских цен и изменением минимального размера оплаты труда, что влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим разрядам ЕТС.

Кроме тарифной системы существует бестарифная система оплаты труда. Она чаще применяется  частными и муниципальными предприятиями. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная система оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по даннымо предыдущей трудовой деятельности – так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;

При «бестарифной» модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки оклада.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный и годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает. 

Таким образом, на государственных предприятиях используется только тарифная система оплаты труда, базирующаяся на ЕТС, которая определяется государством. На предприятиях остальных форм собственности может использоваться как бестарифная, так и тарифная системы оплаты труда, при этом тарифные ставки могут отличаться от тарифных ставок, установленных   государством, но не могут быть ниже минимальной оплаты труда. 

Глава третья. Мотивация труда. Опыт предприятий по использованию различных форм мотивации труда.

Одним из направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами.

Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.[2]

В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников предприятия непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда, организация труда и оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Выделяют три вида мотивации – прямую, властную (принудительную)опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации, примера и др. Властная мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Существуют различные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы – содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Одной из наиболее распространенных классификаций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения. К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.; потребности безопасности – это потребность в защите и порядке; социальные потребности -  потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.; потребность в уважении – это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.; потребность в самовыражении – потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, воспитании и образовании детей и др. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие – повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных – социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды), и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования).

Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:

1.      Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные надбавки, доплаты и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;

2.      Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании “British Telecom” награждают ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными;

3.      Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т.д. Например, гибкий график используется на предприятии ГУП «МСР» для привлечения студентов к работе, а более ранний выход на пенсию – в силовых структурах, что является одной из причин, по которой  устраиваются на работу в милицию, на службу в армии при низкой заработной плате;

4.      Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;

5.      Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы “Digital Equipment” , где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

6.      Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников. Для этого, например, в компании  «Hued Packard» устраиваются корпоративные вечеринки, совместные выезды на природу.

7.      Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

  

 

Глава четвертая. Современное состояние оплаты труда.

Низкий уровень заработной платы стал одним из наиболее сильных и постоянно действующих факторов дестабилизации социально-экономической ситуации в стране. Произошедшие в нашей стране в 90-е годы экономические преобразования привели к либерализации социально-трудовых отношений. Управление заработной платой на государственном уровне фактически не осуществляется, а ее рыночные регуляторы не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в области заработной платы приобрели в значительной мере стихийный, бессистемный характер, заработная плата как цена рабочей силы перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую функции, все больше играя роль социального пособия и отрываясь от сферы непосредственно трудовых отношений.

Уровень заработной платы в России является самым низким среди всех экономически развитых стран. Восстановление стимулирующей функции заработной платы, повышение удельной величины фонда оплаты труда в валовом внутреннем продукте и денежных доходах населения является одной из приоритетных задач. Нужно добиться повышения оплаты труда в России минимум в два раза, в итоге чего может повыситься покупательная способность населения, что в свою очередь оживит инвестиционный процесс. В выигрыше от этого окажутся и производители, и потребители, и внебюджетные фонды, из которых выплачиваются пенсии и пособия. Следует признать, что низкая эффективность социальной политики в настоящее время во многом связана с тем, что труд остается в России самым дешевым товаром.

Низкий уровень зарплаты и соответственно, потребления, сегодня является:

во-первых,  важнейшим ограничителем для экономического роста промышленности, для выхода из кризиса, потому что резко ограничивает спрос населения;

во-вторых, низкий уровень заработной платы - это основной барьер на пути экономического роста в плане отсутствия мотивации к труду. В стране много работников, которые согласны получать 1000 руб., но работать в полную силу за такую зарплату они не будут;

третий, очень важный момент - при низкой доле оплаты труда в стране не может осуществляться технический прогресс. Общей закономерностью развития является то, что чем дешевле труд, тем менее выгодно на нем экономить. А при высокой цене труда, резко возрастает значимость технического перевооружения;

низкий уровень заработной платы и связанная с этим неудовлетворительная структура расходов населения продолжает оставаться тормозом проведения реформ в самой социальной сфере, ориентированной на перенос центра тяжести социальных расходов, в частности, оплаты жилищно-коммунальных услуг и других услуг с госбюджета на самих граждан.[3]

Существенное повышение заработной платы может привести к росту платежеспособного спроса населения, расширению внутреннего рынка, расширению налоговой базы и пополнению доходов бюджета. Произойдет сокращение теневой занятости, легализация новых видов доходов, переход скрытой безработицы в открытую, сократится и дифференциация населения по доходам и снизится социальная напряженность, расширится социальная база реформ. Станет возможным восстановить престиж эффективного квалифицированного труда, как источник дохода. К положительным результатам роста заработной платы следует отнести также ликвидацию абсолютной бедности, сокращение средств, необходимых для социальной защиты малообеспеченной категории граждан. Создадутся предпосылки для роста сбережения граждан и активизации инвестиционных процессов. Расширятся возможности для развития страховых принципов проведения социальной политики и увеличатся объемы бюджетного финансирования отраслей социальной сферы. Будет дан толчок для проведения реформ и в жилищно-коммунальной сфере и в других социальных сферах услуг. Может вернуться утраченное доверие к властям.

Фонд "Общественное мнение" задал вопрос: "Каким проблемам России, каким задачам, по вашему мнению, в первую очередь должен уделить внимание В.Путин в своем ежегодном Послании?" Вопрос вызвал живой отклик респондентов - ответили на него 88 процентов участников опроса. Первое место в рейтинге проблем заняла задача "искоренить бедность, ликвидировать нищету".

Вот некоторые интересные данные последнего исследования ФОМа, касающиеся самой парадоксальной бедности России - работающих бедных.

На вопрос "Вы считаете себя бедным или богатым человеком или вы человек со средним достатком?" 50 отвечающих назвали себя "людьми со средним достатком", 46 процентов опрошенных причислили себя к "бедным". К богатым себя отнесли лишь 1 процент опрошенных, и мнения этой группы в анализе решили не учитывать из-за ее малочисленности.

Основным источником доходов для работающих является заработная плата. Лишь 14 процентов опрошенных оказались удовлетворены размером этого заработка, а 85 - не удовлетворены. Примерно такая картина наличествовала и два года назад (15 процентов были удовлетворены заработком). Хотя, по данным статистики, в 2003 году номинальная среднемесячная начисленная заработная плата составляла 5512 рублей, это на 25,5 процента больше, чем в 2002 году. Но эта, казалось бы, существенная даже с учетом инфляции прибавка никак не сказалась на ответах на вопрос об удовлетворенности заработком.

Социологи объясняют этот "разрыв" между данными статистики и ощущениями людей несколькими причинами. Во-первых, удовлетворенность заработком зависит не только от его размера, но и от регулярности выплат, количества затраченного труда, перспектив дальнейшего роста заработка и др. Во-вторых, суммарный заработок работника нередко включает, как известно, не только "официальную" зарплату, но и различные теневые выплаты. А какова динамика доходов, не учитывающихся официальной статистикой, нам, разумеется, неизвестно. В-третьих, не вся номинальная фиксируемая статистикой начисленная заработная плата оказывается полученной. В-четвертых, даже если заработки действительно росли так, как показывает статистика, их уровень, по-видимому, далек от желаемого.

Как связан реальный заработок респондента и то, кем он себя ощущает: "бедным" или "человеком со средним достатком"?

Конечно, отнесение себя к людям бедным или "со средним достатком" - это субъективная "вещь": переживание, эмоциональная интерпретация своего материального положения в сравнении с положением других людей.

Социологи заметили, что чем старше участники опроса, а также чем выше их среднедушевой доход, тем больше они склонны к его заниженной оценке. Завышать же свои доходы склонны жители сел, а также те, кто нашел свое место в жизни и уверен, что сможет повысить свой уровень жизни в будущем. Адекватно оценивают свои доходы чаще люди с высшим образованием и жители столиц.

О каких доходах речь?

Среди опрошенных работников 29 процентов зарабатывают менее 2000 рублей в месяц, 35 процентов - от 2000 до 5000 рублей, 28 - 5000 рублей и более. Средний заработок "бедных" - 3362 рубля, лиц со "средним достатком" - 5103 рубля.

Мнения работающих людей относительно перспектив повышения заработков в будущем оказались в целом более пессимистичными, чем полтора года назад. 25 процентов ответили, что ждут повышения (в 2002 году так ответили 34 процента), 49 процентов опрошенных не ждут повышения своих заработков.

При ответе на вопрос "Каким должен быть ваш заработок на основной работе, чтобы вы могли сказать: "Я удовлетворен размером заработка"?" средняя желаемая сумма составляет 13 239 рублей - это в три раза больше, чем средняя получаемая зарплата.[4]

Глава пятая. Пути совершенствования.

С начала 90-х годов Россия в своем развитии прошла условно несколько этапов. Первый этап был связан с демонтажем прежней экономической системы. Он сопровождался ломкой привычного уклада жизни, острыми политическими, социальными конфликтами и был тяжело пережит нашим обществом.

Второй этап был временем расчистки завалов, образовавшихся от разрушения "старого здания". При этом нам удалось остановить наиболее опасные тенденции в экономике и политической сфере. Не все решения, которые приходилось в те годы принимать, имели долгосрочный характер. А действия федеральных властей являлись скорее ответами на серьезные для нас угрозы.

Фактически, мы только недавно подошли к третьему этапу в развитии современного российского государства. К возможности развития высокими темпами, к возможности решения масштабных, общенациональных задач. И сейчас мы имеем и достаточный опыт, и необходимые инструменты, чтобы ставить перед собой действительно долгосрочные цели.

Четыре последних года наша экономика развивалась в целом неплохими темпами. Несколько вырос уровень жизни людей. За этот период реальные доходы населения увеличились в полтора раза. На треть – уменьшилось число людей с доходами ниже прожиточного минимума. В прошлом году темпы роста нашей экономики составили 7,3процента. А в первые четыре месяца этого года – 8процентов.

Перед нами стоят следующие задачи:

- существенное повышение удельного веса заработной платы в стоимости производимой продукции (услуг) и денежных доходах населения;

- постепенное повышение роли тарифной системы оплаты труда;

- стремление сторон социального партнерства к увеличению тарифной части до экономически обоснованного уровня не менее 2/3 общего размера заработной платы;

- повышение уровня заработной платы, создание макроэкономических условий для усиления ее стимулирующей роли, легализация всех видов трудовых доходов;

- развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы за счет повышения эффективности социального партнерства, расширения поля его действия;

- усиление гарантий в уровне оплаты труда и соблюдение трудового законодательства в организациях всех видов и форм собственности;

- усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение заработной платы.

Совершенствование системы заработной платы предполагает создание действенных механизмов регулирования оплаты труда, обеспечение своевременной ее выплаты. К числу таких механизмов относятся:

·         Рыночные механизмы регулирования на основе социального партнерства.

Во внебюджетном секторе экономики в условиях полной самостоятельности организаций основным механизмом регулирования заработной платы должно стать социальное партнерство на основе заключения соглашений между объединениями профсоюзов и работодателей.

Социальное партнерство должно включать в себя:

- развитую систему соглашений и коллективных договоров, обеспечивающую согласованную политику в области определения уровня заработной платы в ходе переговоров;

- широкую информационную базу об уровнях и динамике заработной платы в отраслях и организациях, обеспечивающую объективную основу для ведения переговоров и заключения коллективных договоров.

В связи с этим необходимо ориентировать работодателей, работников и их представителей на конструктивный диалог с целью совершенствования системы оплаты труда. Развитая система социального партнерства, базирующаяся на соглашениях различных уровней и коллективных договорах, предполагает, что основные условия оплаты труда, разработанные на более высоких уровнях, являются обязательными для более низких уровней. Вместе с тем в условиях недостаточной развитости в нашей стране рыночных механизмов регулирования оплаты труда и относительно небольших масштабов действия отраслевых и региональных соглашений в настоящее время можно выделить две группы организаций с точки зрения применяемых ими подходов к разработке тарифных условий оплаты труда:

- организации, на которые по объективным и субъективным причинам не распространяется действие отраслевых и региональных соглашений. Такие организации ориентируются только на общегосударственные нормы оплаты труда, установленные в законодательном порядке и рассматриваемые как минимально необходимые;

- организации, которые соблюдают как минимально необходимые и обязательные нормы оплаты труда, так и нормы, предусмотренные соответствующими региональными и отраслевыми соглашениями, к которым они присоединились.

Необходимо определить порядок тарифного регулирования оплаты труда во внебюджетной сфере экономики путем согласованных действий участников социального партнерства посредством заключения и выполнения генерального, регионального, отраслевых, территориальных соглашений и коллективных договоров.

·         Государственное регулирование.

Государственное регулирование - повышение гарантий в заработной плате на основе поэтапного приближения минимальной оплаты труда к величине прожиточного минимума в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Для совершенствования системы заработной платы нужно выделить следующие направления.

v  Тарифное регулирование уровня заработной платы. Осуществляется с целью установления оптимальных пропорций в оплате труда в организациях различных отраслей и форм собственности, улучшения материального положения низкооплачиваемых категорий работников, снижения социальной напряженности в трудовых коллективах.

Тарифное регулирование заработной платы должно обеспечивать решение следующих задач:

- снижение резкой дифференциации оплаты труда между отраслями экономики;

- выравнивание уровня оплаты труда рабочих и специалистов сквозных профессий;

- снижение диспропорций в оплате труда рабочих, специалистов и руководителей конкретной организации;

- обеспечение взаимосвязи условий, норм оплаты труда, устанавливаемых в региональных, отраслевых, территориальных соглашениях и коллективных договорах.

v  Отраслевые соглашения. Они определяют:

- величину минимальной месячной тарифной ставки работника 1-го разряда;

- единую отраслевую сетку (ЕТС) рабочих сквозных профессий;

- меры, направленные на совершенствование организации оплаты, тарификации и нормирования труда работников;

- ответственность работодателей за нарушение условий соглашения по размерам и срокам выплаты заработной платы;

- минимальную долю фонда заработной платы в валовой выручке от реализации продукции (услуг);

- минимальную долю тарифной части заработной платы в общем размере фонда заработной платы;

- основные условия оплаты труда руководителей организаций, состоящей из двух частей: основной (устанавливаемой в кратности к средней зарплате по организации) и дополнительной части (выплачиваемой из прибыли).

v  Региональное соглашение. В нем следует устанавливать:

o   Размер тарифной ставки 1 разряда. Размер тарифной ставки первого разряда для работников производственной сферы устанавливается в процентном отношении от величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по региону, сложившейся на момент заключения соглашения с постепенным увеличением до уровня прожиточного минимума трудоспособного населения.

o   Распределение профессий рабочих, общих для всех отраслей народного хозяйства по квалификационным разрядам. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденного в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Категории рабочих                                                              Разряды

Низкоквалифицированные рабочие, охрана             1-2

Рабочие средней квалификации                                 3-4

Высококвалифицированные рабочие                        5-6

Рабочие высшей квалификации                                  7-8

o   Относительное возрастание тарифных коэффициентов для дифференциации оплаты труда работников внебюджетной сферы (превышение тарифной ставки работников каждого последующего разряда над предыдущим) устанавливаются не менее 10%.

o   Порядок индексации тарифных ставок и окладов работников с учетом роста цен на потребительские товары и услуги в области.

v    Территориальное соглашение. В него рекомендуется включать пункты, касающиеся условий оплаты труда, социальных гарантий и льгот, связанных с территориальными особенностями муниципального образования.

v    Коллективный договор. Он заключается на основе соответствующего отраслевого соглашения, по которому условия оплаты труда являются минимальными гарантиями для соблюдения прав работников в организации. С учетом экономических возможностей организации могут устанавливать более льготные условия оплаты труда по сравнению с нормами и положениями, устанавливаемыми соглашениями, действие которых распространяется на организацию.

В коллективный договор рекомендуется включать:

- систему тарифного регулирования оплаты труда;

- минимальную месячную тарифную ставку работника 1-го разряда с учетом отраслевого тарифного соглашения, экономических возможностей организации и необходимости приближения минимальной ставки к прожиточному минимуму трудоспособного населения в территории;

              - коэффициенты, используемые при дифференциации тарифной ставки 1-го разряда по группам производств и работ;

- виды работ, по которым предусматривается введение новых и замена действующих норм;

- категории персонала, для которых вводятся пониженные нормы и размеры их снижения;

- нормы труда в период освоения производства, размеры понижающих коэффициентов и сроки их ведения;

- нижнюю границу доли тарифной оплаты труда в структуре заработной платы;

- обязательства работодателей по повышению уровня заработной платы;

- меру ответственности работодателя за несвоевременность выплаты заработной платы в установленном порядке.

Заключение.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышение заинтересованности работников  в развитии производства, социальная – способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция. Функции распределения передаются непосредственным произво­дителям или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. С переходом к рынку социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.     Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.

В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда:

–             принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов;

–             формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

–             принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы;

–             принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда;

–             учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

–             дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

–             систематическое повышение реальной заработной платы;

–             обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной. Сдельная оплата труда: при этой системе  основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть простой сдельной, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.

Из всех существующих систем оплаты труда государственный сектор выбирает тарифную систему. Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. Кроме тарифной системы существует бестарифная система оплаты труда. Она чаще применяется  частными и муниципальными предприятиями. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.

Одним из направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Выделяют три вида мотивации – прямую, властную (принудительную)опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации, примера и др. Властная мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами. Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы.

Низкий уровень заработной платы стал одним из наиболее сильных и постоянно действующих факторов дестабилизации социально-экономической ситуации в стране. Уровень заработной платы в России является самым низким среди всех экономически развитых стран. Существенное повышение заработной платы может привести к росту платежеспособного спроса населения, расширению внутреннего рынка, расширению налоговой базы и пополнению доходов бюджета.

Четыре последних года наша экономика развивалась в целом неплохими темпами. Несколько вырос уровень жизни людей. За этот период реальные доходы населения увеличились в полтора раза. На треть – уменьшилось число людей с доходами ниже прожиточного минимума. В прошлом году темпы роста нашей экономики составили 7,3процента. А в первые четыре месяца этого года – 8процентов.

К механизмам регулирования оплаты труда относятся:

–             Рыночные механизмы регулирования на основе социального партнерства;

–             Государственное регулирование.

Радует то, что с 1 января 2004 года предусматривается увеличение размера минимальной оплаты труда. По версии, принятой, правда, пока только в первом чтении, он будет равняться 720 рублям. Именно на таком МРОТе настаивало Правительство. По прогнозам Правительства, это позволит повысить зарплату федеральным бюджетникам на 20 процентов с первого января 2005 года. В регионах темпы роста зарплаты бюджетников будут определять возможности местных бюджетов.

Литература.

1.   О. И. Волкова. Экономика предприятия (фирмы). М.: ИНФРА-М, 2003 г.

2.    В. Д. Грибов. Экономика предприятия. М.: Финансы и статистика, 2004г.

3.    Н. А. Теплова. Право. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 г.

4. СОВЕТ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОГО СОБРАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. АНАЛИТИЧЕСКИЙ ВЕСТНИК №8(96). Проблемы совершенствования оплаты труда в современной России. Москва, 1999г.

5.   Российская газета. Россияне хотят получать в три раза больше, чем сегодня. Дата публикации 1 июня 2004 г.

6.   Сажина М.А., Чибриков Г.Г.  Экономическая теория. Учебник для ВУЗов. - М.: НОРМА - ИНФРА - М, 1998 г.

7.   Л.Н. Чечевицына. Микроэкономика, экономика предприятия. Ростов-на-Дону.: «Феникс» 2000 г.

8.    Трудовой кодекс Российской Федерации, принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г.


[1] О.И.Волкова. Экономика предприятия (фирмы). Москва, Инфра-М 2003г.

[2] О.И.Волкова. Экономика предприятия (фирмы). Москва, Инфра-М 2003г

[3] СОВЕТ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОГО СОБРАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. АНАЛИТИЧЕСКИЙ ВЕСТНИК №8(96). Проблемы совершенствования оплаты труда в современной России. Москва, 1999г.

[4] Российская газета. Россияне хотят получать в три раза больше, чем сегодня. Дата публикации 1 июня 2004 г.