Премирование в организации

Премирование в организации

Трудовой кодекс предусматривает, что работодатель вправе устанавливать в своей организации различные системы премирования.

Что такое премирование

Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.

Предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры премий и других стимулирующих выплат работникам исходя из ставок и окладов, определяемых на основе ЕТС*(1).

В то же время и организации, которые не получают бюджетного финансирования, вправе устанавливать премии, доплаты и надбавки за счет собственных средств. Эти выплаты могут быть введены с учетом мнения представительного органа работников или предусмотрены в коллективном договоре. Но даже если представительного органа и коллективного договора в организации нет, работодатель все равно имеет право устанавливать стимулирующие выплаты, в том числе и премии для своих работников. Виды премирования Существует два вида премирования.

Первый вид - премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования.

Определяются также и размеры премий (в размере одного должностного оклада, 50 процентов от должностного оклада и т.д.).

На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.

На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.

Премии первого вида организация может разделить на две части:

1) премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;

2) премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации.

Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.

Второй вид - разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда.

Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

Пример 1

У сотрудника юбилейная дата - 10 лет непрерывной работы на предприятии. Основанием для выплаты такой премии будет не премиальное положение, а приказ руководителя:

Приказ N 21

от 14 августа 2003 года

Об Астафьевой М.П.

За образцовое выполнение должностных обязанностей и безупречную

работу в АО "Межрегионторг" в течение 10 лет

приказываю:

наградить Почетной грамотой АО "Межрегионторг" и премировать в

размере двух должностных окладов Астафьеву Маргариту Павловну - старшего

экономиста отдела финансирования и организации труда.

Руководитель

организации Н.О. Еремеев

Премиальное положение

Премиальное положение - локальный акт организации. При его составлении рекомендуется особое внимание уделить экономическому обоснованию размеров премий, чтобы не было уравнительного принципа разделения премиальных сумм.

Выбор периода премирования по организации в целом или по подразделениям, цехам, участкам будет зависеть от особенностей производства, длительности производственного цикла, периодичности учета и отчетности, показателей и условий премирования.

При начислении премий работникам помимо тарифных ставок и окладов могут учитываться и некоторые дополнительные выплаты. Например, в коллективном договоре может быть определен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников организации, на которые начисляются премии. Речь идет о доплатах за:

- совмещение профессий (должностей);

- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- работу в неблагоприятных условиях;

- работу в ночное время;

- ненормированный рабочий день у водителей автомобилей и др.

При начислении премий учитываются надбавки за следующие заслуги:

- высокое профессиональное мастерство;

- классность;

- высокие достижения в труде;

- выполнение особо важной работы;

- ученую степень и др.

Конкретный перечень доплат и надбавок в зависимости от специфики производства организация определяет самостоятельно. Показатели и условия премирования Показатели и условия премирования выбираются исходя из тех задач, которые поставлены перед организацией в целом или ее структурными подразделениями. Например, коллектив бригады или отдельные рабочие могут премироваться за:

- выполнение производственного или нормированного задания;

- улучшение качества выпускаемой продукции;

- повышение производительности труда;

- сбережение конкретного вида ресурса и др.

Премирование сотрудников службы технического контроля может быть поставлено в зависимость от показателей качества продукции. Конструкторы и технологи могут получать премии за разработку и внедрение новой техники, технологий и материалов, надежность выпускаемой продукции. Бухгалтерам выдаются премии за составление определенного вида бухгалтерского отчета и отчетности.

Работникам, результаты труда которых поддаются оценке по объективным показателям (количественным, качественным, объемным), размеры премиальных выплат устанавливаются в соответствии с такими показателями и могут быть оформлены в виде схемы или алгоритма, например:

———————————————————————————————————————————————————————————————————————

|За перевыполнение опреде-| Вариант 1 | Вариант 2 |

|ленного вида изделия |——————————————————————|————————————————————|

| |Процент от должностно-|Коэффициент повыше-|

| |го оклада |ния |

|———————————————————————————|——————————————————————|————————————————————|

| от 1 до 10 штук | 10 | 1,1 |

| от 11 до 20 штук | 20 | 1,2 |

| от 21 до 30 штук | 30 | 1,3 |

| от 31 до 40 штук | 40 | 1,4 |

| от 41 до 50 штук | 50 | 1,5 |

| и т.д. | | |

|Диапазон перевыполнения|По усмотрению органи-|Коэффициенты могут|

|(количества) какого-либо|зации предельный раз-|быть иные по усмот-|

|изделия может быть увеличен|мер процента премии|рению организации |

|или уменьшен |может быть органичен| |

| |конкретной величиной | |

Сотрудникам, работа которых связана с творчеством (научные работники, некоторые категории специалистов) и труд которых не поддается оценке на каждом этапе, размеры премиальных выплат устанавливаются в зависимости от личного вклада в общий итог работы или по результатам экспертных оценок.

Кому платить премии

Премии начисляются работникам, состоящим в штате организации.

Премии можно платить и сотрудникам, с которыми заключен срочный трудовой договор на выполнение определенной работы. Тем, с которыми заключен гражданско-правовой договор, премии платятся, если договором это предусмотрено.

Решение о премировании работников, не состоящих в штате организации, администрация может принимать по согласованию с полномочным представителем трудового коллектива (советом или председателем совета трудового коллектива, профсоюзным органом или председателем профсоюзной организации). Эти нормы могут быть предусмотрены также и коллективным договором.

Сотрудникам, занимающим штатные должности с неполным рабочим днем, в том числе по совместительству, размеры премиальных выплат устанавливаются на общих основаниях и зависят от их личного вклада в общие результаты работы коллектива (организации, структурного подразделения, временного творческого коллектива и т.д.).

Общие показатели, характерные для всех категорий работников, утверждаются премиальным положением или определяются по соглашению сторон при подписании коллективного договора.

Представление на премирование

Представление на премирование происходит в конце периода премирования. Оно состоит из нескольких этапов.

Сначала бухгалтерия организации готовит справку о расходах за соответствующий период времени, о фонде оплаты труда и размере средств, направляемых на единовременное поощрение работников.

После этого руководитель на основе отчетных данных структурных подразделений (если они есть в организации) распределяет между ними средства, направленные на премирование.

Заместители директора, курирующие соответствующие подразделения - отделения, филиалы, отделы, лаборатории, службы, - вносят предложения о размере поощрения руководителей структурных подразделений.

Руководители структурных подразделений в свою очередь подают соответствующим заместителям директора предложения о размере поощрений для конкретных работников.

Согласованные предложения представляются на утверждение директору организации и являются основанием для издания приказа по организации.

В соответствии с установленным в организации порядком предложения по премированию работников согласовываются с уполномоченным представителем трудового коллектива (советом трудового коллектива, профсоюзным комитетом и др.).

После этого руководитель организации издает приказ по организации о премировании работников с указанием основания для премирования и размера премии каждого работника. Такой приказ нужен в любом случае, независимо от того, есть ли в организации премиальное положение или его нет.

Пример 2

Приказ N 123

от 1 августа 2001 года

О единовременном премировании

За своевременное и качественное выполнение определенной работы

приказываю:

выплатить единовременную премию

вариант 1-в размере должностного оклада (организация самостоятельно

определяет

размер премии) следующим работникам:

(далее указывается список тех, кому полагается премия, - фамилия,

имя, отчество, занимаемая должность, подразделение);

вариант 2-каждому работнику выплачивается конкретный размер премии в

зависимости от внесенного вклада (фамилия, имя, отчество, занимаемая

должность, подразделение);

вариант 3 - финансовому отделу в размере 20 000 руб.;

бухгалтерии в размере 40 000 руб.;

плановому отделу в размере 35 000 руб. и т.д.

Руководитель

организации A.M. Смирнов

Образец

"СОГЛАСОВАНО" "УТВЕРЖДАЮ"

Профсоюзная организация Руководитель или

заместитель конкретной организации

руководителя организации

Положение о премировании работников организации за обеспечение

выпуска продукции высокого качества*(2)

Настоящее Положение разработано с целью усиления материальной

заинтересованности и повышения ответственности работников в конкретном

улучшении качества продукции, выпускаемой организацией.

1. Общие положения

1.1. Премирование работников производится за обеспечение выпуска

продукции высокого качества.

1.2. На премирование работников выделять 30 процентов фонда

заработной платы*(3).

1.3. Премии, выплачиваемые по настоящему Положению, включаются в

среднюю заработную плату.

1.4. Премии начисляются работникам, занятым в данной организации, и

распределяются дифференцированно в соответствии с личным вкладом каждого

в дело повышения качества выпускаемой продукции.

2. Показатели премирования

2.1. Премирование работников организации производится в размере 30

процентов квартального должностного оклада при условии:

- отсутствия повышения уровня рекламаций по сравнению с

соответствующим периодом прошлого года;

- отсутствия повышения уровня затрат на устранение дефектов

некачественной продукции;

- обеспечения выполнения организационно-технических мероприятий,

направленных на повышение качества продукции.

2.2. Размер премии, предусмотренной п.2.1, увеличивается при

условии:

- снижения уровня рекламаций по сравнению с соответствующим периодом

прошлого года,

- уменьшения уровня затрат на устранение дефектов.

Увеличение премии производится за счет и в пределах имеющейся

экономии фонда.

2.3. При выполнении показателей премирования, предусмотренных

пунктом 2.1 настоящего Положения, не в полном объеме премия работникам

уменьшается или не выплачивается полностью.

3. Порядок премирования и утверждения премии

3.1. Руководитель организации утверждает общий размер премии к

выплате за выполнение показателей премирования или, например, по

структурным подразделениям-решает сама организация.

3.2. Конкретный размер премии конкретным работникам определяет

руководитель структурного подразделения (отдела, цеха и т. п.) в пределах

начисленной премиальной суммы подразделению дифференцированно с учетом

личного вклада работника в общие результаты.

3.3. Премии по настоящему Положению начисляются по результатам

работы за квартал за фактически отработанное время.

Премии начисляются на доплаты и надбавки к должностным окладам,

выплачиваемым в соответствии с действующим законодательством за работу с

тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, за

работу в ночное время, за высокое профессиональное мастерство, за ученую

степень*(4). Размеры премий (в том числе максимальные) определяются с

учетом выплачиваемых вышеперечисленных доплат и надбавок.

3.4. Неизрасходованные средства за отчетный период могут быть

использованы на выплату премий в последующих периодах.

3.5. Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской

и статистической отчетности и данные оперативного учета организации.

3.6. Работникам, проработавшим неполный квартал в связи с призывом

на службу в Вооруженные силы Российской Федерации, переводом на другую

работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением

по сокращению штатов, болезнью и по другим уважительным причинам, выплата

премий производится с учетом фактически отработанного времени в данном

учетном периоде.

3.7. Работникам, вновь поступившим на работу или переведенным из

другой организации, премия за отработанное время может быть выплачена по

усмотрению руководителя*(5).

3.8. Не премируются работники, по вине которых возникли:

- нарушения производственных и технологических инструкций;

- необоснованная задержка приемки продукции при ритмичности ее

поступления;

- претензии к принятой продукции;

- нарушения отраслевых требований по технике безопасности.

3.9. Премии за отчетный период должны выплачиваться работникам в

месяце, следующем за отчетным периодом.

3.10. О введении в действие Положения, об изменении или отмене его

работники предупреждаются не позднее чем за месяц.

3.11. Настоящее Положение вводится в действие с конкретного числа,

месяца и года-это указывается в самом Положении - и сроком на один год.

С. Петрова,

специалист Минтруда России

"Кадровое дело", N 6, июнь 2003 г.

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————

*(1) Пункт 5 постановления Правительства РФ от 14.10.92 N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки".

Составляем положение о премировании

Премирование можно назвать самым распространенным методом поощрения работников за труд. Однако выплата премий представляет собой довольно сложный процесс. Это и разработка самой системы премирования, и определение критериев выплаты премий, и установление размеров вознаграждений. Все это должно найти отражение в локальном акте - положении о премировании, о правилах составления которого мы и поговорим сегодня.

Зачем нужно положение о премировании

Далеко не в каждой организации, выплачивающей премии работникам, существует положение о премировании. Многие работодатели считают, что они могут обойтись и без него. Одни выплачивают все премии на основании приказов руководителя организации, другие предусматривают условия премирования в трудовых договорах, а у третьих вообще выплата премий документально не обоснована.

В подобных ситуациях велик риск возникновения конфликтов с налоговыми органами. Дело в том, что отсутствие положения о премировании может вызвать у налоговиков сомнение в обоснованности выплаты премий, тем более если в организации отсутствуют четкие критерии начисления сотрудникам определенных сумм. В итоге эти суммы налоговый орган может не признать расходами на оплату труда, которые в соответствии с главой 25 Налогового кодекса уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

Кроме того, разработка и утверждение положения о премировании значительно облегчит работу кадровой службы. Смотрите сами: гораздо удобнее единожды разработать общие для всех нормы премирования, чем включать эти положения в каждый трудовой договор или постоянно готовить приказы о начислении и выплате премий.

И наконец, наличие положения о премировании оказывает стимулирующее воздействие на самих работников. Когда сотрудники точно знают, за что и в каком размере они получат премию (а за что не получат ее), эффективность их труда значительно повышается.

Какие бывают премии

Прежде чем приступить к составлению положения о премировании, необходимо уяснить, выплату каких именно премий оно будет регулировать. Отметим, что все выплачиваемые работникам премии можно условно подразделить на две категории:

а) премии, которые выплачиваются в связи с достижением определенных показателей в труде за отчетный период (квартал, месяц, полугодие, год). Такие премии включаются в систему оплаты труда и являются частью зарплаты работников. Причем сотрудник, отработавший за отчетный период норму рабочего времени и выполнивший определенные условия премирования, может потребовать от работодателя выплатить ему причитающуюся премию, а работодатель соответственно обязан это сделать. Положение о премировании регулирует порядок назначения и выплаты именно таких премий.

Например, в положении о премировании торговой компании установлено, что сотрудникам отдела продаж за перевыполнение месячного плана на 10 процентов выплачивается премия в размере 30 процентов от их должностных окладов. Это значит, что менеджер по продажам, перевыполнивший план, имеет право на выплату ему премии в установленном размере вне зависимости от желания руководства ему эту премию выплачивать;

б) премии за особые успехи в труде либо связанные с памятными датами. Многие организации поощряют своих работников в связи с важными событиями в их жизни (юбилеи, свадьбы) или жизни организации (победа в конкурсе, круглая дата со дня основания). Кроме того, работники могут награждаться и за какие-то значительные для организации успехи (разработка нового программного продукта, изобретение нового способа производства). Такие премии носят разовый характер и не включаются в систему оплаты труда. Их не нужно предусматривать в положении о премировании, а основанием для их выплаты служит приказ руководителя организации о поощрении по унифицированной форме Т-11 либо Т-11а*(1). С данным приказом работник должен быть ознакомлен под расписку.

С чего начать разработку положения

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Как мы видим, закон предоставил работодателю практически полную свободу действий по созданию собственной системы премирования, ограниченную лишь необходимостью учитывать мнение трудового коллектива. Если в организации есть профсоюз или другой представительный орган, то проект положения о премировании нужно согласовать с ним. А если такого органа нет? Что ж, значит, работодатель не в состоянии выполнить это условие по независящим от него причинам и никакой ответственности за это нести не будет.

Впрочем, если вы предпочитаете максимально точно следовать указаниям закона, действуйте таким образом. В приказе об утверждении положения о премировании укажите, что при желании работники в определенный срок могут создать свой представительный орган, мнение которого будет учтено. В этом случае рекомендуем устанавливать срок (например, две недели) на создание такого органа и срок для подготовки им своего мотивированного мнения (двух недель также будет достаточно). При этом в приказе целесообразно указать, что, если работники в указанные сроки не реализуют это право, положение о премировании будет считаться утвержденным с учетом мнения трудового коллектива организации.

Основные разделы положения

Раздел 1. Общие положения. Обычно в данный раздел включаются положения о том, кто имеет право на получение премий (как правило, это работники, заключившие трудовой договор с организацией), перечисляются общие критерии премирования и правила распределения премий, указывается источник формирования премий (из фонда заработной платы, из собственного премиального фонда организации).

Раздел 2. Показатели премирования. Определяя критерии для премирования работников, очень важно не подходить к этому формально, а четко отразить в положении о премировании, за что конкретно вы будете выплачивать сотрудникам вознаграждения. Причем основания для выплаты премий будут различаться в зависимости от должностей работников и от задач, стоящих перед конкретными структурными подразделениями. Так, например, работникам технических служб премии будут выплачиваться при бесперебойной работе оборудования, менеджерам по продажам - при перевыполнении плана по продажам, конструкторам и технологам - при внедрении новой техники, материалов, способов производства, бухгалтерам - за качественное выполнение и своевременную сдачу отчетности. Определяя показатели для премирования, исходите из того, что они должны легко поддаваться учету и их не должно быть слишком много (иначе возникнет путаница). Установление нечетких показателей премирования чревато появлением конфликтных ситуаций. Приведем пример, в котором руководству пришлось поощрить недобросовестного работника, поскольку критерии премирования в положении были прописаны недостаточно четко.

Пример

В положении о премировании страховой компании был такой пункт: "страховой агент имеет право на получение премии в случае заключения 10 договоров страхования в месяц". Один из агентов потребовал выплаты премии, хотя в конце месяца выяснилось, что почти все заключенные им договоры были расторгнуты по инициативе контрагентов почти сразу после заключения. Тем не менее премию ему пришлось выплатить, поскольку показатели премирования он выполнил. Впоследствии этот пункт положения о премировании был откорректирован таким образом: "страховой агент имеет право на получение премии в случае заключения 10 договоров страхования в месяц при условии, что к концу периода премирования ни один из заключенных договоров не будет расторгнут".

Раздел 3. Порядок премирования. В положении о премировании обязательно нужно отразить внутренний порядок начисления премий. Обычно представление на премирование происходит таким образом.

В конце периода премирования непосредственные руководители работников (начальники отделов, цехов, смен и т.п.) определяют конкретный размер премии работникам на основании данных об их работе. Далее непосредственный руководитель в служебной записке на имя руководителя организации высказывает свои пожелания о том, в каком размере и каких работников необходимо поощрить. На основании этих служебных записок руководитель издает общий приказ по организации о премировании. Копия этого приказа передается в бухгалтерию, где и производится начисление и выплата вознаграждений.

Раздел 4. Перечень нарушений. В положение о премировании целесообразно включить перечень нарушений, влекущих за собой снижение размера премий, выплачиваемых работникам. Так, например, размер премии уменьшается или она не выплачивается вообще за невыполнение плана работы по вине сотрудника или изготовление некачественной продукции. Конкретный перечень нарушений каждая организация разрабатывает самостоятельно с учетом специфики своей деятельности. При этом необходимо учитывать, что работников нельзя лишать премии за дисциплинарные проступки. Так, например, прогул или утрата служебного мобильного телефона не являются основанием для так называемого депремирования работника, поскольку в первом случае он может быть привлечен к дисциплинарной, а во втором - к материальной ответственности. Премия же выплачивается за результаты труда, и если работник за отчетный период выполнил все условия премирования, то оснований для невыплаты ему премии нет.

Раздел 5. Как оформить положение о премировании. Для придания положению о премировании юридической силы оформляйте его в соответствии с требованиями ГОСТ Р.6.30-2003*(2). Не забудьте о грифе согласования с представительным органом работников, а также визах заинтересованных лиц (обычно это юрисконсульт и главный бухгалтер). Образец правильного оформления положения о премировании представлен на стр. 24.

Образец

ЗАО "Тандем"

Закрытое акционерное общество "Тандем"

Утверждаю

Генеральный директор

————————————————————————

(должность руководителя)

Матвеев Д.О. Матвеев

————————— —————————————————————

(подпись) (расшифровка подписи)

19.04.2005

——————————

(дата)

Положение

18.04.2005Москва о премировании

Текст положения

Начальник отдела кадров Яшина Е.Е. Яшина

——————————— ———————————————————————

(подпись) (расшифровка подписи)

18.04.2005

Главный бухгалтер Панина Ю.Д. Панина

——————————— ———————————————————————

(подпись) (расшифровка подписи)

18.04.2005

Юрисконсульт Климов С.А. Климов

——————————— ———————————————————————

(подпись) (расшифровка подписи)

18.04.2005

М. П.

Согласовано

Протокол заседания профкома

от 18.04.2005 N 3

Оборот последнего листа

В положении о премировании пронумеровано, прошнуровано и заверено

печатью ... листов.

Генеральный директор Матвеев Д.О. Матвеев

19.04.2005

Е. Ситникова,

юрист Аудиторско-консультационной группы "Интерэкспертиза"

"Кадровое дело", N 4, апрель 2005 г.

*(1) Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.

*(2) Принят постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. N 65-ст и введен в действие с 1 июля 2003 года.

Глава XI. Стимулирующие выплаты

Статьей 144 ТК РФ работодателю предоставлено право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

В свою очередь, порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Применяемые в настоящее время системы премирования работников можно условно разделить на три группы:

- системы, которые сложились при прежнем общественном строе;

- системы, которые сложились по примеру стран с развитой рыночной экономикой в последние годы;

- системы, сочетающие прежние и новые формы материального поощрения работников. Такие системы носят, как правило, переходный характер, постепенно трансформируясь в системы, сложившиеся по примеру стран с развитой рыночной экономикой.

Это означает, что указанные работодатели и профкомы полностью или пока еще частично отказались от сложившейся при прежнем общественном строе системы премирования работников. В связи с этим возникает вопрос, почему и зачем они приняли такое решение? Тем более, что качественное изменение условий оплаты труда работников приводит к хотя и сравнительно кратковременным, но все же издержкам для обеих сторон трудового договора.

Работникам необходимо какое-то время для того, чтобы адаптироваться к резко изменившимся условиям оплаты труда. Последние значительно выгоднее для работников в материальном плане, однако более жесткие: теперь они вынуждены постоянно, изо дня в день, напряженно трудиться, нередко забыв о перекурах. К этому не все могут привыкнуть. Поэтому происходит частичная замена кадров. Жесткий отбор работников при приеме на работу становится обычным явлением. Что же касается работодателя, то в период адаптации работников он несет финансовые потери, связанные с временным сокращением объемов производства.

Для того, чтобы ответить на поставленный выше вопрос, необходимо обратиться к его истории. Это позволит объяснить, во-первых, почему многие работодатели и профкомы отказались от действовавшей при прежнем общественном строе системы премирования работников. Во-вторых, дать ряд рекомендаций тем работодателям и профкомам, которые совместно примут решение последовать уже имеющемуся опыту смены форм материального стимулирования работников.

_ 1. Традиционные системы материального стимулирования работников

Социалистическая система хозяйствования на протяжении последних двух десятилетий прогрессировала в своем упадке. Она уже не могла обеспечить полную загрузку, бесперебойную, тем более планомерную, деятельность работников в течение рабочего дня, месяца, соответственно года.

По разным оценкам на многих предприятиях до половины рабочего времени было непроизводительным. Исключением из этого общего правила были производства с принудительным ведением технологических процессов - пассажирский железнодорожный транспорт, металлургия, химические производства и некоторые другие.

Такой бесцельной растрате рабочего времени способствовали:

а) неудовлетворительная организация производства как в стране в целом, так и на отдельном предприятии;

б) постоянный дефицит, особенно в последние годы, рабочей силы и, что особенно важно, высококвалифицированных работников;

в) постоянная, значительно превышающая естественные показатели, текучесть рабочей силы, связанная со сменой места работы в целях перехода на предприятия с более высокой зарплатой, лучшими условиями труда. Нарицательным стало слово "летун";

г) хронический недостаток материальных ресурсов, постоянные перебои в материально-техническом обеспечении производства;

д) на многих, если не на большинстве предприятий, наблюдался избыток рабочей силы. Это объяснялось постоянным отвлечением части работников для оказания различной "шефской помощи" совхозам, колхозам, стройкам и т.д. К тому же лишние работники переставали быть таковыми при "штурмовщине" в конце месяца, квартала, года, когда предпринимались титанические усилия для того, чтобы выполнить плановые задания в соответствующие сроки;

е) жесткость государственной административно-хозяйственной системы, проявлявшейся в излишней регламентации деятельности администрации предприятий, исключавшая проявления ее инициативы;

ж) бесхозяйственность и безответственность, распитие спиртных напитков на работе, массовые хищения "социалистической собственности". Нарицательным стало слово "несун";

з) производство бракованной продукции приняло такие размеры, что правительство было вынуждено принять решение о создании на предприятиях государственных служб контроля за ее качеством. Однако уже вскоре эти службы доказали свою неэффективность и были упразднены, тем более, что их создание вызвало резко негативную реакцию директорского корпуса.

В этих условиях и формировалась система материального поощрения, имеющая целью стимулировать работников повысить трудовую активность, обеспечить производство продукции высокого качества, своевременное выполнение плановых заданий и т.д., и на этой основе значительно поднять производительность общественного труда.

При этом системы материального стимулирования должны были строиться таким образом, чтобы способствовать решению задачи обеспечить единство интересов государства, предприятий и работников. При данных обстоятельствах, естественно, было отдано предпочтение премированию по итогам коллективной работы.

Основной формой материального поощрения стало премирование работников за выполнение и перевыполнение коллективом предприятия плановых заданий. Его разновидностью явилось, в частности, премирование по итогам хозяйственной деятельности предприятия за год (выплата так называемой тринадцатой зарплаты).

Другим видом премирования было поощрение работников за выполнение особо важных производственных заданий. Что относится к таким заданиям, администрация предприятий решала исходя из своих представлений. Чаще всего к ним относились работа в выходные дни, сверхурочная работа в период "штурмовщины".

Применялись и другие виды премирования: за выполнение отдельных видов работ, например, производство продукции, идущей на экспорт, внедрение новой техники и технологии, высокое качество продукции, экономию материальных ресурсов, завоевание призовых мест в социалистическом соревновании и т.д.

Теперь уже поздно выяснять, насколько эффективными были, каждая в отдельности, те или иные виды премирования в условиях социалистической системы хозяйствования, да это и не нужно. Тем не менее, можно однозначно утверждать, говоря о системе премирования в целом, что она не выполнила поставленную перед ней задачу эффективно стимулировать высокопроизводительный труд, производство качественной продукции и т.д.

Нельзя не отметить, что в этом отдавали себе отчет и руководители страны. В частности, в последнем крупном решении о совершенствовании оплаты труда работников производственных отраслей было отмечено, что премии во многом утратили стимулирующую роль (такая же оценка была дана надбавкам и доплатам)*(24).

По нашему мнению, в целом система премирования работников не выполнила поставленные перед ней задачи, выявила свою неэффективность в силу присущих ей недостатков.

1. В силу характера связи и зависимости системы поощрения с основной частью заработной платы - тарифной ставкой (окладом) работника, последняя была настолько низкой, что сама по себе не являлась стимулом к напряженному и высокопроизводительному труду. Поэтому работник рассматривал премию не как результат его усилий, а как нечто само собой разумеющееся, как компенсацию тех средств, которые он должен был, по его мнению, получать в составе ставки (оклада), но не получал.

2. Такому отношению к премии способствовало:

2.1. Премирование в силу ряда причин было уравнительным. Если премия объявлялась, то она выплачивалась подавляющему большинству работников. Надо было очень сильно провиниться перед администрацией для того, чтобы лишиться премии. Поэтому премия распределялась между теми, кто очень хорошо работал и так называемыми середняками.

К тому же премия выплачивалась, как общее правило, в относительных размерах по отношению к ставке (окладу), но не к результатам труда работников.

При таком порядке определения размеров премий также имеет место их перераспределение между работниками, различающимися по результатам труда, без учета этих различий.

Перераспределению премий между практически всеми работниками, придавая им уравнительный характер, способствовало также то обстоятельство, что они являлись важным средством удержания работников от их увольнения в целях поиска работы с более выгодными условиями оплаты труда.

2.2. Даже при выполнении условий премирования премии могли по разным причинам не выплачиваться в течение различных периодов. Например, если выплата премий приводила к перерасходу фонда заработной платы предприятия, у последнего не было на премирование средств.

3. Премирование работника по итогам работы персонала имеет и другой существенный недостаток. Свое влияние на общие итоги работник может ощутить в маленьком коллективе - в бригаде, на участке, не более того. Чем больше коллектив, тем менее отдельный работник оказывает влияние на общие результаты работы, тем менее заметна его роль и значение в достижении этих результатов. Сам работник это прекрасно понимает, и поэтому он не прилагает особых усилий ради достижения общих результатов, тем более потому что премирования по общим итогам работы коллектива может и не быть. Если же премирование будет, такой работник также получит свою долю.

На это обстоятельство много лет тому назад обратил внимание Ф.У. Тейлор в своей книге "Научная организация труда":

"Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, поощряя рабочих к проявлению максимального рвения в работе, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы. Не много существует людей, способных смотреть больше, чем на неделю, или, может быть, в крайнем случае на месяц вперед и работать изо всех сил в ожидании награды, которую они должны получить к концу этого срока.

Стремление к своему личному благу всегда было и будет значительно более сильным стимулом во всякой работе, чем соображения общего блага. Немногочисленные тунеядцы и трутни, которые работают спустя рукава, а участвуют в прибылях наряду с другими, при всякой форме подобного участия в прибылях неизбежно влияют на самых лучших рабочих, понижая уровень их производительности до своего собственного"*(25).

4. Авторы различных систем премирования отдельных работников по итогам работы коллектива исходили из интересов предприятий, не более того. Они не учитывали, в этом была их принципиальная ошибка, индивидуальных интересов каждого отдельно взятого работника. Подавляющее большинство работников, будь то рабочий или служащий, стремится, и в этом проявляется их социальный интерес, зарабатывать как можно больше.

Именно зарабатывать, зная, что за результаты своего труда работник получит гарантированную ему заработную плату. При этих условиях он будет постоянно работать в полную меру своих возможностей, выполнять предъявляемые к нему профессиональные требования. В принципе от работника не следует большего ожидать, тем более требовать.

Именно потому, что социальный (общественный) интерес наемных работников не учитывался, действовавшие при прежнем экономическом строе системы коллективного премирования не могли быть эффективными.

5. Получение работником права на премию часто ставилось в зависимость от соблюдения им различного рода условий, не имеющих прямого отношения к результатам его трудовой деятельности. Наиболее последовательно такой подход соблюдался в отношении лиц, результаты труда которых было сложно, по мнению руководителей предприятий, учесть - инженерно-технических работников и служащих.

К таким условиям относились, в частности, необходимость соблюдения трудовой дисциплины, быть прилежным, инициативным, участвовать в изобретательстве и рационализации производства, социалистическом соревновании и т.д. и т.п.

На наш взгляд, применение таких условий премирования противоречит общепризнанному и в те времена правилу, согласно которому премия должна назначаться и выплачиваться за достижение работником высоких результатов трудовой деятельности, не иначе.

Предположим, что рабочий, выполнивший в плановый период норму труда на 150%, опоздал на работу. За этот дисциплинарный проступок ему был объявлен выговор.

Поскольку в положении о премировании содержалось условие, согласно которому работник, имевший дисциплинарное взыскание, лишался премии полностью или частично, он тем самым лишался заслуженной трудовыми усилиями премии до тех пор, пока выговор с него не снимали досрочно или не истекал срок действия выговора (один год).

Таким образом, за один проступок, не сказавшийся на результатах его труда, рабочий наказывался дважды, трижды и более, что, в принципе, и в те годы было противозаконно. Отметим в связи с изложенным, что такой подход к определению права работников на назначение премии был своеобразной попыткой дисциплинировать работников: административный ресурс не срабатывал. Соответствующие директивные установки шли от партии, которая поставила перед обществом задачу воспитать достойного строителя коммунизма.

Но дело не только в самом факте противозаконного наказания работника "рублем". Выполнив месячную или иную норму труда на 150%, он согласно положению о премировании заработал определенную сумму денег, которая перераспределяется среди его коллег. Часть этой суммы получит рабочий, выполнивший свою норму труда на 100%, но не опоздавший ни разу на работу. Это означает, что он получит не заработанные им деньги.

Такое перераспределение премий в пользу лиц, не имевших заслуг в трудовой деятельности, не могло не вызвать недовольства среди большинства рабочих, поскольку результаты их труда практически всегда можно было поставить под сомнение. Поэтому учет при назначении премий косвенных, к тому же произвольных, показателей, не имеющих в конечном счете отношения к результатам труда работников, дискредитировал в глазах многих из них саму идею такого премирования.

Существенные недостатки в организации премирования рабочих, которые были показаны выше, вполне закономерно привели к тому, что в последние годы функционирования прежней хозяйственной системы передовиков, достигших высоких действительно трудовых успехов, на большинстве предприятий было очень мало, единицы.

В то же время передовики-"маяки" производства должны были быть. О них говорилось в отчетах, рапортах об успехах производственной деятельности предприятий к юбилейным датам, при подведении итогов заводского, отраслевого и иных видов социалистического соревнования. Кроме того, надо было иметь кандидатуры в члены парткомов, профкомов, депутаты районных советов народных депутатов и т.д. Была также нужда в передовиках в качестве примера высокопроизводительной работы для рабочих и служащих своего предприятия.

Поскольку для всего этого действительных передовиков явно не хватало, получило развитие такое явление как искусственное создание образа передового рабочего. Специально отобранным рабочим создавали более благоприятные условия труда по сравнению со сложившимися на других рабочих местах.

Они работали на лучшем оборудовании, их рабочие места обслуживались должным образом. Такие рабочие все время находились в поле зрения непосредственных начальников, незамедлительно оказывающих им необходимую помощь.

Безусловно, такое явление имело место не только потому, что премирование с учетом косвенных показателей как форма стимулирования высокопроизводительного труда рабочих была в принципе несостоятельной. Такой была, как мы показали выше, система премирования рабочих в целом. Премирование с учетом косвенных показателей, как часть этой системы, тоже сыграло свою роль в том, чтобы отвратить большинство рабочих от высокопроизводительного труда.

Что касается премирования с учетом косвенных показателей инженерно-технических работников и служащих, то издавна муссируется мнение, заключающееся в том, что учесть результаты их труда сложно, а полученные результаты в большинстве случаев будут недостоверны. Существует и более категоричное мнение: учесть результаты труда этих категорий работников практически невозможно. Якобы именно поэтому и приходится прибегать для оценки результатов их труда опосредствованным, косвенным путем.

По нашему мнению, основанному на многочисленных наблюдениях, обе эти точки зрения отражают позиции руководителей организаций, не способных или не желающих, не считающих целесообразным учитывать результаты труда указанных категорий работников. В то же время в многочисленных организациях учет результатов труда инженерно-технических работников и служащих успешно проводился и проводится. В современных условиях - не только для определения размеров премий, но, в первую очередь, для установления размеров индивидуальных должностных окладов работникам по результатам их труда.

Конечно, можно, покоряясь стереотипам мышления, повторять прежние ошибки, т.е. ставить право работников на премию и ее размер в зависимость от косвенных, произвольных по своей сути, условий премирования. Но тогда повторятся те коллизии в премировании, которые имели широкое распространение в прежней хозяйственной системе.

Премии в первую очередь и преимущественно будут получать, как правило, не те работники, которые выделяются по результатам труда, действительные лидеры трудового коллектива. В таком порядке премии получат лица, не проявившие себя сколько-нибудь значительно в труде, середняки, зато не имеющие нарушений трудовой дисциплины, прилежные, инициативные и т.д.

В прежней хозяйственной системе такое явление носило массовый характер. Оно дискредитировало премирование как форму поощрения и материального стимулирования инженерно-технических работников и служащих. Возбуждало недовольство руководством, служило причиной расслоения коллектива на лояльных к нему работников и не лояльных. Возбуждало чувство зависти и недоброжелательности к лицам, получающим премии.

Таким образом, материальное стимулирование указанных категорий работников на основе учета косвенных условий премирования не только не учитывает их действительный трудовой вклад, но и ведет к известной дестабилизации отношений в коллективе, что не может не сказаться отрицательно на итогах его деятельности.

Итак, какие же, в общем виде, существенные недостатки характерны для системы премирования работников, сложившейся при прежнем общественном строе?

1. Премирование, в основном, ставилось в зависимость от итогов хозяйственной деятельности предприятия, его финансового состояния и ряда других фактов, в том числе произвольных решений руководства предприятия. Поэтому выполнить условия премирования далеко еще не означало, что премии будут выплачены. Таким образом, выплата премий не гарантировалась. Случаи невыплаты премий носили массовый характер. Такой же массовый характер она носит и в настоящее время в тех организациях, в которых сохранилась прежняя система премирования.

2. Право на премию и ее размер у работника возникает не по итогам его труда, а по итогам работы коллектива предприятия, цеха.

3. Зависимость права на премию, ее размер от произвольных косвенных характеристик трудовой деятельности работника.

4. Уравнительность в распределении премий:

- зависимость размера премии от величины ставки (оклада) работника, а не результатов его труда

- необоснованное премирование как средство удержать работника от увольнения;

- зависимость размера премии от общих итогов хозяйственной деятельности предприятия, цеха, а не от индивидуальных результатов труда работника;

- перераспределение премий, заработанных лицами, имеющими высокие трудовые показатели, среди работников, таких показателей не достигших.

5. Отношение работников к премии как некой компенсации за низкие размеры ставок (окладов), но не как гарантированному праву получать вознаграждение за высокие результаты труда. Недоверие и низкая оценка применяемых на предприятиях систем премирования.

6. Неспособность системы премирования стимулировать развитие у работников ответственного отношения к своим обязанностям, высокопроизводительный труд.

7. Девальвация премии как формы стимулирования индивидуальной трудовой деятельности из-за ее массовости. По своему существу это уже не премия по итогам индивидуального труда, а распределение части прибыли среди работников, носящее более или менее уравнительный характер, и имеющее место также более или менее регулярно.

8. Премия - периодическое разовое вознаграждение работника за прошлые заслуги, действительные или мнимые. По своей природе премия - величина переменная и непостоянная. Она может быть больше или меньше, выплачиваться и не выплачиваться. Получение премии не открывает перед рабочим, специалистом никаких перспектив в его профессиональном росте и соответствующем росте его основной, т.е. гарантированной части заработной платы, - ставки (оклада).

В этом смысле стимулирующее влияние премии весьма ограничено. Если премирование и поощряет хорошую работу, то только в целях получить премию в очередной раз, не более того. А раз так, то нет взаимодействия между ставкой (окладом) и премией. Обе части заработной платы - основная и переменная - стимулируют работника разрозненно, независимо друг от друга, следовательно неэффективно.

Если к тому же ставка (оклад) низка, а премия зависит в количественном отношении от ставки (оклада) и сама по себе ненадежна, то стимулирующая роль заработной платы приближается к бесконечно малой величине. В этих условиях работник вступает в трудовые отношения с предприятием только в том случае, если у него нет иных источников существования, как это было при прежнем общественном строе. При этом он трудится в той мере, какая требуется для того, чтобы его не уволили с работы.

_ 2. Трансформация принципов материального стимулирования работников в условиях рыночной экономики

В связи с вышеизложенным возникает естественный вопрос об отношении директорского корпуса и профсоюзов к действовавшей при прежнем общественном строе системе премирования работников, которая на протяжении десятилетий проявляла свою неспособность решить поставленные перед ней задачи.

Такое отношение было разным. Большинство директоров и профсоюзных органов воспринимали эту систему как нечто данное сверху и, поэтому не подлежащее какой-либо критике. Те директора и профсоюзные органы, которые видели изъяны системы, не вправе были внести в нее какие-либо изменения, тем более заменить ее на какую-нибудь другую. Да и не очень стремились к этому, - не было достаточных оснований.

Плановая система управления практически исключала конкуренцию между предприятиями, производящими однородную продукцию. О таком явлении как банкротство, несостоятельность предприятий практически никто ничего не знал. Поэтому вопрос о выживании предприятий не стоял, безработицы не было, зарплата выплачивалась регулярно, планы, как правило, выполнялись, работники открытого недовольства не проявляли.

К тому же формально система премирования была построена как бы правильно: она была направлена на нейтрализацию и преодоление негативных явлений в общественном производстве: текучести кадров, низкой трудовой и производственной дисциплины, большого количества брака и т.д.

Эта ситуация в процессе развития в стране рыночных отношений ушла в прошлое. Получила развитие острая конкурентная борьба и, прежде всего, с могучим соперником в лице иностранных производителей, заполнивших отечественный рынок высококачественной продукцией.

В сложившихся условиях многие предприятия оказались в состоянии хронической неплатежеспособности, часть из них стали несостоятельными, т.е. банкротами.

В комплексе первоочередных мер по выводу предприятий из кризиса, обеспечению их конкурентоспособности, разработанных директорским корпусом совместно с профсоюзными органами, стали меры по формированию высококвалифицированных, дисциплинированных и активных кадров.

Встал вопрос о стимулировании работников отвечать новым, более высоким профессиональным требованиям. При этом стимулирование работников приобрело несколько иной смысл. Оно стало рассматриваться не только как поощрение за высокие результаты труда, но и как экономическое принуждение работать именно так, как это требуется организации.

Работник теперь обязан не только в заданные сроки произвести определенное количество продукции соответствующего качества. Он обязан соблюдать ритм и темп работы, ее режим, трудовую и производственную дисциплину, требования различного рода регламентов. К числу его обязанностей относится также постоянное повышение квалификации, адаптация к изменяющимся условиям трудовой деятельности, проявление трудовой активности, инициативы и т.д.

Заметим, что многие из этих требований работник был обязан соблюдать и раньше. Однако они сплошь и рядом не соблюдались, что расценивалось, как общее правило, не очень строго. Что же касается необходимости быть активным, проявлять инициативу, то это было скорее пожелание.

В современных условиях несоблюдение предъявляемых к работнику профессиональных требований ведет к неминуемой потере работы. И дело здесь не в злой воле работодателя.

Своевременное соблюдение работниками всех правил обеспечивает планомерную и синхронную работу всех подразделений организации, а это один из существенных факторов достижения высокого уровня производительности труда, повышения эффективности производства.

Для того, чтобы работник смог отвечать новым требованиям, необходимо было сделать так, чтобы он постоянно к этому стремился: был постоянно не только заинтересован, но также экономически вынужден отвечать потребностям производства. Прежняя система премирования для этого явно не годилась. Поэтому целесообразность ее применения в новых условиях даже не обсуждалась.

Организации совместно с научными учреждениями разрабатывали новые системы стимулирования работников, используя в той или иной мере опыт США и других стран. В частности, опыт так называемой индивидуализации заработной платы, основанной на оценке заслуг работника.

По определению академика РАЕН Н.А. Волгина, смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что и достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).*(26)

Организации при создании систем стимулирования работников путем индивидуализации заработной платы, основанной на оценке заслуг работников, исходили из следующих принципов:

- перенесение акцента в стимулировании работника с переменной части - премии на основную часть заработной платы - ставку (оклад). Премия как самостоятельная форма стимулирования работника утратила свое значение;

- отказ от единого размера ставки (оклада) одной и той же категории работников. Установление размера ставки (оклада) в диапазоне от и до;

- в некоторых случаях фиксация в ставке (окладе) различного рода доплат. Например, доплата за высокую квалификацию, совмещение профессий и т.д. Рассмотрим в общем виде, как эти принципы были реализованы на практике.

В АО "Электросила" в 1998 г. была введена новая система организации заработной платы. При этом, что очень важно, минимальная оплата труда рабочих была установлена на уровне официального прожиточного минимума в Санкт-Петербурге.

Все рабочие были разделены по профессиональным группам на три категории. К первой группе - с самым высоким минимальным месячным окладом - отнесены слесари-инструментальщики, станочники широкого профиля, наладчики, занятые изготовлением особо сложной продукции и обслуживанием уникального оборудования.

Во вторую группу включена основная часть станочников, занятых металлообработкой, сварщики, рабочие, занятые на холодной штамповке металла и других материалов.

Все остальные рабочие были объединены в третью группу. Их минимальный месячный оклад является исходным для всего персонала АО. В качестве примера приведем тарифную сетку месячных окладов первой профессиональной группы (1998 г.).

| Разряд | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |

|————————|—————|———————|———————|————————|————————|————————|——————|——————|

|Месячные| 350-|400-700|450-900|500-1000|550-1300|650-1600| 700- | 750- |

|оклады | 600 | | | | | | 1900 | 2200 |

|(руб.) | | | | | | | | |

Как видим, в приведенной сетке:

- количество разрядов увеличено с 6 до 8;

- для каждого разряда рабочих установлена не единая ставка, а в диапазоне от и до, что дает возможность каждому рабочему повышать свой оклад в зависимости от достигнутых им успехов в работе, не переходя в следующий разряд. Разница между максимальным и минимальным окладами составляет 6,3 раза, а по всем трем тарифным сеткам - в среднем 8 раз. В ранее действовавших тарифных сетках она не превышала двух раз;

- диапазон оклада от и до прогрессивно возрастает при переходе к каждому последующему разряду;

- также прогрессивно возрастают размеры окладов по мере перехода к каждому последующему разряду.

Наряду с оплатой по тарифной сетке в АО применяется система выплаты надбавок к окладам рабочих. Она регламентируется особым положением. В свою очередь, система показателей и критериев позволяет выделить тех рабочих, которые заслуживают надбавки, и вычислить их размеры.

В АО отказались от традиционной премиальной системы, при которой всем работникам заранее устанавливались одинаковые (в процентах к ставке, окладу) размеры премий. При наличии средств руководители структурных подразделений имеют возможность дополнительно поощрять работников за особые достижения в труде: экономию материальных ресурсов, освоение новой продукции, внедрение технологических новшеств, бездефектный труд и т.п.

Таким образом, премирование носит выборочный характер: оно адресовано конкретному работнику, бригаде при достижении ими определенных показателей.

Схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих построены по такому же принципу: они предусматривают большой диапазон от и до окладов по каждой должности, что дает возможность всесторонне учитывать сложность работы, квалификацию работника, его деловые качества, результаты труда.

Этим категориям работников устанавливаются надбавки к окладу на основе применения следующих показателей: инициативы, применение знаний, надежность (добросовестность) выполнения работы, готовность к сотрудничеству. Так же, как и рабочие, эти работники могут быть премированы руководителями структурных подразделений.*(27)

Более последовательно и подробно осуществляется индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг, на Бийском олеумном заводе.*(28)

Как свидетельствуют авторы статьи, отличительной чертой системы оплаты труда на БОЗе является наличие в структуре заработной платы трех частей (ставок): трудовой, особой (учитывающей специфические условия труда) и личной (определяющей величину доплат в зависимости от стажа работы на заводе).

При этом базовой величиной является трудовая ставка, регулирующая размер заработка работника в соответствии с присвоенными ему внутризаводскими разрядом и категорией. Всего таких категорий - 10, а разрядов - 15. Рабочим-повременщикам присваиваются категории с первой по шестую; служащим - с третьей по пятую; специалистам - с четвертой по седьмую; руководителям различного уровня - с пятой по десятую.

_ 3. Стимулирующие доплаты и надбавки

Согласно ч. 1 ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников, которым является, как общее правило, профсоюзный комитет. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

1. Что такое доплата и надбавка, что у них общего и в чем они различаются? В настоящее время еще нет единого мнения специалистов и ученых в определении этих понятий. Нет соответствующих определений и в ТК. На практике тот или иной вид повышения ставки (оклада) определяется как доплата или надбавка в зависимости от субъективных представлений авторов различного рода нормативных актов, устанавливающих эти доплаты и надбавки.

Можно согласиться с распространенным мнением о том, что доплаты (дополнительные платы) производятся за особые и иные условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Доплаты носят как стимулирующий, так и компенсационный характер. Повышение ставки (оклада) за работу в неблагоприятных условиях труда способствует привлечению работников в такую сферу деятельности. Одновременно доплата носит и компенсационный характер. Дополнительные средства работник может направить, например, на лучшее питание с тем, чтобы укрепить свое здоровье, предотвратить возникновение профессионального заболевания.

В свою очередь, надбавка - это дополнительная плата, сумма, начисляемая к тарифной ставке (окладу) работника за результаты труда, превышающие их нормативные значения (за профессиональное мастерство, руководство бригадой рабочему, обучение молодых работников и т.д.).

Также как и доплата, надбавка носит стимулирующий характер, побуждая работников достичь определенных результатов в своей деятельности, взять на себя выполнение дополнительных обязанностей. Одновременно надбавка является компенсацией его дополнительных усилий.

Таким образом, по своей экономической и социальной сущности доплата и надбавка практически не различаются. К тому же, по определениям русского языка доплата и надбавка являются синонимами.

2. В настоящее время применяются самые различные стимулирующие и компенсационные доплаты и надбавки. Обычно размер доплат и надбавок определяется в процентах к тарифной ставке (окладу) работника.

В условиях прежней хозяйственной системы доплаты и надбавки устанавливались законодательными и иными нормативными правовыми актами. В отдельных случаях указанными актами право устанавливать по согласованию с профсоюзным комитетом доплаты и надбавки предоставлялось администрации предприятий.

С развалом административно-командной системы управления народным хозяйством в условиях рыночных отношений сложилась практика, согласно которой администрация организаций стала в необходимых случаях самостоятельно устанавливать доплаты и надбавки. Делала она это по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии со ст. 83 "Системы оплаты труда" КЗоТ РФ.

Часть 1 ст. 144 ТК РФ подтвердила право работодателя самостоятельно устанавливать системы стимулирующих доплат и надбавок. Однако работодатель теперь обязан это делать с учетом мнения, а не по согласованию с профсоюзным комитетом.

Доплаты и надбавки устанавливаются работодателем путем принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, организации (приказов, правил и т.п.) (ст. 8 ТК РФ). В свою очередь, порядок учета мнения профкома при принятии работодателем таких актов регламентируется ст. 372 ТК РФ.

Следует также иметь в виду, что согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, организации по согласованию с представительным органом работников.

Принятие локальных актов "по согласованию" выгодно для профкома. Если он не даст своего согласия на принятие того или иного акта, последний принят не будет. В свою очередь, если акт принимается "с учетом мнения" профкома, то работодатель может это мнение проигнорировать (см. ст. 372 ТК РФ).

Статья 144 ТК РФ предусматривает также, что системы стимулирующих доплат и надбавок могут устанавливаться коллективным договором. Для этого работодатель и профком, как представитель работников в договорном процессе, должны придти к соответствующему соглашению.

3. При применении ч. 1 ст. 144 ТК РФ необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 149 ТК РФ работодатель обязан установить ряд доплат. Статьей 149 ТК РФ предусмотрено, что при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

В свою очередь:

- порядок оплаты труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ;

- порядок установления доплат при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника - ст. 151 ТК РФ;

- порядок оплаты труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные работы) - ст. 152 ТК РФ;

- порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни - ст. 153 ТК РФ;

- порядок оплаты труда в ночное время - ст. 154 ТК РФ.

При применении положений ст. 149 в указанных в ней конкретных случаях возникают вопросы, связанные с тем, что в ст. 151 - 154 ТК РФ уже предусмотрены соответствующие доплаты или повышенная оплата при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Так, согласно ст. 151 работнику производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (ст. 152).

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153).

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154).

Как видим, в указанных статьях уже предусмотрена компенсация работникам за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Таким образом, компенсационные выплаты предусмотрены дважды - в ст. 149, а затем в несколько иной форме в ст. 151-154. Видимо, компенсационные выплаты должны производиться по одному основанию, а именно в порядке, предусмотренном ст. 151-154.

В свою очередь, положения ст. 149 должны применяться в случаях, указанных в ст. 150, а также в тех случаях, которые не приведены в ст. 149. В ее тексте они отнесены к "другим" случаям выполнения работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, например, при освоении нового производства (продукции), новых норм труда, подвижном характере работы.

_ 4. Мотивация работников как альтернатива их стимулирования

На протяжении десятилетий в стране сложилась система стимулирования труда, под которой подразумевалось, что достигнув в какой-то период определенных производственных результатов, работник (работники) получил определенное вознаграждение сверх своей основной заработной платы.

Считалось, что стимулирование труда является эффективным побудительным мотивом для того, чтобы работник (работники) выполнял поставленные перед ним задачи. Что же касается основной заработной платы - ставки и оклада, то они практически не выполняли стимулирующей роли.

Такая система стимулирования труда в конечном счете продемонстрировала свою несостоятельность, тем более потому, что она применялась очень непоследовательно, о чем подробно говорилось в настоящей главе.

По нашему мнению, причина этого заключается, в основном, в ограниченности воздействия стимулирования на работника. Цель стимулирования - пробудить у работника интерес к высокопроизводительному труду. Этот интерес якобы побуждает работника трудиться должным образом. По определению Н.А. Волгина, стимул - это побуждение к действию, причина которого интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей.*(29)

Таким образом, стимулирование работника - это не более чем побуждение к определенному поведению ради реализации его материальных потребностей. Что же касается работника, то он сам решает, как ему себя вести в подобной ситуации. Если же он не будет отвечать тем требованиям, которые ему предъявляются по условиям премирования, иного вида стимулирования, это не влечет для него никаких негативных последствий. Да и оснований для какой-либо ответственности работника нет. Стимулирование предполагает вознаграждение за труд сверх меры, за которую работнику выплачивается основная заработная плата.

Иное дело - мотивация работника. По определению Н.А. Волгина, с которым трудно не согласиться, мотив - это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и прочее). Поэтому понятие "мотив" следует рассматривать шире понятия "стимул". Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть.

Как видим, в отличие от стимула мотив побуждает работника не только к получению каких-либо материальных благ. Понятие мотива значительно шире. Однако в его основе наряду с интересом лежат также и другие чувства работника - ответственности за результаты своей работы, долг перед организацией, опасение сделать что-то не так и т.д.

В последние годы некоторые организации отказались от стимулирования работников. Ему на смену пришла мотивация работников путем применения различных систем организации заработной платы, а не только использования надтарифных методов поощрения работников за эффективный труд. При этом материальная мотивация осуществляется в единстве с социальной мотивацией. Одной из таких организаций является общество с ограниченной ответственностью "МТК ЮниТранс". Эта компания была создана в 1998 г. Она занимается экспедированием грузов стратегического назначения - нефтепродуктов, угля, черных и цветных металлов, ферросплавов.

Далее мы прокомментируем лишь основные положения организации заработной платы и социальной мотивации сотрудников компании. Подробнее об опыте компании, в частности, о процедуре установления заработной платы см. статью Е.А. Успенской*(30).

В компании применяются три взаимозависимых и взаимодополняющих друг друга способа мотивации сотрудников - материальный, социальный и имиджевый. Обратимся к содержанию материального способа мотивации сотрудников компании - организации заработной платы.

I. Порядок установления должностных окладов

По способу установления окладов сотрудники компании разделены на две группы.

1. Сотрудники, имеющие так называемый согласованный оклад, т.е. оклад, величина которого была первоначально определена по соглашению сторон трудового договора. Согласованные оклады сравнительно высоки, они устанавливаются руководителям структурных подразделений и наиболее квалифицированным сотрудникам. Дополнительно мотивировать этих работников можно путем повышения оклада.

2. Сотрудники, которым должностные оклады установлены согласно штатному расписанию. К каждому из этих окладов штатным расписанием предусмотрена особая надбавка в определенном размере. Она не образует новый оклад и не перераспределяется между другими окладами. Эта надбавка может быть установлена каждому сотруднику полностью или частично. Также полностью или частично сотрудник может ее лишиться.

Устанавливается (сохраняется), увеличивается, уменьшается или отменяется надбавка два раза в год по итогам аттестации работника.

Примечание. В соответствии со ст. 157 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Предусмотренные договором условия оплаты труда могут быть изменены только по соглашению его сторон в письменной форме.

Поэтому уменьшение или отмена установленных в указанном выше порядке надбавок будут законными, если возможность таких изменений условий оплаты труда будет предусмотрена трудовым договором при его заключении или дополнительным письменным соглашением.

Отсюда следует, что возможность уменьшения размеров надбавок и их отмены целесообразно предусматривать при заключении трудовых договоров. Вместе с тем, следует иметь в виду, что условия трудового договора не должны вступать в противоречие с коллективным договором. Поэтому в коллективном договоре необходимо изложить порядок установления, изменения и отмены указанных надбавок.

II. Премии (выплаты, связанные с производственными и трудовыми результатами)

Все структурные подразделения компании в зависимости от их функционального назначения разделены на следующие группы.

- подразделения, образующие прибыль (ПОП);

- подразделения, способствующие прибыли (ПСП);

- обслуживающие подразделения (ОП);

- проектные группы (ПГ), которые создаются на время выполнения того или иного проекта и могут состоять из представителей различных структурных подразделений.

| ПОП | ПСП | ОП | ПГ |

|————————————————|———————————————————|———————————————————|——————————————|

Образование премиальных фондов подразделений

Премиальный фонд компании (ПФ) формируется по определенным нормативам за счет отчислений от ее чистой прибыли.

Деятельность подразделений оценивается в целях определения размера их фондов премирования ежемесячно по итогам выполнения планов работ по 10-ти бальной шкале.

Заработанные подразделениями баллы "накапливаются" в течение полугодия. К концу полугодия каждое подразделение имеет определенный рейтинг, дающий ему право на получение соответствующей части ПФ для премирования в установленном порядке своих сотрудников.

Правила премирования сотрудников.

1. Сотрудники прибылеобразующих подразделений (ПОП) премируются по итогам работы за квартал: за этот период возможно учесть результаты их деятельности. Если же перенести премирование на более поздний срок, отдалив вознаграждение от результатов труда, то это будет способствовать снижению трудовой мотивации сотрудников.

2. Сотрудники подразделений, способствующих получению прибыли (ПСП), премируются два раза в год по итогам выполнения бизнес-планов и аттестации персонала, т.к. результаты их деятельности не всегда возможно определить в более короткие периоды. При этом возможность их премирования поставлена в зависимость от результатов работы ПОП, которой они должны содействовать. Сотрудники ПСП могут быть премированы при условии, если ПОП выполнили свой бизнес-план за соответствующий период не менее, чем на 85%.

3. Сотрудники обслуживающих подразделений (ОП) могут премироваться по итогам выполнения бизнес-планов и аттестации персонала - два раза в год. Учесть результаты их деятельности в более короткие сроки практически невозможно. При этом они могут быть премированы при условии, если ПОП выполнили за соответствующий период свои бизнес-планы не менее, чем на 85%.

4. Сотрудники проектных групп премируются после завершения проекта в случае его успешности - достижения цели проекта.

Показатели эффективности работы сотрудников прибылеобразующих подразделений, в соответствии с которыми определяются размеры их премий.

Цели мотивации сотрудников этих подразделений сформулированы следующим образом:

1) повысить заинтересованность сотрудников в результатах деятельности (напрямую увязав материальный доход сотрудников с конкретными финансовыми результатами);

2) способствовать созданию здорового азарта и конкуренции (мотивация не должна быть анонимной);

3) способствовать "естественному отбору" сотрудников ("выживут" - останутся работать в компании только конкурентоспособные сотрудники, умеющие достигать конкретных результатов. Нерентабельные сотрудники отдела продаж должны быть уволены и заменены другими);

4) способствовать повышению эффективности работы подразделения (увеличению объема продаж, привлечению новых клиентов и т.п.);

5) удерживать ранее привлеченных клиентов, улучшать качество их обслуживания.

Примечание. Приведенные выше положения п.2 и п.3 вызывают большое сомнение в силу бесцеремонного отношения к сотрудникам и опасности следования этим целям для самой компании.

1. Выявление "неконкурентноспособных" работников и их последующее увольнение по результатам аттестации может осуществляться не иначе, как по отношению к их коллегам по работе. Это неизбежно приведет к соперничеству между всеми сотрудниками, взаимному противостоянию. Каждый будет относиться к коллегам как к претендентам на его рабочее место: в результате конкуренции кто-то обязательно должен остаться без работы.

Отсюда противостояние, разъединяющее и дестабилизирующее трудовой коллектив любого подразделения компании. Работа сотрудников такого подразделения будет формализована, вестись строго по правилам, а такая работа, как известно, - одна из форм забастовки. Ни о каких проявлениях инициативы, новаторства в этих условиях говорить попросту не приходится, о них не может быть и речи.

Это негативно скажется на итогах работы не только всех подразделений, но и компании в целом, резко понизит ее конкурентоспособность. Члены трудовых коллективов подразделений, сами подразделения должны не конкурировать между собой, а сотрудничать. В свою очередь, мотивация сотрудников, это не средство разъединения, а наоборот - одно из средств их консолидации ради достижения общих целей. Не случайно, об этом речь пойдет ниже, в положении о премировании компании предусмотрено материальное поощрение работников за хорошее взаимодействие с другими подразделениями.

2. Выявление и увольнение "неконкурентоспособных" сотрудников производится по результатам их аттестации. К сожалению, именно в этих целях нередко в наших условиях проводится аттестация работников, тогда как представители администрации при этом не несут никакой ответственности за плохую работу с кадрами.

Признание работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, выполняемой работе - это, в первую очередь, упущение администрации. Как могло произойти, что неподходящего работника приняли на работу и допустили к ней, не повысили при необходимости его квалификацию и т.д. и т.п.?

Аттестация кадров - это, прежде всего, средство выявления потенциальных возможностей работников, прошедших соответствующий отбор при приеме на работу, и определение направлений дальнейшего совершенствования их профессиональных качеств, но не увольнение работников, хотя оно, безусловно, имеет место.

Обратимся к показателям эффективности работы сотрудников ПОП (коэффициентам), в зависимости от величины которых определяются размеры начисляемых им премий:

1. К1 - процент выполнения плана;

2. К2 - качество обслуживания + "удержание" "старых" клиентов;

3. К3 - рост объема продаж;

4. К4 - уровень взаимодействия с другими подразделениями компании;

5. К5 - разработка комплексных предложений для клиентов (управление запасами, формы оплаты, новые оптимальные маршруты:), которые повышают экономическую эффективность деятельности компании и способствуют укреплению деловых связей с клиентами.

Начисление премии по коэффициенту К1 производится в % от оклада сотрудника по шкале:

- 10% при выполнении подразделением плана на 85%;

- 15% - на 90%;

- 20% - на 95%;

- 30% - на 100%.

Величины коэффициентов К2 - К5 диффенциируются по категориям сотрудников. Так, для специалистов, работающих со "старыми" клиентами, К2 равен 15%, а К4 - 5%.

Примечание. Как видим, все приведенные выше показатели (коэффициенты) премирования сотрудников ПОП конкретны. Они характеризуют степень участия сотрудников в деятельности подразделений и компании в целом. Среди этих показателей нет косвенных, произвольных по своей сути, условий премирования, таких, например, как необходимость соблюдения производственной и трудовой дисциплины, быть прилежными в труде, инициативными и т.п.

Эти показатели мотивируют сотрудников должным образом выполнять их должностные обязанности. Делать то, что требуется компании, и делать так как это компании необходимо. Не более того.

Что же требует компания от своих сотрудников? Выполнять и перевыполнять планы, обеспечивать надлежащее обслуживание клиентов совершенствовать его, сохранять клиентов, увеличивать их число, обеспечивать необходимый уровень взаимодействия с другими подразделениями компании.

Перечисленные функции работников являются условиями их премирования. В свою очередь, фактические показатели (коэффициенты) выполнения условий премирования каждым работником сравнительно просто поддаются количественному учету и на этой основе денежной оценке в виде премии.

Структура вознаграждения специалистов, привлекающих новых клиентов.

В компании установлен особый порядок вознаграждения - премирования сотрудников, привлекающих в компанию новых клиентов.

10% от комиссии с новых клиентов назначаются в качестве премии, которая распределяется следующим образом:

1% получает руководитель департамента;

1% - начальник отдела;

1% - инициатор, сотрудник, нашедший нового клиента. Инициатором может стать любой сотрудник компании, работающий в любом структурном подразделении, если он смог привлечь нового клиента (быть может, знакомого, деятельность которого связана с перевозкой грузов, и т.п.);

7% - специалист, заключивший с новым клиентом сделку и осуществляющий техническое сопровождение сделки (после того как новый клиент кем-то найден и приведен в компанию, с ним необходимо провести переговоры, которые увенчаются заключением договора).

В том случае, если специалист, заключивший сделку, одновременно является и инициатором, т.е. сам нашел и привлек нового клиента, он получает вознаграждение 8% (7 + 1) от комиссии с нового клиента.

Премия начисляется после подписания всех необходимых документов и поступления денежных средств от клиента на расчетный счет компании; выплачивается раз в квартал.

Структура всех выплат сотрудникам, привлекающим новых клиентов:

|—————————————————|————————————————————|—————————|——————————————————————|

|ЗП | | | |

| | | | |

III. Выплаты сотрудникам, непосредственно не связанные с производственной деятельностью

1. Премии к юбилейным датам (50-, 60-летием со дня рождения, уходом на заслуженный отдых) за многолетнюю плодотворную работу.

2. Премии к праздничным дням за эффективную работу и профессионализм.

3. Премии по ежегодно утверждаемым правлением Общества номинациям ("Лучшая инициатива года", "Лучший новичок года", "Лучший проект года" и т.п.).

Социальные льготы

1. Общество выборочно дает гарантии по кредитным обязательствам сотрудников, подтвердивших за время работы для него свою ценность. Отметим, что давать гарантии по долгам сотрудников, - рисковать своими средствами, могут себе позволить лишь стабильно развивающиеся организации. Однако в общем и целом такой риск себя оправдывает.

Сотрудник получает подтверждение заинтересованности компании в его дальнейшей работе, что придает ему уверенность в стабильности положения на занимаемой должности. Это чувство уверенности позволяет ему полнее раскрыть свои профессиональные способности, творческий потенциал, - мотивирует работать еще лучше. Компания, в свою очередь, закрепляет нужного ей работника на его рабочем месте на сравнительно длительный период.

2. Медицинское страхование. Все работники страхуются после окончания испытания при приеме на работу. Страхование оформляется в страховой компании "РОСНО" по дифференцированным схемам:

- VIP - для топ-менеджеров;

- средний состав - для руководителей среднего уровня;

- основной состав - для рядовых сотрудников.

3. Всем работникам предоставляется очередной отпуск продолжительностью 30 календарных дней.

4. Сотрудники компании получают дотации на оплату обедов. Размер дотации зависит от величины должностного оклада работника.

5. Компания полностью или частично оплачивает обучение и повышение квалификации работников в соответствии с планом развития персонала.

6. В случае смерти работника его родственникам выплачивается пособие в размере до одного оклада умершего.

7. В случае смерти ближайшего родственника работника ему выплачивается пособие в размере до одного оклада. Пособие выплачивается работникам, должностной оклад которых составляет менее 1000 долларов США.

Примечание. Уже на протяжении ряда десятилетий корпорации в странах с развитой рыночной экономикой активно и целенаправленно влияют на характер потребления своих работников. Раньше человек распоряжался своими средствами, идущими на воспроизводство его рабочей силы, самостоятельно путем расходования заработной платы. Теперь положение несколько изменилось. Часть средств, предназначенных в фонд потребления работников, направляется на предоставление им различного рода социальных услуг, благотворно влияющих на воспроизводство рабочей силы, - тех услуг, от которых работник мог вольно или невольно отказаться, расходуя заработную плату по своему усмотрению.

Предоставляя такие услуги работнику взамен части его заработной платы, корпорация тем самым гарантирует, что он их получит. В частности, администрация заинтересована в том, чтобы работник гарантировано получал пищу в течение рабочего дня. Поэтому ему предоставляется скидка при оплате обеда, или же обед предоставляется бесплатно.

Администрация заинтересована в том, чтобы в корпорации работали высококвалифицированные работники, и она полностью или частично оплачивает расходы на повышение их квалификации. Интересы корпорации и работника здесь также в конечном счете совпадают. Перечень предоставляемых работникам услуг можно продолжить.

Такое перераспределение фонда потребления осуществляется в первую очередь в интересах роста конкурентоспособности организации, тем более, что оно способствует стабилизации и закреплению кадров. Поэтому предоставление работникам социальных услуг не следует рассматривать в качестве благотворительного акта. Поэтому мнение работников, выраженное профсоюзным комитетом, должно быть услышано и по возможности учтено при заключении коллективного договора, принятии администрацией локальных нормативных актов, определяющих перечень социальных услуг.

Глава XII. Гарантийные и компенсационные выплаты работникам

_ 1. Гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные ТК РФ

Понятие гарантий и компенсаций приводится в ст. 164 ТК РФ:

"Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей".

Гарантии и компенсации предоставляются в случаях, указанных в ст. 165 ТК РФ.

Случаи, при которых работодатель обязан выплатить работнику исчисленную в установленном порядке (ст. 139 ТК РФ) среднюю заработную плату или часть заработной платы в виде гарантийных или компенсационных выплат.

II. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора и восстановлением на работе

1. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. "а" п. 3 ст. 81);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83);

отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ).

Примечание. Законодатель обращает внимание работодателей и профсоюзных комитетов на то обстоятельство, что перечень случаев, в которых ст. 178 ТК РФ предусмотрена выплата работникам выходных пособий, может быть расширен коллективным и трудовым договорами.

Кроме того, также могут быть увеличены размеры выходных пособий, установленные указанной ст. 178.

Может быть установлена выплата выходного пособия по:

- п. 1 ст. 77 ТК РФ - соглашение сторон;

- п. 2 ст. 77 ТК РФ - истечение срока трудового договора;

- п. 7 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

- п. 8 ст. 77 - отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением и т.д.

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

Примечание. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров"*(31) (в ред. от 21 декабря 1993 г., с изм. от 25 октября 1996 г., от 15 января 1998 г., от 21 ноября 2000 г.) предусмотрен ряд правил, которые применяются при расторжении трудового договора при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников.

В частности, установлено, что при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику исходя из его среднего заработка.

3. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).

4. Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст. 318 ТК РФ).

5. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

6. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ).

7. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

8. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

9. В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 статьи 77 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника (ст. 84 ТК РФ).

III. Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим ребенка (детей) в возрасте до полутора лет

1. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за сет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ).

2. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ).

IV. Гарантии работникам при предоставлении ежегодных оплачиваемых основных и дополнительных отпусков

1. Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).

2. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 116-119 ТК РФ).

3. Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ).

4. Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

V. Гарантии и компенсации при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных

1. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада) (ст. 155 ТК РФ).

2. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) (ст. 157 ТК РФ).

3. Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Работникам организаций, не относящихся к бюджетной сфере, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых работодателем.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов:

- предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:

- в районах Крайнего Севера, - 24 календарных дня;

- в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

За время нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад) (ст. 302 ТК РФ).

VI. Гарантии и компенсации, предоставляемые работникам по медицинским показаниям

1. При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

2. При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.

Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральным законом (ст. 184 ТК РФ).

3. На время проведения медицинского обследования за работниками, обязанными в соответствии с настоящим Кодексом проходить такое обследование, сохраняется средний заработок по месту работы (ст. 185 ТК РФ).

4. При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом. Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральным законом (ст. 183 ТК РФ).

5. При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха (ст. 186 ТК РФ).

VII. Компенсации при переводе работника на не обусловленную трудовым договором работу и отстранении от работы

1. В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 74 ТК РФ).

2. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за время отстранения от работы как за простой (ст. 76 и 157 ТК РФ).

VIII. Другие гарантии и компенсации

1. При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы (ст. 187 ТК РФ).

2. При направлении работника в командировку ему гарантируется сохранение среднего заработка (ст. 167 ТК РФ).

3. Членам комиссии по трудовым спорам предоставляется свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка (ст. 171 ТК РФ).

4. Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года (ст. 405 ТК РФ).

5. Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоем, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ (ст. 414 и 157 ТК РФ).

6. Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ст. 39 ТК РФ).

7. Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника другая равноценная работа (должность) в той же организации. В случае отказа от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по пункту 7 ст. 77 ТК РФ.

При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации организации общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за эти работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года (ст. 375 ТК РФ).

8. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором (ст. 234 ТК РФ).

_ 2. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей

Случаи и порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам при исполнении ими государственных и общественных обязанностей регламентируются ст. 165 и 170 ТК РФ.

Согласно ст. 165, гарантии и компенсации предоставляются работникам органами и организациями, в интересах которых работники исполняют государственные или общественные обязанности. Что касается работодателя, то он обязан освободить работника от основной работы на период исполнения указанных обязанностей.

Более четко это изложено в ст. 170:

"Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном законом, иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения".

В связи с изложенным отметим:

1. Вряд ли найдется федеральный закон, в котором сказано, что какие-либо государственные или общественные обязанности выполняются в рабочее время.

2. Есть федеральные законы, о них речь пойдет далее по тексту, согласно которым при исполнении работниками государственных или общественных обязанностей за ними сохраняется средний заработок по месту работы. Это обстоятельство в ст. 165, 170 не отражено.

3. В ст. 165 речь идет об обезличенных организациях, в интересах которых работник исполняет общественные обязанности, а в ст. 170 сделано уточнение. Привлекать работника к исполнению общественных обязанностей в контексте ТК вправе общественное объединение. Напомним читателям, что правовое положение таких объединений регламентируется Федеральным законом от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях".

Обратимся к некоторым федеральным законам, согласно которым работникам за период исполнения государственных или общественных обязанностей предоставляются гарантии и компенсации в виде сохранения заработной платы.

1. Статья 11 Федерального закона от 2 января 2000 г. N 37-ФЗ "О народных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации"*(32) предусматривает, что за народным заседателем в период исполнения им своих обязанностей по осуществлению правосудия по основному месту работы сохраняются средний заработок, а также гарантии и льготы, предусмотренные законодательством. Кроме того, за время участия народного заседателя в осуществлении правосудия соответствующий суд выплачивает ему за счет средств федерального бюджета компенсационное вознаграждение в размере 1/4 части должностного оклада судьи данного суда (указанное компенсационное вознаграждение не облагается подоходным налогом).

2. Статьей 7 Федерального закона от 30 мая 2001 г. N 70-ФЗ "Об арбитражных заседателях судов субъектов Российской Федерации"*(33) установлено, что за арбитражным заседателем в период осуществления им правосудия сохраняются средний заработок по основному месту работы, а также гарантии и льготы, предусмотренные законодательством Российской Федерации. Кроме того, Закон предусматривает, что арбитражному заседателю пропорционально количеству рабочих дней, в течение которых он участвовал в осуществлении правосудия, выплачивается компенсационное вознаграждение в размере 1/4 части должностного оклада судьи данного арбитражного суда, но не менее 5-кратного минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации. Указанное вознаграждение выплачивается соответствующим арбитражным судом субъекта РФ за счет средств федерального бюджета.

3. Статьей 86 Закона РСФСР от 8 июля 1981 г. "О судоустройстве РСФСР" (с изм. от 29 мая, 3 июля 1992 г., 16 июля 1993 г., 28 ноября 1994 г., 4 января 1999 г., 2 января 2000 г.)*(34) установлено, что присяжному заседателю выплачивается судом за счет республиканского бюджета Российской Федерации вознаграждение в размере половины должностного оклада члена соответствующего суда, но не менее среднего заработка присяжного заседателя по месту его основной работы пропорционально времени (количеству рабочих дней) присутствия в суде.

4. Федеральным законом от 19 сентября 1997 г. N 124-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации"*(35) предусмотрено:

1) член избирательной комиссии, член комиссии референдума с правом решающего голоса, если он не работает в комиссии на постоянной (штатной) основе, на период подготовки и проведения выборов, референдума освобождается от основной работы с сохранением среднего заработка по месту основной работы. Кроме того, ему может производиться дополнительная оплата труда за счет средств, выделенных на проведение выборов, референдума, в размерах и порядке, установленных избирательной комиссией, комиссией референдума, на которую законом возложено руководство деятельностью нижестоящих избирательных комиссий, комиссий референдума по подготовке и проведению соответствующих выборов, референдума. Размер и порядок оплаты труда указанных членов избирательных комиссий, комиссий референдума за счет средств, выделенных из федерального бюджета, устанавливаются Центральной избирательной комиссией РФ в соответствии с законодательством Российской Федерации (ст. 24 Закона).

Эта норма распространяется на членов избирательной комиссии с правом решающего голоса при выборах: Президента РФ, депутатов Государственной Думы, в органы государственной власти субъектов РФ, иные федеральные государственные органы и государственные органы субъектов РФ, предусмотренные Конституцией РФ, конституциями, уставами субъектов РФ и избираемые непосредственно гражданами РФ, а также при выборах в органы местного самоуправления, проводимые на основе законов, соответствующих уровню выборов;

2) государственные и иные органы и учреждения по запросу Центральной избирательной комиссии РФ или избирательной комиссии субъекта РФ не позднее чем через месяц со дня официального опубликования решения о назначении выборов обязаны направить специалистов в ее распоряжение на срок, установленный федеральными конституционными законами, федеральными законами, законами субъектов РФ.

Специалисты направляются на работу в контрольно-ревизионные службы при Центральной избирательной комиссии РФ и избирательных комиссиях субъектов РФ, создаваемые для осуществления контроля за целевым расходованием денежных средств, выделенных избирательным комиссиям, комиссиям референдума на подготовку и проведение выборов, референдума, а также контроля за источниками поступления, правильным учетом и использованием денежных средств избирательных фондов, фондов для участия в референдуме, для проверки финансовых отчетов кандидатов, зарегистрированных кандидатов, избирательных объединений, избирательных блоков, инициативных групп по проведению референдума.

В течение указанного срока специалисты осуществляют свои обязанности с временным освобождением от основной работы, за ними сохраняются установленные должностные оклады и выплаты по основному месту работы.

5. В соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе"*(36) (с изм. и доп. от 21 июля 1998 г., 7 августа 2000 г., 12 февраля, 19 июля 2001 г., 13 февраля, 21 мая 2002 г.) предоставляются гарантии и льготы:

а) гражданам, участвующим в мероприятиях по обеспечению исполнения гражданами воинской обязанности или поступления граждан на военную службу по контракту (врачам-специалистам, среднему медицинскому персоналу, другим специалистам и техническим работникам). За время их участия в указанных мероприятиях по месту их постоянной работы им выплачивается средний заработок (ст. 5 Закона);

б) гражданам на время медицинского освидетельствования, медицинского обследования или лечения для решения вопросов о постановке их на воинский учет, об обязательной подготовке к военной службе, о призыве или добровольном поступлении на военную службу, призыве на военные сборы, а также на время исполнения ими других обязанностей, связанных с воинским учетом, обязательной подготовкой к военной службе, призывом или добровольным поступлением на военную службу и призывом на военные сборы. На указанное время эти граждане освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы в размере не более 1000 руб. (ст. 6 Закона);

в) гражданам на время прохождения военных сборов. Граждане освобождаются на время прохождения военных сборов от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы в размере не более 1000 руб. им выплачиваются также оклад по воинской должности, предусмотренной штатом воинской части, корабля, учреждения, организации Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, оклад по воинскому званию и возмещаются командировочные расходы за время нахождения в пути (ст. 6 Закона).

Компенсация расходов, понесенных организациями в связи с исполнением Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе", осуществляется за счет средств федерального бюджета в порядке, определяемом Правительством РФ. В частности, согласно п. 3 и 5 Положения о финансировании расходов, связанных с реализацией Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе", утвержденного постановлением Правительства РФ от 3 марта 2001 г. N 157*(37). Министерство обороны РФ в месячный срок после представления предприятиями и организациями необходимых документов компенсирует им через военные комиссариаты выплаченные гражданам Российской Федерации средства, предусмотренные ст. 5 и 6 указанного Федерального закона.

6. Согласно ст. 13 Федерального закона от 21 декабря 1994 г. N 69-ФЗ "О пожарной безопасности"*(38) на время несения службы за добровольными пожарными сохраняется среднемесячная заработная плата (стипендия) по месту основной работы (учебы). Расходы организаций по выплате заработной платы указанным лицам возмещаются за счет местных бюджетов в порядке, установленном органами местного самоуправления.

7. Согласно ст. 131 Налогового кодекса РФ за работниками, вызываемыми в налоговый орган в качестве свидетелей, сохраняется за время их отсутствия на работе в связи с явкой в налоговый орган заработная плата по основному месту работы.

8. Согласно ст. 31 УПК РФ от 18 декабря 2001 г. N 174-ФЗ (с изм. от 29 мая 2002 г.)*(39) за лицом, вызываемым в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика и понятого, сохраняется средний заработок по месту его работы за все время, затраченное им в связи с вызовом к лицу, производящему дознание, следователю, прокурору или в суд.

Глава XIII. Систематизация правовых актов по оплате труда. Макет Положения об оплате труда работников организации

В последние годы во многих организациях вошло в обычай применять особые положения, своего рода сборники локальных нормативных актов, регламентирующих порядок оплаты труда работников. Разработка таких положений - попытка систематизировать действующие в организациях локальные акты об оплате труда, свести их в один документ.

К сожалению, видимо из-за недостатка соответствующего опыта, очень часто работа по созданию таких положений сводится к переписке в них разноплановых документов, регламентирующих условия оплаты труда различных категорий работников. Нередко в положениях бессистемно приводятся отрывочные фрагменты коллективных договоров.

В результате положения становятся актами, содержащими бессистемный набор самых различных сведений, фактически не имеющих практического значения ни для администрации, ни для работников.

Мало того, в них иногда приходится встречать как противозаконные положения, так и такие, которые носят лишь декларативный характер, и в то же время не несут смысловой нагрузки.

Приведем лишь два примера.

1. "С целью укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины настоящим Положением предусматривается система неустоек.

Неустойки могут быть применены к любому работнику общества путем уменьшения причитающейся ему заработной платы. При этом общий размер начисленной заработной платы за соответствующий месяц не может быть ниже гарантированного законодательством минимального размера.

Вопросы, связанные с применением неустоек, регулируются отдельным положением."

2. "Нормирование труда в обществе осуществляется в порядке, установленном правлением".

В связи с изложенным отметим, во-первых, что введение неустойки (штрафа, пени) является не просто неправомерным, но прямо противоречащим трудовому законодательству. Понятие неустойки взято авторами положения из гражданского, но не трудового законодательства (понятие "неустойки" приводится в ст. 330 Гражданского кодекса РФ).

Этот фрагмент из положения об оплате труда в одном из акционерных обществ свидетельствует, в частности, о том, что положения могут превратиться в локальное нормотворчество произвольного характера, ставящее работников вне закона. Именно поэтому к их разработке следует относиться крайне осторожно.

Во-вторых, что касается фрагмента о нормировании, то, по нашему мнению, он вообще в такой редакции является лишним. Непонятно, о чем в нем идет речь? То ли именно положением на правление общества возлагается функция организации нормирования, то ли правление устанавливает порядок нормирования труда.

Видимо, здесь следовало записать, что нормирование труда работников осуществляется в соответствии со специальным положением, утверждаемым правлением общества. Но такую запись сделать логично, если согласно ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" уставом общества организация нормирования отнесена к компетенции его правления, что, заметим, маловероятно.

Примеров неправильных, с нашей точки зрения, как по существу, так и по форме, подходов к разработке положений можно привести много. Поэтому нужны иные подходы к разработке положений, имея в первую очередь в виду, что в них должны быть достаточно полно изложены основанные на трудовом законодательстве обязанности администрации по организации заработной платы, реализации прав и законных интересов работников, а также права работников.

Прежде, чем приступать к разработке положения для своей организации, необходимо четко ответить на вопрос, какие причины побуждают это сделать.

Тогда, в свою очередь, можно будет ответить на вопрос, каким должно быть положение с точки зрения реализации интересов как работодателя, так и работников.

Целесообразно также учесть имеющийся как положительный, так и отрицательный опыт разработки таких актов. Это хотя бы поможет избежать ошибок своих предшественников по разработке положений. По нашему мнению, в общем виде необходимость разработки положений заключается в следующем.

Во-первых. Существенно возросла роль самих организаций в установлении и регулировании заработной платы. Тарифные (бестарифные) системы оплаты труда, системы стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок и т.д. и т.п. утверждаются в рамках коллективного договора или при помощи многочисленных локальных нормативных актов. Прошло или еще продолжается обновление большого количества внутренних документов, регламентирующих размеры и порядок оплаты труда.

В результате возникла потребность в кодификации всех этих внутренних документов организации. Хотя бы для того, чтобы все заинтересованные должностные лица, от генерального директора до мастера участка, цеховых учетчика и нормировщика, особенно вновь принятые на работу, знали о самом факте их действия, назначении.

В то же время, опыт свидетельствует что в организациях, в которых такая кодификация не проведена, наблюдается досадная закономерность. Нередко должностные лица не знают или как бы не знают о наличии того или иного документа. В работе они руководствуются своей не всегда достоверной памятью, основанной на применении устаревших правил.

В подобных случаях руководство организации вынуждено издавать приказы, в которых констатируются многочисленные факты нарушения трудового законодательства, намечаются меры по их устранению, а на виновных накладываются очередные взыскания. Однако об этих приказах скоро забывают, а вновь поступившие на работу должностные лица вообще о них ничего не знают.

Нельзя не учитывать того обстоятельства, что факты грубого нарушения правил оплаты труда воспринимаются работниками болезненно, приводят к массовому недовольству, акциям протеста, дискредитации работодателя в глазах работников. Это не может не сказаться отрицательно на их отношении к своим трудовым обязанностям, что определенным образом отражается на результатах работы организации.

Мало того, факты нарушения правил оплаты труда привлекают внимание прокуратуры, Федеральной службы по труду и занятости, что грозит виновным лицам привлечением к административной и, даже, уголовной ответственности.

Во-вторых. В связи с более последовательной и подробной регламентацией оплаты труда в организациях увеличивается количество действующих локальных нормативных актов. В то же время идет довольно интенсивный процесс совершенствования законодательства, нормативных правовых актов, внесения в них изменений, в том числе и в виде определений Верховного Суда РФ.

Каждое новое решение подобного рода увеличивает количество актов, применяемых в организациях. Соответственно растет и объем профессиональных знаний, которыми должны владеть и применять на практике руководители, специалисты и служащие не только функциональных, но также и линейных подразделений организаций.

В-третьих. Теперь каждый работник имеет закрепленное законодательством право на получение информации о своих трудовых правах. В частности, ст. 68 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника при приеме на работу с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором.

Для того, чтобы только ознакомить работника со всеми, имеющими к нему отношение правилами оплаты труда, потребуется известное время. К тому же ознакомить - мало. Работник имеет право знать такие правила. Поэтому он должен иметь реальную возможность по желанию обратиться к нужному ему документу, будь то закон или иной правовой акт.

Возникает вопрос, как практически это можно сделать? Существует многолетняя традиция, согласно которой работник ходит из одного отдела заводоуправления в другой отдел, от одного служащего к другому, у которых и без него достаточно много дел. В результате в лучшем случае он получит устную консультацию, нередко без ссылки на соответствующий акт.

К тому же, имеют место факты, когда такого работника просто вводят в заблуждение, заявляя, что его требования или сомнения необоснованны. Это бывает обычно тогда, когда права работника (работников) нарушаются, а представители работодателя стремятся сохранить сложившееся положение дел без изменений. Поскольку же сам работник не знает, какой именно документ ему нужен, чтобы рассеять имеющиеся сомнения, его легко ввести в заблуждение.

Как помочь работнику найти нужный ему акт, ссылаясь на который он получает возможность уже не просить разъяснить ему его права, а обоснованно требовать соблюдения известных ему прав?

Решению этой важной для работника (работников) задачи может существенно помочь применение локального нормативного акта организации, в котором в систематизированном виде перечислены все действующие положения, правила, регламенты и т.д., регулирующие порядок оплаты труда работников. Речь таким образом идет о создании своеобразного кодекса правовых актов - Положения об оплате труда работников организации.

Что касается порядка систематизации актов в Положении - их состава, группировки по общим признакам, последовательности изложения, - то за ее основу целесообразно принять положения ТК, изложенные в его соответствующих главах и статьях. Именно статьи ТК определяют обязанности работодателя по отношению к работнику и, соответственно, права работника.

Текст Положения должен быть лаконичным, приведен в общем виде: текст соответствующей статьи ТК и вслед за ним перечень локальных нормативных актов организации, принятых в соответствии с этой статьей.

К изложению частных вопросов в тексте Положения обращаться нецелесообразно: все они изложены в коллективном договоре и массе других локальных актов. Привести все такие акты в Положении практически невозможно, да и такая задача не ставится. Если же какие-либо нормы установлены соглашениями, то о таких соглашениях следует упомянуть наравне с локальными нормативными актами организации.

Не следует также использовать Положение как средство установления каких-либо новых норм и правил.

Положение - это кодекс локальных нормативных актов организации, не более того. Тем не менее, Положение само по себе является таким актом. Посредством Положения работодатель не просто доводит до сведения работников перечень актов. Принимая с учетом мнения профсоюзного комитета (ст. 8 и 372 ТК РФ) Положение, работодатель тем самым обязывает работников руководствоваться этими актами при исполнении ими своих должностных обязанностей. Это правило в полной мере распространяется и на представителей работодателя - юридического лица и работодателя - физическое лицо.

Далее по тексту приводится Макет Положения об оплате труда работников организации с рекомендациями по его разработке.

Макет Положения об оплате труда работников*(40)

Глава XIV. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

Возникновение и рассмотрение индивидуальных трудовых споров в нашей стране носит массовый характер. К сожалению, учет споров, имеющих место в организациях, не ведется. Что же касается количества индивидуальных споров, возникших из трудовых правонарушений, рассмотренных федеральными судами общей юрисдикции и мировыми судьями за 12 месяцев 2003 г., то оно впечатляет:

Всего поступило дел - 653655;

в том числе дел об оплате труда - 526102, или 80,49% от общего количества поступивших дел;

в том числе удовлетворено

требований об оплате труда - 480988, или 91,42 % от общего количества дел об оплате труда

Приведенные данные свидетельствуют о весьма неблагополучном положении в области соблюдения трудового законодательства об оплате труда. Во-первых, лишь незначительная часть споров, не решенных в пользу работников путем непосредственных переговоров с администрацией или в комиссиях по трудовым спорам, переносится в суд. Поэтому можно без сомнения утверждать, что общее количество индивидуальных трудовых споров по заработной плате, рассматриваемых как непосредственно в организациях, так и в судах, ежегодно исчисляется миллионами. Таким образом, нарушения законодательства, в области оплаты труда носят массовый характер.

Во-вторых, тот факт, что буквально миллионы работников в целях защиты своей заработной платы от посягательств администрации ежегодно идут на открытый конфликт с ней, свидетельствует об остроте проблемы, о неспособности или нежелании администрации обеспечить соблюдение правил оплаты труда. Открытый конфликт с администрацией путем возбуждения индивидуальных трудовых споров по заработной плате в комиссиях по трудовым спорам и судах стал основным средством защиты прав и законных интересов работников.

В-третьих. Как следует из приведенных выше данных, в 2003 г. работники выиграли в судах 91, 42% дел. Это объясняется тем, что многие представители администрации плохо знают трудовое законодательство, нередко пренебрежительно и халатно относятся к его требованиям, предпочитая руководствоваться собственными представлениями о правилах оплаты труда при решении тех или иных вопросов.

В результате профсоюзные работники крайне затруднены в своих действиях по защите прав и интересов членов профсоюза, встречая слишком часто непонимание и даже противодействие со стороны администрации.

В ближайшее время не следует ожидать, что все административные работники, специалисты различных служб организаций, овладеют необходимыми знаниями правил оплаты труда и проникнутся сознанием, что они обязаны их соблюдать. Поэтому в обозримом будущем разрешение подавляющего большинства сколько-нибудь серьезных разногласий между сторонами трудового договора в области оплаты труда на уровне организации останется прерогативой комиссии по трудовым спорам. Исходя из этого, обратимся к положениям ТК, регламентирующим компетенцию комиссии, порядок ее образования и работы.

_ 1. Общие положения о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регламентируется главой 60 ТК РФ, ее статьями 381-397 ТК РФ.

В статье 381 дается определение понятия индивидуального трудового спора: индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

1. Как следует из текста ст. 381 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Таким образом, органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются образуемые в организациях комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды.

2. Индивидуальным трудовым спором признается не только спор между работодателем и работником. Индивидуальный трудовой спор может также иметь место:

- между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, т.е. с лицом, трудовой договор с которым был расторгнут.

- между лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, но которому работодатель отказал в заключении такого договора.

3. Статьей 381 ограничен (определен) круг вопросов, по которым допускается (рассматривается комиссией по трудовым спорам и (или) судом) индивидуальный трудовой спор между работодателем и работником:

- по вопросам применения законов и иных норм правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- коллективного договора;

- соглашения;

- трудового договора

По всем этим вопросам индивидуальный трудовой спор признается таковым, в том числе, в тех случаях, когда разногласия между работодателем и работником возникли по поводу установления или изменения условий труда.

В связи с изложенным обратим внимание на следующие обстоятельства.

Во-первых, согласно ст. 219 "Рассмотрение споров об установлении новых или изменении существующих условий труда" КЗоТ РФ трудовые споры об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда разрешались администрацией и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав.

Таким образом, согласно ст. 219 КЗоТ РФ трудовые споры об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда комиссиями по трудовым спорам и судами не рассматривались.

В ТК РФ эта норма не повторена. Поэтому, по кругу вопросов, определенных ст. 381 ТК РФ, индивидуальные трудовые споры рассматриваются указанными комиссиями и (или) судами.

Отсюда, в частности, следует, что во взаимоотношениях с работодателем выборный профсоюзный орган утратил право на представительство от своего имени интересов работника при возникновении индивидуального трудового спора в связи с установлением работнику новых или изменении существующих условий труда. В комиссии по трудовым спорам, в суде он может выступать только по уполномочию работника, от его имени.

Во-вторых, в ст. 381 не сказано о том, что индивидуальный трудовой спор может иметь место по вопросам применения локальных нормативных актов организации, содержащих нормы трудового права. Представляется, что это пробел. Разногласия подобного рода возникают. Поэтому такой пробел в ст. 381 желательно заполнить.

Вероятно, что практика применения положений ст. 381 пойдет по пути, когда локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, будут рассматриваться как разновидность нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Такая возможность не исключена, хотя бы потому, что законодательно не определено понятие "нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права" , точно также не определено понятие "локальный нормативный акт организации, содержащий нормы трудового права".

В общем виде порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров приводится в ст. 383 ТК РФ:

1. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам регулируется ст. 384-389 ТК РФ.

2. Порядок рассмотрения этих споров в суде регламентируется:

- ст.ст. 390-393 ТК РФ;

- Гражданским процессуальным кодексом РФ, введенным в действие Федеральным законом от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ "О введении в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации".

3. Установленный ст. 383 ТК РФ порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не исключает для работника возможность обжаловать действия работодателя в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, - Федеральную службу по труду и занятости, прокуратуру.

4. На местах постоянно возникают вопросы о порядке, последовательности, обращения работников, их представителей, в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - в КТС и суд. Следует ли первоначально обращаться в КТС и только затем в суд, если спор в ней не решен в пользу работника? Можно ли обращаться в суд, минуя КТС? Как быть, если в организации КТС не создана?

Вопросы эти возникают потому, что порядок обращения работников, их представителей, в указанные органы изложен в ТК РФ недостаточно последовательно. В связи с этим ВС РФ своим постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 2) дал следующее разъяснение.

Учитывая, что ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту и ТК РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора КТС, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в КТС (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения КТС, либо сразу обратиться в суд (ст. 382, ч.2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (ч. 2 ст. 387, ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Как следует из приведенного выше текста, работник сам решает, обратиться ли ему первоначально в КТС или, минуя ее, в суд. Если он первоначально обратиться в КТС, и ее решение будет неблагоприятным для работника, он должен обратиться в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения КТС. В противном случае ему, возможно, придется доказывать в суде, что он нарушил десятидневный срок по уважительным причинам. Если же он не сможет этого сделать, суд не будет рассматривать его заявление.

В п. 2 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. упоминаются дела по индивидуальным трудовым спорам, которые рассматриваются непосредственно судом, т.е. минуя КТС. Подробно об этом - далее по тексту. Здесь же отметим, что индивидуальные трудовые споры по оплате труда могут рассматриваться, как правило, КТС. Исключением из этого правила являются споры по заявлениям работников об оплате за время вынужденного прогула и выплате заработной платы за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 391 ТК РФ). Заявления при возникновении таких споров подаются непосредственно в суд.

Приняв решение об обращении в суд, необходимо иметь в виду разъяснение, содержащееся в п. 1 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, согласно которому:

1. Дела по спорам, возникших из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

2. Мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимой от цены иска.

_ 2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам

Статьей 384 ТК РФ регламентируется порядок образования комиссии по трудовым спорам: она образуется по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

1. Как следует из текста ст. 384, создание в организации комиссии по трудовым спорам совсем не обязательно. Во многих организациях может сложиться ситуация, в которой ни одна из сторон не проявит соответствующей инициативы. К тому же создание комиссии требует согласия работодателя и работников при определении численности членов комиссии, сроков их полномочий, регламента ее работы и т.п. Дискуссии по этим вопросам могут длиться неопределенное время. Возможно, что в конечном счете стороны не придут к согласию.

В подобной ситуации представительному органу работников, которым, по общему правилу, является профком, целесообразно обратиться с соответствующим заявлением в Федеральную службу по труду и занятости, прокуратуру.

Вопрос о регламенте работы комиссии заслуживает особого внимания. Рекомендации по его разработке мы приведем далее по тексту. Здесь же обратим внимание на следующее. Согласно ст. 384 организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии осуществляется работодателем, что создает необходимые условия для ее работы. Это можно только приветствовать. Членам комиссии остается занять свои места и приступить к исполнению обязанностей.

Совсем другой вопрос, - как будет организована работа комиссии, каков будет ее регламент, определяющий процедуру этой работы. Согласно ст. 384 организация работы комиссии, а значит определение такой процедуры, относится к компетенции работодателя, конкретно - к компетенции руководителя организации. Работники, профком к разработке и согласованию процедуры деятельности комиссии формально никакого отношения не имеют.

В то же время они заинтересованы в том, чтобы деятельность комиссии определялась едиными правилами, отвечающими интересам работников. Если же эти правила не будут формализованы в виде особого положения, к тому же с учетом мнения общего собрания (конференции) работников, велика вероятность того, что нарушение прав и законных интересов работников станет обычным явлением.

Исходя из этого, профком должен настаивать перед руководителем организации на том, чтобы было разработано положение о комиссии по трудовым спорам, которое должно быть одобрено общим собранием (конференцией) работников.

2. Согласно ранее действовавшему порядку (ст. 203 КЗоТ РФ) комиссии по трудовым спорам создавались в организациях с числом работающих не менее 15 человек. В свою очередь, ст. 210 КЗоТ РФ было предусмотрено, что непосредственно в судах рассматриваются трудовые споры работников организаций, в которых комиссии по трудовым спорам не избираются или почему-либо не созданы.

Вместе с тем, в ст. 391 ТК РФ "Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах" не сказано о том, что работники, в организациях которых не созданы комиссии по трудовым спорам, вправе обращаться в суд. Вопрос, таким образом, остается открытым. Безусловно, каждый такой работник вправе обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов. Однако это выведет разрешение его разногласий с работодателем за рамки трудового спора, разрешаемого в соответствии с ТК.

Компетенция комиссии по трудовым спорам приводится в ст. 385 ТК РФ:

комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

1. Основываясь на положениях ст. 381 ТК РФ, комиссия по трудовым спорам рассматривает неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда). (см. комментарий к ст. 381 ТК РФ).

2. В определенных ст. 391 ТК РФ случаях комиссия по трудовым спорам не вправе рассматривать споры. В этих случаях споры рассматриваются непосредственно в судах, т.е. минуя комиссию по трудовым спорам.

3. В тексте ст. 385 заслуживает особого внимания фраза о том, что спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

В то же время, законодательно не определена процедура такого урегулирования разногласий. Не установлена форма обращения работника к работодателю, обязанность последнего вести переговоры, их сроки и т.д. Таким образом, работодатель имеет возможность уклоняться от ведения переговоров, тем более, что работник подчас не знает, к какому должностному лицу ему следует обратиться. В результате указанные переговоры не могут состояться, что вынуждает работника обращаться в суд, минуя КТС, или же хотя бы внешне примириться с нарушением его прав.

Учитывая, что сам работодатель в лице его представителей не заинтересован в судебных тяжбах, ему целесообразно принять с участием профкома локальный нормативный акт, регламентирующий процедуру переговоров с работниками.

Срок, в течение которого работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам, определен ст. 386 ТК РФ:

работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

1.Текст ст. 386 изложен по тексту ст. 205 КЗоТ РФ, с той лишь разницей, что согласно последней заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежало обязательной регистрации. Эта норма приводится в ст. 387 ТК РФ.

Важным является вопрос о порядке исчисления сроков обращения в комиссию. Он определен ст. 14 ТК РФ. Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

В свою очередь, течение сроков, с которыми ТК связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

При этом сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели. В срок, исчисляемый в календарных неделях и днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В комментарии к ст. 384 ТК РФ нами была отмечена необходимость разработки и утверждения работодателем по согласованию с общим собранием (конференцией) работников положения о комиссии по трудовым спорам, составной частью которого должна стать процедура ее работы. Приведенный выше пример подтверждает, как необходимость принятия такого положения, так и закрепления в нем процедуры работы комиссии.

2.Согласно аб. 1 ст. 386 трехмесячный срок, в течение которого работник вправе обратиться в комиссию, начинается с дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Формула, переписанная из ст. 205 КЗоТ РФ, нередко ставит работника в затруднительное положение в тех случаях, когда ему необходимо доказать, что он узнал или должен был узнать о нарушении своего права в определенный день.

Поэтому, желательно, чтобы все изменения в условиях труда работника доводились до него в виде какого-либо официального документа, на который он может при необходимости сослаться или предъявить комиссии. Одним из таких документов является расчетный листок, выдаваемый работнику при выплате заработной платы (см. комментарий к ст. 136 ТК РФ).

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам приводится в ст. 387 ТК РФ.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

1. В целях обеспечения прав работников на обращение в комиссию, обеспечения достоверности ее делопроизводства, в положении о комиссии целесообразно определить порядок приема поступающих в нее заявлений:

1). Прием заявлений в КТС

производится ____________________________________________________________

(секретарем, иными членами КТС, лицом,

_________________________________________________________________________

уполномоченным администрацией)

в помещении _____________________________________________________________

в дни ______________________________ с __________ до ________ часов.

2). Заявления работников подлежат регистрации в журнале, в котором

также фиксируется ход рассмотрения споров, его результаты. Форма журнала

является составной частью настоящего Положения.

2. В положении о комиссии целесообразно закрепить право работников на мотивированный отвод свидетелей. Вопрос об удовлетворении или неудовлетворении отвода решается комиссией. В случае отвода свидетеля (свидетелей) заседание комиссии может быть перенесено.

3. Поскольку это не отражено в тексте ст. 387 в положении о комиссии целесообразно указать:

На заседании КТС ведется протокол, в котором фиксируются дата заседания, присутствие заявителя, состав присутствующих членов комиссии, свидетели, эксперты и иные участники рассмотрения спора.

Протокол (примерная форма)

Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание приводятся в ст. 388 ТК РФ:

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются: наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника; даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора; фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); результаты голосования.

Надлежаще заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.

Как следует из текста ст. 388:

1. Решение комиссии по трудовым спорам должно быть основано на положениях законов, иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашения, трудового договора, руководствуясь которыми (которым) комиссия приняла свое решение.

2. Решение комиссии должно быть ясным, мотивированным. Решение не должно быть сформулировано в виде какой-либо просьбы к работодателю. Наоборот, решение следует излагать в категорической (обязательной) форме, в виде окончательного требования.

3. Принятое комиссией в установленном порядке решение не может быть пересмотрено. Оно окончательно и подлежит исполнению.

Порядок исполнения решения комиссии по трудовым спорам приводится в ст. 389 ТК РФ:

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Как следует из текста ст. 389, решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению администрацией организации в трехдневный срок по истечению десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения администрацией организации решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, имеющее силу исполнительного документа.

Удостоверение не выдается, если работник или администрация обратились в установленный срок о разрешении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд судебный исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

Удостоверение

на принудительное исполнение решения комиссии по трудовым спорам

(примерная форма)

Статьей 390 ТК РФ предусмотрена возможность обжалования решения комиссии по трудовым спорам и перенесения рассмотрения индивидуального трудового спора в суд:

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

Подробно о праве работника обжаловать решение КТС и перенести рассмотрение индивидуального трудового спора в суд см. далее по тексту комментарий к ст. 392 ТК РФ. Здесь же обратим внимание на то обстоятельство, что решение КТС может быть обжаловано в суд не только работником, но и работодателем.

_ 3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде регламентируется ст.ст. 390-397 ТК РФ и Гражданским процессуальным кодексом РФ (ГПК).

При обращении, основываясь на положениях ТК РФ, в суд работник (его представитель в суде) должен руководствоваться ГПК. Для того, чтобы облегчить работнику обращение в суд, ниже приводятся ссылки на отдельные положения ГПК.

1) Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации (ст. 28).

2) Сторонами в гражданском судопроизводстве являются истец и ответчик. Стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38).

3) Истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить предмет исковых требований либо отказаться от иска, ответчик вправе признать иск, стороны могут окончить дело мировым соглашением.

Суд не принимает отказ истца от иска, признание иска ответчиком и не утверждает мировое соглашение сторон, если это противоречит закону или нарушает права и законные интересы других лиц. (ст. 39 ).

4) Граждане вправе вести свои дела в суде лично или через представителей. Личное участие в деле гражданина не лишает его права иметь по этому делу представителя. (ст. 48).

Полномочия представителя должны быть выражены в доверенности, выданной и оформленной в соответствии с законом. Доверенности, выдаваемые гражданами, могут быть удостоверены в нотариальном порядке либо организацией, в которой работает или учится доверитель, жилищно-эксплуатационной организацией по месту жительства доверителя, администрацией учреждения социальной защиты населения, в котором находится доверитель, а также стационарного лечебного учреждения, в котором доверитель находится на излечении, командиром (начальником) соответствующих воинских части, соединения, учреждения, военно-учебного заведения, если доверенности выдаются военнослужащими, работниками этих части, соединения, учреждения, военно-учебного заведения или членами их семей. Доверенности лиц, находящихся в местах лишения свободы, удостоверяются начальником соответствующего места лишения свободы.

Доверенность от имени организации выдается за подписью ее руководителя или иного уполномоченного на это ее учредительными документами лица, скрепленной печатью этой организации.

Право адвоката на выступление в суде в качестве представителя удостоверяется ордером, выданным соответствующим адвокатским образованием.

Полномочия представителя могут быть определены также в устном заявлении, занесенном в протокол судебного заседания, или письменном заявлении доверителя в суде. (ст. 53).

Представитель вправе совершать от имени представляемого все процессуальные действия. Однако право представителя на подписание искового заявления, предъявление его в суд, передачу спора на рассмотрение третейского суда, предъявление встречного иска, изменение предмета или основания иска, заключение мирового соглашения, передачу полномочий другому лицу (передоверие), обжалование судебного постановления, предъявление исполнительного документа к взысканию, получение присужденного имущества или денег должно быть специально оговорено в доверенности, выданной представляемым лицом. (ст. 54).

5) Лица, участвующие в деле, имеют право знакомиться с материалами дела, делать выписки из них, снимать копии, заявлять отводы, предъявлять доказательства и участвовать в их исследовании, задавать вопросы другим лицам, участвующим в деле, свидетелям, экспертам и специалистам; заявлять ходатайства, в том числе об истребовании доказательств; давать объяснения суду в устной и письменной форме; приводить свои доводы по всем возникающим в ходе судебного разбирательства вопросам, возражать относительно ходатайств и доводов других лиц, участвующих в деле; обжаловать судебные постановления и использовать предоставленные законодательством о гражданском судопроизводстве другие процессуальные права. Лица, участвующие в деле, должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами. (ст. 35).

6) Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренным законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио и видеозаписей, заключений экспертов.(ст. 55).

Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне подлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (ст. 56).

Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств.

В ходатайстве об истребовании доказательства должно быть обозначено доказательство, а также указано, какие обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, могут быть подтверждены или опровергнуты этим доказательством, указаны причины, препятствующие получению доказательства, и место нахождения доказательства. Суд выдает стороне запрос для получения доказательства или запрашивает доказательство непосредственно. Лицо, у которого находится истребуемое судом доказательство, направляет его в суд или передает на руки лицу, имеющему соответствующий запрос, для представления в суд.

Должностные лица или граждане, не имеющие возможности представить истребуемое доказательство вообще или в установленный судом срок, должны известить об этом суд в течение пяти дней со дня получения запроса с указанием причин. В случае не извещения суда, а также в случае невыполнения требования суда о представлении доказательства по причинам, признанным судом неуважительными, на виновных должностных лиц или на граждан, не являющихся лицами, участвующими в деле, налагается штраф - на должностных лиц в размере до десяти установленных федеральным законом минимальных размеров оплаты труда, на граждан - до пяти установленных федеральным законом минимальных размеров оплаты труда.

Наложение штрафа не освобождает соответствующих должностных лиц и граждан, владеющих требуемым доказательством, от обязанности представления его суду (ст. 57).

7) Исковое заявление подается в суд в письменной форме.

В исковом заявлении должны быть указаны:

наименование суда, в который подается заявление;

наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее местонахождения;

в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных

интересов истца и его требования;

обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства,

подтверждающие эти обстоятельства;

цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;

сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон;

перечень прилагаемых к заявлению документов.

В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также изложены ходатайства истца.

Исковое заявление подписывается истцом или его представителем при наличии у него полномочий на подписание заявления и предъявление его в суд (ст. 131).

К исковому заявлению прилагаются:

его копии в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц;

документ, подтверждающий уплату государственной пошлины*(41);

доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;

документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют;

текст опубликованного нормативного правового акта в случае его оспаривания;

доказательство, подтверждающее выполнение обязательного досудебного порядка урегулирования спора, если такой порядок предусмотрен федеральным законом или договором;

расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный истцом, его представителем, с копиями в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц (ст. 132).

Судья в течение пяти дней со дня поступления искового заявления в суд обязан рассмотреть вопрос о его принятии к производству суда. О принятии заявления к производству суда судья выносит определение, на основании которого возбуждается гражданское дело в суде первой инстанции (ст. 133).

8) Судья отказывает в принятии искового заявления в случае, если:

заявление не подлежит рассмотрению и разрешению в порядке гражданского судопроизводства, поскольку заявление рассматривается и разрешается в ином судебном порядке; заявление предъявлено в защиту прав, свобод или законных интересов другого лица государственным органом, органом местного самоуправления, организацией или гражданином, которым настоящим Кодексом или другими федеральными законами не предоставлено такое право; в заявлении, поданном от своего имени, оспариваются акты, которые не затрагивают права, свободы или законные интересы заявителя;

имеется вступившее в законную силу решение суда по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям или определение суда о прекращении производства по делу в связи с принятием отказа истца от иска или утверждением мирового соглашения сторон;

имеется ставшее обязательным для сторон и принятое по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям решение третейского суда, за исключением случаев, если суд отказал в выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения третейского суда.

Отказ в принятии искового заявления препятствует повторному обращению заявителя в суд с иском к тому же ответчику, о том же предмете и по тем же основаниям. На определение судьи об отказе в принятии заявления может быть подана частная жалоба (ст. 134).

9) Судья возвращает исковое заявление в случае, если:

истцом не соблюден установленный федеральным законом для данной категории споров или предусмотренный договором сторон досудебный порядок урегулирования спора либо истец не представил документы, подтверждающие соблюдение досудебного порядка урегулирования спора с ответчиком, если это предусмотрено федеральным законом для данной категории споров или договором;

дело неподсудно данному суду;

исковое заявление подано недееспособным лицом;

исковое заявление не подписано или исковое заявление подписано и подано лицом, не имеющим полномочий на его подписание и предъявление в суд;

в производстве этого или другого суда либо третейского суда имеется дело по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям;

до вынесения определения суда о принятии искового заявления к производству суда от истца поступило заявление о возвращении искового заявления.

О возвращении искового заявления судья выносит мотивированное определение, в котором указывает , в какой суд следует обратиться заявителю, если дело неподсудно данному суду, или как устранить обстоятельства, препятствующие возбуждению дела. Определение суда должно быть вынесено в течение пяти дней со дня поступления заявления в суд и вручено или направлено заявителю вместе с заявлением и всеми приложенными к нему документами.

Возвращение искового заявления не препятствует повторному обращению истца в суд с иском к тому же ответчику, о том же предмете и по тем же основаниям, если истцом будет устранено допущенное нарушение. На определение судьи о возвращении заявления может быть подана частная жалоба. (ст. 135)

10) При подготовке дела к судебному разбирательству истец или его представитель:

передает ответчику копии доказательств, обосновывающих фактические основания иска;

заявляет перед судьей ходатайства об истребовании доказательств, которые он не может получить самостоятельно без помощи суда.

Ответчик или его представитель:

уточняет исковые требования истца и фактические основания этих требований;

представляет истцу или его представителю и суду возражения в письменной форме относительно исковых требований;

передает истцу или его представителю и судье доказательства, обосновывающие возражения относительно иска;

заявляет перед судьей ходатайства об истребовании доказательств, которые он не может получить самостоятельно без помощи суда. (ст. 149)

Вернемся к положениям ТК РФ, обратив внимание читателей на то обстоятельство, что авторы комментируют порядок рассмотрения в судах индивидуальных трудовых споров только по оплате труда, не упоминая другие споры, о которых говорится в этих положениях.

В ст. 391 ТК РФ приводится перечень индивидуальных трудовых споров, которые рассматриваются в судах.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах по вопросам оплаты труда рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

- работника - об оплате за время вынужденного прогула, о выплате разницы в заработанной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о дискриминации в оплате труда.

1. Из текста ст. 391 следует, что комиссия по трудовым спорам не является обязательным первичным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник вправе обратиться непосредственно в суд, минуя комиссию.

2. Обратим внимание на то обстоятельство, что согласно ст. 391 непосредственно в суд с иском может обратиться профсоюз, будь то профком или иной профсоюзный орган, защищающий интересы работника. Напомним, что полномочия профсоюзного органа как представителя работника - истца в суде должны быть выражены в доверенности, выданной и оформленной в соответствии с законом. Полномочия представителя могут быть определены также в устном заявлении, занесенном в протокол судебного заседания, или письменном заявлении доверителя в суде (ст. 53 ГПК РФ).

В ст. 392 ТК РФ определены сроки, в течение которых работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора по оплате труда: в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам этого срока он может быть восстановлен судом.

Разъяснение о порядке применения судами положений ст. 390 и 392 ТК РФ приводится в п. 5 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Это разъяснение сводится к следующему.

1. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения КТС (ч. 2 ст. 390 ТК РФ). Также не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

2. Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешиться судом при условии, если об этом заявил ответчик.

3. Возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании.

Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Если же судья установил, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, он принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ч. 1 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения КТС (ч. 2 ст. 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

4. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, пребывание его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Перечень возможных решений, принимаемых судом по индивидуальным трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу в части оплаты труда определен ст. 394 ТК РФ. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Этот орган принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Статьей 395 ТК РФ определено, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном размере. При этом ст. 397 ТК РФ предусмотрено, что обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Под органом, принявшим решение об обоснованности денежных требований работника, следует понимать не только суд, но и комиссию по трудовым спорам. Принятые этими органами решения подлежат исполнению в установленном порядке. Поэтому особо декларировать право работников на удовлетворение их денежных требований, признанных соответствующим органом обоснованными, вроде бы нет необходимости. Возможно, ст. 395 просто закрепляет, гарантирует реализацию права работников на удовлетворение их денежных требований.

Приложение 1

Единая переговорная кампания (основные принципы, система)

(извлечения)

Единая переговорная кампания (основные принципы, система) введена в действие постановлением Генерального совета Федерации независимых профсоюзов России от 2 октября 2002 г. N 3-3 и предназначена для отраслевых профсоюзов, региональных профцентров и первичных профсоюзных организаций.

Введение

ФНПР неоднократно поднимался вопрос о необходимости упорядочения коллективно-переговорного процесса, предпринимались попытки выстроить четкую взаимосвязь между соглашениями разного уровня и коллективными договорами, более эффективно использовать возможности правовой, информационной, солидарной поддержки.

Отсутствие единых подходов, технологий ведения переговоров, "размытость" их по срокам не позволяли профсоюзам в полной мере использовать имеющиеся экономические возможности для обеспечения прав и интересов наемных работников. Более того, в ряд соглашений и коллективных договоров включались нормы ниже установленных трудовым законодательством.

Вступивший с силу с 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс Российской Федерации повысил значимость коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, передав в эту систему многие вопросы социально-трудовой сферы. С другой стороны Кодекс предоставил дополнительные возможности по повышению эффективности этого процесса и созданию целостной системы коллективно-договорной кампании.

В сентябре 1996 года Исполнительный комитет Генерального Совета ФНПР определил, что основным результатом всей деятельности профкома на предприятии является заключенный коллективный договор. В противном случае - первичная профсоюзная организация не выполнила свою основную задачу и работник лишен возможности прибегнуть к коллективной защите своих прав.

Сегодня рассматривается вопрос не о целесообразности заключения соглашений и коллективного договоров на предприятиях, где имеется первичная профсоюзная организация, а об эффективности всей переговорной работы профсоюзов.

Анализ практики заключения коллективных договоров и соглашений, накопленной профсоюзами за прошедшие годы, позволяет выработать единые подходы к срокам, требованиям и методам коллективных переговоров, согласованным действиям всех уровней профсоюзной структуры.

Основной смысл единой переговорной кампании заключается в реализации трех составляющих:

единых сроков;

единых требований;

единых действий.

Система "Единая переговорная кампания" не рассматривается как нечто статичное. Уровень требований, сроки ведения переговоров должны всегда соответствовать той экономической и политической ситуации, в которой они будут проводиться.

Раздел 2. Единые сроки коллективно-договорной кампании

Сроки проведения переговорной кампании обусловлены:

нормами действующего законодательства;

сроком подготовки и принятия тех или иных законодательных и правовых документов как федерального, так и регионального уровня (например, принятие бюджета на очередной финансовый год);

сроками формирования статистической отчетности и отчетности о финансовой деятельности предприятия;

необходимостью согласования положений соглашений различного уровня и коллективных договоров.

Единые сроки подразумевают не проведение переговоров на всех уровнях в одно и то же время, а непрерывную последовательность переговоров, поскольку завершение переговоров на одном уровне, как правило, дает начало им на другом. При этом ход и результаты переговоров на каждом из уровней значимы не только для этого уровня каждого, но и для всех, определяют позиции в переговорах профсоюзов в целом.

Если соглашение или коллективный договор заключены на срок более одного года, переговоры по их изменению и дополнению, необходимость которых вызвана изменением законодательства или решениями исполнительной власти, проводятся практически в те же сроки, что и основные переговоры.

Если необходимость изменения соглашений и коллективных договоров вызвана специфической ситуацией, складывающейся на соответствующем уровне, то переговоры могут быть проведены по мере необходимости.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации заключаются:

На федеральном уровне:

Генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне, основные направления и механизмы реализации социально-экономической политики в стране на период не более трех лет. В соответствии со ст. 47 Трудового кодекса Генеральное соглашение должно заключаться до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации;

Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, определяющие общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам определенной отрасли или отраслей. Та же ст. 47 Трудового кодекса гласит, что отраслевые тарифные соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться в те же сроки, что и Генеральное соглашение, т.е. до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

На уровне субъектов Российской Федерации:

Региональные соглашения, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов Федерации. Срок их заключения определен ст. 47 Трудового кодекса - до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации.

Отраслевые (межотраслевые) соглашения, определяющие общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам определенной отрасли или отраслей, функционирующих в регионе. Срок их заключения корреспондируется со сроками подписания отраслевого, заключаемого на федеральном уровне, и регионального соглашений.

На уровне административно-территориальных образований в составе субъектов Российской Федерации:

Территориальные соглашения, устанавливающие общие условия труда, а также трудовые гарантии и льготы работникам, связанные с территориальными особенностями города, района, административно-территориального образования. Срок их заключения также определен ст. 47 Трудового кодекса - до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации.

Отраслевые (межотраслевые) соглашения, определяющие общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам определенной отрасли или отраслей на территории соответствующего муниципального образования. Срок их заключения зависит от сроков подписания всех вышестоящих соглашений.

На уровне предприятий:

Коллективные договоры, устанавливающие конкретные нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников предприятий. Срок их заключения также определяется в зависимости от сроков заключения всех вышестоящих соглашений.

Последовательность работы по подготовке и заключению соглашений и коллективных договоров

Апрель-май.

Ежегодные послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации, определяющие основные направления социально-экономической и бюджетной политики на будущий финансовый год, являются стартом для Правительства страны по проведению оценки и разработке прогноза развития экономики страны и социальных процессов, определения комплекса мер по реализации Посланий Президента и формирования проекта федерального бюджета государства на следующий финансовый год. Сроки направления послания определены Бюджетным кодексом Российской Федерации - не позднее марта года, предшествующего очередному финансовому году.

Одновременно начинается работа профсоюзов над проектом Генерального соглашения. Проводится профсоюзный анализ прогнозных показателей, рассчитанных министерствами и ведомствами Правительства по уровню зарплаты, доходов населения, инфляции, безработицы, количеству новых рабочих мест, создаваемых в отраслях экономики, развитию социальной сферы и другим социально-экономическим показателям, оценивается их взаимосвязанность, дается оценка эффективности предлагаемых направлений финансовых ресурсов.

Определяется концепция будущего соглашения. Формируется пакет предложений профсоюзов, после официального представления которого (уведомления) в рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений начинаются трехсторонние переговоры по установленной законодательством и социальными партнерами процедуре.

В это же время отраслевые профсоюзы и региональные профцентры приступают к аналогичной работе на своих уровнях. При этом определяются общие требования и уровень их возможной реализации:

непосредственно через отраслевое или региональное соглашение;

либо через Генеральное соглашение.

Особую значимость приобретает анализ уровня социальных бюджетных направлений, переданных в компетенцию регионов.

Июнь-июль.

Продолжаются переговоры по согласованию положений Генерального, региональных, отраслевых (организации которых финансируются из федерального бюджета) соглашений.

Проводится экспертиза предложений, поступивших от сторон работодателей и Правительства (федерального или субъекта Российской Федерации), осуществляется выработка профсоюзной стороной комиссии по переговорам аргументов против положений, ущемляющих интересы наемных работников.

При условии заключения Генерального, региональных соглашений на срок более одного года анализируется ход выполнения соглашений в течение I полугодия, после рассмотрения которого на заседании коллегиального органа профсоюзов принимается решение о вступлении в переговоры по изменению и дополнению Соглашения. Механизм ведения переговоров по изменению соглашения идентичен переговорам по его проекту.

Ведут переговоры по подготовке и заключению отраслевых тарифных соглашений, а также по внесению в отраслевые соглашения изменений и дополнений (если соглашения заключены на 2-3 года) отраслевые профсоюзы работников внебюджетного сектора экономики. Общие отраслевые требования и предложения уточняются после подведения итогов работы соответствующей отрасли в I полугодии.

Август-сентябрь.

Окончание переговоров по проектам Генерального, региональных, отраслевых (организации которых финансируются из федерального бюджета) соглашений.

Принятие изменений и дополнений в действующие соглашения.

Октябрь-ноябрь.

Окончание переговоров и подписание отраслевых соглашений по внебюджетному сектору экономики.

Начало коллективно-договорной кампании в организациях всех сфер деятельности. При этом нормы соглашений более высокого уровня являются обязательными минимальными гарантиями всей переговорной кампании на уровне организаций.

Проводится профсоюзный анализ деятельности предприятия за 6-9 месяцев, оценивается информация об устойчивости организации на рынке выпускаемой продукции, ее финансовом состоянии, сформированный портфель заказов предприятия на следующий год и т.д.

Ведутся переговоры по содержанию коллективных договоров.

С 1 февраля 2002 года законодательно регламентирован период переговоров по подготовке коллективного договора - при не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ст. 40 Трудового кодекса).

Декабрь-январь следующего года.

Заключение коллективных договоров. Внесение изменений и дополнений в действующие коллективные договоры.

Весь период подготовки и ведения переговоров по проектам коллективных договоров вся деятельность всех профсоюзных структур должна быть ориентирована на успешное проведение этой кампании.

Раздел 3. Организация переговорного процесса

Независимо от уровня переговоров кампания по подготовке и заключению соглашений и коллективных договоров требует ряд обязательный действий. В их числе:

- проверка легитимности стороны работодателей (объединений работодателей);

- формирование профсоюзной стороны переговоров (в случае наличия на соответствующем уровне других профсоюзов и/или их объединений);

- предложение социальным партнерам о начале переговоров и согласование порядка ведения переговоров, разработки и заключения соглашения (коллективного договора);

- выработка стратегии переговоров;

- подготовка профсоюзных переговорщиков.

Проверка легитимности стороны работодателей

Сложившаяся ситуация с юридическим статусом объединения работодателей на любом уровне (отраслевом, региональном) требует от профсоюзов особого внимания к организациям работодателей, с которыми они намерены вступить в переговоры.

Профсоюзы должны располагать полной информацией о составе данных объединений, количестве работников отрасли (региона), состоящих в трудовых отношениях с работодателями, входящими в объединение.

Необходим изучение уставов объединений работодателей, с которыми предполагается вступить в переговоры, на предмет наличия в качестве целей положений об участии в системе социального партнерства, проведении коллективных переговоров по заключению соглашений и осуществлению контроля за их выполнением, а также порядка наделения представителей объединения полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений и на участие в примирительных процедурах при возникновении коллективных трудовых споров.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора представителями работодателя являются руководитель организаций или уполномоченные им лица. Это означает, что перед началом переговоров необходимо удостовериться в наличии соответствующих локальных актов (конечно, если это не предусмотрено учредительными документами организации), уполномочивающих персонально конкретное лицо представлять работодателя.

Формирование профсоюзной стороны переговоров

На федеральном, отраслевом уровнях, в ряде организаций осуществляют свою деятельность несколько профсоюзов и их объединений, в организациях - первичных профсоюзных организаций. В соответствии с законодательством, каждому из них предоставлено право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных. переговоров от имени объединяемых ими членов профсоюза или представляемых работников. Причем формирование этого единого органа осуществляется на принципах пропорционального представительства, зависящего от численности членов профсоюза.

Следовательно, каждому профсоюзу (объединению профсоюзов), первичной профсоюзной организации надо доказать свою легитимность и представительность. Наиболее корректный способ - представить друг другу данные о регистрации, структуре, численности, которые можно проверить.

Достоверное подтверждение данных внутрипрофсоюзного статистического учета количества членов профсоюзов на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли или территории подтверждается документами, основанными на ведущемся в организациях бухгалтерском учете безналичного перечисления членских профсоюзных взносов по заявлениям работников - членов профсоюза, либо по представленным соответствующим профорганом ведомостям уплаты членских профсоюзных взносов.

Целесообразно установить для всех участников коллективных переговоров (профсоюзной стороны) единый порядок определения количества членов профсоюзов в общероссийских, межрегиональных профсоюзах и их объединениях, предусматривающий представление данных на основании установленного соответствующими коллегиальными профорганами документального статистического учета профсоюзного членства на всех уровнях профсоюзных структур.

Целесообразно распространить порядок, действующий в ФНПР: в соответствии с Уставом ФНПР, ее членские организации (общероссийские, межрегиональные профсоюзы, территориальные объединения организаций профсоюзов) ежегодно представляют данные о численности объединяемых членов профсоюзов в соответствии с утвержденными Исполкомом ФНПР едиными формами сводной статистической отчетности по профсоюзному членству и профсоюзным органам.

При отсутствии договоренности о создании такого единого представительного органа (на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории) право на ведение переговоров предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза.

На уровне предприятия, если такой орган не создан в течение пяти дней с момента начала коллективных переговоров (началом переговоров согласно ФЗ "О коллективных договорах и соглашениях" считается дата издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей), представительство интересов всех работников организации осуществляет профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

Предложение социальным партнерам о начале переговоров и согласование порядка ведения переговоров, разработки и заключения соглашения (коллективного договора)

Официальным стартом процесса ведения переговоров является письменное предложение, направленное социальным партнерам. Целесообразно к этому письму приложить предложения профсоюзов к проекту соглашения (коллективного договора).

Законодательство установило срок - семь дней, в течение которых переговоры должны начаться.

Большой ошибкой первичных профсоюзных организаций сегодня, является ожидание инициативы работодателя по разработке проекта коллективного договора. Выходить на переговоры необходимо в любом случае. Профсоюзные организации должны научиться сами разрабатывать проект колдоговора и выходить с инициативой переговоров к работодателю.

Практика показала, что, в основном, отказываются от заключения колдоговора работодатели акционерных обществ. Следует иметь в виду, что работники, имеющие акции акционерного общества, но продолжающие работать по найму, обладают тем же объемом прав, как и работники, не имеющие акций. Уставы акционерных обществ регулируют отношения собственности, вопросы управления ею, права и обязанности управленческого персонала, которому передано право управления, и не регулируют трудовые отношения остальных работников.

Непосредственно коллективные переговоры по подготовке проекта коллективного договора, соглашений на всех уровнях проходят в рамках трех(двух)сторонние комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, действующих на всех уровнях.

На федеральном уровне - постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений".

На региональном уровне - постоянно действующие трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с соответствующими региональными законами.

На территориальном уровне создаются постоянно действующие трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с Положениями, утверждаемыми в согласованном со сторонами порядке.

На отраслевом уровне образуются двух(трех)сторонние комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашений. Отраслевые комиссии могут создаваться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.

На уровне организации создается комиссия для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора.

Для успешного прохождения переговоров разрабатывается порядок ведения переговоров и заключения соглашения (коллективного договора), который включает:

количество полномочных представителей в комиссии по переговорам от каждой из сторон;

возможность приглашения экспертов;

график проведения переговорного процесса - сроки начала и окончания переговоров;

место проведения переговоров;

порядок подписания соглашения (коллективного договора).

Выработка стратегии переговоров

Для успешного прохождения переговоров профсоюзам целесообразно разработать сценарий ведения переговоров.

Наиболее желательный такой стиль ведения переговоров, при котором наряду с высоким уровнем давления на противоположную сторону и решительностью в достижении своих целей проявляется высокий уровень готовности к сотрудничеству при поиске решений, приемлемых для обеих сторон.

Не менее важным является сплоченность и дисциплина самой профсоюзной стороны.

Нужна четкая аргументация выдвигаемых требований. После выдвижения требований представителям профсоюзной команды необходимо разработать веские аргументы в их поддержку, а также промоделировать возможные контраргументы представителей работодателя и попытаться опровергнуть их. Следует помнить, что работодатель постарается воспользоваться малейшей неувязкой в доводах профсоюзов, чтобы опровергнуть их и ослабить позицию профсоюзной стороны.

Профсоюзной стороне целесообразно перед началом переговоров определиться по максимальным и минимальным границам выдвигаемых требований. Следует иметь в виду, что верхняя "планка" требований должна быть достаточно высока, чтобы при ее снижении в ходе "торговли" за столом переговоров результаты оставались удовлетворительными для профсоюза.

Как правило, переговоры не начинают с экономических вопросов, касающихся финансовых затрат, ибо это может сразу завести переговоры в тупик. Необходимо просчитать возможные варианты, через которые можно реализовать свои требования, вместо лобового требования.

Перед началом переговоров профсоюзным представителям также желательно проранжировать выдвигаемые требования по трем категориям:

1. за принятие которых надо бороться до конца;

2. по которым можно пойти на компромисс;

3. в данный момент не первостепенные, но могут быть использованы в качестве "разменной" монеты за столом переговоров.

Подготовка профсоюзных переговорщиков

Главная составляющая успеха в переговорной кампании - это подбор переговорщиков, выработка серьезных обоснований требований, а также правильная оценка предложений предпринимателей.

К сожалению, практика показала частое отсутствие в стороне единого понимания проблемы, своего интереса, знания предмета, гибкости переговоров. Уступки работодателю будут постоянны, если у переговорной команды не будет достаточной грамотности. Не зная предмет, вести переговоры невозможно.

Возрастает необходимость ведения цивилизованных переговоров, причем и со стороны профсоюзов и со стороны работодателей в них должны участвовать квалифицированные специалисты, умеющие аргументировано доказывать свою правоту.

Следовательно, надо готовить переговорщиков, учить их формам и методам ведения квалифицированных переговоров, разъяснять принципы договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Предстоит разработать систему обучения профсоюзных переговорщиков по вопросам проведения переговоров по разработке и заключению соглашений и коллективных договоров в организациях всех форм собственности. Конкретные мероприятия по подготовке профсоюзных переговорщиков должны быть включены в ежегодные и перспективные учебные планы профсоюзных учебных заведений, зональных учебно-методических центров, при проведении научно-практических конференций, семинаров, "круглых столов" в сроки, увязанные с этапами проведения единой переговорной кампании.

Раздел 4. Единые требования профсоюзов

Важнейшей составляющей стратегии переговорной кампании должно быть сосредоточение усилий всех звеньев профсоюзов на выдвижении общих требований по основным показателям, определяющим качество и уровень жизни работников и их семей. Сегодня нет федерального закона о государственных социальных стандартах, адаптированных к новым условиям, уровень которых гарантируется государством. В этих условиях профсоюзы должны добиваться включения в соглашения всех уровней и коллективные договоры определенного перечня и количественных характеристик социально-трудовых стандартов, гарантирующих определенный уровень жизни.

Конкретный перечень социально-трудовых стандартов и их предлагаемый уровень вырабатывается перед началом каждого цикла единой переговорной кампании.

Успех переговоров во многом определяется четкостью выставленных требований-предложений и умением их отстаивать в течение переговоров.

Вступлению в переговоры предшествует большая работа по формированию положений, которые, по мнению профсоюзов, должны составить основу соглашения, коллективного договора.

Профсоюзы должны владеть всей информацией, необходимой для переговоров. Поэтому для формирования пакета предложений необходимо:

- заблаговременно запросить у членских организаций (членов профорганизации на предприятии) предложения к проекту соглашения (колдоговора). Выработка требований должна стать коллективным делом. Так, на уровне предприятия этого можно достичь, проведя опрос всех работников предприятия. Постоянная информация ходе переговоров позволяет вовлечь в него весь коллектив, что придаст большую уверенность профсоюзной команде. С другой стороны все работники будут чувствовать, что речь идет об их договоре, что профсоюзный комитет заботиться об их достойном уровне жизни;

- запросить информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров у социальных партнеров. В соответствие с Трудовым кодексом такая информация должна быть представлена в течение двух недель со дня получения соответствующего запроса. Информация может содержать как отчетные, так и прогнозные показатели. Например, социально-экономическое развитие страны, субъекта Российской Федерации, отрасли (в первую очередь уровень и качество жизни, безработица), финансовое положение предприятия и его перспективы, данные о производимой продукции (цена и рынок ее сбыта) и.т.д.;

- проанализировать имеющуюся информацию;

провести анализ соглашений более высокого порядка и определить наиболее благоприятные условия, которые взять за отправные в дальнейших переговорах. В соответствии с нормами, предусмотренными в ст. 48 Трудового кодекса, если на работников одновременно распространяется действие нескольких соглашений, то действуют положения соглашений, наиболее для них благоприятные.

Раздел 5. Единые действия профсоюзов

Эффективность переговоров по защите социально-экономических и трудовых прав и интересов работников во многом зависит от консолидации усилий, солидарности и единства действий всех профсоюзов, профсоюзных органов, членов профсоюзов.

Солидарная поддержка прохождения переговорной кампании основана на уставной обязанности (ст. 9, п. 12 Устава ФНПР) членских организаций Федерации проявлять солидарность и принимать участие в организации и проведении коллективных действий профсоюзов.

Необходимо сконцентрировать усилия всей структуры профсоюзов на поддержку переговорных процессов на всех уровнях и, особенно, в первичных организациях профсоюзов. Каждая первичная профорганизация должна ощущать, что она является неотъемлемой частью отраслевого профсоюза, и чувствовать силу всего профсоюза, а также силу объединенных профсоюзов на уровне региона и на уровне страны.

Первичные профсоюзные организации должны знать, куда они могут обратиться за помощью, и быть уверенными, что любая необходимая квалифицированная экономическая, юридическая и даже психологическая помощь в обосновании требований, их отстаивании, экспертизе предложений работодателей будет оказана.

В период переговорной кампании в первичных организациях деятельность центральных органов отраслевых профсоюзов, региональных профцентров должна быть организована по трем основным направлениям:

1. аналитическая работа;

2. информационная работа;

3. поддерживающие коллективные акции.

Задачи:

- создать основу для переговоров на уровне предприятий - вовремя заключить отраслевое тарифное соглашение и довести его до каждой первичной профсоюзной организации;

- найти и проанализировать факторы, которые приводят к повышению требований, особенно в уровне зарплаты и также довести их до каждой первичной профсоюзной организации;

- своевременно информировать первичные организации о ходе переговоров по заключению отраслевого соглашения и владеть полной информацией о ходе переговоров по заключению коллективных договоров на предприятиях отрасли;

- организовать учебу переговорщиков, привлекая для этого учебно-методические и научные центры профсоюзов;

- разработать технологию помощи профорганизациям. Встает вопрос о формировании в отраслевых профсоюзах системы экспертов для помощи первичным профорганизациям в проведении переговоров по подготовке и заключению коллективных договоров;

- своевременно организовывать акции коллективной поддержки выдвигаемых профсоюзами требований, вплоть до организации забастовок. Возможны отраслевые акции в поддержку переговоров на одном или нескольких предприятий, где переговоры зашли в тупик, а также акции, организованные первичными профорганизациями в поддержку переговоров на федеральном уровне по отраслевому тарифному соглашению;

- обеспечить защиту профсоюзных лидеров, переговорщиков.

Для успешного ведения переговоров большое значение имеет организация оперативной и четкой информации внутри профсоюза, а также требуется определенное общественное мнение. Без этого невозможно будет добиться слаженности действий профсоюзов на всех уровнях и пробить информационную блокаду по отношении к профсоюзам.

В целом нынешнее состояние информационной системы профсоюзов позволяет обеспечить гласность и поддержку переговорной кампании в профсоюзной среде. Центральная профсоюзная газета "Солидарность", а также региональные и отраслевые профсоюзные издания, заводские многотиражки в период переговорной кампании прежде всего должны быть ориентированы на решение именно этой задачи.

Привлечение внимания широкой общественности к колдоговорной кампании остается задачей профсоюзов на всех уровнях. Освещение этапов и проблем переговорной кампании в средствах массовой информации на федеральном и региональном уровнях должно стать одним из требований профсоюзов в процессе переговоров на федеральном и региональном уровнях и включение таких обязательств в соглашения.

Основанием для такого требования является законодательное признание механизма регулирования социально-трудовых отношений посредством системы социального партнерства. Процесс действия этого механизма и результаты переговорной кампании оказывают воздействие на уровень и качество жизни всего населения, поэтому важны для всего общества. Исполнительная власть несет ответственность за эффективность данного процесса наравне с профсоюзами и работодателями

Наибольшим эффектом воздействия на общественное сознание обладают электронные средства массовой информации. Телевизионные репортажи с заседаний комиссии по регулированию социально-трудовых отношений во время подготовки проекта соглашения, с собраний трудовых коллективов по обсуждению проекта коллективного договора, организация теле- и радио интервью, пресс-конференций профлидеров по острым социальным проблемам, должны стать неотъемлемой частью пропагандистской работы профсоюзов в этот период.

Оперативную и все охватывающую информационную поддержку единой договорной кампании может представить электронная сеть Интернет.

Раздел 6. Основные правовые формы воздействия на работодателей во время ведения переговоров

Приступая к переговорам, немаловажным для профсоюзов является определение рычагов давления на работодателя. В поддержку своих требований в процессе переговоров по заключению соглашения, коллективного договора, профсоюзы имеют право на организацию и проведение в соответствии с Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий.

Забастовка является крайним средством воздействия на работодателя и применяется в тех случаях, когда были использованы или признаны неприемлемыми все нормальные процедуры переговоров, проведены все предусмотренные примирительные процедуры.

Среди остальных возможных правовых форм воздействия на работодателей:

дисциплинарные формы воздействия;

гражданско-правовые методы воздействия - обжалование в судах общей юрисдикции бездействия работодателя, нарушающего статью 36 Трудового кодекса Российской Федерации и уклоняющегося от переговоров, либо в нарушение статьи 54 Трудового кодекса РФ неправомерно отказывающегося от подписания согласованного коллективного договора;

меры административного воздействия:

- за уклонение от участия в переговорах о заключении колдоговора, соглашения (ст. 5.28 КоАП РФ);

- за нарушение установленного законом срока для переговоров по заключению, изменению колдоговора, соглашения, а также за необеспечение работы комиссии по заключению колдоговора, соглашения в определенные сторонами сроки (ст. 5.28 КоАП РФ);

- за непредставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением колдоговора, соглашения (ст. 5.29 КоАП РФ);

- за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП РФ).

привлечение к уголовной ответственности;

международно-правовые формы воздействия - обжалование действий работодателя в связи с нарушением им положений Конвенции МОТ N 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949 г.) и Рекомендации N 91 МОТ о коллективных договорах (1951 г.);

массовая реализация работниками права на разрешение индивидуальных, коллективных трудовых споров;

воздействие на работодателя в результате профсоюзного контроля;

инициирование профсоюзами проверок соблюдения трудового законодательства с участием государственных органов.

Приложение 2

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов,

общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской

Федерации на 2002-2004 годы

(извлечения)

Приложение 3

Макет раздела "оплата труда" отраслевого тарифного соглашения

Приложение 4

Макет раздела "Заработная плата и нормирование труда"

коллективного договора

Приложение 5

Положение о порядке ведения переговоров между работниками

организации (их представителями) и работодателем (его представителями) о заключении коллективного договора

Техника переговоров: практические советы

Способность к ведению коллективных переговоров - это умение, которое должно быть выработано и адаптировано к изменениям в различных отраслях экономики и в обществе в целом. В качестве людей, ведущих переговоры от имени профсоюзного движения, мы должны понимать вызовы времени и отвечать на них, уметь демонстрировать качества лидера. Мы должны быть активными и все время раздвигать рамки переговоров в области трудовых отношений, действуя в интересах будущих поколений трудящихся, которые пойдут по нашим стопам.

Хороший участник переговоров, обеспечивающий конкретное наполнение коллективных договоров, всегда будет пользоваться уважением со стороны рядовых членов профсоюза как во времена экономического подъема, так и в период экономических трудностей. Нередко к нему с уважением будут относиться даже представители администрации за те редкие таланты и навыки, которыми он или она может обладать.

Существует много вопросов, которые могут войти в качестве составной части в коллективный договор; эти вопросы будут отличаться от одного договора к другому, они могут быть разными на разных рабочих местах, отличаться от страны к стране.

В этом разделе мы остановимся на технике переговорного процесса, ведущего к подписанию коллективного договора, а также на тех практических навыках, которые необходимы для обеспечения его успешного завершения.

1. Диалог и обсуждение.

В ходе обсуждения после изложения своих целей стороны вступают в диалог. Хорошие навыки ведения переговоров на этапе диалога включают в себя:

- Тщательное осмысление ситуации, позволяющее выяснить как можно больше о противоположной стороне и уловить признаки готовности к изменению первоначальной позиции.

- Способность избегать спора ради "набора очков" или в целях самообороны.

- Апробирование конструктивных вариантов в случае, если появляются признаки того, что противоположная сторона готова пойти на уступки.

- Готовность предложить конструктивные выходы из сложных ситуаций.

2. Завершение переговоров.

На заключительном этапе переговоров необходимо умение добиться их успешного окончания. Это подразумевает наличие навыков четко и детально подводить итоги обсуждения, с тем чтобы обе стороны вполне однозначно представляли себе, до чего же они договорились. В идеале итоги переговоров следует подводить и устно, и письменно. Завершение переговоров будет тем проще, чем большего совпадения позиций обеих сторон удастся достичь.

Качества идеального лидера или участника переговоров:

- Уметь сказать решительное "нет", когда этого требует ситуация.

- Способность внушать доверие.

- Быть в состоянии согласиться, когда у противника "сильнее карта".

- Иметь чувство юмора.

- Уметь организованно мыслить.

- Обладать хорошими способностями к общению.

- Быть убедительным.

3. Стили ведения переговоров.

Существуют пять четко отличающихся друг от друга стилей ведения переговоров.

1. Соревновательный

(сильный напор, низкая готовность к сотрудничеству)

Это боевой, "твердолобый" стиль, когда переговоры между администрацией и профсоюзами напоминают спор мужа с женой, при котором обе стороны отчаянно стремятся достичь своих целей, нередко не проявляя какого бы то ни было стремления к сотрудничеству. Этот стиль может быть оправдан, когда, например, применяются непопулярные шаги, такие, как сокращение затратных статей, или в чрезвычайных случаях, когда отсутствие времени не позволяет использовать другие подходы.

2. Уклончивый

(слабое давление, слабое сотрудничество)

Человек, склонный к использованию этого подхода, скорее всего чувствует себя неуютно перед лицом переговорной ситуации и предпочитает избегать проблем, вместо того чтобы преодолеть различия путем переговоров. В ряде случаев это может оказаться правильным подходом, если возникает ощущение, что угроза столкновения противоречий перевешивает возможные плюсы рассмотрения некоторых вопросов.

3. Примирительный

(слабое давление, высокая степень сотрудничества)

Этот метод заключается в том, что участник переговоров проявляет высокую степень готовности к сотрудничеству с противоположной стороной и нередко готов сдать свои позиции по ряду вопросов, уступая противнику. Данный подход может быть оправдан в случае, если предмет переговоров рассматривается как тривиальный, не имеющий большой значения. Уступка противоположной стороне по такому вопросу может создать кредит доверия, который будет использован в дальнейших переговорах по более важному вопросу.

4. Компромиссный

(средняя степень давления, средний уровень готовности к сотрудничеству)

Это средний стиль, отличающийся тем, что участник переговоров проявляет определенную настойчивость и определенную готовность к сотрудничеству в ходе переговоров с другой стороной. Человек, который использует этот стиль, часто применяет тактику "ты - мне, я - тебе" переговорного процесса с целью достижения компромисса. Однако часто бывает и так, что и другие факторы могут диктовать этот компромиссный стиль. Он может быть использован, если рассматриваемый вопрос не оправдывает более настойчивого подхода, свойственного соревновательному стилю и готовности к сотрудничеству. Если обе стороны обладают более или менее одинаковой силой и статусом, но преследую противоположные цели, то компромиссный подход может быть единственным реалистичным вариантом.

5. Ориентированный на сотрудничество

(высокая степень давления, высокая готовность к сотрудничеству)

Это, похоже, наиболее желательный стиль ведения переговоров, когда наряду с высоким уровнем давления на противоположную сторону и решительностью в достижении своих целей проявляется высокий уровень готовности к сотрудничеству при поиске решений, приемлемых для обеих сторон.

Этот стиль наилучшим образом может быть проиллюстрирован в идеальной ситуации, в которой две стороны, преследующие свои собственные отличные цели и проповедующие различные методы действий, которые можно обозначить как "а" и "б", обсуждают вопросы конструктивно, в духе сотрудничества и вырабатывают новую линию поведения "в", которая позволяет достигать обе группы целей.

Хотя, как правило, это наиболее предпочтительный стиль ведения переговоров по основным вопросам, могут возникать ситуации, когда, как отмечено выше, оправдано использование каждого из четырех других стилей ведения переговоров.

Процесс достижения соглашения в ходе переговоров

Для ведения переговоров необходимо иметь как минимум две стороны: должны быть различия в позициях, должна быть готовность к компромиссу, то есть определенная доля гибкости с обеих сторон.

——————————————————————————————

*(1) В настоящее время - Федеральная инспекция по труду и занятости.

*(2) См.: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. НОРМА. Москва. 2003. С. 291.

*(3) В соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. N 314 "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти":

- Министерство труда и социального развития РФ (Минтруд РФ) упразднено. Его функции по принятию нормативных правовых актов в установленной сфере деятельности переданы вновь образованному Министерству здравоохранения и социального развития РФ;

- образована Федеральная служба по труду и занятости, которой переданы правоприменительные функции, функции по надзору и контролю и функции по оказанию государственных услуг упраздняемого Минтруда РФ. В частности это означает, что указанной службе переданы функции федеральной инспекции труда (ст. 354-365 ТК РФ);

- Госкомстат РФ преобразован в Федеральную службу государственной статистики.

*(4) СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3591.

*(5) Верховный Суд РФ решением от 18 ноября 2003 г. N ГКПИ 03-1049 признал недействующим и не подлежащем применению со дня его принятия абз. 4 п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 в части распространения его на медицинских работников.

*(6) СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 16.

*(7) См.: Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Издательская группа НОРМА-ИНФРА·М. Москва. 1999. С. 111-112.

*(8) Согласно ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" на отношения между обществом и директором (генеральным директором) общества действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям данного Закона.

*(9) Особенности применения норм настоящего раздела к государственным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, учреждений и органов безопасности, органов налоговой полиции, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств Российской Федерации устанавливаются федеральными законами (ст. 28 ТК РФ).

*(10) В дальнейшем - собрание

*(11) СЗ РФ, 1996, N 20, ст. 2321.

*(12) СЗ РФ, 2202, N 48, ст. 4741.

*(13) Организаций, не финансируемых из бюджетов различных уровней.

*(14) Действие соглашения (соглашений) автоматически распространяется на работодателя, являющегося членом объединения работодателей, заключившего соглашение с соответствующим профсоюзом (объединением профсоюзов). Согласно ст. 8 Федерального закона от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" члены объединения работодателей обязаны соблюдать условия соглашений, заключенных объединением работодателей, выполнять обязательства, предусмотренные этими соглашениями.

В соответствии с п. 2 и 3 ст. 9 указанного Закона прекращение работодателем своего членства в объединении работодателей не освобождает его от ответственности, предусмотренной законодательством РФ, соглашениями за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, заключенными в период членства работодателя в указанном объединении.

Работодатель, вступивший в объединение в период действия соглашений, обязан их соблюдать. В противном случае он несет ответственность в порядке, установленном законодательством РФ, указанными соглашениями.

Работодатель, не являющийся членом объединения работодателей, вправе присоединиться к заключаемым ими соглашениям.

*(15) Цитируется по книге: Шалаев С.А., Тарасенко А.С. и другие. Опыт и практика работы профсоюзных комитетов в современных условиях. Научный центр профсоюзов. Москва. 2002. С. 110, 111, 116. Опыт работы ГМПР излагается по этому же источнику. С. 110-116.

*(16) См. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. Центр экономики и маркетинга. М. 1999, С. 133-166.

*(17) Более подробно об этой системе оплаты труда см.: Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда, Человек и труд, 2000, N 4.

*(18) См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы. НОРМА. Москва. 2003 С. 337-338.

*(19) Рабочим "АвтоВАза", занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, устанавливались доплаты в размере 4, 8, 12% тарифной ставки присвоенного разряда, а рабочим, занятым на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, - 16, 20, 24%.

*(20) Справочник кадровика. 2001 N 7. С. 98.

*(21) Доплата за условия труда была учтена в тарифных ставках рабочих угольной, химической, нефтехимической промышленности, черной и цветной металлургии и рабочих ряда других отраслей.

*(22) Бюллетень Минтруда РФ. 1997. N 5.

*(23) СП СССР, 1987, N 14, ст. 55.

*(24) См. постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. N 1115 "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства" (СП СССР, 1987, N 14, Ст. 55).

*(25) Цитируется по книге: Научная организация труда и управления. Под общей редакцией академика АН УССР А.Н. Щербаня. Москва, 1965, С. 230.

*(26) См.: Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. М. Из. "Экзамен". 2003.

*(27) Подробно об опыте АО "Электросила" см.: Г. Гендлер, В. Куншенко. Новая система оплаты труда в АО "Электросила". Человек и труд". 1998, N 7.

*(28) См.: Л. Миляева, Г. Койнаш. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда. Человек и труд. 2001, N

*(29) См.: Волгин Н.А. Указ. соч. Ст. 10.

*(30) См.: "Справочник по управлению персоналом". 2001. N10, Ст. 87-96.

*(31) БВС РФ, 1993, N 3.

*(32) СЗ РФ. 2000. N 2. Ст. 158.

*(33) СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2288.

*(34) ВВС РСФСР. 1981. N 28. Ст. 976; СЗ РФ. 2000. N 2. Ст. 158.

*(35) СЗ РФ. 1997. N 38. Ст. 4335.

*(36) СЗ РФ. 1998. N 13. Ст. 1475.

*(37) СЗ РФ. 2001. N 11. Ст. 1031.

*(38) СЗ РФ. 1994. N 35. Ст. 3649; 2002. N 1. Ст. 2.

*(39) СЗ РФ. 2001. N 52. Ст. 4921; РГ. 2002. 1 июня.

*(40) Макет Положения разработан для организаций, не финансируемых из бюджетов всех уровней.

*(41) Согласно ст. 393 ТК ТФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.