Постатейный комментарий к Закону РФ

Постатейный комментарий к Закону РФ

"О занятости населения в Российской Федерации"

Введение

Глава I. Общие положения (ст.ст. 1 - 7)

Глава II. Права граждан в области занятости (ст.ст. 8 - 11)

Глава III. Гарантии государства в области занятости (ст.ст. 12 - 13)

Глава IV. Регулирование и организация занятости (ст.ст. 14 - 24)

населения

Глава V. Участие работодателей в обеспечении (ст.ст. 25 - 26)

занятости населения

Глава VI. Социальные гарантии и компенсации (ст.ст. 27 - 37)

Глава VII. Контроль за исполнением настоящего закона (ст.ст. 38 - 39)

и ответственность за его нарушение

Введение

Безработица - постоянное явление в странах с рыночной экономикой. Ее масштабы могут быть больше или меньше в различные годы. Тем не менее, безработица всегда является причиной возникновения различного рода массовых негативных общественных явлений - обнищания граждан, потери ими их социального статуса.

Массы людей лишаются необходимых средств к существованию, привычного образа жизни, возможности проявлять свои способности в труде, переносят психологический стресс, постоянно испытывают душевный дискомфорт, справедливо относя себя к тем, в ком общество не нуждается.

По мере роста масштабов безработицы в обществе нагнетается напряженность: проявляется массовое недовольство, проходят акции протеста, реализуются иные формы противостояния, растет преступность. Вместе с тем происходит люмпенизация наиболее отсталой и обездоленной части населения, всегда готовой на любые, самые, казалось бы, невероятные поступки, пагубно влияющие на общество, действия которой к тому же непредсказуемы.

Учитывая все эти обстоятельства, правительства стран с развитой рыночной экономикой на протяжении многих лет выработали определенные подходы и комплексы мер по ослаблению безработицы и преодолению ее социальных последствий.

Эти подходы и меры содержатся в конвенциях, рекомендациях и иных актах Международной организации труда (МОТ). В них отражены: целесообразная политика государственных органов в области содействия занятости населения; организация и направления работы службы и бюро занятости; профессиональная ориентация и профессиональная подготовка безработных, гарантии в области содействия занятости, социальной защиты безработных и т.д.

Российское законодательство о занятости населения начало формироваться в 1991 г., когда был впервые принят Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации"*(1). При подготовке этого Закона и в дальнейшем при его совершенствовании учитывался опыт стран с развитой рыночной экономикой по смягчению социальных последствий безработицы.

В последующие годы Закон претерпел значительные изменения. В настоящей работе текст Закона приводится постатейно в редакции федеральных законов от 20.04.1996 N 36-ФЗ, от 21.07.1998 N 117-ФЗ, от 30.04.1999 N 85-ФЗ, от 17.07.1999 N 175-ФЗ, от 20.11.1999 N 195-ФЗ, от 07.08.2000 N 122-ФЗ, от 29.12.2001 N 188-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 10.01.2003 N 8-ФЗ, от 10.01.2003 N 15-ФЗ.

Настоящий Закон определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы.

Гарантии государства по реализации прав граждан Российской Федерации, проживающих за ее пределами, определяются международными договорами (соглашениями) Российской Федерации.

В настоящей работе в доступной для широкого круга читателей форме приводится постатейный комментарий Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации", а также принятых в его развитие нормативных правовых актов Правительства РФ, других органов государственной исполнительной власти.

В работе кроме того содержится полезная читателям информация о международных нормах, регламентирующих деятельность государственных органов в области содействия занятости граждан, смягчения социальных последствий безработицы, а также об опыте работы государственных органов ряда стран мира в этом направлении.

Глава I. Общие положения

Статья 1. Занятость граждан

Как следует из текста ст. 1, понятие занятости Законом толкуется применительно к каждому отдельному гражданину. Занятость - это деятельность гражданина:

- связанная с удовлетворением его личных, а также общественных потребностей;

- не противоречащая законодательству Российской Федерации;

- приносящая ему, как общее правило, заработок, трудовой доход.

Термин "заработок" означает вознаграждение за труд, которое получает гражданин, работающий по трудовому договору. Заработок включает в себя оплату по труду в порядке, применяемом в организации, в которой гражданин работает. Системы оплаты труда могут быть самые разнообразные. Наиболее распространенной является выплата работнику тарифной ставки (оклада) с добавлением различных стимулирующих и компенсационных выплат: премий, доплат, надбавок и т.д.

Понятие "трудовой доход" применяется, как правило, в случаях, когда речь идет о вознаграждении за личный труд граждан, занимающихся предпринимательством, самостоятельно обеспечивающих себя работой, получающих вознаграждение по гражданско-правовым договорам и т.п.

В указанной статье также декларируется право граждан самостоятельно распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Заметим, что здесь право граждан приводится в несколько измененном виде по сравнению с текстом статьи 37 Конституции РФ, в котором такое право граждан изложено шире. Согласно части 1 статьи 37 труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Далее в ст. 1 Закона содержится очень важное для многих граждан положение о том, что незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности, отвечающее тексту части 1 статьи 37 Конституции РФ, где сказано, что труд свободен.

В то же время вызывает большие сомнения положение о том, что принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом. Дело в том, что в части 2 упомянутой статьи 37 сказано о том, что принудительный труд запрещен.

Поэтому принятие какого-либо закона, предусматривающего принуждение к труду в той или иной форме, при тех или иных обстоятельствах противоречит Конституции РФ. Она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. Законы и иные правовые акты, применяемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции РФ.

Тем не менее законы, нарушающие право граждан на свободный труд, в России принимаются и действуют, как и в других развитых государствах, поскольку в них существует общественная необходимость. В частности, статьей 44 УК РФ предусмотрены такие виды наказаний, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, обязательные и принудительные работы.

В ст. 4 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) приводится определение принудительного труда - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).

Для целей ТК РФ принудительный труд не включает в себя:

- работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

- работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

- работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Нельзя не отметить, что более 70 лет тому назад мировое сообщество признало необходимость применения в определенных случаях принудительного труда. В соответствии с Конвенцией МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.) термин "принудительный или обязательный труд" означает всякую работу или службу, требуемую от гражданина под угрозой какого-либо наказания, работу, для которой этот гражданин не предложил добровольно своих услуг.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что по общепринятым международным нормам не считается принудительным трудом: работа, требуемая на основании законодательства о военной службе; работа, требуемая в условиях чрезвычайных ситуаций (стихийных бедствий, катастроф, несчастных случаев); работа, требуемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда и выполняемая под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законности при исполнении судебных приговоров.

Статья 2. Занятые граждане

В ст. 2 приведены категории граждан, отнесенных к занятым гражданам, т.е. к тем, которые не имеют права на регистрацию в органах службы занятости в качестве безработных Далее по тексту приводятся комментарии к тем положениям ст. 2, которые по мнению авторов настоящей работы в этом нуждаются.

1. К занятым, в первую очередь, отнесены граждане, работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу на условиях неполного рабочего времени, занятые на сезонных, временных работах.

Условия работы в режиме неполного рабочего времени регламентируются ст. 93 ТК РФ. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ (ст. 293 ТК РФ).

К временным относятся работы, для выполнения которых трудовой договор заключается на срок до двух месяцев (ст. 59 и 289-292 ТК РФ).

Что касается лиц, занятых на общественных работах, то, как общее правило, они к занятым не относятся. Исключение составляют граждане, занятые на общественных работах и указанные в п. 3 ст. 4 комментируемого Закона.

2. Занятыми считаются лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью, а также занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам. В соответствии с пунктом 1 статьи 2 ГК РФ предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, например, таковым признается глава крестьянского (фермерского) хозяйства. К предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, применяются правила ГК РФ, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из законодательства.

3. К занятым отнесены граждане, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей). Гражданско-правовые договоры (договоры подряда) относятся к области не трудового, а гражданского права. Поэтому отношения, возникающие между сторонами таких договоров, одной из которых является гражданин, считающийся занятым, регламентируются ГК РФ.

4. К занятым относятся граждане, временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами. При этом если речь идет об отпуске, то подразумевается не только очередной, но и учебный отпуск, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком до исполнения ему трех лет, отпуск без сохранения заработной платы.

Временное отсутствие на работе может быть также вызвано: выполнением государственных и общественных обязанностей (например, участием гражданина в судебном заседании в качестве свидетеля, эксперта, переводчика); нахождением работника на обследовании в медицинском учреждении, служебной командировке; участием во внедрении изобретений или рационализаторских предложений не только на своем, но и на другом предприятии; пребыванием на военных сборах.

5. К занятым отнесены граждане, являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений) благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.

Как видим, к числу занятых отнесены также учредители (участники) хозяйственных обществ и различного рода кооперативов, хотя и не являющиеся их работниками. Таких граждан в стране много - это все те, кто в период приватизации государственной и муниципальной собственности стал собственником нескольких акций, не приносящих вообще или приносящих дивиденды, измеряемые, как правило, мизерными суммами, несопоставимыми с теми, которые необходимы для удовлетворения минимальных потребностей людей.

Все эти граждане, включая и неработающих членов кооперативов (артелей), являясь безработными, не вправе рассчитывать на государственную поддержку. Правда, можно предположить, что для указанных граждан имеется возможность обжаловать в суде решение органов службы занятости об отказе зарегистрировать их в качестве безработных.

Дело в том, что статья 3 "Порядок и условия признания граждан безработными" комментируемого Закона не ставит признание граждан безработными в зависимость от того, признаны они занятыми или не признаны.

Согласно п. 1 указанной ст. 3 безработными признаются граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы к ней приступить. Как видим, между текстами ст. 2 и 3 нет никакой зависимости.

Парадоксально, но факт: если гражданина зарегистрировали в качестве безработного, то государство признало, что он безработный. Если же гражданин не зарегистрирован в качестве безработного, то он не является таковым, хотя не имеет работы и заработка. Тем не менее факт остается фактом: одним из двух условий признания граждан безработными служит то, что они не имеют работы и заработка, но не то, что они относятся к числу незанятых.

В этой связи важно отметить, что согласно п. 1 ст. 3 рецензируемого Закона "занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход (далее - заработок)".

В этом пункте Закон о занятости установил, что главным в определении понятия "занятость" признается то, что она приносит гражданам, как правило, заработок, трудовой доход. Что же касается дивидендов, кооперативных выплат и т.п., то о них ничего не сказано.

В конечном счете следует признать, что положения ст. 2 и 3 Закона о занятости вступают между собой в противоречие, что может служить основанием для обжалования в суд отказа органа службы занятости в регистрации в качестве безработного акционера, члена другого хозяйственного общества, кооператива, не имеющего работы и заработка.

Статья 3. Порядок и условия признания граждан безработными

_ 1. Согласно определению международных организаций (МОТ и Общество экономического сотрудничества и развития) безработные - это люди, не имеющие работы, кто готов приступить к работе и ищет работу в течение последних четырех недель или кто уже устроился, но еще не приступил к работе. Например, в США по закону безработными считаются лица, которые: не имели занятости в течение недели обследования; предпринимали усилия найти работу в течение предыдущих четырех недель (либо обращаясь непосредственно к нанимателю или к услугам государственной службы занятости либо к друзьям); кто мог работать в течение недели обследования; лица, временно уволенные, или лица, нанятые на новую работу, которые должны приступить к работе в течение 30 дней.

В Японии безработным считается тот, кто не работал в течение недели обследования ни одного часа, в Великобритании - кто не имеет работы в течение недели обследования, ищет работу в течение этой недели или не может искать ее из-за болезни или кто ждет результатов переговоров об устройстве на работу.

Законодательства стран по-разному отражают права трудоспособных граждан, кто хотел бы, но не имеет возможности устроиться на работу, не подпадает под статус безработного.

Органами трудоустройства не рассматриваются как безработные лица, проживающие в застойных, неперспективных регионах, где нет и в ближайшем будущем не предполагается свободных рабочих мест.

В этих странах неоднозначно относятся к таким категориям населения, как впервые ищущие работу и возвращающиеся на работу после длительного перерыва. К первой группе относится прежде всего молодежь, ко второй - женщины, оставившие работу в связи с рождением и воспитанием малолетних детей.

Законодательством некоторых стран они включаются в понятие "безработные", в других странах они выделяются в самостоятельные группы. Основной же массив безработных - это лица, уволенные с предприятий и имеющие стаж работы. В эту категорию в основном входят работники, потерявшие работу вследствие структурных изменений в экономике и производстве, закрытия предприятий (учреждений), модернизации производства, перехода на новые виды продукции и т.д. Среди них люди различной квалификации и профессий, желающие пройти переподготовку и повысить свою квалификацию.

_ 2. Рецензируемая ст. 3 не предусматривает столь подробную дифференциацию безработных граждан по их составу. Для того, чтобы быть признанным безработным гражданин должен отвечать следующим требованиям:

- гражданин должен быть трудоспособным;

- гражданин ищет работу и готов к ней приступить;

- он зарегистрирован в органе службы занятости в целях поиска подходящей работы.

Порядок регистрации безработных граждан установлен Постановлением Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. N 458 "Об утверждении Порядка регистрации безработных граждан" (в ред. от 09.07.1999 N 778, от 05.11.1999 N 1230).

Согласно указанному Порядку трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка (дохода), ищущие работу и готовые к ней приступить и обратившиеся в органы по вопросам занятости в целях поиска подходящей работы, регистрируются в следующей последовательности:

- первичная регистрация безработных граждан;

- регистрация безработных граждан в целях поиска подходящей работы;

- регистрация граждан в качестве безработных;

- перерегистрация безработных граждан.

По каждому этапу регистрации органами по вопросам занятости ведется регистрационный учет безработных граждан. Форма документов по ведению регистрационного учета безработных граждан устанавливается Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

На отдельных территориях, отнесенных к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда, регистрация безработных граждан осуществляется в упрощенном порядке, без прохождения гражданами первичной регистрации. В этой связи обратим внимание читателей на то обстоятельство, что упрощенный порядок регистрации безработных граждан может не ограничиваться отменой прохождения первичной регистрации.

Согласно п. 2 ст. 7 рецензируемого Закона органы государственной власти субъектов РФ в связи с осложнением ситуации, касающейся занятости населения на отдельных территориях, могут:

- определять другие критерии подходящей работы, по сравнению с теми, которые установлены п. 1 ст. 4 указанного Закона;

- устанавливать упрощенный порядок регистрации (перерегистрации) безработных граждан.

Согласно же п. 3 ст. 7 законодательством субъектов РФ, решениями органов местного самоуправления, а также соглашениями и коллективными договорами могут предусматриваться иные, не противоречащие Закону о занятости населения условия и порядок прохождения безработными перерегистрации, уточнения приведенного в ст. 4 Закона о занятости населения определения подходящей работы, усиливающие социальную защищенность граждан.

Вернемся к порядку регистрации безработных граждан. На первом этапе безработный обращается в службу занятости, не предъявляя никаких документов. Он заявляет о себе как о лице, не имеющем ни работы, ни заработка (дохода), намеренном, в принципе, зарегистрироваться в качестве безработного.

1. При первичной регистрации в регистрационные документы службы занятости об этом гражданине заносятся следующие сведения: фамилия, имя и отчество, адрес места жительства, возраст, пол, образование, специальность (профессия), отношение к занятости, причина обращения и краткое содержание предоставленной гражданину информации (оказанной услуги) по интересующему его вопросу.

При первичной регистрации гражданин может получить следующую информацию:

- о состоянии рынка труда на соответствующей территории;

- о наличии вакантных рабочих мест (должностей), об оплате и других условиях труда с целью выбора работы;

- о возможностях профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

- о порядке и условиях регистрации в целях поиска подходящей работы, регистрации и перерегистрации в качестве безработного;

- о правах и ответственности в области занятости населения и защиты от безработицы.

2. На втором этапе регистрация безработного гражданина - в целях поиска подходящей работы - осуществляется службой занятости по месту его жительства со дня его личного обращения со всеми необходимыми документами, к которым относятся:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка или иные документы, подтверждающие трудовой стаж;

- документы, удовлетворяющие профессиональную квалификацию;

- справка о среднем заработке (доходе, денежном довольствии) за последние три месяца работы (службы), выданная в установленном порядке.

Лица, впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности), предъявляют паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, и документ об образовании. Инвалиды в дополнение к этим документам предъявляют трудовую рекомендацию, заключение о рекомендуемом характере и условиях труда или индивидуальную программу реабилитации инвалида, выданные в установленном порядке. Другие граждане, имеющие ограничения в трудовой деятельности по состоянию здоровья, предъявляют соответствующие документы.

Орган службы занятости в течение 10 дней со дня регистрации гражданина в целях поиска подходящей работы должен, по возможности, предложить ему два варианта подходящей работы, включая работу временного характера, а впервые ищущему работу (ранее не работавшему), не имеющему профессии (специальности) гражданину, - два варианта получения профессиональной подготовки или оплачиваемой работы, включая работу временного характера.

При этом не допускаются:

направление граждан на рабочие места, находящиеся за пределами транспортной достижимости (максимальной удаленности) подходящей работы от места жительства гражданина. Транспортная доступность определяется соответствующим органом местного самоуправления с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности;

направление граждан в организации с целью трудоустройства без подтверждения этими организациями наличия у них вакантных рабочих мест (должностей);

приглашение граждан в органы службы занятости чаще одного раза в две недели, за исключением случаев, когда такое предложение связано с предложением подходящей работы или с предложением об участии в специальных программах содействия занятости.

Оказание безработным гражданам помощи в поиске подходящей работы осуществляется, исходя из наличия в информационном банке данных органов занятости вакантных рабочих мест (должностей). При отсутствии таких данных в информационном банке, безработному в целях содействия в трудоустройстве может быть предложен план самостоятельного поиска работы. В этой связи обратим внимание читателей на то обстоятельство, что такая норма не носит обязательного характера: по усмотрению работников службы занятости план самостоятельного поиска работы может быть предложен, а, может быть, и не предложен. В Законе о занятости населения о таком плане вообще ничего не говорится. Поэтому следует полагать, что гражданин вправе отказаться от поиска работы по плану. Однако его отказ должен быть мотивированным. Например, гражданин в течение длительного времени искал, но безуспешно подходящую ему работу. В результате он пришел к выводу, что самостоятельно подыскать себе работу он не в состоянии.

Безработным гражданам, зарегистрированным в целях поиска подходящей работы, при ее отсутствии может быть предложено при их желании участие в оплачиваемых общественных работах.

Гражданину, зарегистрированному в целях поиска подходящей работы, целесообразно учитывать то обстоятельство, что на него оформляется личное дело. В нем производятся соответствующие записи о всех предложениях органа по вопросам занятости, в том числе по предоставлению подходящей работы, о направлении к работодателям для трудоустройства, о направлении на профессиональное обучение, о приглашении его в орган по вопросам занятости и других действиях, связанных с поиском подходящей работы, а также о согласии (отказе) с предложениями органа по вопросам занятости. Соответственно фиксируются все его действия или бездействие, которые могут повлечь за собой снятие его с регистрационного учета.

3. Безработные граждане, зарегистрированные в целях поиска подходящей работы, в установленный день для регистрации их в качестве безработных предъявляют в органы по вопросам занятости следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку или иные документы, подтверждающие трудовой стаж;

- документы, удовлетворяющие профессиональную квалификацию.

При необходимости граждане предъявляют дополнительную или уточненную справку о среднем заработке (доходе, денежном довольствии) за последние три месяца по последнему месту работы в установленном порядке. Лица, впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности), предъявляют паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, и документ об образовании.

Инвалиды в дополнение к указанным документам предъявляют индивидуальную программу реабилитации, выданную государственной службой медико-социальной экспертизы.

Регистрация гражданина в качестве безработного осуществляется на основании решения органа по вопросам занятости о признании его безработным. Такое решение принимается не позднее 11 календарных дней со дня его регистрации в целях поиска подходящей работы. Датой регистрации гражданина в качестве безработного является дата принятия органом по вопросам занятости решения о признании его безработным.

Безработными признаются граждане, которые:

трудоспособны;

не имеют работы и заработка;

зарегистрированы в целях поиска подходящей работы;

ищут работу и готовы приступить к ней;

не трудоустроены в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы.

При защите своих прав на регистрацию в службе занятости в качестве безработного гражданину целесообразно исходить из того, что он не должен оказаться в глазах работников этого органа занятым гражданином. Ему необходимо, как правило, не только ознакомиться с содержанием статьи 2 Закона о занятости, но и подготовиться соответствующим образом к посещению службы занятости с тем, чтобы многие вопросы, задаваемые ее работниками, не оказались для него неожиданными.

Например, данный гражданин является членом производственного кооператива, имеет в нем свой пай. Ранее этот гражданин работал в кооперативе по трудовому договору, но был уволен в связи с сокращением численности занятых, хотя и остался членом кооператива. Согласно статье 2 Закона о занятости такой гражданин считается занятым и поэтому не может быть зарегистрирован в качестве безработного. Другой формальной причиной для отказа в регистрации в качестве безработного для него может служить тот факт, что он получает в кооперативе по итогам работы за определенный период пусть минимальный, чисто символический, доход.

Как свидетельствует практика, у граждан при их попытке зарегистрироваться в качестве безработных нередко возникают по инициативе работников служб занятости и другие, самые неожиданные для граждан проблемы, связанные с пунктуальным соблюдением этими работниками положений вышеуказанного Постановления Правительства. Это, в частности, относится к применению пункта 16 Постановления, где записано, основываясь на ст. 3 Закона, что безработными признаются граждане, которые ищут работу.

Что означает, какой смысл вложили разработчики Постановления в эту, казалось бы простую фразу, зависит в каждом отдельном случае от мнения работника службы занятости. Поэтому они задают самые разные, часто неожиданные для гражданина вопросы, на которые, тем не менее, необходимо дать убедительный ответ, такой ответ, чтобы у работников службы занятости не сложилось мнение, что гражданин работу не искал до своего обращения с просьбой о регистрации в качестве безработного. Вопросы могут быть самые различные. Из них самые распространенные: как долго Вы ищете работу, каким образом, в какие организации Вы уже обращались, что там вам ответили, почему Вы ни в одной из них не получили работу, - Вы отказались от предлагаемой Вам работы или же отказ дали организации, в силу каких причин Вам было отказано в трудоустройстве и др.

Действующий порядок регистрации для многих граждан может стать серьезным препятствием для получения статуса безработного, пособия по безработице, иных видов материальной помощи, предусмотренной действующим законодательством, решениями местных властей для лиц, признанных безработными.

Граждане, которым в установленном порядке отказано в регистрации их в качестве безработных, имеют право на повторное обращение в органы по вопросам занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о регистрации их безработными. В случае отказа гражданину в регистрации его в качестве безработного, орган занятости устно или письменно с обязательной отметкой в личном деле уведомляет его о принятом решении и причинах отказа. В этой связи нельзя не отметить, что безработному необходимо заручиться письменным отказом, что поможет в дальнейшем обратиться в вышестоящие органы занятости, в суд для отстаивания своих законных прав.

4. 4-ый этап касается перерегистрации безработных граждан. Граждане, признанные безработными, обязаны в сроки, установленные органами по вопросам занятости, но не реже двух раз в месяц, а на территориях, отнесенных к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда, - не реже одного раза в месяц, проходить в них перерегистрацию. При перерегистрации граждане должны предъявить паспорт и трудовую книжку или иные, заменяющие их документы. Лица, впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности) предъявляют паспорт или иной документ, удостоверяющий их личность.

Гражданам, зарегистрированным в качестве безработных, следует иметь в виду, что они обязаны активно содействовать своему трудоустройству, соблюдать порядок и условия регистрации и перерегистрации, информировать органы службы занятости о своих действиях по вопросам самостоятельного поиска работы и трудоустройства, в том числе о работе временного характера.

Безработные граждане снимаются органами по вопросу занятости с регистрационного учета в следующих случаях:

- признания их в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения занятыми гражданами;

- прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов по вопросам занятости с выплатой стипендии;

- неявки без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы по вопросам занятости для предложения им подходящей работы, а также неявки в срок, установленный органами по вопросам занятости для регистрации их в качестве безработных;

- длительной (более месяца) неявки в органы по вопросам занятости без уважительных причин;

- переезда в другую местность;

- установления злоупотреблений со стороны граждан (сокрытие заработка (дохода), предоставление документов, содержащих заведомо ложные сведения, а также предоставление других недостоверных данных для признания безработными и т.п.);

- осуждения к наказанию в виде лишения свободы;

- назначения в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации пенсии по старости (по возрасту), за выслугу лет.

Снятие безработных граждан с регистрационного учета осуществляется на основании решения органа по вопросам занятости.

_ 3. Согласно п. 2 комментируемой ст. 3 решение о признании безработным инвалида принимается органами службы занятости в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (с изм. и доп.).

Согласно ст. 25 указанного Закона безработным признается инвалид, имеющий трудовую рекомендацию, заключение о рекомендуемом характере и условиях труда, которое выдано в установленном порядке, не имеющий работы, зарегистрированный в органе Федеральной службы занятости России в целях поиска подходящей работы и готовый приступить к ней.

Для принятия решения о признании инвалида безработным он представляет в орган Федеральной службы занятости России наряду с документами, установленными Законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации", индивидуальную программу реабилитации инвалида.

Как следует из приведенного текста, для того, чтобы быть зарегистрированным в органе службы занятости в качестве безработного, инвалид должен:

- представить в орган службы занятости трудовую рекомендацию;

- заключение о рекомендуемом характере и условиях труда;

- не иметь работы;

- быть зарегистрированным в органе службы занятости в целях поиска подходящей работы;

- быть готовым приступить к подходящей работе;

- представить документы: паспорт, трудовую книжку или документы, их заменяющие; документы, удостоверяющие его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущего работу (ранее не работавшего), не имеющего профессии (специальности) - паспорт и документ об образовании;

- индивидуальную программу реабилитации инвалида.

Индивидуальная программа реабилитации инвалида является обязательной для исполнения соответствующими органами государственной власти (в том числе органами службы занятости) и местного самоуправления, а также организациями независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Поэтому целесообразно привести о ней некоторые сведения.

Индивидуальная программа реабилитации инвалида - разработанный на основе решения Государственной службы медико-социальной экспертизы комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий в себя отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности.

Индивидуальная программа реабилитации инвалида содержит как реабилитационные мероприятия, предоставляемые инвалиду бесплатно в соответствии с федеральной базовой программой реабилитации инвалидов, так и реабилитационные мероприятия, в оплате которых принимают участие сам инвалид либо другие лица или организации независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Объем реабилитационных мероприятий, предусматриваемых индивидуальной программой реабилитации инвалида, не может быть меньше установленного федеральной базовой программой реабилитации инвалидов.

Индивидуальная программа реабилитации имеет для инвалида рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом. Инвалид вправе самостоятельно решить вопрос об обеспечении себя конкретным техническим средством или видом реабилитации, включая автомобили, кресла-коляски, протезно-ортопедические изделия, печатные издания со специальным шрифтом, звукоусиливающую аппаратуру, сигнализаторы, видеоматериалы с субтитрами или сурдопереводом, другими аналогичными средствами.

Если предусмотренные индивидуальной программой реабилитации техническое или иное средство либо услуга не могут быть предоставлены инвалиду или если инвалид приобрел соответствующее средство либо оплатил услугу за собственный счет, то ему выплачивается компенсация в размере стоимости технического или иного средства услуги, которые должны быть предоставлены инвалиду.

Отказ инвалида (или лица, представляющего его интересы) от индивидуальной программы реабилитации в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает соответствующие органы государственной власти, органы местного самоуправления, а также организации независимо от организационно-правовых форм и форм собственности от ответственности за ее исполнение и не дает инвалиду права на получение компенсации в размере стоимости реабилитационных мероприятий, предоставляемых бесплатно.

Статья 4. Подходящая и неподходящая работа

_ 1. Понятие "подходящая работа" определено в Конвенции МОТ N 44 "О пособиях лицам, являющимся безработными по не зависящим от них обстоятельствам" (1934 г.). в ней приводится ряд критериев подходящей работы: профессия, местонахождение, вознаграждение за работу, условия труда, непричастность к трудовым конфликтам и др. Такие критерии различаются по странам. В одних странах их определения слишком общи и неконкретны. В других странах нормативные акты содержат излишнюю детализацию и большой набор критериев, претендующих на регулирование всех возникающих на практике случаев.

Остановимся на критериях, наиболее часто применяемых в законодательной практике многих стран.

Первый принцип - учет профессии, навыков, способностей, образования, профессионального опыта.

Второй - учет времени, затрачиваемого на проезд к месту работы, необходимости смены местожительства. В ряде стран устанавливается максимальное время ежегодного проезда или время, ежедневно проводимое в связи с работой дома, как, например, в Бельгии, а на практике учитывается и стоимость проезда. В других странах учитывается также возможность ежедневно возвращаться домой, как, например, в Швейцарии, или еженедельно возвращаться домой для холостых, как, например, в Бельгии и Финляндии. В США решение о расстоянии принимается судами. В большинстве стран необходимость смены местожительства обусловливается наличием соответствующего жилья, как, например, в Испании, Финляндии и Швейцарии.

Третий принцип - требования к размеру вознаграждения за работу и условия труда на предлагаемом рабочем месте.

В некоторых странах предусматривается, что уровень вознаграждения на предлагаемом рабочем месте должен быть не ниже, а условия труда - не менее благоприятными, чем те, на которые обычно рассчитывает заинтересованное лицо и которыми оно пользовалось на своей прежней работе.

Это правило, применяемое, например, в Великобритании, позволяет безработным отказываться от предложений с менее благоприятными условиями, чем те, которыми они пользовались на своей прежней работе. В ряде стран, в частности в Австрии, Финляндии, ФРГ и Швеции, в законодательстве учитывается не вознаграждение безработного на прежнем месте работы, а вознаграждение за работу, соответствующую предложенной и устанавливаемой путем коллективного договора или, при отсутствии такого, администрацией предприятий.

В США работа может быть признана неподходящей только в случае, когда заработная плата и другие условия труда существенно менее благоприятны, чем те, что имеются на аналогичных работах в той же местности. Так, в соответствии с законодательством многих штатов США безработный обязан согласиться на работу с заработком не ниже, чем на 10% от того, который имеют в среднем работники этой профессии (специальности).

Четвертый признак отражает непричастность системы поиска подходящей работы к трудовым конфликтам и спорам. Нормативными актами ряда стран, в том числе Швеции, Финляндии, США, Великобритании и др., не предусмотрено предлагать безработным любые вакантные профессии и должности, которые образовались из-за временной приостановки предприятия или производства в связи с индивидуальными или коллективными трудовыми конфликтами.

_ 2. В отличие от международной практики комментируемой ст. 4 Закона о занятости населения определен более простой подход к определению подходящей работы. К ней относится такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.

Как видим, здесь имеют место четыре условия подходящей работы. Остановимся на каждом из них.

Первое условие - профессиональная пригодность гражданина, которая определяется уровнем профессионального образования, подтвержденным соответствующим документом (дипломом, свидетельством); продолжительностью (опытом) работы по имеющейся профессии (специальности) и по другим профессиям, приобретенным в процессе трудовой деятельности, а также уровнем квалификации (разряд, класс, категория). Служба занятости, подбирая гражданам подходящую работу, учитывает квалификационные требования, которые предъявляются работодателями к работникам.

В целях более точного определения профессиональной пригодности гражданина к выполнению работы по вакантной должности целесообразно пользоваться квалификационными характеристиками, содержащимися в тарифно-квалификационных справочниках. Если гражданин имеет несколько профессий, то поиск работы проводится по каждой из них. При этом служба занятости отдает предпочтение при поиске работы той профессии (специальности), по которой гражданин работал перед обращением в службу занятости, а также учитывает желание гражданина и наличие вакансий на рынке труда.

Второе условие - учет условий последнего места работы. Сюда включаются в первую очередь вопросы оплаты и охраны труда.

Третье условие - состояние здоровья гражданина. Служба занятости должна с учетом этого требования вести поиск вакансий. При этом принимаются во внимание возраст гражданина, его физические недостатки, имеющиеся хронические заболевания, а также предрасположенность к определенным видам заболеваний.

Некоторые работники, к примеру имеющие специальность химика, не могут трудиться на всех предприятиях химической промышленности из-за того, что некоторые вещества для отдельных лиц являются аллергенами, провоцируют кожные заболевания или заболевания органов дыхания. В таких случаях работнику нужно иметь медицинское заключение. Для инвалидов подходящей может считаться только та работа, которая соответствует рекомендациям медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК).

Четвертое условие - транспортная доступность рабочего места.

Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного определяется соответствующим органом местного самоуправления с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности. На практике величина максимальной удаленности устанавливается нормативными актами субъектов РФ или для всех работников, или в зависимости от категорий граждан, нуждающихся в трудоустройстве, например для инвалидов, женщин, имеющих детей, и т.д.

Например, в Москве для одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; женщин, воспитывающих детей дошкольного возраста и детей-инвалидов, имеются ограничения; они должны тратить на дорогу от дома до работы не более одного часа, а инвалиды и беременные женщины - до 45 минут. Служба занятости здесь учитывает как протяженность маршрутов различного вида общественного транспорта (автобус, троллейбус, трамвай, метро, электричка и др.), так и места пересадок с одного вида транспорта на другой с тем, чтобы время в пути от дома до работы было минимальным.

Для некоторых категорий граждан п. 3 ст. 4 предусматривает, что подходящей работой может быть любая оплачиваемая работа, включая работу временного характера, требующая или не требующая предварительной подготовки.

Согласно п. 4 ст. 3 подходящей не может считаться работа, если ее условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда. В этой связи необходимо, в частности, иметь в виду предусмотренные ТК РФ ограничения на применение труда лиц в возрасте до 18 лет и женщин.

Так, согласно ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами.

Необходимо учитывать требования ТК РФ также при подборе работы для женщин. Например, согласно его ст. 253 ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Решение службы занятости о признании предлагаемой работы подходящей в случае несогласия с этим обратившегося гражданина, как и по другим вопросам, может быть обжаловано в вышестоящий орган службы занятости или в суд, как это предусмотрено ст. 11 Закона.

Статья 5. Государственная политика в области содействия занятости населения

В приведенной статье 5 излагается содержание активной государственной политики, проводимой в целях обеспечения в стране полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Принципиальные положения, международные правовые стандарты этой политики нашли отражение в конвенциях, рекомендациях, декларациях и резолюциях, принятых МОТ.

К ним, в том числе, относятся Конвенция N 122 и Рекомендация N 122 (1964 г.) о политике в области занятости, Декларация о принципах и Программа действий, принятые Всемирной трехсторонней конференцией по вопросам занятости, распределения доходов, социального прогресса и международного разделения труда (1976 г.), Рекомендация N 169 (1984 г.) о политике в области занятости (дополнительные положения), Резолюция "О политике в области занятости в условиях глобализации экономики (1996 г.) и др.

Согласно международным нормам каждое государство должно провозгласить и проводить в качестве своей главной цели активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Это означает, во-первых, что каждый, кто ищет работу и готов к ней приступить, должен ее иметь. Во-вторых, эта работа должна быть как можно более продуктивной. В-третьих, проведение такой политики должно обеспечить каждому самые широкие возможности получить профессиональную подготовку и использовать свои способности в условиях свободы выбора вида занятости.

Согласно п. 1 и 2 упомянутой выше Рекомендации N 169 содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости следует считать средством обеспечения на практике права на труд, а всестороннее признание государством права на труд необходимо связывать с проведением экономической и социальной политики, цель которой - содействие указанной занятости.

Вместе с тем (п. 1 Рекомендации N 122) политика государства в области занятости должна учитывать надлежащим образом стадию и уровень экономического развития данной страны, взаимную связь между целями в области занятости и другими экономическими и социальными целями. Она должна осуществляться с помощью методов, соответствующих национальным условиям и практике.

Меры, которые следует принять для достижения провозглашенных целей, должны быть определены, и их необходимо периодически пересматривать в рамках координированной экономической и социальной политики. Принятие решений в сфере занятости требует согласованных действий со стороны государства, представителей предпринимателей и трудящихся.

В ст. 5 Закона о занятости населения перечислены основные проблемы, которые должны решаться в РФ с помощью государства. Главный акцент в этой статье сделан на развитие трудовых ресурсов; обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости; создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду.

Большое внимание в политике занятости уделяется обеспечению социальной защиты и проведению специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

Формы и методы реализации прав граждан в области занятости, декларированные ст. 5, раскрываются в последующих статьях комментируемого Закона. Так, механизм реализации прав граждан на выбор места работы приводится в ст. 8 и 9, гарантии государства в реализации права граждан на труд - в ст. 12 и 13 и т.д.

Статья 6. Законодательство Российской Федерации о занятости населения

Правовой основой законодательства о занятости является Конституция РФ, наделенная высшей юридической силой и имеющая прямое действие на всей территории страны. Среди статей Конституции РФ, имеющих прямое отношение к защите прав человека, определяющим образом влияющих на формирование законодательства о занятости населения, можно, в частности, назвать ее ст. 2: "Человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства". Согласно ст. 37 каждый гражданин имеет право на защиту от безработицы. Статьей 39 предусмотрено, что каждому гарантируется социальное обеспечение в случаях, установленных законом. В соответствии со ст. 45 гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина.

Задачами законодательства Российской Федерации о занятости населения являются:

- обеспечение и защита конституционного права граждан Российской Федерации на труд и защиту от безработицы;

- определение и разграничение компетенции по занятости между органами государственной власти и управления различных уровней;

- определение прав, обязанностей, полномочий и ответственности физических и юридических лиц по занятости, а также правовое регулирование их отношений в данной сфере.

Исходя из этого федеральные законы о занятости населения, включая Закон о занятости, призваны:

- разграничивать компетенцию и ответственность федеральных органов государственной власти Российской Федерации и органов государственной власти субъектов Федерации в области обеспечения занятости населения;

- определять круг вопросов в области обеспечения занятости населения, которые должны решаться одинаково всеми субъектами Федерации. В этой части федеральные законы являются законами прямого действия и применяются на всей территории Российской Федерации;

- вводить общие установочные нормы по вопросам, отнесенным к компетенции субъектов Федерации, в соответствии с которыми последние осуществляют собственное правовое регулирование занятости населения.

Субъекты Федерации в соответствии с их статусом и компетенцией могут принимать в области занятости законы, законодательные и (или) иные правовые акты, не противоречащие федеральному законодательству о занятости.

Физические и юридические лица, нарушившие законодательство Российской Федерации по занятости, несут ответственность в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Основным правовым актом, регламентирующим отношения занятости, является комментируемый Закон. Наряду с ним эти отношения регламентируют иные федеральные законы: ТК РФ, "Об образовании", "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" и др. ссылки на эти законы приводятся в настоящей работе.

Большая роль в регулировании отношений занятости принадлежит Правительству РФ. Принимаемые им постановления конкретизируют положения федеральных законов, раскрывают их содержание; создают организационные и иные условия для работы органов службы занятости, иных государственных органов, обеспечивающих соблюдение прав граждан в области занятости и социального обеспечения. К таким актам Правительства РФ относятся постановления: "Об утверждении Положения об организации общественных работ", "Об утверждении Порядка регистрации безработных граждан" и ряд других актов, содержание которых раскрывается в настоящей работе.

Нормативные правовые акты, регламентирующие отношения занятости, принимаются в пределах их компетенции различными министерствами и ведомствами, в основном Минтрудом РФ, в составе которого функционирует Департамент федеральной государственной службы занятости. К постановлениям и приказам Минтруда РФ мы обратимся в комментариях к ряду статей Закона о занятости населения.

Если попытаться дать общую характеристику принятых за последние годы законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок защиты прав и интересов граждан в области их занятости, то нельзя не отметить, что эти акты еще далеки от совершенства. Они, во-первых, не охватывают всю гамму взаимоотношений между гражданами, предпринимателями и государством, как это должно быть в государстве с развитыми рыночными отношениями. Так, как этому учит мировой опыт.

Во-вторых, они по разным причинам недостаточно подробно проработаны, нередко изложены схематично, что затрудняет их понимание и вызывает необходимость применения различного рода местных инструкций, разъяснений и т.п., нередко искажающих смысл этих актов.

Причины несовершенства законодательных и иных правовых нормативных актов о занятости населения различны. Например, одна из них заключается, по нашему мнению, в том, что еще не сложился институт государственных служащих, способных на высоком профессиональном уровне разрабатывать различного рода руководящие документы, применяемые в условиях рыночной экономики.

Главная же причина того, что законодательство о занятости еще не совершенно, кроется скорее всего в неразвитости рыночных отношений, спонтанно и молниеносно возникших в нашей стране, в силу чего они еще окончательно не сложились, к тому же не полностью введены в рамки закона.

Поэтому в известной степени рыночные отношения развиваются произвольно. Многих законодательных актов, необходимых для создания цивилизованного рынка, попросту еще нет, а если они и есть, то требуются годы, чтобы их добросовестное применение стало повседневной практикой, вошло в обычай.

Нельзя к тому же оставить в стороне тот факт, что применение законов и иных нормативных правовых актов крайне затрудняется тем, что в них вносятся многочисленные изменения и дополнения. В частности, в сам Закон о занятости населения изменения и дополнения вносились 12 раз. Соответствующее количество раз эти изменения и дополнения вносились в соответствующие нормативные правовые акты, а также в многочисленные служебные документы организаций.

Статья 7. Полномочия федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в осуществлении государственной политики в области содействия занятости населения

Полномочия федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления в осуществлении государственной политики в области содействия занятости населения в ст. 7 изложены в общем виде.

Содержание деятельности этих органов раскрывается по ее направлениям в других статьях комментируемого Закона: ст. 14 "Регулирование занятости населения", 15 "Федеральная государственная служба занятости населения", 23 "Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан" и т.д. Соответственно этому полномочия указанных органов по направлениям их деятельности будут прокомментированы применительно к соответствующим статьям Закона.

Вместе с тем, применительно к тексту ст. 7 представляется целесообразным обратить внимание читателей на то существенное обстоятельство, что мероприятия по содействию занятости населения органы государственной и муниципальной власти проводят в основном не единолично, но в рамках социального партнерства в сфере труда (Раздел II ТК РФ).

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений (в данном случае отношений занятости населения).

Сторонами социального партнерства являются работодатели и работники в лице их представителей.

Система социального партнерства реализуется на следующих уровнях:

- федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;

- региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

- отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

- территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

- уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

На уровнях системы социального партнерства выше организации представители работников и работодателей в результате коллективных переговоров заключают соглашения. Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровня социального партнерства.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Таким образом, иные соглашения могут заключаться и на уровне отдельной организации.

Сторонами соглашений (кроме иных соглашений, заключаемых в организации) являются:

- соответствующие профсоюзы (объединения профсоюзов), правовое положение которых определяется Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (отметим, что иные представительные органы работников быть стороной таких соглашений не вправе);

- объединения работодателей различного уровня, правовое положение которых определяется Федеральным законом "Об объединениях работодателей" от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ. Виды объединений работодателей приводятся в ст. 4 указанного Закона.

На уровне организации представители работников (профком или иной представительный орган работников) и работодателя заключают коллективный договор сроком от одного до трех лет.

Между соглашениями и коллективным договором существует определенная зависимость. Действие соглашений (соглашения) распространяется на данную организацию только при условии, если работодатель является членом объединения работодателей, заключившего соглашение, или присоединился к этому соглашению. Работодатель, вступивший в объединений работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.

Выше мы привели общую характеристику соглашений и коллективного договора по той причине, что они являются одним из основных средств, обеспечивающих практическую реализацию государственной политики содействия занятости населения как в целом по стране, так и в определенных отраслях и регионах.

В каждом соглашении и в подавляющем большинстве коллективных договоров содержится особый раздел, содержащий конкретные мероприятия по стабилизации занятости населения. Эти мероприятия разрабатываются на основе состояния занятости, тенденций ее изменений с учетом экономических, социальных, демографических и иных особенностей отрасли, региона, организации.

Обратимся к сложившейся в последние годы практике отражения в соглашениях и коллективных договорах мероприятий по содействию занятости населения.

На уровне Российской Федерации в настоящее время действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы*(2). Мероприятия общегосударственного значения по содействию занятости населения в этом соглашении сгруппированы в Разделе III "Развитие рынка труда и содействие занятости населения".

В соглашении поставлена задача:

- не допустить превышения уровня общей безработицы: на 2000 г. - 8,8%, 2003 г. - 9,1%, 2004 г. - 9,4% от уровня экономически активного населения;

- не допускать превышения периода средней продолжительности безработицы более 6,5 месяцев.

В целях финансового обеспечения мероприятий по содействию занятости населения, а это, видимо, главное, предусмотрено:

- обеспечить в полном объеме ежегодное финансирование мероприятий по активной политике занятости населения в РФ на 20002-2004 годы за счет средств федерального бюджета, а региональных и отраслевых программ за счет бюджетов всех уровней и средств работодателей в соответствии с действующим законодательством;

- подготовить предложения о включении в перечень федеральных целевых программ, подлежащих финансированию из федерального бюджета, федеральной целевой программы "Содействие занятости населения в Российской Федерации на 2003-2004 годы";

- разработать и реализовать инвестиционные федеральные целевые программы и программы субъектов РФ по созданию рабочих мест, обеспечивающих прирост численности занятых в отраслях экономики и в регионах в 2002 г. - 0,4 млн. человек, 2003-2004 годах - ежегодно по 0,3 млн. человек с достойным уровнем заработной платы.

Среди содержащихся в Соглашении мероприятий обращают на себя внимание те, которые целесообразно учесть при разработке программ содействия занятости населения отраслей, регионов, муниципальных образований:

- расширение доступа безработных граждан к программам содействия их занятости;

- повышение трудовой мобильности рабочей силы, ее конкурентоспособности на рынке труда путем совершенствования профессионального обучения и переподготовки;

- создание систем внутрифирменной профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

- сокращение периода поиска работы гражданами путем расширения допуска населения к банку данных вакансий, а работодателей к банку данных рабочей силы и т.д.

Обратимся к мероприятиям по стабилизации занятости и социальной защите высвобождаемых работников, которые предусматриваются в региональных и отраслевых соглашениях.

В настоящее время в региональных и отраслевых соглашениях предусматриваются различные мероприятия по сохранению занятости работников, а в случае их высвобождения - социальной защиты последних. Остановимся на некоторых из них.

Так, в случае угрозы массовой безработицы в Ульяновской области, Хабаровском крае стороны регионального соглашения разрабатывают программу экстренных мер, направленных на содействие занятости населения, определяют источники их финансирования.

Во Владимирской области администрация взяла на себя обязательство в случае существенных изменений на рынке труда в сфере образования, здравоохранения, культуры принимать меры к обеспечению рабочими местами высвобождаемых работников.

В Кировской области администрация разрабатывает специальные программы поддержки и развития депрессивных территорий и градообразующих предприятий.

Отраслевым соглашением работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства России предусмотрено, что работники предпенсионного возраста (за три года до установленного срока пенсии), лица, в семье которых один из супругов имеет статус безработного, матери-одиночки не могут быть уволены без трудоустройства по сокращению штатов или численности работников в действующих организациях и при ликвидации организации.

Для защиты отечественного производителя социальные партнеры в Тюменской области совместно обязуются, в случае привлечения к строительству с государственным финансированием иностранных фирм, предусматривать выполнение областными организациями не менее 50% объема работ и услуг.

В Пензенской области намечено осуществить квотирование не менее 2,5 тыс. рабочих мест для обеспечения занятости инвалидов, молодежи, молодых специалистов и других слабо защищенных категорий населения.

В Курской и Орловской областях в случае признания предприятия банкротом предполагается предоставлять высвобождаемым работникам преимущественное право трудоустройства на не менее чем 70% рабочих мест, вновь образуемых на базе его имущества.

В Республике Коми, Республике Адыгея, Санкт-Петербурге, Волгоградской, Ульяновской областях в соответствии с соглашениями предполагается создание в организациях страховых фондов с целью использования средств в случаях остановок производства и банкротства.

В Хабаровском крае сторонами разрабатывается комплекс дополнительных мер по социальной поддержке работников в условиях применения процедур при несостоятельности (банкротстве) предприятий, особенно градообразующих.

По инициативе ЦК профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов и ЦК профсоюза работников лесных отраслей РФ в отраслевые соглашения внесены положения о материальной поддержке безработных. Так, при высвобождении работника предпенсионного возраста (мужчин - с 58, женщин - с 53 лет) по договоренности с ним применяют следующую меру социальной защиты, предусматриваемую коллективными договорами, - выплату за счет средств организации ежемесячного пособия в размере пенсии по старости до достижения неработающим работником пенсионного возраста, установленного законом.

В соглашении работников лесных отраслей России предусмотрено: оказывать материальную помощь семье безработного в размере 25% минимальной месячной тарифной ставки, установленной отраслевым соглашением, на каждого иждивенца в течение 6 месяцев со дня получения статуса безработного; выплачивать ежемесячную денежную помощь работникам организаций, получившим статус безработного, в размере 25% заработной платы, установленной отраслевым соглашением (или не менее 25% размера пособия по безработице).

В соответствии с некоторыми региональными соглашениями администрация берет на себя обязательство не допустить превышения безработицы сверх оговоренного в соглашении уровня: в Республике Тыва - 5%, в Республике Адыгея - 4,0, в Санкт-Петербурге - 3,5, в Волгоградской области - 1,65% и т.д.

Как в отраслевых, так и региональных соглашениях имеется раздел, в котором предусмотрены мероприятия по сохранению численности занятых работников и социальной защите тех из них, которые все же были высвобождены с производства.

В качестве заслуживающего внимания примера ниже мы приводим соответствующий раздел Отраслевого тарифного соглашения между Центральным Советом Горно-металлургического профсоюза России и Ассоциацией промышленников горно-металлургического комплекса России.

6. Занятость.

6.1. Содействие работодателей в обеспечении занятости работников.

6.1.1. Работодатели с участием профсоюзного органа ежегодно разрабатывают программы содействия (сохранения) занятости, которые являются частью коллективного договора.

6.1.2. Работодатели согласовывают все мероприятия организационно-производственного характера, влекущие сокращение рабочих мест, с профсоюзным органом, подписавшим коллективный договор.

6.1.3. Работодатели уведомляют в письменной форме профорган организации о неизбежности ликвидации (реорганизации), изменений организационной структуры, влекущих массовое высвобождение работников, не менее чем за три месяца и осуществляют персональное предупреждение работников об увольнении не менее чем за два месяца.

6.1.4. Работодатели в случае невозможности трудоустройства работников золотодобывающих организаций и организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, на других местных предприятиях, что, в свою очередь, вынуждает их к переезду в другие регионы, предупреждают профсоюзные органы о возможности массовых увольнений за шесть месяцев и непосредственно работников за четыре месяца, предоставляют полную информацию службе занятости о предстоящем высвобождении работников в установленные законодательством сроки.

6.1.5. При выходе организации из кризисной ситуации, после реконструкции или технического перевооружения работодатели принимают на работу преимущественно работников, ранее уволенных в связи с сокращением штатов или переведенных в другие организации, в течение месяца после сообщения о вакансиях в средствах массовой информации, доступных для населения в данной местности.

Критерии для преимущественного обратного приема на работу и сохранение ранее предоставленных льгот и преимуществ устанавливаются коллективным договором.

6.1.6. В целях предотвращения массового высвобождения работников при временном сокращении объемов производства и снижения уровня безработицы работодатели по согласованию с профорганами разрабатывают мероприятия по:

- переходу на работу по пяти бригадному графику;

- сокращению продолжительности рабочего дня (недели);

- временному прекращению приема новых работников;

- предоставлению желающим отпусков без сохранения заработной платы (по личному заявлению);

- переводу на работу, с согласия работника, в другие подразделения и организации, в том числе подсобные хозяйства с сезонным характером работы;

- отказу от применения сверхурочных работ, работ в выходные и праздничные дни;

- организации непрерывной переподготовки кадров;

- увольнению работников-совместителей;

- стимулированию работников, имеющих право на пенсию, к увольнению по собственному желанию.

6.1.7. Массовым высвобождением работников из организации, помимо критериев, предусмотренных Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (постановление Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99), считать увольнение по инициативе администрации 10% и более работников организации или территориально обособленных единиц в течение 90 календарных дней.

6.2. Содействие занятости работников в случае осуществления мероприятий по ликвидации, реорганизации, реструктуризации организации.

6.2.1. Работодатель своевременно информирует профорган о плане и ходе ликвидации, реорганизации и финансового оздоровления организации. Профком вправе проводить независимую экспертизу полученных материалов от работодателя, представлять интересы работников в соответствующих органах.

6.2.2. Коллективный договор действует на весь период проведения мероприятий по ликвидации организации в соответствии с действующим законодательством.

6.3. Льготы и компенсации высвобождаемым работникам.

6.3.1. При расторжении трудового договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата высвобождаемым работникам:

- производится доплата к стипендии до среднего заработка по прежнему месту работы в период профессиональной подготовки (переподготовки) по направлению службы занятости;

- предоставляется необходимое время для поиска работы с оплатой в размере среднего заработка. Конкретная продолжительность и порядок предоставления времени определяются коллективным договором;

- предусматривается в коллективных договорах выплата единовременных пособий сверх установленных законодательством;

- в соответствии с коллективным договором сохраняется очередь на получение жилья (улучшение жилищных условий), а также право пользования социально-бытовыми объектами.

6.3.2. Работникам, высвобождаемым из организаций в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям в связи с их реорганизацией либо ликвидацией, сохраняется на период их трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой заработной платы производится по прежнему месту работы за счет организаций.

6.4. Привлечение иностранной рабочей силы.

Вопросы привлечения и использования иностранной рабочей силы работодатели решают в соответствии с действующим законодательством и коллективными договорами.

6.5. Переобучение и профессиональная подготовка кадров.

Работодатели с участием профсоюзного органа ежегодно разрабатывают учебные планы для переобучения и профессиональной подготовки высвобождаемых работников и безработных в соответствии с техническим перевооружением и развитием организации.

6.6. Повышение квалификации или переподготовка женщин, приступивших к работе после отпуска по уходу за ребенком.

Женщины, приступившие к работе после отпуска по уходу за ребенком:

6.6.1. Проходят, с их согласия, обучение с целью повышения квалификации или переподготовку в том случае, если они не могут быть восстановлены по прежнему месту работы.

6.6.2. На время повышения квалификации (переподготовки) без отрыва от производства женщинам производится доплата до среднего заработка других работников той же специальности.

Рассмотрим мероприятия по сохранению занятости и социальной защите высвобождаемых работников, включаемые в коллективные договоры.

Многие профсоюзные комитеты используют коллективный договор как эффективный инструмент по защите занятости работников, тем самым расширяя социально-правовую базу законодательства о занятости, которое предусматривает в основном защиту работников, уже высвобожденных с предприятий.

При разработке раздела по занятости в коллективном договоре профсоюзные комитеты учитывают такие факторы, как:

- положение предприятия на рынке выпускаемых товаров и производимых услуг;

- эффективность хозяйствования и финансовая ситуация на предприятии;

- наличие свободных рабочих мест в регионе, в том числе по профессиям и специальностям, аналогичным существующим на данном предприятии;

- возможность трудоустройства на других предприятиях

Все больше профсоюзных комитетов вносят предложения по включению в коллективные договоры мероприятий, позволяющих подготовиться к массовому высвобождению работников на предприятии. При этом стороны договариваются о критериях массового высвобождения.*(3) В Законе о занятости эти критерии не определены, но в условиях высвобождения Закон предоставляет профсоюзным органам право вносить предложения по приостановке такого высвобождения или по его поэтапному проведению.

Например, в АО ЗАЗС (Саратовская область) массовым высвобождением считается высвобождение 3% и более работников в течение 30 календарных дней. В случае массовых сокращений высвобождаемым работникам предоставляется возможность получить на предприятии другую профессию за счет предприятия. Работники (при стаже работы на заводе не менее 10 лет) вплоть до трудоустройства, но не более чем в течение 6 месяцев могут пользоваться существовавшими социальными льготами.

Однако те трудовые коллективы, которые в прошлые годы уже почувствовали на себе все тяготы массовых увольнений, вводят более жесткие критерии. Так, профкомы Комсомольска-на-Амуре Авиационного производственного объединения и ОАО "Завод искусственных кож" включили в действующие коллективные договоры следующие критерии массового увольнения: 3% и более численности работающих в течение 90 дней.

Профкомы предусматривают в коллективных договорах меры по созданию благоприятных условий по опережающему переобучению работников, рабочие места которых находятся под угрозой сокращения. В АОЗТ "Смоленская чулочная фабрика" для этих целей введен раздел "Обязательства по повышению квалификации кадров".

Коллективный договор Смоленского завода "Измеритель" предоставляет работникам, желающим получить вторую профессию, следующие льготы:

- сохраняется средняя зарплата на весь период переподготовки, но на срок не более трех месяцев;

- производится доплата до прежнего среднего заработка работника, направленного на выпуск новых изделий, при условии выполнения сменно-суточных заданий, на период до трех месяцев;

- срок переквалификации устанавливается в зависимости от сложности профессии - от 3 до 12 месяцев.

Некоторые профсоюзные комитеты добились принятия от администраций предприятий мер по созданию новых рабочих мест. На АО "Северсталь" (Вологодская область) работодатель создал в соответствии с коллективным договором 1500 дополнительных рабочих мест для трудоустройства сокращаемых работников. В ОАО "Самеко" (г. Самара) предусмотрено, что при невозможности создания новых рабочих мест сокращению подлежат в первую очередь лица, допускающие брак в работе, нарушения трудовой дисциплины и пьянство; имеющие замечания по качеству труда и не работающие над повышением своей квалификации.

На случай возникновения критических ситуаций, связанных с высвобождением работников или с наступлением их, в коллективных договорах может предусматриваться проведение различных мероприятий, направленных на стабилизацию численности занятых.

Например, при сокращении объемов производства предусматривается:

- перепрофилирование отдельных производств на выпуск продукции с учетом конъюнктуры рынка;

- организация цехов, участков по выпуску товаров народного потребления и оказанию услуг населению;

- создание или расширение на предприятии подсобных хозяйств, цехов надомного труда, мелких арендных и коллективных предприятий;

- создание дополнительных рабочих мест для трудоустройства высвобождаемых с производства лиц, особо нуждающихся в социальной защите;

- организация переподготовки и переобучения работающих с учетом их обязательного трудоустройства внутри предприятия или на других предприятиях района (города).

При принятии администрацией решения о сокращении персонала предусматривается:

- использовать естественное сокращение рабочих мест (ликвидация вакансий, добровольный уход работников, досрочный выход на пенсию, увольнение совместителей и т.д.);

- сократить административно-управленческие расходы;

- ограничить или полностью запретить совмещение профессий, сверхурочные работы, многостаночное обслуживание;

- не заключать новых контрактов и срочных трудовых договоров, предать коллективу работы, выполняемые на стороне;

- проводить внутрипроизводственные переводы намеченных к увольнению работников;

- ограничить круг временных работников;

- расширить применение индивидуальных рабочих графиков (гибкий режим работы, сокращенный рабочий день, сокращенная рабочая неделя);

- с согласия работников проводить временное разделение работ, т.е. распределять имеющийся объем работ между всеми работниками, даже с неполной загрузкой и зарплатой; использовать как крайнюю меру перевод предприятия на режим неполного рабочего времени;

- предоставлять долгосрочные (до нескольких лет) отпуска без сохранения зарплаты тем работникам, которые захотят попробовать свои силы в предпринимательской или иной деятельности;

- предоставлять по желанию работников краткосрочные отпуска без сохранения зарплаты;

- предоставлять возможность высвобождаемым работникам получить другую профессию и образование за счет предприятия;

- выплачивать дополнительно к выходному пособию единовременную материальную помощь, зависящую от стажа работы на предприятии;

- при нетрудоспособности в течение более трех месяцев оказывать материальную помощь безработному, уволенному с предприятия;

- предусмотреть возможность досрочного выхода на пенсию за счет средств предприятия;

- не давать согласия на увольнение работников по инициативе работодателя (предпринимателя), прежде чем им не будут предложены на выбор все имеющиеся вакантные должности (рабочие места) или предоставлена возможность переобучения;

- не снимать с профсоюзного учета высвобождаемых работников вплоть до их трудоустройства, с тем чтобы они могли пользоваться социальными льготами, установленными на предприятии;

- привлекать на предприятие иностранную рабочую силу только по согласованию с профсоюзным комитетом.

Как было показано выше, разделы занятости коллективных договоров разрабатываются, исходя из ситуации с занятостью, сложившейся в организации на момент заключения договора, а также с известным опережением, с расчетом на возможность возникновения критической ситуации, - массового высвобождения работников.

Учитывая, что коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет, предугадывать развитие событий становится все труднее по мере увеличения этого срока.

Поэтому во многих организациях, а также в некоторых отраслевых профсоюзах, обобщающих практику заключения и выполнения коллективных договоров в своих отраслях, пришли к выводу, что коллективный договор не должен быть только набором взаимных обязательств работодателя и работников на текущий срок.

Коллективный договор должен стать инструментом предотвращения, по мере возможности, сколько-нибудь значительного высвобождения работников в более длительной перспективе, чем тот срок, на который он заключается. Согласно договору, следует систематически проводить дополнительную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, с тем чтобы работники получили возможность при необходимости так или иначе изменить род своей деятельности, для того чтобы не быть уволенными. Или же выйти на рынок труда, будучи уверенными в том, что найдут достойную для себя работу.

Наряду с изложенным раздел коллективного договора о занятости является планом действий администрации с участием профсоюзного комитета по предотвращению высвобождения работников, а также по смягчению социальных последствий для тех из них, кто не смог его избежать.

Полезным примером такого раздела о занятости коллективного договора может, по нашему мнению, служить раздел "Гарантии в области занятости", рекомендуемый Российским Советом Профсоюза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства.

7. Гарантии в области занятости.

7.1. Работодатель и профком обязуются совместно разработать программы (планы) обеспечения занятости и меры по социальной защите работников, высвобождаемых в результате реорганизации, ликвидации организации, сокращения объемов производства, ухудшения финансово-экономического положения организации.

7.2. Все вопросы, связанные с изменением структуры организации, ее реорганизацией, а также сокращением численности и штата, рассматриваются предварительно с участием профкома.

7.3. Работодатель обязуется:

7.3.1. При высвобождении (увольнении) работников в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата:

а) издавать приказы с указанием причин и сроков увольнения, а также о создании комиссии, занимающейся вопросами высвобождения;

б) не позднее чем за два месяца персонально предупреждать работников о предстоящем высвобождении письменным распоряжением (уведомлением) под роспись.

7.3.2. Предварительно (не менее чем за три месяца) письменно уведомлять государственные органы занятости и профсоюзный комитет о возможном массовом высвобождении работников, информировать о его причинах, числе и категориях трудящихся, которых оно может коснуться, о сроке, в течение которого намечено осуществить высвобождение.

7.3.3. Обеспечить предоставление работы по специальности выпускникам вузов и техникумов - молодым специалистам, прибывшим для работы в организации по их предварительным договорам и заявкам.

7.3.4. Реализовать принцип непрерывного повышения квалификации кадров.

7.3.5. Принять следующие меры по содействию занятости:

а) досрочный выход на пенсию лиц с ограниченной трудоспособностью и лиц предпенсионного возраста с их согласия с гарантией размера пенсии, которую получил бы работник при уходе на пенсию в общепринятые сроки;

б) ограничение применения иностранной рабочей силы;

в) перевод работников на неполный рабочий день (неделю) в случае, если нормальная продолжительность рабочего времени экономически нецелесообразна;

г) одновременно с предупреждением высвобождаемым работникам подбирать работу в организации по их профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии - другую работу, в том числе нижеоплачиваемую или требующую переобучения, либо в другой организации города по прежней профессии;

д) предоставление лицам, получившим уведомление об увольнении, свободного от работы времени (не менее 8 часов в неделю) для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка;

е) заключение договоров на выполнение строительно-монтажных работ в газовой и нефтяной отраслях в первую очередь со специализированными строительными организациями "Роснефтегазстрой" и организациями, ранее входившими в ОАО "Газпром".

7.3.6. Гарантировать в течение трех лет после увольнения высвобождаемым работникам сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможности пользоваться детскими дошкольными учреждениями их детям.

7.3.7. Создать фонд социальной поддержки по безработице, за счет которого оказывать содействие в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставлении сверх установленных законодательством дополнительных социально-бытовых преимущественно следующим категориям высвобождаемых работников:

- семейным при наличии двух иждивенцев и более;

- лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком.

Порядок создания фонда (размер взносов, критерии выплат - возраст, стаж, индексация) оговаривается в приложении к коллективному договору.

7.3.8. Стороны договорились установить за счет фонда социальной поддержки по безработице следующие социально-бытовые льготы высвобождаемым работникам:

а) выплата пенсионного пособия в случае невозможности сохранения за работником прежнего места работы (за 2-3 года) до наступления пенсионного возраста;

б) дотация на оплату жилья и коммунальных услуг;

в) сохранение условий медицинского обслуживания;

г) оказание материальной помощи;

д) доплата к стипендии на период профессиональной подготовки (переподготовки) по направлению службы занятости.

7.4. Профком обязуется обеспечить защиту социальных гарантий трудящихся в вопросах занятости, приема на работу, увольнения, предоставления льгот и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством и коллективным договором.

Глава II. Права граждан в области занятости

Статья 8. Право граждан на выбор места работы

_ 1. Общие замечания к тексту ст. 8.

Согласно ст. 37 Конституции РФ принудительный труд запрещен; каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Основываясь на этих положениях Конституции РФ, в п. 1 ст. 8 декларируется право граждан на выбор места работы, во-первых, путем прямого обращения к работодателю - юридическому или физическому лицу, с которым гражданин намерен вступить в трудовые отношения, или, во-вторых, путем бесплатного посредничества органа государственной службы занятости или с помощью других, в том числе частных, организаций по содействию населению в трудоустройстве.

Декларировать это право граждан в Законе о занятости населения в такой редакции, по нашему мнению, не имело смысла, поскольку проблема их трудоустройства значительно шире и сложнее, чем это обозначено в п. 1 ст. 8. Мало того, путем решения уже определены ТК РФ, другими законодательными и иными нормативными правовыми актами, к тому же в виде приведенных ниже государственных гарантий прав граждан.

Так, согласно ст. 2 ТК РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе:

- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.

В свою очередь, ч. 2 ст. 3 ТК РФ определены гарантии при приеме на работу: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Как видим, ч. 2 ст. 3 ТК РФ излагает применительно к трудовым отношениям норму ст. 19 Конституции РФ, гарантирующую равенство прав и свобод гражданина. Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что права граждан на выбор места работы уже предусмотрены законодательством.

Поэтому в тексте п. 1 ст. 8 Закона о занятости населения их можно было, хотя бы частично, повторить или просто сослаться на трудовое законодательство. Если же просто продекларировать право граждан на прямое обращение к работодателю или к посредническим организациям, как это сделано в тексте указанного пункта, то это можно понять таким образом, что раньше граждане таким правом не обладали.

Если, забегая вперед, дать оценку главе II "Права граждан в области занятости" в целом, то можно утверждать, что ее название не соответствует приведенному в ней тексту. В данной главе речь идет не о самой занятости, и читатель должен быть к этому готов.

В этой главе, во-первых, провозглашается право гражданина даже не на выбор, а поиск работы (ст. 8);

Во-вторых, провозглашается право гражданина на определенное содействие ему в поиске работы и подготовке к ней (ст. 9);

В-третьих, провозглашается право гражданина на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за границей (ст. 10);

В-четвертых, провозглашается его право на обжалование действий органов службы занятости и их должностных лиц (ст. 11).

Только в ч. 2 ст. 8 идет речь о праве гражданина в области непосредственно занятости - реализации права на труд, на который он свободно соглашается, путем заключения трудового договора. К сожалению, в настоящее время в целях законодательства не определено понятие занятости. По нашему мнению, занятость - это определенное правовое положение гражданина. Содержанием такого правового положения являются трудовые отношения, в которые гражданин вступает, заключая трудовой договор с работодателем.

Это, хотя, возможно, и не совсем к месту констатируется в ч. 2 ст. 8: решение о приеме на работу оформляется путем заключения трудового договора. Упомянуть о трудовом договоре следовало, видимо, в ст. 12 комментируемого Закона, в которой идет речь о гарантиях государства в реализации права граждан на труд.

Заключение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством, не только право, но и обязанность работодателя и гражданина, принявших решение о вступлении в трудовые отношения. Заключенный таким образом трудовой договор является одним из условий реализации прав теперь уже работника на соблюдение по отношению к нему со стороны работодателя трудового законодательства.

Трудовой договор, заключенный по взаимному желанию работника и работодателя, предполагает их равенство в области отношений, регламентируемых трудовым законодательством. Мы обращаем внимание читателя на это обстоятельство, поскольку существует иная точка зрения. Наиболее последовательно, по нашему мнению, она была сформулирована Р.З. Лившицем: "Имея дело с двумя сторонами трудового отношения - работодателем и наемным работником, трудовое право отдает приоритет работнику, защите его интересов. Но и работодатель не может быть оставлен без внимания в нормах трудового права. Именно потому, что трудовое отношение - двусторонне, правовое регулирование не может не учитывать интересы двух сторон. Если интересы работодателя не будут приниматься во внимание, это нанесет ущерб производственному элементу трудового отношения. Баланс производственных и социальных интересов должен быть обеспечен в правовом регулировании, причем баланс не сводится к равенству сторон, баланс должен заключаться в преимущественной защите интересов работников. Такова специфика трудового законодательства"*(4).

Здесь, по нашему мнению, нельзя согласиться с тем, что баланс производственных и социальных интересов не сводится к равенству сторон, а должен заключаться в преимущественной защите интересов работников. Какой же это тогда баланс? В общепринятом смысле баланс - это равновесие, равенство. Вступая во взаимоотношения, работодатель и работник должны оформлять их путем заключения между ними трудового договора. Такой договор может быть заключен, будучи основан исключительно на нормах трудового права (здесь мы абстрагируемся от того факта, что в действительности трудовой договор часто не соответствует, даже противоречит нормам трудового права).

Вот именно в данной ситуации, заключая трудовой договор, основанный на нормах трудового права, работодатель и работник равны, их взаимоотношения сбалансированы законом.

Содержание же норм трудового права, на основе которых в дальнейшем, уже в процессе труда, развиваются отношения между сторонами трудового договора, - вопрос самостоятельный. Должны ли они по-прежнему быть равноправными и являются ли они равноправными? Да, смысл самого слова "равноправие" свидетельствует о том, что стороны равны.

Мнение о том, что, поскольку работник подчиняется своему руководителю, он обязан выполнять его указания и именно поэтому руководитель и работник не равноправны, с нашей точки зрения, не выдерживает критики. Эти лица неравноправны в производственном процессе, но не в отношениях по поводу труда. Дело работодателя - создать для труда работника необходимые условия: обеспечить трудовой процесс всеми необходимыми ресурсами, организовать его, выплатить ему заработную плату, предоставить иные материальные блага. Эти условия труда, за создание которых отвечает работодатель, должны соответствовать нормам трудового права.

При этом закон предусматривает возможность того, что работники и работодатель могут прийти к соглашению о том, что работодатель обеспечивает выплату более высокой заработной платы, лучшие условия труда, но уже в необязательном порядке, а по добровольному соглашению сторон. Как известно, в стране существуют различные виды соглашений: генеральные соглашения (в масштабах страны), соглашения на уровне регионов и отраслей, коллективные договоры на предприятиях, в организациях.

В настоящее время регулирование трудовых отношений осуществляется между сторонами трудового договора в основном как самим этим договором, так и указанными выше соглашениями, коллективным договором. Что же касается государства, его органов, то они все более сосредоточивают свою деятельность на осуществлении охранных функций, прежде всего вводя и совершенствуя социальные гарантии, как того требует Конституция РФ.

Согласно ст. 7 Конституции "Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека". Свою социальную роль государство реализует, в том числе совершенствуя трудовое законодательство. Такое развитие трудового права в полной мере отвечает потребностям рыночной экономики, в которой и работодатель, и работник, а также различные организации, представляющие и защищающие их интересы, являются равноправными сторонами взаимных договоров и соглашений.

_ 2. Бесплатное посредничество органов службы занятости по содействию гражданам в трудоустройстве.

Такое посредничество направлено, в первую очередь, на трудоустройство граждан, являясь в то же время средством пополнения организаций кадровым составом. В этих целях служба занятости обязана оказывать помощь в трудоустройстве всем обращающимся гражданам, в том числе:

занятым трудовой деятельностью, включая желающих сменить место работы, характер или режим труда, а также работать в свободное от учебы или основной работы время;

не занятым трудовой деятельностью, включая граждан, получающих пенсию, в том числе по инвалидности I, II и III группы;

беженцам, вынужденным переселенцам, иностранным гражданам.

При этом граждане имеют право обращаться за информацией, содействием в трудоустройстве и консультацией в центр занятости по месту постоянного проживания или временного пребывания.

К посредничеству в трудоустройстве относятся следующие виды услуг, предоставляемые службой занятости гражданам:

информация о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, включая информацию о возможности трудоустройства в другой местности, а также на временные, сезонные и общественные работы (информация представляется без адреса предприятия, учреждения, организации или с указанием адреса, но после предварительного согласования данного вопроса с работодателем);

рекомендации по самостоятельному поиску работы;

информация о возможности пройти профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку и получить консультацию по профессиональной ориентации;

предоставление перечня и образцов документов, необходимых для регистрации в службе занятости в целях поиска подходящей работы;

информация о правах и обязанностях граждан, представленная в виде извлечений из закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" и других нормативных актов, касающихся вопросов трудоустройства и социальной защиты граждан;

подбор гражданам, испытывающим трудности в трудоустройстве, подходящей работы;

направление граждан на собеседование с работодателями;

предоставление материалов по вопросам предпринимательской деятельности и самостоятельной занятости;

информация о мероприятиях, проводимых службой занятости (ярмарки вакансий, День профессии и др.);

регистрация граждан, обращающихся в службу занятости в целях поиска подходящей работы.

Приоритетом при оказании посреднических услуг является оказание гражданам содействия в трудоустройстве, подбор подходящей работы лицам, не занятым трудовой деятельностью, и, в первую очередь, высвобожденным с предприятий, из учреждений и организаций в связи с их ликвидацией, реорганизацией или другими структурными изменениями, а также лицам, особо нуждающимся в социальной защите. Для данных категорий граждан осуществляется более углубленный подход к подбору места работы с учетом большего количества личностных данных о гражданине.

Гражданам, особо нуждающимся в социальной защите, и прежде всего имеющим ограничение трудоспособности, оказываются дополнительные услуги в трудоустройстве. Они могут быть направлены для трудоустройства на квотируемые и специальные рабочие места, а также на специализированные предприятия, использующие труд инвалидов, и на рабочие места, создаваемые при участии органов службы занятости.

В случае, если гражданин испытывает затруднения в поиске работы, служба занятости совместно с ним и с его согласия составляет план поиска работы, предусматривающий меры, которые необходимо предпринять гражданину в ближайшее время (посещение ярмарок вакансий, проводимых службой занятости; поиск места работы с использованием газет, бюллетеней, а также справочников, содержащих информацию о предприятиях, учреждениях, организациях города (района) и др.).

Оказание содействия в трудоустройстве гражданам, занятым трудовой деятельностью, осуществляется по мере их обращения в службу занятости. Этим гражданам сообщается, что они могут быть приглашены в службу занятости в случае, если поступит информация о подходящей для них работе, а также то, что им можно обращаться в службу занятости в отведенное для приема населения время.

Гражданам, обратившимся за содействием в трудоустройстве в службу занятости по месту пребывания, может быть предложена информация о работе временного характера, а также о возможности трудоустройства на предприятиях, предоставляющих место жительства, в том числе за пределами постоянного (временного) места пребывания.

_ 3. Негосударственные организации по содействию в трудоустройстве населения.

Во многих странах мира наряду с государственными службами занятости существуют и платные, коммерческие организации, конторы, бюро, агентства, которые оказывают посреднические услуги, связанные с профориентацией, повышением профессиональной квалификации и подготовкой граждан к новой работе, трудоустройством.

Имеются и частные бюро по найму рабочей силы, не преследующие коммерческих целей, связанные с учебными заведениями, благотворительными и профессиональными организациями. Отношение к этим негосударственным организациям нашло свое отражение в Конвенции МОТ N 96 "О платных бюро по найму" (1949 г.). этот документ предлагает государствам установление государственного контроля за деятельностью частных контор трудового посредничества или там, где имеются злоупотребления в этой сфере, страна может в зависимости от своего положения и традиций принять законодательство о запрещении этих организаций.

Изучение экспертами МОТ ситуации в странах, где наряду с государственными службами занятости существуют и частные конторы трудового посредничества, показало, что здесь речь идет не о сотрудничестве между ними, а, скорее всего, о жесткой конкуренции и захвате чужих прав, что может привести к негативным последствиям.

Было выявлено стремление частных контор к захвату (по коммерческим причинам) самых престижных предложений и заявок на труд, тогда как менее "интересные" предложения и заявки со стороны наименее квалифицированных работников социально неблагополучных категорий населения оставались для государственных служб занятости. В связи с этим последние сталкиваются с двойной проблемой: большое количество "трудных" заявок и небольшое количество "легких" предложений. Если же государственные службы усилят свою социальную роль, пытаясь удовлетворить "трудные" заявки, то у нанимателей может сложиться впечатление, что эти службы неспособны привлечь работников, обладающих достаточной квалификацией или необходимыми трудовыми навыками. Если же, напротив, государственные службы занятости усилят свою коммерческую роль, поведя себя с претендентами на рабочие места так же, как частные конторы трудового посредничества, то "трудные" заявки обречены остаться неудовлетворенными.

Таким образом, существование частных служб трудового посредничества может вредить государственным службам занятости в деле поиска равновесия между их социальными функциями и функцией регулятора рынка труда и, кроме того, информация о рынке труда будет такой же выборочной, как и клиентура частных контор. С увеличением числа контор и агентов социальная стоимость каждого трудового посредничества обойдется государству дороже, чем при единой службе занятости, т.е. вполне обоснованы аргументы тех, кто утверждает, что с ликвидацией частного трудового посредничества усилится влияние государственных служб занятости и, соответственно, улучшится результат их деятельности. Нередко по качеству оказываемых услуг частные конторы уступают государственным службам занятости. Тем не менее ликвидация частных контор не повлечет за собой автоматический прилив их клиентов к государственным службам, скорее, это только еще больше усилит стихийный рынок, состоящий из объявлений в газетах, досок объявлений на предприятиях и т.д., и затруднит реализацию права граждан на защиту от безработицы.

Ряд государств, такие, как ФРГ, Япония, Швеция и др., придерживающиеся государственного подхода к решению проблем занятости, ратифицировали Конвенцию МОТ N 96. Другие страны, в том числе США, Великобритания, Швейцария, ориентирующиеся на более широкий круг организации по трудоустройству безработных граждан, к этой конвенции не присоединились. Очевидно, что решение данного вопроса зависит от сложившейся системы социально-трудовых отношений в том или другом государстве и политике занятости, проводимой им.

Нельзя не отметить, что с течением времени отношение к этим негосударственным коммерческим организациям постепенно менялось. Если в течение многих лет им приходилось бороться за свое выживание, то теперь это осталось в прошлом. На Международной конференции труда, проходившей в Женеве в июне 1997 г., принята новая международная Конвенция "О частных агентствах занятости". Она направлена на то, чтобы разрешить их деятельность, повысить эффективность рынков труда и защитить тех, кто ищет работу и пользуется их услугами. В новом документе признается вклад добросовестно работающих частных агентств по найму в функционирование рынка труда и их особая роль на этом рынке, а также определяются общие параметры их работы.

Новая Конвенция позволит им шире сотрудничать с государственными службами занятости, принося пользу тем, кто ищет работу. В ней учтены интересы работников, так как предусмотрено, что бюро действуют в соответствии с "этическими кодексами поведения", а национальные органы обладают гибкостью, необходимой для работы с частными агентствами по трудоустройству с учетом реалий и проблем каждой страны. Конвенция призывает государства следить, чтобы частные бюро по найму "обращались с работниками без дискриминации по признакам расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, социального происхождения или какой-либо иной формы дискриминации, например по возрасту или инвалидности". Она призывает государства защищать трудящихся-мигрантов, нанимаемых или трудоустраиваемых частными бюро по найму, и предлагает им принимать меры против применения или предложения детского труда.

В России с начала действия закона "О занятости населения в Российской Федерации" создано и функционирует множество негосударственных организаций занятости. Это - межпрофессиональные организации, которые работают со всеми категориями граждан. Существуют и такие, кто оказывает посреднические трудовые услуги для определенных категорий граждан: молодежь, женщины, театральные деятели и пр. Некоторые из них имеют разветвленную сеть отделений в регионах страны.

Такие организации, созданные в виде различных агентств, бюро и т.д., оказывают гражданам посреднические услуги, связанные с профессиональной ориентацией, повышением квалификации и подготовкой граждан к новой для них работе, трудоустройством.

Они заняли свое место на рынке услуг гражданам в трудоустройстве, оказывают им определенную помощь. Значительное развитие этих организаций в последние годы объясняется тем, во-первых, что многие граждане, особенно те, которые имеют возможность выбирать работу по своему вкусу, предпочитают не обращаться в государственную службу занятости. Во-вторых, тысячи предпринимателей ищут подходящих им работников, тогда как миллионы граждан нуждаются в достойном для них трудоустройстве.

_ 4. Порядок и условия заключения трудового договора. Стороны трудового договора.

Согласно п. 2 ст. 8 комментируемого Закона решение о приеме на работу оформляется путем заключения трудового договора между работодателем и лицом, принимаемым на работу. Что же касается порядка и условий заключения трудовых договоров при трудоустройстве граждан, то они регулируются законодательством РФ о труде.

Основным законодательным актом, регламентирующим условия и порядок заключения трудовых договоров, является ТК РФ. Особенности заключения трудовых договоров отдельных категорий работников регламентируются другими федеральными законами, в частности Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации".

Заключая трудовой договор, работник и работодатель вступают в трудовые отношения, становятся их сторонами. Определение сторон трудовых отношений приводится в ст. 20 ТК РФ.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. С момента заключения трудового договора у работника возникают определенные обязанности и права по отношению к работодателю, которые раскрываются в последующих статьях ТК РФ. Основные права и обязанности работника приводятся в ст. 21 ТК РФ.

Работодатель - физическое лицо, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовой договор.

С момента заключения трудового договора у работодателя, в свою очередь, возникают определенные права и обязанности в отношении работника, которые приводятся в последующих статьях ТК РФ. Основные права и обязанности работодателя раскрываются в ст. 22 ТК РФ.

Если работодатель является физическим лицом, то его права и обязанности по отношению к работнику осуществляются им лично. Это означает, что все решения в отношении работника в части регламентируемых ТК РФ отношений работодатель - физическое лицо принимает сам. Например, принимает в установленном порядке локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, подписывает приказы о предоставлении работникам отпусков, объявлении им благодарностей, наложении взысканий и т.д.

Что же касается руководства производственной деятельностью работника, контроля за исполнением им трудовых обязанностей, трудовой и производственной дисциплины и т.п., то это могут осуществлять уполномоченные работодателем должностные лица.

Иное дело, когда работодатель юридическое лицо - организация, унитарное государственное или муниципальное предприятие, учреждение. В этом случае права и обязанности в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица непосредственно или уполномоченными этими органами лица.

Порядок осуществления прав и обязанностей работодателя этими органами или лицами устанавливаются законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица, его локальными нормативными актами. Например, полномочия Генерального директора (директора) акционерного общества определяются Федеральным законом "Об акционерных обществах" и учредительным документом данного акционерного общества - его уставом.

Понятие трудового договора.

Положения о трудовом договоре между гражданином и работодателем, содержащие понятие "трудового договора", его содержание, срок действия, порядок вступления в силу регламентируются Главой 10 "Общие положения" ТК РФ, его статьями 56-62.

Согласно ст. 56 "Понятие трудового договора. Стороны трудового договора" трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

- предоставить работнику работу по обусловленной сторонами договора трудовой функции;

- обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, принимаемыми работодателем;

- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В свою очередь, работник обязуется:

- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

- соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В связи с изложенным целесообразно обратить внимание читателей на следующие обстоятельства.

1) Согласно ст. 16 ТК РФ в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

- избрания (выборов) на должность;

- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначения на должность или утверждения в должности;

- направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

- судебного решения о заключении трудового договора;

- фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

В ст.ст. 17-19 ТК РФ приводятся некоторые уточнения оснований возникновения трудовых отношений, предусмотренных его ст. 16:

- трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагают выполнение работником определенной трудовой функции (ст. 17);

- трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18);

- трудовые отношения на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации (ст. 19).

2) Вступив в трудовые отношения, их стороны - работник и работодатель - согласно ст.ст. 21 и 22 ТК РФ получают определенные основные права, и в то же время на них возлагаются определенные основные обязанности. Эти права и обязанности выходят далеко за границы взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора, определенных ст. 56 ТК РФ.

В ст.ст. 21 и 22 права и обязанности сторон трудовых отношений продекларированы, приведены в общем виде. Они конкретизируются в других статьях ТК РФ.

3) Согласно рассмотренной выше ст. 56 ТК РФ работодатель обязуется обеспечить работнику условия труда, предусмотренные, в том числе, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Порядок принятия работодателем таких актов впервые регламентирован ТК РФ.

В соответствии со ст. 8 "Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем" последний принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Важно иметь в виду, что согласно абз. 3 ст. 8 в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников, каковым является, как правило, профсоюзный комитет.

Профкомам и профсоюзным органам, являющимся стороной соглашений, особо следует иметь в виду и полностью использовать положение аб. 4 ст. 8 о том, что коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Эта норма ст. 8 практически открывает перед профсоюзными органами возможность оказывать влияние на содержание локальных нормативных актов по труду, оказывая прямое давление на администрацию. Локальный нормативный акт, например, Положение об организации оплаты труда работников нельзя, в принципе, будет утвердить без согласования с профкомом.

Как следует из приведенного выше текста аб. 3 ст. 8, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников. Такая формула - "учитывает мнение", "с учетом мнения" введена ТК РФ впервые. Она пришла на смену формулам согласования интересов работников и работодателя, содержавшихся в КЗоТ РФ - "с участием" и "по согласованию".

Формулы КЗоТ РФ позволяли сторонам трудовых отношений так или иначе, но придти к определенному компромиссу на основе взаимного учета в той или иной мере интересов этих сторон. Без профкома в указанных в КЗоТ РФ случаях директору попросту нельзя было обойтись.

"Учет мнения" и "с учетом мнения" - формулы иного рода. Согласно ст. 372 ТК РФ работодатель, пройдя определенную процедуру "учета мнения" профкома, может с ним не согласиться и утвердить локальный нормативный акт, с которым не согласен профком.

Принятый таким образом акт может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Профком может начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом. Для того, чтобы избежать всех этих тяжб, исход которых для работников и профкома весьма сомнителен, желательно предусматривать в соглашениях и коллективных договорах, что локальные нормативные акты по труду утверждаются работодателем по согласованию с профкомом.

Содержание трудового договора.

Содержание трудового договора приводится в ст. 57 ТК РФ. В трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора, т.е. такими, которые обязательно должны быть в нем приведены, являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата (календарная) начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. При этом в ст. 57 особо оговорено: если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям и профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях (ст. 146-148 ТК РФ);

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В ст. 57 также декларируется, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия:

- об испытании (ст. 70 ТК РФ);

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) (согласно подпункту "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет работодателя (ст. 199 ТК РФ);

- иные (по усмотрению сторон трудового договора) условия трудового договора, но такие, которые не ухудшают положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Существенные и иные условия заключенного трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного, на определенный срок, трудового договора в нем указывается срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом (его ст. 59), законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

1) В связи с изложенным обратим внимание читателей на то обстоятельство, что законодательно содержание трудового договора регламентируется впервые. В ранее действовавшем КЗоТ РФ такой нормы не содержалось, что в известном смысле затрудняло применение письменной формы трудового договора.

Постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) с работником в письменной форме, содержащие его примерную форму. А раз так, соблюдение, тем более точное, этой формы не носило обязательного характера.

С вступлением в силу ТК РФ положение коренным образом изменилось. Содержащиеся в его ст. 57 существенные условия трудового договора обязательны к соблюдению во всех случаях заключения трудовых договоров.

2) Переход к строго формализованному содержанию трудовых договоров потребовал определенных усилий со стороны таких служб организации, каковыми являются юридическая, кадровая, трудовая, охраны труда и некоторых других.

Во-первых, необходимо было провести ревизию нормативной базы организации, при необходимости пополнить ее, исключить утратившие силу, потерявшие силу и значение нормативные акты, в том числе и локальные. Разработать и утвердить новые локальные акты - различного рода положения, правила и т.п. в частности, привести наименование должностей, профессий, специальностей работников и квалификационные требования к ним в соответствие с квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке.

Во-вторых, целесообразно сформулировать в общем виде для включения в трудовые договоры такие условия трудового договора как, например, права и обязанности работника. Дело в том, что основные права и обязанности работника определены ст. 21 РФ. Кроме того, какие-то права и обязанности сторон трудового договора определяются другими законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, различного рода локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем.

Нельзя оставить без внимания и особенности регулирования труда ряда категорий работников: женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, лиц, работающих по совместительству, и других (раздел XII ТК РФ). Эти особенности должны быть в каждом отдельном случае отражены в трудовом договоре.

В этой связи и возникает вопрос, - как все эти права и обязанности привести, сформулировать в трудовом договоре с тем, чтобы, заключив его, стороны получили совершенно определенные по отношению друг к другу права и возложили на себя определенные обязанности?

Перечислить все эти права и обязанности в трудовом договоре невозможно, тем более потому, что некоторые из них, - те, которые не относятся к основным, - могут претерпевать известные изменения. Поэтому необходимы обобщения и отсылка к нормативным актам.

В трудовом договоре можно, например, указать, что основные права и обязанности работника определяются ст. 21 ГК РФ, а другие - локальными нормативными актами, коллективным договором и т.д. Так или иначе, но соответствующие службы организации должны найти приемлемое для работодателя и работников решение.

Аналогично следует найти форму изложения в трудовом договоре прав и обязанностей работодателя, характеристики условий труда работников, других условий трудового договора, приведенных в ст. 57 ТК РФ.

В стороне от большой подготовительной работы по формализации условий трудового договора не должен остаться профсоюзный комитет организации: речь идет об обеспечении прав и законных интересов будущих членов профсоюза.

3) Заслуживает внимания вопрос, - как изложить в трудовом договоре характеристику условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда. Дело в том, что в ст. 147 ТК РФ приводится несколько иная характеристика условий труда, отклоняющихся от нормальных:

- тяжелые работы;

- работы с вредными условиями труда;

- работы с вредными и опасными условиями труда;

- работы с опасными условиями труда.

Характеристика, отличительные признаки указанных работ, их отличие от работ в нормальных условиях труда приводятся в Руководстве Р2.2.755-99 (с изм. от 23.02.2003) "Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса", утвержденном Главным государственным санитарным врачом РФ 23.04.1999 (в дальнейшем - Руководство). Обратимся выборочно к отдельным положениям Руководства с тем, чтобы читатели получили общее представление об условиях труда, отклоняющихся от нормальных.

Гигиенические критерии - это показатели, позволяющие оценить степень отклонения параметров производственной среды и трудового процесса от действующих гигиенических нормативов. Классификация условий труда основана на принципе дифференциации указанных отклонений.

Что же такое гигиенические нормативы условий труда (ПДК, ПДУ)? Это уровни вредных производственных факторов, которые при ежедневной (кроме выходных дней) работе, но не более 40 часов в неделю, в течение всего рабочего стажа не должны вызывать заболеваний или отклонений в состоянии здоровья, обнаруживаемых современными методами исследований, в процессе работы или в отдаленные сроки жизни настоящего и последующих поколений. Соблюдение гигиенических нормативов не исключает нарушение состояния здоровья у лиц с повышенной чувствительностью.

Гигиенические нормативы обоснованы с учетом 8-часовой рабочей смены. При большей длительности смены в каждом конкретном случае возможность работы должна быть согласована с органами и организациями госсанэпиднадзора.

Согласно Руководству работа в условиях превышения гигиенических нормативов является нарушением законодательства Российской Федерации и служит основанием для использования органами санитарно-эпидемиологического надзора и другими контролирующими организациями предоставленных им законом прав для применения санкций за вредные и опасные условия труда.

В тех случаях, когда по обоснованным технологическим причинам работодатель не может в полном объеме обеспечить соблюдение гигиенических нормативов на рабочих местах, органы и организации госсанэпидслужбы могут разрешить работу в этих условиях при обязательном использовании средств индивидуальной защиты и ограничении времени воздействия на работающих вредных производственных факторов (защита временем).

При этом каждый работник должен получить информацию об условиях труда, степени их вредности, возможных неблагоприятных последствиях для здоровья, необходимых средствах индивидуальной защиты, режимах труда и отдыха, медико-профилактических мероприятиях, мерах по сокращению времени контакта с вредным фактором.

Обратимся к приведенной в Руководстве классификации приведенных факторов, оказывающих негативное воздействие на здоровье работников.

Вредный производственный фактор - фактор среды и трудового процесса, воздействие которого на работающего при определенных условиях (длительность, интенсивность и др.) может вызвать профессиональное заболевание, временное или стойкое снижение работоспособности, повысить частоту соматических и инфекционных заболеваний, привести к нарушению здоровья потомства.

Вредными производственными факторами могут быть:

1. Физические факторы:

- температура, влажность, скорость движения воздуха, тепловое излучение;

- неионизирующие электромагнитные поля и излучения: электростатические поля, постоянные магнитные поля (в т.ч. и геомагнитное), электрические и магнитные поля промышленной частоты (50 Гц), электромагнитные излучения радиочастотного диапазона, электромагнитные излучения оптического диапазона (в т.ч. лазерное и ультрафиолетовое);

- ионизирующие излучения;

- производственный шум, ультразвук, инфразвук;

- вибрация (локальная, общая);

- аэрозоли (пыли) преимущественно фиброгенного действия;

- освещение - естественное (отсутствие или недостаточность), искусственное (недостаточная освещенность, прямая и отраженная слепящая блескость, пульсация освещенности);

- электрически заряженные частицы воздуха - аэроины.

2. Химические факторы, в т.ч. некоторые вещества биологической природы (антибиотики, витамины, гормоны, ферменты, белковые препараты), получаемые химическим синтезом и (или) для контроля которых используют методы химического анализа.

3. Биологические факторы - микроорганизмы - продуценты, живые клетки и споры, содержащиеся в препаратах, патогенные микроорганизмы.

4. Факторы трудового процесса.

Тяжесть труда - характеристика трудового процесса, отражающая преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.), обеспечивающие его деятельность.

Тяжесть труда характеризуется физической динамической нагрузкой, массой поднимаемого и перемещаемого груза, общим числом стереотипных рабочих движений, величиной статической нагрузки, формой рабочей позы, степенью наклона корпуса, перемещениями в пространстве.

5. Напряженность труда - характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу работника.

К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся: интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень монотонности нагрузок, режим работы.

6. Опасный производственный фактор - фактор среды и трудового процесса, который может быть причиной острого заболевания или внезапного ухудшения здоровья, смерти.

Зная неблагоприятные для здоровья работников факторы условий труда, можно перейти к классификации последних.

Классификация условий труда по степени вредности и опасности

Исходя из гигиенических критериев, условия труда подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.

Оптимальные условия труда (1 класс) - такие условия, при которых сохраняется здоровье работающих и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности. Оптимальные нормативы производственных процессов установлены для микроклиматических параметров и факторов трудового процесса. Для других факторов условно за оптимальные принимаются такие условия труда, при которых неблагоприятные факторы отсутствуют либо не превышают уровни, принятые в качестве безопасных для населения.

Допустимые условия труда (класс 2) характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного действия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работающих и их потомство. Допустимые условия труда условно относят к безопасным.

Вредные условия труда (3 класс) характеризуются наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное действие на организм работающего и (или) его потомство.

Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работающих подразделяются на 4 степени вредности:

1 степень 3 класса (3.1) - условия труда характеризуются такими отклонениями уровней вредных факторов от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные изменения, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) прерывании контакта с вредными факторами и увеличивают риск повреждения здоровья.

2 степень 3 класса (3.2) - уровни вредных факторов, вызывающие стойкие функциональные изменения, приводящие в большинстве случаев к увеличению производственно обусловленной заболеваемости (что проявляется повышением уровня заболеваемости с временной утратой трудоспособности и, в первую очередь, теми болезнями, которые отражают состояние наиболее уязвимых органов и систем для данных вредных факторов), появлению начальных признаков или легких (без потери профессиональной трудоспособности) форм профессиональных заболеваний, возникающих после продолжительной экспозиции*(5) (часто после 15 и более лет).

3 степень 3 класса (3.3) - условия труда, характеризующиеся такими уровнями вредных факторов, воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности, росту хронической (производственно-обусловленной) патологии, включая повышенные уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности.

4 степень 3 класса (3.4) - условия труда, при которых могут возникать тяжелые формы профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности), отмечается значительный рост числа хронических заболеваний и высокие уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности.

4 класс - опасные (экстремальные) условия труда характеризуются уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск развития острых профессиональных поражений, в том числе и тяжелых форм.

Работа в опасных (экстремальных) условиях труда (4 класс) не допускается, за исключением аварий, проведения экстренных работ для предупреждения аварийных ситуаций. При этом работа должна проводиться в соответствующих средствах индивидуальной защиты и при строгом соблюдении режимов, регламентированных для таких работ. Например, время проведения ремонта горячих печей регламентируется "Санитарными правилами для предприятий черной металлургии", "Санитарными правилами для предприятий цветной металлургии".

Представляется, что в данном случае имеет место известное противоречие. Дело в том, что Главный государственный санитарный врач РФ в 1999 г. запретил, как общее правило, участие работников в проведении опасных (экстремальных) работ, неотвратимо губящих здоровье людей. Такие работы допускаются лишь в исключительных случаях, да и то по правилам, утвержденным Госсанэпиднадзором РФ.

Однако Федеральное собрание РФ в декабре 2001 г. принимает текст ст. 147 ТК РФ, которым в трудовое законодательство впервые вводится понятие опасных условий труда на общих основаниях с тяжелыми вредными и иными особыми условиями труда. При этом не введено никаких ограничений на проведение работ в таких условиях труда так, как это сделано в Руководстве. Видимо в тексте ст. 147 ТК РФ следовало указать, что работа в опасных (экстремальных) условиях труда проводится с учетом ограничений, установленных Госсанэпиднадзором РФ.

Отнесение неблагоприятных условий труда к тому или иному классу и степени - 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 и 4 - осуществляется специализированными исследовательскими лабораториями, имеющими соответствующую аккредитацию, при аттестации рабочих мест организации по условиям труда. Эту работу лаборатории выполняют по приведенным в Руководстве методикам.

Исходя из изложенного, при указании (характеристике) в трудовом договоре неблагоприятных для работника на его рабочем месте условий труда, можно использовать два варианта.

Во-первых, можно характеризовать эти условия труда как тяжелые, вредные и т.д. согласно ст. 147 ТК РФ. Во-вторых, можно дать характеристику условий труда согласно указанному выше Руководству.

В первом случае характеристика неблагоприятных условий труда будет, скорее всего, весьма приблизительной. Во втором - она будет дана специалистами с учетом гигиенических нормативов условий труда.

Что же касается компенсаций и льгот работникам за работу в указанных условиях труда, то они устанавливаются в виде повышенной заработной платы в соответствии со ст. 147 ТК РФ.

Срок действия трудового договора.

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В ст. 58 оговаривается, что срочный трудовой договор заключается при определенных обстоятельствах: в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В указанной статье излагается общее правило, согласно которому должен заключаться именно срочный трудовой договор. В свою очередь, в ст. 59 подробно перечислены конкретные случаи, в которых может заключаться срочный трудовой договор. Именно может. Такая запись означает, что по усмотрению работодателя в ряде случаев будущему работнику может быть предложено заключить трудовой договор на неопределенный срок.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В тех случаях, когда ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работать после истечения этого срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Ст. 58 предусмотрено еще одно основание, согласно которому срочный трудовой договор должен трансформироваться в договор, заключенный на неопределенный срок: трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

Однако установить факт отсутствия достаточных оснований для заключения договора на определенный срок должен орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или суд. Только по решению этого органа или суда срочный трудовой договор может считаться договором, заключенным на неопределенный срок.

В ст. 58 оговорено также, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения работодателя от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Как следует из текста ст. 58, общим правилом считается заключение трудового договора на неопределенный срок. Заключение такого договора означает, что в дальнейшем он может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ст. 77 "Общие основания прекращения трудового договора" ТК РФ, а также по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Таким образом, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, прекращается только по основаниям, предусмотренным федеральным законодательством.

В свою очередь, срочный трудовой договор автоматически прекращается по истечении указанного в нем срока его действия, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работать.

Что касается расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, то его порядок регламентирован ст. 79 ТК РФ. Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. При этом:

- трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;

- трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу;

- трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Нельзя не отметить, что несмотря на совершенно определенные ограничения на заключение срочных трудовых договоров, предусмотренные ст. 58 ТК РФ, имеют место многочисленные случаи заключения срочных трудовых договоров вопреки интересам и правам граждан, которые вынуждены соглашаться на это, чтобы получить хотя бы временную работу.

Работодателю, во-первых, выгодно, что заключая срочный трудовой договор, работник практически теряет право на увольнение по собственному желанию. Во-вторых, интересу работодателя отвечает правило о том, что по истечении срока договора работник будет уволен без обоснования причин. Поэтому в целях соблюдения интересов работника ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются обстоятельства (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Работникам, вынужденно заключившим срочный трудовой договор с тем, чтобы начать работать, а потом попытаться отстоять свое право на постоянную работу, следует иметь в виду следующее. Безусловно, что при определенных обстоятельствах, будучи сильно заинтересованным в данном работнике, работодатель может добровольно согласиться на изменение условий трудового договора, но это маловероятно, поскольку может создать нежелательный для работодателя прецедент.

Что же касается обращения в суд, Федеральную инспекцию труда, прокуратуру, то для работника это практически безнадежное дело: едва ли он сможет опровергнуть утверждение его противной стороны о том, что такое заключение трудового договора было мотивировано интересами самого работника, поскольку стороны достигли обоюдного согласия, подписав договор. Если все-таки решение суда, иного органа будет благоприятным для работника, они обяжут работодателя внести изменения в договор, признав его заключенным на неопределенный срок.

Вступление трудового договора в силу.

Дата вступления в силу заключенного трудового договора определяется ст. 61 "Вступление трудового договора в силу" ТК РФ. Он вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Эта норма введена ТК РФ, в КЗоТ РФ такой нормы не было. Если отвлечься от возможности того, что какой-либо особый порядок вступления в силу трудового договора будет установлен федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, то дата его вступления в силу будет зависеть исключительно от сторон трудового договора - работодателя и работника:

- трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором;

- либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Таким образом, в зависимости от согласованной воли сторон трудовой договор может вступить в силу со дня его подписания сторонами или с указанного в нем дня. Казалось бы все ясно. Однако это не совсем так.

Подписанный сторонами договор, независимо от того, указана в нем или не указана дата его вступления в силу, практически вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Так, во всяком случае, следует из текста аб. 1 ст. 61 это может поставить работника в затруднительное положение.

Во-первых, нет гарантии, что заключенный им трудовой договор когда-либо вступит в силу. Во-вторых, нет гарантии того, что он будет допущен к работе. Вопреки тому, что стороны трудового договора обладают при его заключении равными правами, решение вопроса - вступит или не вступит договор в силу, будет ли работник допущен к работе - зависит только от работодателя или его представителя.

В ст. 61 есть норма, обязывающая работника в определенный день приступить к работе, но нет нормы, обязывающей работодателя допустить в определенный день работника к работе. Поэтому в интересах работника обязательно оговорить в трудовом договоре день начала работы.

Документы, предъявляемые работником работодателю при заключении трудового договора.

ТК РФ законодательно определен перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю. Согласно его ст. 65 лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (например, согласно Федеральному закону "Об основах государственной службы Российской Федерации" гражданин, поступающий на государственную службу, предъявляет также личное заявление, справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении, медицинское заключение о состоянии здоровья).

В ст. 65 особо оговаривается, что запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В связи с изложенным целесообразно обратить внимание читателей на следующее:

1) Согласно ст. 65 перечисленные в ней документы предъявляются, на хранение у работодателя они не остаются, за исключением трудовой книжки. В соответствии со ст. 66 "Трудовая книжка" порядок хранения трудовой книжки устанавливается Правительством Российской Федерации.

2) В приведенном в ст. 65 перечне документов нет листка по учету кадров, так называемой "анкеты". Как известно, при прежнем общественном строе обязательным условием поступления на работу было заполнение гражданином анкеты, содержащей сведения о его биографии, личной жизни, а также сведения о его родителях, а в ряде случаев - и о ближайших родственниках.

Теперь разглашение на предприятии, в организации сведений о личной жизни работника противоречит положению ст. 23 Конституции РФ, согласно которому "каждый имеет право на неприкосновенность личной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени". Поэтому работодатель не вправе требовать от гражданина, поступающего на работу, заполнения анкеты, иного документа, содержащие сведения о его личной жизни.

Следует также учесть, что в настоящее время Закон не связывает право поступления на работу с постоянным проживанием в определенной местности, а постоянная или временная прописка по месту жительства заменена регистрацией. Правила регистрации и снятия граждан с учета по месту пребывания и месту жительства в пределах РФ утверждены Правительством РФ 17 июля 1995 г. (с изм. от 23 апреля 1996 г.)*(6).

3) Точно также не требуется личного заявления с просьбой (предложением) принять на работу.

4) Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Однако согласно ст. 309 ТК РФ документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Таким образом, налицо явное противоречие между ст.ст. 65 и 309. Практически это означает, что лицо, впервые поступившее на работу к работодателю - физическому лицу, останется без трудовой книжки - основного документа гражданина Российской Федерации о его трудовой деятельности и трудовом стаже (ст. 66 ТК РФ).

Согласно этой статье в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

Что же касается трудового договора, то в нем фиксируются условия трудовой деятельности работника на момент его заключения. Перевод на другую работу у того же работодателя, перевод на работу в другую организацию, увольнение с работы, основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе в трудовом договоре содержаться не могут (см. ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ).

Говоря другими словами, работник не в состоянии подтвердить свою трудовую деятельность и трудовой стаж иначе как при помощи различного рода справок, выдаваемых работодателем. Так или иначе, но он ущемлен в своих правах гражданина. Какие последствия для него это будет иметь в дальнейшем, остается только гадать.

Письменная форма трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ определено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается его сторонами - работником и работодателем - физическим лицом или представителем работодателя - юридического лица. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Норма, обязывающая стороны заключать трудовой договор в письменной форме, была впервые внесена в ст. 18 КЗоТ РФ в 1992 г. До внесения ее в КЗоТ стороны трудового договора сами, как правило, решали, в какой форме его заключать, в письменной или устной. К письменной форме прибегали крайне редко, обычно в случаях, предусмотренных законодательством. Дело в том, что содержание трудового договора сводилось лишь к закреплению трудовой функции работника. Все же другие условия труда определялись централизованно.

Ситуация коренным образом изменилась с переходом к рыночным отношениям, когда государство практически устранилось от регламентации условий труда. Ему на смену пришли соглашения различных уровней, коллективный договор, локальные нормативные акты организации, трудовой договор.

Преимущество заключения именно письменного трудового договора заключается в том, что все условия договора фиксируются документально, в едином акте, что повышает для сторон договора гарантии в соблюдении достигнутых соглашений.

Для одной из этих сторон, работника, письменный договор является также своего рода гарантией, что, соблюдая его условия, он обеспечит свою занятость.

Тем не менее значительная часть директорского корпуса, особенно частного сектора экономики, так или иначе дискредитирует саму идею письменного трудового договора, документально фиксирующего взаимные обязательства работника и работодателя. Эти предприниматели прилагают усилия для того, чтобы заключать с трудящимися именно устный трудовой договор, который практически дает возможность администрации в дальнейшем пренебречь устной договоренностью или же толковать ее исходя из собственных интересов. Примеров того, что, поступая на работу, гражданин получает от администрации определенные заверения и обещания о стабильной занятости, о величине будущей заработной платы, условиях труда и т.п., а на деле оказывается совсем другое, можно привести множество (они давно уже стали массовым и обыденным явлением).

Такая позиция значительной части администрации предприятий объясняется в первую очередь тем, что письменный договор в дальнейшем практически исключает возможность толкования содержащихся в нем условий найма не в пользу работника. Поэтому письменный трудовой договор работнику выгоден. Однако этим не исчерпываются для работника выгоды, получаемые им при заключении письменного договора:

1. Трудовой договор в письменной форме заключается в большинстве случаев на неопределенный срок, тогда как коллективный договор на срок не более трех лет. Определенный уровень заработной платы, механизм ее индексации, льготы и гарантии для работников, содержащиеся в данном коллективном договоре, могут быть отменены или ухудшены в последующем коллективном договоре, тогда как условия труда, содержащиеся в письменном трудовом договоре, будут продолжать действовать.

2. Трудовой договор, заключенный в письменной форме, позволяет учесть и документально зафиксировать уровень квалификации работника, учесть ценность для предприятия его профессии, специальности, определить меру его труда. Таким образом, при помощи этого документа появляется реальная возможность осуществлять оплату работника в соответствии с количеством и качеством его труда, чего в конечном счете не удалось достигнуть при заключении устного трудового договора при помощи ставок и окладов, рассчитанных на основе усредненных норм труда.

3. Содержащиеся в письменном трудовом договоре особые условия труда работника, часто отличные от общепринятых на предприятии, распространяются на одного человека, не затрагивая, в принципе, интересы других работников, что существенно упрощает и облегчает его взаимоотношения с администрацией. Уменьшается вероятность возникновения каких-либо конфликтов, недоразумений между ним и его руководством, а если они и возникают, то разрешаются индивидуально, не втягивая в конфликт его коллег по работе. Поэтому положение работника становится проще и легче. В результате повышается его трудовой статус, растет доверие между ним и администрацией, а ему в меньшей степени грозит безработица.

Однако некоторым предпринимателям возложенные на них ТК РФ обязательства по отношению к трудящемуся представляются слишком обременительными. Они обязаны ежегодно предоставлять трудящемуся оплачиваемый отпуск, делать отчисления в Фонд социального страхования и т.д., т.е. нести значительные расходы. К тому же ТК РФ строго регламентирует порядок увольнения работников по инициативе администрации, сильно ограничивая ее возможности увольнять трудящихся.

В силу этого получила широкое распространение практика заключения не трудовых договоров в соответствии с ТК РФ, а так называемых гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторские, лицензионные), с помощью которых предприниматель удовлетворяет потребности своего предприятия в рабочей силе.

Для предпринимателя это очень выгодно, поскольку заключение таких договоров регламентируется не трудовым, а гражданским законодательством, которым принцип диспозитивности, т.е. свободы сторон в гражданском обороте, проводится наиболее последовательно. В такой договор администрация может внести практически любые условия найма работника, естественно, не в его пользу. Поэтому при поступлении на работу следует осознанно отнестись к виду договора, который подготовила администрация предприятия, учреждения, организации и предлагает подписать своему будущему работнику.

Именно сформулированное ст. 56 ТК РФ понятие "трудовой договор" позволяет отграничить его от гражданско-правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Подписание лицом, поступающим на работу, именно трудового договора имеет для него первостепенное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовые договоры, распространяется законодательство о труде.

В тех случаях, когда трудовой договор составлен недостаточно подробно, по произвольной форме, могут возникнуть трудности в случае конфликта между работодателем и трудящимся при решении вопроса, является ли данный договор трудовым или же гражданско-правовым. В такой ситуации трудящемуся следует исходить из того, что специфика его обязанностей по трудовому договору состоит в выполнении поручаемой ему работодателем конкретной трудовой функции, которая, как правило, определяется конкретной специальностью, должностью, соответствующей квалификацией, отраженными в договоре.

Именно выполнение работником конкретной трудовой функции, неразрывно связанное с подчинением внутреннему трудовому распорядку, и позволяет прежде всего отграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, предметом которых является лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального конкретного трудового задания (заказа, поручения), осуществляемого без подчинения исполнителя работы внутреннему трудовому распорядку предприятия.

Вернемся к тексту ст. 67 ТК РФ. Согласно ее ч. 2 трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При таком фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

В связи с этим текстом возникает вопрос, - в чем заключается смысл того, что договор не оформлен надлежащим образом. Исходя из контекста ст. 67, это означает, что он не подписан, хотя бы одной из сторон, т.е. договора еще попросту нет, он не заключен. Если же исходить из контекста ст. 57 ТК РФ, то это означает, что договор составлен с нарушением требований указанной статьи, а значит, является недействительным.

Как в первом, так и втором случаях гражданин может быть допущен к работе еще не вступив в трудовые отношения с работодателем.

Если же работник, еще не вступив в трудовые отношения, приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным. В этом случае работодатель обязан оформить с гражданином (еще не работником) трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения его к работе.

Авторы ст. 67 не учли того весьма важного обстоятельства, что не оформленный надлежащим образом договор - это еще не сам договор, а его проект, не более того, возможно и не согласованный его будущими сторонами. Поэтому обязывать работодателя оформить этот проект, если к тому же он существует, в виде договора беспредметно, хотя бы потому, что неизвестно, как к этому отнесется будущий работник.

Эта норма ст. 67, согласно которой договор заключается в письменной форме и в то же время он считается заключенным, не будучи подписанным сторонами, если гражданина допустили к работе, противоречива и двусмысленна. Последствия ее применения многоварианты, а значит, трудно предсказуемы.

Подобная двусмысленная норма содержалась и в ст. 18 КЗоТ РФ. В ней было сказано, что трудовой договор заключается в письменной форме, а несколько ниже говорилось прямо противоположное - фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Отсюда прямо следовало, что трудовой договор в письменной форме можно не заключать, это не будет нарушением трудового законодательства. Именно поэтому отказ работодателей от заключения трудовых договоров в письменной форме принял массовый характер. Что же касается ч. 2 ст. 67 ТК РФ, то ее текст вряд ли будет способствовать изменению отношения работодателей к письменному трудовому договору.

Оформление работодателем приема работника на работу.

Согласно ст. 68 ТК РФ прием работника на работу оформляется в виде приказа (распоряжения) работодателя - физического лица или уполномоченного в установленном порядке представителя работодателя - юридического лица, изданного на основании и в соответствии с условиями заключенного ими трудового договора. Иного основания издания приказа (распоряжения) о приеме работника на работу согласно ТК РФ быть не может.

Указанный приказ (распоряжение) должен быть доведен до сведения работника под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель (его представитель) обязан выдать ему надлежаще заверенную копию этого документа.

Ст. 68 также предусмотрено, что при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. В этой связи целесообразно заметить, что ознакомление будущего работника с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными актами целесообразно начать еще на стадии обсуждения сторонами условий трудового договора, - до его заключения. Это позволит будущему работнику получить представление об условиях труда на новом месте работы, принять на основе этого обоснованное решение о поступлении или об отказе от поступления на работу.

Порядок испытания работника при его приеме на работу.

Он регламентируется ст.ст. 70 "Испытание при приеме на работу" и 71 "Результат испытания при приеме на работу" ТК РФ. Словосочетание "испытание при приеме на работу" в ТК РФ перешло из КЗоТ РФ. Тем не менее, оно не точно выражает смысл испытания. Последнее осуществляется не при приеме на работу, а только с того дня, с которого работник был допущен к работе.

Согласно ст. 70 трудовым договором может быть обусловлено испытание работника с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Отсюда следует, что трудовым договором может быть не обусловлено испытание работника. Будет или не будет работник подвергнут испытанию зависит от того, к какому соглашению придут стороны трудового договора при его заключении. Отсутствие в договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Срок испытания по соглашению сторон указывается в трудовом договоре. Однако он не должен превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Следует отметить, что в период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Согласно ст. 70 испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Согласно ст. 71 при неудовлетворительном результате испытания работодатель до истечения его срока вправе расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник вправе обжаловать в судебном порядке.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и выплаты выходного пособия.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Как и в КЗоТ РФ, так и в ТК РФ не дано определения понятия "испытание". Сказано лишь, что при заключении трудового договора может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Во-первых, для того, чтобы работник на новом месте работы смог раскрыть свои профессиональные способности, он должен адаптироваться в новых для него условиях. Одному, без поддержки администрации, ему это сделать крайне сложно, на это уйдет много времени. Поэтому администрация должна взять на себя обязанность оказать работнику содействие в его адаптации.

Очень часто она этого целенаправленно не делает, предоставляя работнику самому решать свои проблемы, тогда как в странах с развитой рыночной экономикой проблема адаптации новых работников является для кадровых служб корпораций одной из основных. На этот счет сложилась целая отрасль научных и практических знаний.

К сожалению, положения ст. 70 не возлагают на администрацию организации обязанность оказать работнику необходимое содействие в его адаптации в новых условиях трудовой деятельности. Вероятно такую обязанность должен возложить на работодателя коллективный договор.

Положения ст. 70 слишком категоричны. Если работник не выдержал испытания, он должен быть уволен. Иначе может быть решен вопрос о занятости государственного служащего, не выдержавшего испытания. Согласно п. 4 ст. 23 Федерального закона от 31 июля 1995 г. "О основах государственной службы Российской Федерации" государственный служащий при неудовлетворительном результате испытания может быть переведен с его согласия на другую должность и лишь при отказе от перевода уволен. Таким образом, государственный служащий имеет реальный шанс не стать безработным. К сожалению, этот опыт защиты интересов работников не был учтен в ст. 70.

Приступив к работе, работник в период испытательного срока законом не защищен, совершенно бесправен с точки зрения сохранения рабочего места. В этом плане работодатель никакими законными рамками не ограничен. Он лично или его представители принимают решение по своему разумению, не неся никакой ответственности в тех многочисленных случаях, когда их решения об увольнении работника произвольны.

Статья 9. Право граждан на консультацию, профессиональную ориентацию, психологическую поддержку, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, получение информации в органах службы занятости

1. Согласно ч. 1 ст. 9 все граждане, без каких-либо ограничений, имеют право на бесплатную консультацию, бесплатное получение информации и услуг, которые связаны с профессиональной ориентацией, в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, возможности профессионального обучения.

2. В ч. 2 ст. 9 речь идет только о безработных гражданах, т.е. о тех, которые зарегистрированы в органах службы занятости в качестве безработных эти граждане имеют право на предоставление им услуг в соответствии с ч. 1 комментируемой статьи. Кроме того, они имеют право на бесплатное получение услуг по психологической поддержке, бесплатную профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в соответствующих организациях по направлению органов службы занятости. Подробно об этих видах обучения безработных граждан см. в комментарии к ст. 23 "Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан" Закона о занятости населения в настоящей работе.

3. Правовую базу этой статьи составляют как международные документы, так и отечественные законодательные акты.

Всеобщая декларация прав человека ООН (1948 г.) в ст. 26 провозглашает:

"Каждый человек имеет право на образование.

Образование должно быть бесплатным по меньшей мере в том, что касается начального и общего образования. Начальное образование должно быть обязательным. Техническое и профессиональное образование должно быть общедоступным, и высшее образование должно быть одинаково доступным для всех на основе способностей каждого".

В соответствии с Конвенцией ООН по техническому и профессиональному образованию (1989 г.) договаривающиеся государства соглашаются вырабатывать политику, определять стратегии и осуществлять в соответствии со своими потребностями и ресурсами программы и учебные планы технического профессионального образования, предназначенные для молодежи и взрослых, в рамках своих соответствующих систем образования, с тем чтобы содействовать приобретению ими знаний и "ноу-хау", необходимых для экономического и социального развития, а также индивидуального и культурного самовыражения личности в обществе. Техническое и профессиональное образование должно строиться на основе открытых и гибких структур с учетом принципа непрерывного образования и обеспечивать:

приобщение всех молодых людей к технике и к миру труда в контексте общего образования;

профессиональную и техническую ориентацию, информацию и консультирование относительно профессиональных возможностей;

развитие образования, преследующего своей целью приобретение и развитие знаний и "ноу-хау", необходимых для квалифицированного труда;

основу для образования и профессиональной подготовки, осуществлять которые необходимо с учетом требований межпрофессиональной мобильности, повышения профессиональной квалификации и обновления знаний, навыков и понимания;

дополнительное общее образование для лиц, получающих начальную техническую и профессиональную подготовку на работе или иным образом, как в технических и профессиональных учебных заведениях, так и вне их;

непрерывное образование и курсы подготовки для взрослых, в частности с целью переподготовки, а также пополнения и повышения квалификации лиц, нынешние знания которых устарели в силу научного и технического прогресса или изменения структуры занятости или социально-экономической ситуации, а также для лиц, находящихся в особых условиях.

Данной Конвенцией установлено, что программы технического и профессионального образования должны отвечать не только техническим требованиям соответствующих отраслей производства, но и обеспечивать общую подготовку, необходимую для индивидуального культурного расцвета личности, а также должны включать концепции, в частности, социального, экономического и экологического характера, имеющие отношение к данной профессии.

Договаривающиеся государства соглашаются оказывать поддержку и консультативную помощь предприятиям, помимо учебных заведений, которые участвуют в совместных программах технического и профессионального образования.

Конвенцией МОТ N 142 "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов" (1975 г.) установлено, что государства:

принимают и развивают всесторонние и скоординированные политику и программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, тесно связанные с занятостью, в частности, через государственные службы занятости;

разрабатывают и совершенствуют открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования, школьной и профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне его.

Государства должны расширять свои системы профессиональной ориентации и системы постоянной информации относительно занятости с целью обеспечения того, чтобы всесторонняя информация и наиболее широкая ориентация являлись доступными детям, молодым людям, взрослым, включая соответствующие программы для лиц с физическими и умственными недостатками.

Такие информация и ориентация охватывают выбор профессии, профессиональную подготовку и связанные с ней возможности образования, положение и перспективы в области занятости, перспективы продвижения по работе, условия труда, безопасность и гигиену труда, а также другие аспекты трудовой жизни в различных областях экономической, социальной и культурной деятельности и на всех уровнях ответственности.

Эти информация и ориентация дополняются информацией по общим аспектам коллективных соглашений и прав и обязанностей всех заинтересованных сторон в соответствии с трудовым законодательством; эта информация предоставляется в соответствии с национальным законодательством и практикой, учитывая соответствующие функции и задачи заинтересованных организаций трудящихся и предпринимателей.

Одним из важных направлений государственной политики занятости в развитых капиталистических странах является оказание помощи незанятому населению в профподготовке и переподготовке.

В США в 1982 г. вошел в силу закон "О паритетной профподготовке рабочей силы". Закон предусматривает субсидии штатам на профподготовку и трудоустройство незанятого населения, причем 40% субсидий идет на организацию работы для молодежи.

Безработица среди молодежи - предмет особого внимания со стороны государственных и общественных органов многих стран.

Психологически неустойчивая, подверженная воздействию негативного социального влияния безработная молодежь является питательной средой для роста наркомании, преступности, социальных конфликтов. Антисоциальное поведение молодежи деструктивно влияет на ее подготовку и участие в общественном производстве, отчего страдает само качество рабочей силы: квалификация, профподготовка, отношение к труду.

Помощь в профподготовке молодежи за рубежом осуществляется либо с помощью разработки и принятия специальных программ на уровне законодательных органов, либо путем совместного участия государства и предприятий в организации профподготовки и переподготовки кадров.

Так, в Великобритании в 1983 г. законодательно введена в действие программа профессионального обучения молодежи.

Первоначально программа профобучения предусматривала одногодичный период профподготовки и работы на производстве, включая обязательный минимум обучения на рабочем месте в течение 13 недель. С 1986 г. программа стала включать в сферу своего действия молодежь 16 лет, окончившую школу и для которой предусматривалась помощь в течение двух лет, и молодежь 17 лет, также окончившая школу, но ей помощь предоставлялась уже в течение одного года. Для подростков-инвалидов программа предусматривает помощь до достижения ими 21 года.

Программы профподготовки финансируются спонсорами предпринимателями, местными органами власти, добровольными пожертвованиями. Молодежь, охваченная программой, получает материальную помощь в виде стипендий.

Аналогичные программы для помощи безработной молодежи разрабатываются и в других странах. Во Франции за последние 10 лет был принят ряд законов, предусматривающих меры по адаптации к трудовой жизни социально не защищенных слоев. Так, законом от 26 марта 1982 г. была одобрена программа курсов профподготовки для молодежи 16-18 лет по типу "сэндвич" (т.е. совмещение профподготовки на предприятии с работой), предусматривающая чередование профобучения и работы на производстве. В июне 1982 г. правительство одобрило план профессиональной подготовки и социальной интеграции для молодежи 16-25 лет. Законом от 24 февраля 1984 г. была одобрена программа альтернативной профподготовки для молодежи на межпрофессиональном уровне. 26 сентября 1984 г. правительством была принята Программа действий по занятости, имеющая целью интеграции молодежи в трудовую жизнь. Программа предусматривает налоговые скидки на осуществление программ ученичества и продолжающиеся виды профподготовки.

В 1985 году была законодательно установлена система общественных работ для молодежи, содействующая найму молодежи до 21 года на неполное рабочее время - до 80 часов в месяц - в течение от 3 месяцев до 1 года. Декрет от 26 мая 1986 г. увеличил этот период на 6 месяцев, а декрет от 20 марта 1987 г. - до 2 лет.

Ордонанс от 17 июля 1986 г. ввел чрезвычайные меры по обеспечению занятости молодежи в возрастной группе 18-25 лет, у которой безработица в 2,5 раза превышает средний уровень по стране. Ордонанс освобождает полностью от взносов в фонды социального обеспечения предприятия, организующие у себя профподготовку безработной молодежи в любых ее формах: альтернативную, ученичество, другие виды производственного обучения. Если предприятия принимают на работу молодежь, прошедшую такую профподготовку, они освобождаются от уплаты взносов в фонды социального обеспечения на 50%, и на 25%, если принимают молодежь, не прошедшую обучение.

В Италии в 1985 г. был принят 10-летний план по занятости, подготовленный Министерством труда. План предусматривает разработку и проведение двух комплексов мер: по содействию гибкости рынка труда, куда входят новые модели управления рабочим временем и программы профподготовки, и по содействию занятости.

План 1985 г. реализовывал закон о занятости молодежи 1977 г., который предусматривал заключение контракта по профподготовке молодежи на четыре года (1977-1980). Молодежь работала в компании, но часть времени была обязана посещать курсы по профподготовке, организованные региональными властями. Закон предусматривал льготы для предпринимателей в виде освобождения от налога в систему страхования.

Законодательства стран рыночной экономики по-разному подходят к определению размера пособий лицам, охваченным программами профподготовки. При этом можно выделить три подхода законодателей в этом вопросе. Во-первых, стипендия должна соответствовать разумному уровню жизни работника и его семьи.

Во-вторых, оплата должна быть достаточна, чтобы привлечь людей к этой программе. Однако она должна быть не так высока, чтобы люди продолжали оставаться в рамках этой программы и не искали другой работы. В-третьих, выплаты должны создавать правильное представление о возможностях работников, чтобы они не требовали слишком многого от других нанимателей в будущем.

В США предприниматели, участвующие в программах по профподготовке и трудоустройстве молодежи в соответствии с законом "О паритетной профподготовке рабочей силы", сами решают, выплачивать ли молодежи стипендии, равные минимальной заработной плате, или предоставлять им единовременные выплаты на период профподготовки.

В других странах - ФРГ, Швеции - программы содействия занятости молодежи предусматривают для молодых работников тот же уровень заработной платы, что и для других работников (не участвующих в программах), занятых на аналогичных работах.

В соответствии с условиями других программ (программа профобучения в Великобритании, программа профподготовки молодежи во Франции) участникам выплачивались месячные пособия, установленные ниже уровня минимальной заработной платы.

Для решения проблемы эффективной занятости необходимо создание в стране системы профессиональной ориентации, которая представляет собой комплекс психолго-педагогических, медицинских, организационных и других мероприятий, помогающих человеку, вступающему в трудовую деятельность, обоснованно избирать свою профессию с учетом потребностей общества, так и своих интересов и способностей.

Выборочные обследования Госкомстата РФ показывают, что безработица является прежде всего молодежной проблемой. Трудоустройство выпускников школ сопряжено с рядом дополнительных трудностей: отсутствие профессионального и жизненного опыта, низкий уровень конкурентоспособности, завышенная (или заниженная) самооценка и многое другое, свойственное молодым людям. Так, если уровень общей безработицы среди всего населения России составляет 7,9%, то среди молодых людей до 20 лет выше - 9,7% (кто не работает и не учится), а в возрасте 20-24 лет - 18,3% к численности этой категории молодежи.

Незанятая молодежь неоднородна. Социологи выделяют четыре категории в ее составе. Это: а) "истинные безработные" - действительно ищущие постоянное место работы (около 50%); б) "безработные по призванию" - предпочитающие иждивенческое поведение трудовому (около 15%); в) "пленники судьбы" - желающие работать, но прекратившие поиск рабочего места из-за убеждения в невозможности достичь цели; г) занятые в домашнем хозяйстве и уходом за детьми (в совокупности с "пленниками судьбы" составляют 35%).

Снизилась ценность труда и в структуре жизненной ориентации молодежи. Успешность трудовой жизни 75% молодых людей в большей степени связывают с высоким заработком.

Сегодня профориентация создается не с чистого листа. Еще в 20-х годах прошлого века в стране появились первые службы профконсультации и психотехники в составе научных учреждений, органов по труду и образования, а также на железнодорожном транспорте, в металлургии и текстильной промышленности. Лаборатория психотехники Наркомата труда, созданная в 1922 г., заложила основу отечественного профориентирования.

По решению Совнаркома РСФСР (октябрь 1929 г.) в системе Наркомата труда начали создаваться бюро профконсультации, задачей которых являлись установление склонностей, способностей, профессиональных противопоказаний консультируемых и представление соответствующих заключений с учетом состояния и перспектив рынка труда. Однако, в постановлении ЦК ВКП (б) "О идеологических извращениях в системе Наркомпросов" (июль 1936 г.) были упразднены бюро, лаборатории психотехники, профотбора, профконсультации. Прекратилась профориентационная работа в школах, на предприятиях, были приостановлены исследования в данной области.

Период застоя профориентации длился 20 лет. Лишь в 60-90 годы были приняты решения на государственном уровне, направленные на усиление работы в средних общеобразовательных школах по профессиональной ориентации молодежи, подготовке учащейся молодежи к труду, сознательному выбору профессии. Важным было решение о создании межшкольных учебно-производственных комбинатов трудового обучения и профориентации. В 1978 г. во всех районо и гороно была введена должность инспектора по трудовому обучению и профориентации.

Укреплялись связи школы с производством, совершенствовалось трудовое обучение, воспитание и профориентация школьников, устанавливались планы трудоустройства молодежи, оканчивающей общеобразовательные школы, повышалась ответственность предприятий, организаций за их выполнение. За каждой школой, учебно-производственным комбинатом закреплялось базовое предприятие, создавались школьные заводы, цеха.

В целях лучшей постановки обучения, воспитания и профессиональной ориентации учащихся предприятия направляли в школы своих специалистов, вводилась доплата одному из педагогических работников школы за организацию трудового обучения и профессиональной ориентации.

Однако складывающаяся система профориентации учащихся в 90-е годы начала разрушаться. Утратились связи с базовыми предприятиями, ушли в прошлое планы трудоустройства выпускников средней школы. В прежние годы в общеобразовательных учреждениях для учеников старших классов активно внедрялся курс "Выбор профессии". Сейчас этот факультатив сохранился в единичных случаях. Новый же курс "Твоя профессиональная карьера", более созвучный времени, крайне медленно внедряется в школьные программы, оставляя выпускника один на один со своими проблемами жизнеустройства.

Учебные программы и пособия, а также учебно-воспитательный процесс в целом в общеобразовательных учреждениях до последнего времени не получили профориентационную направленность. В бедственном положении находятся немногие сохранившиеся межшкольные учебно-производственные комбинаты учебно-производственного обучения и профессиональной ориентации. Свернули свою работу школьные кабинеты и уголки профориентации - самая массовая и доступная форма организации профориентационной работы в системе образования.

Широко распространенная ранее практика направления для профориентации в школы профконсультантов была приостановлена. Должность инспектора по трудовому обучению и профориентации на местах упразднена.

В настоящее время в общеобразовательных учреждениях и органах управления образованием нет ответственных за организацию профориентации учащихся. В законе РФ "Об образовании", Положении о Министерстве образования Российской Федерации, уставах общеобразовательных школ, а также в должностных инструкциях и квалификационных требованиях школьных психологов, социальных педагогов, заместителей директоров по воспитательной работе профориентационная деятельность не отражена.

Эта отрицательно сказалось на состоянии профориентационной работы в школе и, как следствие, не способствует формированию у учеников реальных жизненных планов, осознанного подхода к выбору профессии и соответствующих мотиваций и внутренних установок.

С легализацией безработицы в стране начала складываться система профориентации. Ее основные задачи:

- оказание методической помощи школам, межшкольным учебно-производственным комбинатам, внешкольным учреждениям, предприятиям в организации профориентации учащихся;

- обобщение и распространение информации о профессиях, перспективах социально-экономического развития, потребностях в кадрах, участие в профессиональном просвещении школьников;

- в проведении профессиональной консультации с использованием методов профдиагностики, участие совместно с педагогическими коллективами и родителями в формировании у школьников профессиональных интересов, оказание помощи молодежи в профессиональном самоопределении;

- содействие внедрению современных методов и средств профессионального подбора (профотбора) при комплектовании учебных заведений и трудоустройстве.

Что делает служба занятости

Расширяется работа по организации профессиональной ориентации в государственных службах занятости г. Москвы. В целом сформирована система обучения специалистов по профориентации, упорядочена работа по допуску специалистов к ведению профориентационной работы.

В течение последних нескольких лет развивается сотрудничество органов занятости населения с органами управления образования, образовательными учреждениями. Профориентационные услуги молодежи в возрасте 16-29 лет продолжают оставаться одним из приоритетных направлений в работе службы занятости населения. В 2004 году значительно увеличены средства из федерального бюджета на реализацию программы "Молодежная практика", которая позволяет учащимся и молодым людям получить профессиональные навыки и приобрести опыт корпоративного взаимодействии, а работодателям - осуществить профессиональный отбор специалистов и обеспечить выполнение целей и задач кадровой политики организаций. Это предусматривает Программа содействия занятости населения г. Москвы на 2002-2005 годы.

Однако целый ряд проблем в рассматриваемой области требует своего решения. Но это относится к компетенции федеральных властей. В течение шести лет маринуется Правительством РФ проект "Положения о профессиональной ориентации населения в Российской Федерации", прошедшее апробацию на местах. Нужно включить в государственный стандарт общего образования учебные предметы о законах формирования рынка труда, мире профессий, профессиональном образовании и его взаимосвязи с оплатой труда, планирование карьеры. Важно разработать общегосударственную концепцию трудового воспитания, профессиональной ориентации и обеспечения занятости молодежи и подростков. В конце марта 2004 года Министр образования и науки Российской Федерации А.А. Фурсенко пообещал заняться вопросами профессионального образования в школах. Хотелось бы надеяться, что здесь будут приняты конкретные меры.

Конституцией России гарантируется общедоступность и бесплатность дошкольного, общего основного и среднего профессионального образования в государственных или муниципальных образовательных учреждениях и на предприятиях.

В соответствии с Законом РФ "Об образовании" профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.

Государство в необходимых случаях создает условия для получения профессиональной подготовки лицам, не имеющим основного общего образования. Профессиональная подготовка может быть получена в профессиональных училищах, а также в образовательных подразделениях предприятий, учреждений, организаций, имеющих соответствующую лицензию.

Начальное профессиональное образование имеет целью подготовку работников квалифицированного труда по всем основным направлениям общественно полезной деятельности на базе основного общего образования. По отдельным профессиям начальное профессиональное образование может базироваться на среднем (полном) общем образовании. Оно может быть получено в учреждениях начального профессионального образования (профессионально-технических и иных училищах данного уровня).

Среднее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов среднего звена, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе основного общего, среднего (полного) общего или начального профессионального образования. Граждане, имеющие среднее (полное) общее или начальное профессиональное образование соответствующего профиля, получают среднее профессиональное образование по сокращенным ускоренным программам.

Среднее профессиональное образование может быть получено в образовательных учреждениях среднего профессионального образования (средних специальных учебных заведениях) или на первой ступени образовательных учреждений высшего профессионального образования.

Образовательное учреждение среднего профессионального образования может реализовывать образовательные программы начального профессионального образования при наличии соответствующей лицензии.

Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку и переподготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребности личности в углублении и расширении образования на базе среднего (полного) общего, среднего профессионального образования.

Высшее профессиональное образование может быть получено в образовательных учреждениях высшего профессионального образования (высших учебных заведениях).

Лица, имеющие начальное профессиональное образование соответствующего профиля, могут получать высшее профессиональное образование по сокращенной ускоренной программе.

Послевузовское профессиональное образование предоставляет гражданам возможность повышения уровня образования, научной, педагогической квалификации на базе высшего профессионального образования.

Послевузовское профессиональное образование может быть получено в аспирантуре, ординатуре, адъюнктуре, создаваемых при образовательных учреждениях высшего профессионального образования и научных учреждениях.

Дополнительные образовательные программы и услуги реализуются в целях всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства.

В рамках каждого уровня профессионального образования основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным повышением образовательных стандартов.

К дополнительным образовательным программам относятся образовательные программы различной направленности, реализуемые:

в общеобразовательных и профессиональных образовательных учреждениях за пределами определяющих их статус основных образовательных программ;

в образовательных учреждениях дополнительного образования (учреждениях повышения квалификации, курсах, центрах профессиональной ориентации, музыкальных и художественных школах, школах искусств, домах детского творчества, станциях юных техников, станциях юных натуралистов и иных, имеющих соответствующую лицензию);

посредством индивидуальной педагогической деятельности.

Статья 10. Право граждан на профессиональную деятельность за пределами территории Российской Федерации

Конституция РФ (ст. 27) провозгласила право каждого гражданина свободно выезжать за пределы страны и беспрепятственно в нее возвращаться. Базируясь на этом праве гражданина, в ст. 10 комментируемого закона декларировано, что "граждане имеют право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за пределами территории Российской Федерации".

Для получения работы за границей россиянину необходимо прийти к соглашению с его будущим работодателем, получить согласие на трудоустройство. После этого требуется оформить как минимум три документа: разрешение на право въезда в иностранное государство; разрешение на работу, выданное Минтрудом РФ или аналогичными организациями принимающей страны; вид на жительство, за которым нужно обратиться в Министерство внутренних дел государства-работодателя.

При этом желательно найти себе работу в стране, являющейся членом МОТ, подписавшей ее конвенции, касающиеся соблюдения определенных прав работников-мигрантов. Тогда можно будет въехать в страну вполне легально и работать в ней в условиях защиты прав работников, основанных на нормах международного права, признанных в этой стране. Вместе с тем необходимо первоначально ознакомиться с законодательством страны об условиях трудовой деятельности работников-мигрантов. Эти условия в национальном законодательстве могут в какой-то степени отличаться от прав работников-мигрантов, провозглашенных конвенциями МОТ.

Необходимо также иметь в виду, что наиболее благоприятные условия и гарантии предоставляются, как правило, работнику при заключении с работодателем индивидуального контракта. Составленный на основе международных правовых норм индивидуальный контракт практически исключает какую-либо дискриминацию работника-мигранта.

Основные права работников-мигрантов отражены в Конвенциях МОТ: N 97 "О трудящихся-мигрантах (1949 г.); N 118 (О равноправии граждан страны, иностранцев и лиц без гражданства в области социального обеспечения" (1962 г.); N 143 "О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения" (1975 г.); N 157 "Об установлении международной системы сохранения прав в области социального обеспечения" (1982 г.), а также в Международной конвенции ООН "О защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей" (1990 г.).

В процессе переговоров о заключении трудового контракта достигается соглашение по перечню и содержанию обязательных и дополнительных условий контракта. Целесообразно, чтобы контракт проходил аттестацию в официальных органах страны происхождения (обычного проживания) и/или въезда. Его подписывают как минимум в двух экземплярах, один из которых хранится у работодателя, а другой - у работника. Подписанный контракт служит основанием для возникновения трудовых отношений. Контракт всегда заключается в письменной форме.

Предметом трудового контракта являются прежде всего трудовые отношения, в которые вступают по обоюдному согласию зарубежный работодатель и работник. При этом преследуется цель максимально возможного учета интересов договаривающихся сторон путем четкой фиксации их взаимных обязательств. Поскольку контракт является основным актом, регулирующим взаимоотношения сторон, условия его должны быть незыблемыми в течение всего срока его действия. Изменения могут быть допущены лишь по обоюдному согласию.

В контракт включают обязательные условия, без которых контракт не считается заключенным, и дополнительные или факультативные условия, включение которых зависит от воли сторон. В соответствии с Рекомендацией МОТ N 86 (1949 г.) о трудящихся-мигрантах контракт содержит все необходимые сведения:

- имя и фамилия трудящегося, а также место и дата его рождения, его семейное положение, местожительство и место вербовки;

- характер работы и место ее исполнения;

- профессиональная категория, в которую зачисляется, и трудовые функции;

- размер оплаты за работу в нормальные, сверхурочные и ночные часы, в праздничные и отпускные дни, а также порядок выплаты заработной платы;

- любые премии, надбавки и пособия;

- условия, при которых предприниматель может быть уполномочен производить удержания из вознаграждения заинтересованного лица, и размер этих удержаний;

- условия предоставления питания в тех случаях, когда пища отпускается предпринимателем;

- срок действия контракта, а также условия его возобновления и расторжения. Основания, разрешающие досрочное расторжение контракта;

- условия, на которых разрешается въезд на территорию данного государства и пребывание на ней;

- порядок покрытия проездных расходов мигранта и членов его семьи;

- порядок покрытия расходов по возвращении на родину;

- другие условия.

Работнику-мигранту желательно, чтобы трудовой контракт переводился на понятный ему язык, и до его выезда либо, если на то последует согласие обеих сторон, по прибытии в страну работы по найму ему вручался один экземпляр контракта.

В трудовых контрактах иностранных работников должны содержаться определенные гарантии защищенности. Для таких групп, как женщины, молодежь, пожилые, а также моряки, рыбаки, докеры, работники на плантациях, няни, медицинские сестры и др., должны быть предусмотрены дополнительные минимальные гарантии. Для них требуется соответствующий набор условий по контракту и их можно найти в отдельных нормах, установленных международными организациями.

Рассмотрим некоторые условия контракта.

1. Заработная плата.

Правительства стран, в которые выезжают мигранты, не испытывают по отношению к ним такого же чувства ответственности, как по отношению к своим соотечественникам. Поэтому правительства не контролируют соблюдение работодателями прав мигрантов столь же строго, как они это делают в отношении соотечественников. В силу этого нередко применяются различные ставки заработной платы для оплаты национальных и приезжих работников. Естественно, что ставки заработной платы мигрантов ниже. Мало того, различаются по разным причинам и ставки заработной платы мигрантов.

Такая дифференциация оплаты труда противоречит Всеобщей декларации прав человека, в которой говорится, что "каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд". Это также не соответствует конкретным нормам, касающимся равенства людей, включенным в конвенцию МОТ N 97 (1949 г.) о трудящихся-мигрантах. Можно указать также на ст. 7 Пакта об экономических, социальных и культурных правах, где говорится "о справедливой заработной плате и равном вознаграждении за труд равной ценности без какого бы то ни было различия". Как Всеобщая декларация, так и Пакт исходят из необходимости соблюдения принципа справедливой оплаты, не предусматривая ограничения на почве какого-либо конкретного различия, в частности по отношению к трудящемуся-мигранту.

Работнику-мигранту также следует знать, что в трудовых контрактах необходимо детализировать формы оплаты труда, способы и периодичность выплат. Эти положения зафиксированы в Конвенции МОТ N 95 об охране заработной платы (1949 г.) и сопровождающей ее Рекомендации МОТ N 85. Что же касается механизма фиксации минимальных ставок заработной платы, то имеют значение следующие положения, относящиеся к трудящимся-мигрантам, предусмотренные в Рекомендации МОТ N 100 (1955 г.):

1. Должны быть приняты меры с целью определения заработной платы трудящихся-мигрантов;

2. Такие меры должны включать:

а) принятие шкалы минимальных ставок заработной платы, составленной таким образом, чтобы наименьшая ставка, включая любые надбавки, давала возможность трудящемуся-мигранту, приступающему к неквалифицированной работе, по крайне мере удовлетворять свои минимальные потребности в соответствии с нормами, принятыми в данном районе, с учетом нормальных потребностей семьи;

б) периодическое установление минимальных ставок заработной платы:

- либо путем коллективных договоров, свободно заключаемых между профсоюзами, которые представляют соответствующих трудящихся, и соответствующими предпринимателями или организациями предпринимателей;

- либо компетентным органом власти в соответствии с принципом, изложенным в подпункте "а", если не существует соответствующей системы для установления минимальных ставок заработной платы путем заключения коллективных договоров.

2. Оплачиваемый отпуск.

Конвенцией МОТ N 132 (1970 г.) декларируются соответствующие права работников-мигрантов на предоставление им оплачиваемого отпуска:

- отпуска должны быть не менее трех рабочих недель;

- лицо, продолжительность работы которого в течение любого года меньше той, которая требуется для приобретения права на полный отпуск, имеет право за такой год на оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности его работы в течение года;

- в соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, отсутствие на работе по таким причинам, как болезнь, несчастный случай или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы;

- официальные и традиционные праздничные и нерабочие дни, независимо от того, приходятся ли они на период ежегодного отпуска или нет, не засчитываются как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска;

- каждое лицо, пользующееся отпуском, предусмотренным в данной Конвенции, получает за полный период этого отпуска по крайней мере свою нормальную или среднюю заработную плату, подсчитанную в соответствии с методом, определяемым компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране;

- работающему по найму лицу, проработавшему установленный минимальный период, предоставляется после прекращения работы оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности периода его работы, за который он еще не получил отпуск, или вместо этого ему выплачивается компенсация или предоставляется эквивалентное право на будущий отпуск.

3. Срок действия контракта и прекращение занятости.

Срок действия контракта определяется соглашением сторон и, если действует соответствующее межгосударственное соглашение, в пределах сроков, устанавливаемых в последнем. Например, в соответствии с Протоколом о сотрудничестве, подписанным руководителями Министерства труда и занятости Российской Федерации и Министерства труда Финляндской Республики, допустимая продолжительность действия контракта составляет, как правило, от 8 до 12 месяцев, и по согласованию сторон срок может быть увеличен до 18 месяцев в целом.

Контракт вступает в силу с момента его подписания. При этом следует отличать момент вступления в силу контракта от начала трудовой деятельности работника-мигранта. Вступление в силу контракта означает возникновение обязанности работника приступить к работе в срок, обусловленный соглашением сторон, и обязанности зарубежного предпринимателя предоставить в срок обусловленную работу. Неисполнение указанных обязанностей может повлечь наступление юридической ответственности сторон. Такая ответственность может устанавливаться по соглашению сторон.

Что касается минимального срока контракта, то заключение его на непродолжительный срок, по-видимому, не дает возможности работнику полностью проявить свои знания и способности. Компетентный и инициативный специалист не всегда заинтересован в установлении трудовых отношений, рассчитанных на непродолжительное время, и будет стремиться найти более продолжительную работу в другой фирме.

В каждом отдельном случае контракт может быть продлен или заключен на новый срок только по соглашению сторон, конечно, если иное не было предусмотрено в самом контракте.

Хотя занятость мигрантов по трудовым контрактам ограничена небольшими сроками, нормативные акты, принятые МОТ в 1982 г., предусматривают, что трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения (Конвенция МОТ N 158).

Полномочия сторон контракта включают в себя право определять основания досрочного расторжения контракта по инициативе сторон. Изучение практики заключения трудовых контрактов позволяет выявить общую тенденцию: расторжение контракта допускается по предусмотренным законами принимающей стороны основаниям. Помимо этого в качестве дополнительных оснований для расторжения контракта приводятся невыполнение одной из сторон принятых на себя обязательств, болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению трудовых функций, ликвидация фирмы и другие. Соглашение сторон является универсальным основанием для расторжения контракта в любое время.

В соответствии с указанной Конвенцией работник, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершить серьезного проступка, то есть такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения.

Кроме того, работник, трудовые отношения с которым были прекращены, имеет право в соответствии с национальным законодательством и практикой на выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного от взносов предпринимателей.

4. Воссоединение с семьей.

Решение вопроса о том, могут или нет члены семьи мигранта по трудовому контракту сопровождать или присоединиться к нему, остается в компетенции каждого государства. Согласно Конвенции МОТ N 143 (1975 г.) "каждый член организации может принять все необходимые меры в рамках своей компетенции по сотрудничеству с другими государствами-членами в целях содействия воссоединению семей всех трудящихся-мигрантов, проживающих на его территории на законном основании".

В Рекомендации МОТ N 151 о таких правах мигрантов говорится более категорично:

"Правительствами стран, предоставляющих работу, и стран - поставщиков рабочей силы должны быть приняты все возможные меры для содействия скорейшему воссоединению семей трудящихся-мигрантов. Эти меры должны включать принятие, если необходимо, законов и правил и заключение двусторонних и многосторонних соглашений.

В случае, если семья трудящегося-мигранта, проработавшего по крайней мере один год в стране, предоставляющей работу, не может воссоединиться с ним, он должен иметь право:

а) либо посетить страну проживания его семьи в течение своего ежегодного оплачиваемого отпуска, на который он имеет право в соответствии с национальным законодательством и практикой страны, предоставляющей работу, не теряя за время отсутствия в стране приобретенных или приобретаемых прав, в частности, права на невозможность в течение этого периода уволить его или запретить его проживание в стране, предоставляющей работу;

б) либо на приезд этой семьи на время, которое не должно быть менее продолжительности оплачиваемого отпуска, на который он имеет право."

5. Медицинское освидетельствование при найме на работу за рубежом и по возвращении на родину.

Конвенцией МОТ N 97 (1949 г.) предусмотрено, что соответствующие медицинские службы ответственны за удостоверение в случае необходимости того, что как в момент отъезда, так и по приезде трудящиеся-мигранты и члены их семей, которым разрешено их сопровождать или присоединяться к ним, находятся в удовлетворительном состоянии здоровья.

Рекомендация МОТ N 100 предусматривает, что должны быть приняты меры для проведения бесплатного медицинского осмотра трудящихся-мигрантов при их отъезде на работу или при начале работы, а также при окончании работы.

6. Проезд в государство работы по найму и обратно.

Что касается проезда трудящихся-мигрантов в принимающую страну и обратно, то в соответствии с Рекомендацией МОТ N 100 предполагается, что в положении о наборе или в контрактах должно найти место обязательство вербовщика или за неимением такового предпринимателя оплачивать проездные расходы трудящихся и в соответствующих случаях их семей.

7. Предоставление жилья.

Порядок проживания трудящихся-мигрантов раскрывается в Рекомендации МОТ N 151. Однако в ней не разрешен вопрос, непосредственно интересующий мигранта при заключении трудового контракта: должен ли предприниматель нести расходы за обеспечение и оплату жилья?

Рекомендация МОТ N 100 отвечает на этот вопрос таким образом:

"Меры, которые должны быть приняты для обеспечения жилищем трудящихся-мигрантов, должны быть направлены, в частности, на предоставление этим трудящимся - либо за счет предпринимателя, либо путем оказания соответствующей финансовой помощи, либо другим путем - жилища, отвечающего установленным нормам, за разумную плату по отношению к заработной плате трудящихся различных категорий.

Компетентный орган власти должен обеспечить создание удовлетворительных жилищных условий для трудящихся-мигрантов. Он должен, кроме того, определять минимальные жилищные нормы и осуществлять строгий контроль за применением этих норм. Он также должен устанавливать права трудящегося, от которого могут потребовать освободить жилище при уходе с работы, и должен принимать все необходимые меры для обеспечения соблюдения этих прав.

Компетентный орган власти территории иммиграции обеспечивает мигрантов и членов их семей подходящим жилищем, удовлетворяющим требованиям гигиены, поскольку таковое имеется в наличии."

8. Социальное обеспечение.

Вопросы социального обеспечения, касающиеся трудящихся-мигрантов, должны решаться в соглашениях между странами приема и странами выезда и находить отражение в контракте. Защита трудящихся-мигрантов рассматривается в нормативных документах МОТ под углом зрения равенства обращения, а также поддержания приобретенных прав и прав в процессе приобретения, включая выплату пособий лицам, находящимся за границей.

Рекомендация МОТ N 151 предусматривает, что трудящийся-мигрант, покидающий страну занятости, должен иметь право в соответствии с действующей в стране практикой "на пособия в связи с производственным травматизмом и профессиональными заболеваниями и на возмещение взносов в систему социального обеспечения, которые в соответствии с национальным законодательством или международными соглашениями не дали или не дадут ему право на пособия. Когда взносы не могут дать ему право на получение пособия, следует принять все меры для заключения двусторонних или многосторонних соглашений с целью защиты прав мигрантов".

9. Переводы денежных средств и отложенная выплата.

Переводы денежных средств - это обычное явление, связанное с миграцией по трудовому контракту. Они могут быть необходимостью для поддержания семьи, с которой работник временно расстался или вынужден был расстаться (см. Рекомендацию МОТ N 86, приложение "Типовое соглашение...", ст. 13 и Рекомендацию МОТ N 106, _ 48). Такие вычеты из заработной платы разрешаются только на условиях и в степени, предусмотренной национальными законами или положениями, или зафиксированными коллективными договорами (Конвенция МОТ N 95, ст. 8; Рекомендация МОТ N 100, _ 28).

Многие страны выезда трудящихся-мигрантов, рассматривая приток иностранной валюты в качестве главной выгоды от трудовой миграции, временами стремятся максимально использовать получаемые от этого экономические выгоды, налагая на своих сограждан, работающих за границей, обязательства по переводу определенной доли (иногда даже большей части) их заработка в страну происхождения. Конечно, должны иметься возможности для того, чтобы трудящиеся делали денежные переводы, если они того желают (как это действительно предусмотрено Конвенцией МОТ). С другой стороны, элементарная свобода трудящегося распоряжаться своим заработком, гарантированная Конвенцией 1949 г. об охране заработной платы N 95, должна уважаться.

Практикуется также, к примеру в южноафриканском регионе, добровольная или обязательная отложенная выплата. В азиатском регионе можно встретить добровольные, а также обязательные переводы средств. Отложенная выплата накапливается у работника к концу его контракта и выдается по его возвращении домой.

10. Возвращение на родину.

Стандарты МОТ, в частности Конвенция МОТ N 97, предусматривают, что если трудящийся-мигрант, выехавший на территорию государства-члена МОТ, по независящим от него причинам не в состоянии получить работу, для которой он был завербован, или какое-либо другое подходящее занятие, то расходы по его возвращении, так же как и по возвращении членов его семьи, которым было разрешено его сопровождать или присоединиться к нему, включая административные расходы, расходы по перевозке и содержанию вплоть до конечного пункта назначения, а также расходы, связанные с перевозкой его домашнего имущества, не возлагаются на мигранта.

Кабинет министров Совета Европы 13 апреля 1976 г. (резолюция 25) утвердил Типовой контракт на работу трудящихся-мигрантов.

Статья 11. Право граждан на обжалование действий органов службы занятости и их должностных лиц

При обращении в органы службы занятости с целью реализовать права, предоставленные им Законом о занятости населения, граждане иногда получают отказы в просьбах. Отказы эти бывают, как правило, обоснованными. Однако имеют место случаи, когда работники службы занятости по различного рода причинам необоснованно отказывают гражданам в реализации их прав.

Причины такого рода отказов кроются в невнимательном, поверхностном рассмотрении заявлений граждан, халатности сотрудников службы занятости. Имеют также место случаи волокиты, просто бездействия, когда не принимаются меры по заявлениям граждан и они вынуждены длительное время ждать ответа на свои заявления в службу занятости.

Поэтому вполне естественно, что в Законе о занятости населения содержится особая норма, подтверждающая право граждан на обжалование решений, действий или бездействия органов службы занятости и их должностных лиц в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд в порядке, установленном законодательством.

Этот порядок установлен Законом РФ от 27 апреля 1993 г. N 4866-1 "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан" (в ред. Федерального закона от 14.12.1995 N 197-ФЗ).*(7) (Далее - Закон).

При применении заинтересованным лицом положений Закона целесообразно иметь в виду следующее.

1. Гражданин не ограничен в праве обратиться с жалобой на действия (решения) органа службы занятости, нарушающие его права и свободы, к вышестоящему в порядке подчиненности органу службы занятости (ст. 4). Это означает, что он не должен обращаться в иные органы службы занятости, органы государственной и муниципальной власти.

Вышестоящий в порядке подчиненности орган (должностное лицо) службы занятости обязан рассмотреть жалобу в месячный срок со дня ее поступления по почте или со дня подачи.

Если гражданину в удовлетворении жалобы отказано или он не получил ответа в течение месяца со дня ее подачи (поступления) он вправе обратиться в суд.

2. Гражданин вправе обратиться в суд, минуя обращение к вышестоящему в порядке подчиненности органу службы занятости (должностному лицу). Рассмотрев существо дела, суд может принять положительное для гражданина решение, которое, вступив в законную силу, является обязательным для исполнения органом службы занятости, ее должностным лицом. Если же суд откажет гражданину в удовлетворении его жалобы, то обращение в вышестоящий по подчиненности орган (должностному лицу) службы занятости уже не имеет смысла.

3. При обращении с жалобой в суд следует иметь в виду, что Закон (его ст. 2) ограничивает круг действий (решений) органа (должностного лица) службы занятости, которые могут быть обжалованы в суд, а значит, будут приняты судом к рассмотрению.

К таким действиям (решениям) относятся не только единоличные, но и коллегиальные, в том числе представление официальной информации, ставшей основанием для совершения действий (принятия решений), в результате которых:

- нарушены права и свободы гражданина;

- созданы препятствия осуществлению гражданином его прав и свобод;

- незаконно на гражданина возложена какая-либо обязанность или он незаконно привлечен к какой-либо ответственности.

При указанных обстоятельствах гражданин также вправе обжаловать бездействие органа службы занятости (его должностных лиц).

Гражданин вправе обжаловать как вышеназванные действия (решения), так и послужившую основанием для совершения действий (принятия решений) информацию либо то и другое одновременно.

4. Полномочия представителя гражданина в суде (ст. 4 Закона) должны быть оформлены в соответствии с положениями главы 5 Гражданского процессуального Кодекса РФ. Полномочия представителя общественной организации, трудового коллектива, кроме того, должны быть подтверждены в установленном порядке общественной организацией, трудовым коллективом. Отметим, что личное участие гражданина в деле не лишает его права иметь по этому делу представителя (ст. 48 указанного Кодекса).

5. Процедуры разрешения конфликтов в сфере занятости в странах с рыночной экономикой имеют свои особенности, хотя и имеют общие черты.

Жалоба безработного относительно условий выплаты ему пособия или отказа в выплате на первом этапе рассматривается самим административным органом, принявшим оспариваемое решение, или же, в отдельных случаях, комиссией по апелляциям, созданной этим административным органом. Затем при неудовлетворительном для безработного решении его жалоба может быть подана в вышестоящую организацию

Следующая инстанция, куда может обратиться безработный, - судебная, хотя следует отметить, что безработный может с самого начала обратиться в суд, минуя административные органы, вынесшие не удовлетворяющее его решение.

Из этого правила, которого придерживаются развитые капиталистические страны, есть, однако, и исключения. Например, в Австрии единственной апелляционной инстанцией являются земельные бюро по занятости. В Великобритании были попытки превратить административные органы в полноправные судебные инстанции по рассмотрению жалоб безработных, но в дальнейшем от такой практики отказались.

В Японии, Канаде, Швейцарии, Норвегии, Дании, Финляндии действуют судебные апелляционные комиссии на основе трехстороннего представительства для решения споров, связанных с выплатой пособий.

В других странах рассмотрение жалоб по поводу пособий по безработице в первой и второй инстанциях является функцией либо судов по трудовым спорам (Бельгия, Испания), либо судов, занимающихся общими вопросами (ФРГ, Нидерланды, Норвегия, Финляндия, Швейцария).

Судебной инстанцией, которая выносит окончательное решение, как правило, являются верховные суды общей юрисдикции - кассационный во Франции, верховный в Испании и Португалии, апелляционный в Великобритании.

Интересы истца в судах могут быть представлены не только адвокатами, но и представителями общественных организаций.

Например, в США защиту безработных в судебных инстанциях могут осуществлять и представители профессиональных союзов.

Глава III. Гарантии государства в области занятости

Статья 12. Гарантии государства в реализации права граждан на труд

_ 1. Общие замечания к статье 12.

В приведенной статье лаконично, в самом общем виде, изложены гарантии государства в реализации права граждан на труд. По поводу содержания прав граждан, изложенных в данной статье, целесообразно высказать следующие соображения. Во-первых, граждане Российской Федерации не обладают правом на труд, о чем говорится в наименовании статьи. Поэтому никаких иллюзий о том, что граждане имеют право на труд, у них не должно быть.

Согласно ст. 37 Конституции РФ "труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию". Но не более того. Основываясь на этих положениях Конституции РФ, в п. 1 указанной выше статьи провозглашено, что государство гарантирует гражданам свободу выбора рода деятельности, в том числе работы с разными режимами труда.

Во-вторых, из текста статьи следует, что законодательство не рассматривает занятость граждан только как закрепление за ними определенных рабочих мест. Обязательными атрибутами занятости являются права граждан, причем такие, соблюдение которых гарантируется государством, - их трудовые права.

В-третьих, большинство прав граждан в области занятости, приведенных в ст. 12 Закона о занятости населения, изложено с соответствующей детализацией в других статьях этого Закона. Например, в ст. 3 "Право граждан на выбор работы", 23 "Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан" и т.д.

Комментарии к этим статьям Закона приведены в соответствующих разделах настоящей работы. Поэтому в этой статье будут прокомментированы те трудовые права граждан, о которых не говорится в других статьях Закона о занятости населения.

Здесь же обратим внимание читателей на то обстоятельство, что в п. 1 ст. 12 говорится о том, что государство гарантирует гражданам охрану труда, правовую защиту от необоснованного увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу в соответствии с законодательством РФ о труде.

Если же исходить из положений ТК РФ, других законодательных актов о труде, то гарантии государства в области трудовых отношений значительно шире. В данном случае авторы Закона о занятости населения вторглись в трудовое законодательство и не очень удачно.

Дело в том, что практически все сферы трудовых отношений между работником и работодателем регламентируются трудовым законодательством, а затем более подробно раскрываются, что не всегда имеет место, в нормативных правовых актах Правительства РФ, Минтруда РФ, других органов федеральной исполнительной власти.

Отношения между работником (работниками) и работодателем согласно ТК РФ регламентируются в следующих сферах:

- социальное партнерство в сфере труда (Раздел II);

- трудовой договор. Защита персональных данных работника (Раздел III);

- рабочее время (Раздел IV);

- время отдыха (Раздел V);

- оплата и нормирование труда (Раздел VI);

- гарантии и компенсации (Раздел VII);

- трудовой распорядок. Дисциплина труда (Раздел VIII);

- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников (Раздел IX);

- охрана труда (Раздел X);

- материальная ответственность работников (Раздел XI);

- особенности регулирования труда отдельных категорий работников (Раздел XII);

- защита трудовых прав работников (Раздел XIII).

Во всех этих сферах трудовых отношений государство гарантирует гражданам соблюдение их прав и свобод. Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда; защита прав и интересов работников и работодателей.

В связи с изложенным становится очевидным, что текст п. 1 ст. 12, провозглашающий гарантии гражданам охраны труда, правовой защиты от необоснованного увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу, изложен не полностью. А раз так, у читателей может сложиться мнение, что государство гарантирует гражданам их права и свободы только в указанной области трудовых отношений.

Можно было понять логику авторов п. 1 ст. 12, если бы в нем шла речь о гарантиях государства гражданам при заключении трудового договора, отказе работодателя в приеме их на работу, расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Отношения, возникающие между гражданином, затем работником, и работодателем при этих обстоятельствах, являются переходными от безработицы к занятости и затем от занятости к безработице. Здесь упоминание о гарантиях гражданину, да и работодателю тоже, вполне уместны.

Именно поэтому в приведенном выше комментарии к ст. 8 Закона о занятости населения нами было высказано сомнение в обоснованности упоминания о трудовом договоре в ст. 8, а не в ст. 12.

Что же касается гарантий защиты прав и интересов работников - лиц, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, - то упоминать о них, по нашему мнению, вообще не следовало.

Второй вопрос, который возникает при прочтении текста п. 1 ст. 12, - каким образом государство гарантирует гражданину правовую защиту от необоснованного увольнения и необоснованного отказа в приеме на работу в соответствии с законодательством РФ о труде?

Вопрос этот возникает потому, что, во-первых, гражданин должен знать, каким образом, на основе каких правовых актов он может защитить себя от необоснованного увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу.

Во-вторых, необоснованное увольнение работников под различными надуманными предлогами: сокращения численности или штата работников, якобы ликвидации организации, по результатам аттестации и т.д. является одним из значимых средств пополнения армии безработных, насчитывающей миллионы граждан.

Для того, чтобы ответить на этот вопрос, необходимо обратиться к ТК РФ.

1. К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно его ст. 2 относятся, в том числе:

- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением. Отметим, что такими органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства в части необоснованного увольнения и необоснованного отказа в приеме на работу являются Федеральная инспекция труда и Прокуратура РФ, их территориальные органы. Об этих органах государственного надзора и контроля речь пойдет далее по тексту настоящего комментария;

- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами (см. гл. 60 и 61 ТК РФ; Гражданский процессуальный Кодекс РФ);

- обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (об этом праве представителей профессиональных союзов см. комментарий к ст. 21 в настоящей работе).

2. Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе, на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Из этого текста следует: если указанные порядок и условия расторжения трудового договора работодателем были нарушены, то, используя терминологию п. 1 ст. 12, имело место необоснованное увольнение, т.е. незаконное;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

3. В свою очередь, работодатель согласно ст. 22 ТК РФ обязан, в том числе:

- соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщить о принятых мерах указанным органам и представителям.

4. за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, работодатель несет ответственность в соответствии со ст. 419 ТК РФ.

Руководствуясь текстом п. 1 ст. 12, перейдем к комментариям положений ТК РФ, имеющих прямое отношение к рассматриваемой нами теме - правовой защите граждан от необоснованного увольнения, необоснованного отказа в приеме на работу, правовой защите охраны труда работников.

_ 2. Право работников на охрану труда.

Согласно п. 1 комментируемой ст. 12 государство гарантирует гражданам, находящимся в трудовых отношениях с работодателями, охрану труда.

Охрана труда - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и другие мероприятия.

Правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между работодателями и работниками, направленные на создание условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, определены ст. 37 Конституции РФ и Федеральным законом от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации*(8) (с изм. и доп.).

При подготовке Трудового кодекса Российской Федерации*(9) в его раздел Х "Охрана труда" практически без изменений были включены статьи 1, 3, 4, 8, 9, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19 Основ, которые и образовали значительную часть правовых норм ТК РФ в области охраны труда, изложенные соответственно в его статьях 209, 211, 210, 219, 220, 216, 217, 218, 212, 214, 215, 221, 225, 226.

Нормы и правила по охране труда содержатся не только в разделе Х "Охрана труда" ТК РФ, но также в его главе 41 "Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями", главе 42 "Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет" и т.д.

Строго говоря, охрана труда охватывает практически все отношения между работодателем и работником вплоть до оснащения его рабочего места, продолжительности рабочего дня, перерыва для отдыха, отпусков, обеспечения специальной одеждой и обувью, профилактическим питанием и т.д. и т.п.

При этом конкретные требования соблюдения охраны труда регламентируются различного рода нормативными актами - ГОСТами, санитарными и строительными правилами, другими нормативными документами, утверждаемыми уполномоченными на то органами государственной власти.

Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда.

Правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников, устанавливаются государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в:

- федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации об охране труда;

- законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации об охране труда.

Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и иного оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

Порядок разработки и утверждения подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также сроки их пересмотра устанавливаются Правительством РФ.

Постановлением от 23 мая 2000 г. N 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда" Правительство РФ установило, что система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, состоит из межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, строительных и санитарных норм и правил, правил и инструкций по безопасности, правил устройства и безопасной эксплуатации, свода правил по проектированию и строительству, гигиенических нормативов и государственных стандартов безопасности труда.

Государственные нормативные требования охраны труда разрабатываются и утверждаются федеральными органами исполнительной власти в следующем порядке:

а) межотраслевые правил и типовые инструкции по охране труда разрабатываются с участием заинтересованных федеральных органов исполнительной власти и утверждаются Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

б) отраслевые правила и типовые инструкции по охране труда разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития Российской Федерации;

в) правила и инструкции по безопасности, правила устройства и безопасной эксплуатации, строительные и санитарные нормы и правила, гигиенические нормативы и государственные стандарты безопасности труда, своды правил по проектированию и строительству в части государственных нормативных требований охраны труда разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития Российской Федерации.

Разрабатываемые нормативные правовые акты, содержащие государственные нормативные требования охраны труда, подлежат направлению для рассмотрения и согласования в соответствующие профсоюзные органы.

При изменении законодательства Российской Федерации об охране труда, межотраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, при внедрении новой техники и технологий, а также по результатам анализа производственного травматизма, профессиональных заболеваний, аварий и катастроф в Российской Федерации государственные нормативные требования охраны труда подлежат пересмотру независимо от установленного срока их действия.

Перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные и нормативные требования охраны труда

———————————————————————————————————————————————————————————————————————

|1. Межотраслевые правила по охране труда (ПОТ|Минтруд России |

|РМ), межотраслевые типовые инструкции по| |

|охране труда (ТИ Р М) | |

|2. Отраслевые правила по охране труда (ПОТ Р|федеральные органы |

|О), типовые инструкции по охране труда (ТИ Р|исполнительной власти |

|О) | |

|3. Правила безопасности (ПБ), правила|Госгортехнадзор России |

|устройства и безопасной эксплуатации (ПУБЭ),|Госатомнадзор России |

|инструкции по безопасности (ИБ) | |

|4. Государственные стандарты системы|Госстандарт России |

|стандартов безопасности труда (ГОСТ Р ССБТ) |Госстрой России |

|5. Строительные нормы и правила (СниП), своды|Госстрой России |

|правил по проектированию и строительству (СП)| |

|6. Государственные|Минздрав России |

|санитарно-эпидемиологические правила и| |

|нормативы (санитарные правила (СП),| |

|гигиенические нормативы (ГН), санитарные| |

|правила и нормы (СанПин), санитарные нормы| |

|(СН) | |

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан обеспечить:

безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;

приобретение и выдачу за сет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ;

недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;

в случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинским заключением с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований);

недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний;

информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

расследование и учет в установленном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;

обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

ознакомление работников с требованиями охраны труда;

разработку и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников;

наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации.

Как следует из приведенного текста, работодатель обязан обеспечить для своих работников безопасные условия и охрану их труда. Такая норма носит общий характер. Практически она означает, что работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда в организационно-техническом, медицинском, гигиеническом, физиологическом, социальном и иных аспектах.

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда работников конкретизируются в положениях ТК РФ, других законодательных и иных нормативных правовых актах.

Рассмотрим на конкретном примере, как реализуются гарантии государства работникам в области охраны труда.

Согласно ст. 213 ТК РФ работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят за счет средств работодателя обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

В случае необходимости по решению органов местного самоуправления в отдельных организациях могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров (обследований).

Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Упомянутые в ст. 213 вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными актами, утверждаемыми Минздравом РФ.

В развитие межведомственного приказа Минздравмедпрома РФ и Госсанэпиднадзора РФ от 5 октября 1995 г. N 280/88 приказом Минздравмедпрома РФ от 14 марта 1996 г. N 90 "О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии" (в редакции приказов Минздрава РФ от 11.09.2000 N 344, от 06.02.2001 N 23) были утверждены:

1) временный перечень вредных, опасных веществ и производственных факторов, при работе с которыми обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников, медицинских противопоказаний, а также врачей-специалистов, участвующих в проведении этих медицинских осмотров и необходимых лабораторных и функциональных исследований (приложение N 1);

2) временный перечень работ, при проведении которых обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников, врачей-специалистов, участвующих в проведении этих медицинских осмотров, необходимых лабораторных и функциональных исследований, медицинских противопоказаний к допуску на работу (приложение N 2);

3) положение о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников (приложение N 3);

4) перечень общих медицинских противопоказаний к допуску в контакте с вредными, опасными веществами и производственными факторами, а также на работы в соответствии с приложениями 1 и 2;

5) список профессиональных заболеваний с инструкцией по его применению (приложение 5).

Как следует из приведенного выше перечня актов Минздрава РФ, обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры работников проводятся при определенных условиях.

1. Наличии вредных, опасных веществ и производственных факторов.

2. Наличии у работников медицинских противопоказаний в дополнение к общим медицинским противопоказаниям к выполнению определенного круга работ.

3. Наличии у работников общих медицинских противопоказаний к допуску к определенным работам.

Целью предварительных медицинских осмотров при поступлении на работу является определение соответствия состояния здоровья работников поручаемой им работе.

Целью периодических медицинских осмотров является динамическое наблюдение за состоянием здоровья работников в условиях воздействия профессиональных вредностей, профилактика и своевременное установление начальных признаков профессиональных заболеваний; выявление общих заболеваний, препятствующих продолжению работы с вредными, опасными веществами и производственными факторами, а также предупреждение несчастных случаев.

Предварительные и периодические медицинские осмотры работников проводятся лечебно-профилактическими учреждениями (организациями) с любой формой собственности, имеющими соответствующую лицензию и сертификат.

Осмотр психиатром проводится в психоневрологическом диспансере (отделении, кабинете) по месту постоянной прописки обследуемого.

Работники, занятые непосредственным управлением различными видами транспортных средств (автомобильными, городскими, электрическими, воздушными, речными, морскими, железнодорожными) проходят предварительные и периодические медицинские осмотры по спискам профессий, утвержденным Министерством транспорта РФ и Министерством путей сообщения РФ и согласованных с Министерством здравоохранения РФ.

Порядок проведения медицинских осмотров.

Контингенты, подлежащие предварительным и периодическим медицинским осмотрам, определяет центр Госсанэпиднадзора совместно с работодателем и профсоюзной организацией предприятия, учреждения, организации (по цехам, профессиям, опасным, вредным веществам и производственным факторам) не позднее 1 декабря предшествующего года. Сроки проведения осмотров должны соответствовать установленной периодичности.

Направление на медицинский осмотр, перечень вредных, опасных веществ и производственных факторов, оказывающих воздействие на работника, выдается работодателем на руки работнику (освидетельствуемому) для предоставления лечащему врачу лечебно-профилактического учреждения, проводящего медосмотр.

Данные медицинского обследования заносятся в амбулаторную медицинскую карту. Каждый врач, принимающий участие в освидетельствовании, дает свое заключение о профессиональной пригодности и при показаниях намечает необходимые лечебно-оздоровительные мероприятия. На отдельный лист выносятся данные профессионального маршрута работника (предприятие, цех, участок, профессия, стаж, вредные, опасные вещества и производственные факторы) и окончательное заключение о соответствии состояния здоровья поручаемой работе или иное заключение (о временном или постоянном переводе на другую работу). При изменении трудовой деятельности в лист вносятся уточнения и дополнения.

Работникам, прошедшим предварительный или периодический медицинский осмотр и признанным годными к работе с вредными, опасными веществами и производственными факторами, выдается соответствующее заключение, подписанное лечащим врачом и скрепленное печатью лечебно-профилактического учреждения.

Работникам, которым противопоказана работа с вредными, опасными веществами и производственными факторами или в конфликтных случаях, выдается заключение клинико-экспертной комиссии (КЭК) на руки и копия пересылается в трехдневный срок работодателю, выдавшему направление.

Порядок установления связи заболевания с профессией.

В случаях установления признаков профессионального заболевания у работника при прохождении им медицинского осмотра либо при обращении он направляется в установленном порядке в центр профпатологии для специального обследования с целью уточнения диагноза и установления связи заболевания с профессиональной деятельностью.

Уточнение или подтверждение диагноза инфекционного или паразитарного заболевания проводится врачами-инфекционистами или другими специалистами по профилю патологии в инфекционных стационарах.

Установление связи инфекционного или паразитарного заболевания с профессиональной деятельностью проводится в установленном порядке с обязательным участием врача-инфекциониста и эпидемиолога. Основным документом, подтверждающим профессиональный характер заражения инфекционным или паразитарным заболеванием, служит карта эпидемиологического обследования.

Все лица с выявленными профессиональными заболеваниями либо отклонениями в состоянии здоровья, которые можно связать с профессиональным фактором, должны находиться на диспансерном наблюдении у лечащего врача или врача-специалиста по профилю заболевания, либо у врача-профпатолога.

Обязанность и ответственность.

Работодатель (руководитель организации):

- составляет в месячный срок после получения от центра Госсанэпиднадзора данных о контингентах лиц, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, поименный список таких лиц с указанием наименования производства, цехов, профессий, вредных, опасных веществ и производственных факторов, воздействию которых подвергаются работники, стажа работы в данных условиях;

- своевременно направляют работников на периодические медицинские осмотры, а также на внеочередные медицинские осмотры;

- несет ответственность за допуск к работе лиц, не прошедших предварительный или периодический осмотр, либо не допущенных к работе по медицинским показаниям;

- обеспечивает лиц, направляемых на предварительные медицинские осмотры, бланками направлений, куда вносятся результаты медицинских обследований и заключение о возможности выполнения по состоянию здоровья поручаемой им работы.

Руководители высших и средних учебных заведений, а также профтехучилищ, курсов, школ по профессиональной подготовке направляют на предварительные медицинские осмотры абитуриентов, если по окончании обучения они по роду своей деятельности будут подвергаться воздействию вредных, опасных веществ и производственных факторов.

Освидетельствуемый обязан:

- своевременно явиться на медицинский осмотр;

- иметь при себе направление, паспорт либо иной документ, удостоверяющий личность, и военный билет;

- получить медицинское заключение для предъявления работодателю направлявшей организации.

Лечебно-профилактическое учреждение (лечащий врач):

- обеспечивает в месячный срок с момента обращения работника проведение медицинского осмотра индивидуально каждому обследуемому в соответствии с требуемым объемом в пределах имеющихся у лечащего врача и медицинского учреждения лицензии, сертификата;

- при необходимости проведения дополнительных исследований, выходящих за рамки возможностей данного учреждения, решает вопрос о привлечении иных специалистов или учреждений здравоохранения;

- несет административную и юридическую ответственность за качество медицинского осмотра и обоснованность заключений, проведение необходимого диспансерного наблюдения и оздоровления пациента в случае выявления общих заболеваний или отклонений в состоянии его здоровья, направление пациента, в случае необходимости, в Центр профпатологии или иное специализированное медицинское учреждение для проведения медицинской экспертизы и дополнительных диагностических, лечебных и реабилитационных мероприятий.

_ 3. Основания прекращения трудового договора.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям и в порядке, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Разъяснения по применению положений ТК РФ, определяющих основания и порядок прекращения трудового договора, приводятся в Постановлении Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в том числе:

- подведомственность и подсудность трудовых дел. Общие правила разрешения судами трудовых споров - п.п. 1-9;

- расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ) вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ), по инициативе работника (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) - п.п. 20-22;

- гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя - п.п. 23-27;

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) и по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания - п.п. 28-53;

- вынесение судами решений по трудовым спорам - п.п. 60-63;

Обратимся к тексту ТК РФ. Согласно его ст. 77 общими основаниями прекращения трудового договора являются:

1) Соглашение сторон (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий*(10) трудового договора (ст. 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового договора (ст. 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В ст. 77 приведены так называемые общие основания прекращения трудового договора. Эти общие основания конкретизируются в статьях, ссылки на которые даны в ст. 77. Так, согласно ст. 81 "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя" работодатель может расторгнуть трудовой договор по 13 основаниям. Перечень этих оснований не является исчерпывающим. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор и в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Обратим внимание читателей на то обстоятельство, что в случаях, указанных в ст. 83 "Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон" и 84 "Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом и иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора" работодатель обязан расторгнуть трудовой договор.

Порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, приводится в ст. 82.

Правовую защиту от необоснованного увольнения работник может получить, обратившись в Федеральную инспекцию труда, прокуратуру, районный суд. Права профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства приводятся в ст. 370 ТК РФ.

_ 4. Гарантии гражданину при ведении переговоров с работодателем, его представителем о заключении трудового договора.

Согласно п. 1 комментируемой ст. 12 государство гарантирует гражданам правовую защиту от необоснованного отказа в приеме на работу в соответствии с законодательством РФ о труде.

Эти гарантии предусмотрены ст. 64 "Гарантии при заключении трудового договора" ТК РФ.

1) Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Такой запрет можно понять двояко. Во-первых, это можно понять таким образом, что отказ должен быть мотивированным. Претенденту на должность или рабочее место работодатель обязан дать мотивированный отказ в заключении с ним трудового договора.

Во-вторых, необоснованный отказ имеет место в случаях, при которых существуют основания, по которым работодатель, его представитель должен (обязан) заключить с претендентом трудовой договор.

Такой случай, в частности, приводится в ст. 64: запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

2) Еще один запрет на отказ в заключении трудового договора согласно ст. 64 касается женщин, им запрещается отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

3) Независимо от причин отказа в заключении трудового договора, по требованию заинтересованного лица работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

4) Согласно аб. 2 ст. 64 не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

К упомянутым выше относятся, в частности, ограничения, предусмотренные в отношении граждан, поступающих на государственную службу. Согласно Федеральному закону "Об основах государственной службы Российской Федерации" не могут быть приняты на государственную службу граждане:

- не достигшие 18 лет;

- не владеющие государственным (русским) языком);

- имеющие подтвержденное медицинским заключением медицинского учреждения заболевание, препятствующее исполнению ими должностных обязанностей;

- состоящие в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

- отказавшиеся представить сведения о являющихся объектами налогообложения доходах и имущества, принадлежащим им на праве собственности.

При применении положений ст. 64 ТК РФ следует руководствоваться также п. 10 и 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

_ 5. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде.

Согласно ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд.

При нарушении работодателем трудовых прав работника возникает индивидуальный трудовой спор - неурегулированное разногласие (разногласия) между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - комиссию по трудовым спорам организации (КТС) или в суд.

Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателе, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В зависимости от порядка рассмотрения таких споров их можно условно разделить на две группы:

- споры, о рассмотрении которых работник может обратиться в КТС. Если КТС не примет желательного для работника решения, работник вправе обратиться с иском к работодателю в суд.

Ст. 390 ТК РФ предусмотрена возможность обжалования решения КТС и перенесения рассмотрения индивидуального трудового спора в суд:

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

Однако работник вправе сразу, минуя КТС, обратиться в суд;

- споры, которые не рассматриваются КТС. Их перечень приведен в ст. 391 ТК РФ. Эти споры рассматриваются непосредственно судом.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде регламентируется ст.ст. 390-397 ТК РФ и Гражданским процессуальным кодексом РФ (ГПК).

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

1. Непосредственно в судах (минуя КТС) рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

- работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработанной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

- работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами (глава 39 ТК РФ);

- об отказе в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ);

- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц (ст.ст. 303-309 ТК РФ);

- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 3 ТК РФ).

Обратим внимание читателей на то обстоятельство, что непосредственно в суд с иском может обратиться профсоюз, будь то профком или иной профсоюзный орган, защищающий интересы работника.

В ст. 392 ТК РФ определены сроки, в течение которых работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Перечень возможных решений, принимаемых судом по индивидуальным трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу определен в тексте ст. 394 ТК РФ.

Признание судом увольнения или перевода работника на другую работу незаконным и восстановление его на прежней работе порождает следующие права работника:

- выплату работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;

- возмещение работнику по его требованию денежной компенсации морального вреда;

- предоставление ему работы по той же специальности или должности с теми же условиями труда;

- сохранение непрерывного и общего трудового стажа, дающего право на оплачиваемый отпуск, стажа, в который включается все время вынужденного прогула.

2. В том случае, если увольнение признано судом незаконным, но работник не настаивает на восстановлении на работе, суд по его заявлению может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

3. Иск о возмещении морального вреда предъявляется одновременно с основным иском, - о восстановлении на работе либо самостоятельно - после удовлетворения судом основного иска. Суд при разрешении подобного рода исков исходит из того, что моральный вред выражается в причинении работнику нравственных переживаний, которые возникают у работника из-за нарушения его прав и законных интересов.

Ст. 395 ТК РФ определено, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном размере. При этом ст. 397 ТК РФ предусмотрено, что обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Как следует из текста ст. 395, под органом, принявшем решение об обоснованности денежных требований работника, следует понимать не только суд, но и комиссию по трудовым спорам. Принятые этими органами решения подлежат исполнению в установленном порядке. Поэтому особо декларировать право работников на удовлетворение их денежных требований, признанный соответствующим органом обоснованными, вроде бы нет необходимости. Возможно, ст. 395 просто закрепляет, гарантирует реализацию права работников на удовлетворение их денежных требований.

Как следует из текста ст. 396, решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, - на следующий день после его вынесения судом и до вступления в законную силу. Работодатель не вправе приостановить исполнение решения суда и в случае, если он намерен подать кассационную жалобу на это решение.

При задержке работодателем исполнения решения суда, последний выносит определение о выплате работнику за время задержки среднего заработка или разницы в заработке. Под задержкой исполнения решения суда следует понимать:

- не издание работодателем приказа о восстановлении работника на прежней работе с теми же условиями труда;

- не предоставление работнику работы, хотя приказ о восстановлении на прежней работе издан;

- предоставление работнику работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда о восстановлении на работе;

- поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

При обращении, основываясь на положениях ТК РФ, в суд работник (его представитель в суде) должен руководствоваться ГПК.

1) Иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации.

Иски о возмещении вреда, причиненного увечьем, иным повреждением здоровья или в результате смерти кормильца, могут предъявляться истцом также в суд по месту его жительства или месту причинения вреда.

2) Лица, участвующие в деле, имеют право знакомиться с материалами дела, делать выписки из них, снимать копии, заявлять отводы, предъявлять доказательства и участвовать в их исследовании, задавать вопросы другим лицам, участвующим в деле, свидетелям, экспертам и специалистам; заявлять ходатайства, в том числе об истребовании доказательств; давать объяснения суду в устной или письменной форме; приводить свои доводы по всем возникающим в ходе судебного разбирательства вопросам, возражать относительно ходатайств и доводов других лиц, участвующих в деле; обжаловать судебные постановления и использовать предоставленные законодательством о гражданском судопроизводстве другие процессуальные права.

3) Сторонами в гражданском судопроизводстве являются истец и ответчик. Лицо, в интересах которого дело начато по заявлению лиц, обращающихся в суд за защитой прав, свобод и законных интересов других лиц, извещается судом о возникшем процессе и участвует в нем в качестве истца.

4) Истец праве изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить предмет исковых требований либо отказаться от иска, ответчик вправе признать иск, стороны могут окончить дело мировым соглашением.

5) Граждане вправе вести свои дела в суде лично или через представителей. Личное участие в деле гражданина не лишает его права иметь по этому делу представителя.

Полномочия представителя должны быть выражены в доверенности, выданной и оформленной в соответствии с законом.

Доверенность от имени организации выдается за подписью ее руководителя или иного уполномоченного на это ее учредительными документами лица, скрепленной печатью этой организации.

Полномочия представителя могут быть определены также в устном заявлении, занесенном в протокол судебного заседания, или письменном заявлении доверителя в суде.

Представитель вправе совершать от имени представляемого все процессуальные действия. Однако право представителя на подписание искового заявления, предъявление его в суд, передачу спора на рассмотрение третейского суда, предъявление встречного иска, изменение предмета или основания иска, заключение мирового соглашения, передачу полномочий другому лицу (передоверие), обжалование судебного постановления, предъявление исполнительного документа к взысканию, получение присужденного имущества или денег должно быть специально оговорено в доверенности, выданной представляемым лицом.

6) 1. Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио и видеозаписей, заключений экспертов.

2. Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.

Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне подлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств.

3. Должностные лица или граждане, не имеющие возможности представить истребуемое доказательство вообще или в установленной судом срок, должны известить об этом суд в течение пяти дней со дня получения запроса с указанием причин. В случае неизвещения суда, а также в случае невыполнения требования суда о представлении доказательства по причинам, признанным судом неуважительными, на виновных должностных лиц или на граждан, не являющихся лицами, участвующими в деле, налагается штраф - на должностных лиц в размере до десяти установленных федеральным законом минимальных размеров оплаты труда, на граждан - до пяти установленных федеральным законом минимальных размеров оплаты труда.

Наложение штрафа не освобождает соответствующих должностных лиц и граждан, владеющих истребуемым доказательством, от обязанности представления его суду.

7) 1. Исковое заявление подается в суд в письменной форме.

В исковом заявлении должны быть указаны:

наименование суда, в который подается заявление;

наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее местонахождения;

в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования;

обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;

сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон;

перечень прилагаемых к заявлению документов.

В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также изложены ходатайства истца.

2. В случае обращения прокурора в защиту законных интересов гражданина в заявлении должно содержаться обоснование невозможности предъявления иска сами гражданином.

3. Исковое заявление подписывается истцом или его представителем при наличии у него полномочий на подписание заявления и предъявление его в суд.

К исковому заявлению прилагаются:

его копии в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц;

документ, подтверждающий уплату государственной пошлины;

доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;

документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют;

текст опубликованного нормативного правового акта в случае его оспаривания;

доказательство, подтверждающее выполнение обязательного досудебного порядка урегулирования спора, если такой порядок предусмотрен федеральным законом или договором;

расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный истцом, его представителем, с копиями в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц.

Судья в течение пяти дней со дня поступления искового заявления в суд обязан рассмотреть вопрос о его принятии к производству суда. О принятии заявления к производству суда судья выносит определение, на основании которого возбуждается гражданское дело в суде первой инстанции.

8) 1. Судья отказывает в принятии искового заявления в случае, если:

заявление не подлежит рассмотрению и разрешению в порядке гражданского судопроизводства, поскольку заявление рассматривается и разрешается в ином судебном порядке; заявление предъявлено в защиту прав, свобод и законных интересов другого лица государственным органом, органом местного самоуправления, организацией или гражданином, которым настоящим Кодексом или другими федеральными законами не предоставлено такое право; в заявлении, поданном от своего имени, оспариваются акты, которые не затрагивают права, свободы или законные интересы заявителя;

имеется вступившее в законную силу решение суда по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям или определение суда о прекращении производства по делу в связи с принятием отказа истца от иска или утверждением мирового соглашения сторон;

имеется ставшее обязательным для сторон и принятое по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям решение третейского суда, за исключением случаев, если суд отказал в выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения третейского суда.

2. Об отказе в принятии искового заявления судья выносит мотивированное определение, которое должно быть в течение пяти дней со дня поступления заявления в суд вручено или направлено заявителю вместе с заявлением и всеми приложенными к нему документами.

3. Отказ в принятии искового заявления препятствует повторному обращению заявителя в суд с иском к тому же ответчику, о том же предмете и по тем же основаниям. На определение судьи об отказе в принятии заявления может быть подана частная жалоба.

9) Судья возвращает исковое заявление в случае, если:

истцом не соблюден установленный федеральным законом для данной категории споров или предусмотренный договором сторон досудебный порядок урегулирования спора либо истец не представил документы, подтверждающие соблюдение досудебного порядка урегулирования спора с ответчиком, если это предусмотрено федеральным законом для данной категории споров или договором;

дело неподсудно данному суду;

исковое заявление подано недееспособным лицом;

исковое заявление не подписано или исковое заявление подписано и подано лицом, не имеющим полномочий на его подписание и предъявление в суд;

в производство этого или другого суда либо третейского суда имеется дело по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям;

до вынесения определения суда о принятии искового заявления к производству суда от истца поступило заявление о возвращении искового заявления.

О возвращении искового заявления судья выносит мотивированное определение, в котором указывает, в какой суд следует обратиться заявителю, если дело неподсудно данному суду, или как устранить обстоятельства, препятствующие возбуждению дела. Определение суда должно быть вынесено в течение пяти дней со дня поступления заявления в суд и вручено или направлено заявителю вместе с заявлением и всеми приложенными к нему документами.

Возвращение искового заявления не препятствует повторному обращению истца в суд с иском к тому же ответчику, о том же предмете и по тем же основаниям, если истцом будет устранено допущенное нарушение. На определение судьи о возвращении заявления может быть подана частная жалоба.

10) 1. При подготовке дела к судебному разбирательству истец или его представитель:

предает ответчику копии доказательств, обосновывающих фактические основания иска;

заявляет перед судьей ходатайства об истребовании доказательств, которые он не может получить самостоятельно без помощи суда.

2. Ответчик или его представитель:

уточняет исковые требования истца и фактические основания этих требований;

представляет истцу или его представителю и суду возражения в письменной форме относительно исковых требований;

передает истцу или его представителю и судье доказательства, обосновывающие возражения относительно иска;

Добавим к этому, что согласно ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Статья 13. Дополнительные гарантии занятости для отдельных категорий населения

1. В п. 1 и 2 ст. 13 декларируются в самом общем виде дополнительные государственные гарантии гражданам, особо нуждающимся в социальной защите, к тому же в силу определенных причин, испытывающих трудности в поиске и получении работы. Конкретно в п. 1 речь идет об инвалидах и несовершеннолетних (в возрасте от 14 до 18 лет) гражданах.

Указанные гарантии обеспечиваются путем:

- разработки и реализации целевых программ содействия занятости инвалидов и молодежи;

- создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций для трудоустройства указанных граждан;

- установления квоты для приема на работу инвалидов;

- организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время;

- предоставления указанным гражданам услуг по профессиональной ориентации;

- организация их обучения по специальным программам и т.д.

1.1. Дополнительные гарантии занятости инвалидам.

Инвалид - лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты.

В зависимости от степени расстройства функций организма и ограничения жизнедеятельности лицам, признанным инвалидами, устанавливается группа инвалидности, а лицам в возрасте до 18 лет устанавливается категория "ребенок-инвалид". Признание лица инвалидом осуществляется Государственной службой медико-социальной экспертизы. Порядок и условия признания лица инвалидом устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Государство в лице его представительных и исполнительных органов осуществляет социальную защиту инвалидов - разрабатывает и проводит в жизнь систему гарантированных государством экономических, социальных и правовых мер, обеспечивающих инвалидам условия для преодоления, замещения (компенсации) ограничений жизнедеятельности и направленных на создание им равных с другими гражданами возможностей участия в жизни общества.

Законодательство РФ о социальной защите инвалидов состоит из соответствующих положений Конституции РФ, Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"*(11), других федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ, а также законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ.

Если международным договором (соглашением) РФ установлены иные правила, чем предусмотренные настоящим Федеральным законом, то применяются правила международного договора (соглашения).

Целью государственной политики в области социальной защиты инвалидов является обеспечение инвалидам равных с другими гражданами возможностей в реализации гражданских, экономических, политических и других прав и свобод, предусмотренных Конституцией РФ, а также в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами Российской Федерации.

К мерам социальной защиты инвалидов, в том числе, относится их реабилитация - система медицинских, психологических, педагогических, социально-экономических мероприятий, направленных на устранение или возможно более полную компенсацию ограничений жизнедеятельности, вызванных нарушением здоровья со стойким расстройством функций организма. Целью реабилитации являются восстановление социального статуса инвалида, достижение им материальной независимости и его социальная адаптация.

Реабилитация инвалидов включает в себя:

1) медицинскую реабилитацию, которая состоит из восстановительной терапии, реконструктивной хирургии, протезирования и др.;

2) профессиональную реабилитацию инвалидов, которая состоит из профессиональной ориентации, профессионального образования, профессионально-призводственной адаптации и трудоустройства;

3) социальную реабилитацию инвалидов, которая состоит из социально-средовой ориентации и социально-бытовой адаптации.

Трудоустройство инвалидов, как составная часть их профессиональной реабилитации, гарантируется государством: инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ путем проведения следующих специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда:

1) осуществления льготной финансово-кредитной политики в отношении специализированных предприятий, применяющих труд инвалидов, предприятий, учреждений, организаций общественных объединений инвалидов;

2) установления в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов;

3) резервирования рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов;

4) стимулирования создания предприятиями, учреждениями, организациями дополнительных рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвалидов;

5) создания инвалидам условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;

6) создания условий для предпринимательской деятельности инвалидов;

7) организации обучения инвалидов новым профессиям.

Организациям, численность работников в которых составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов). Общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.

Механизм установления квоты в организациях определяется органами государственной власти субъектов РФ. В случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов работодатели ежемесячно вносят в бюджеты субъектов РФ обязательную плату за каждого нетрудоустроенного инвалида в пределах установленной квоты. Размеры и порядок внесения работодателями указанной платы определяются органами государственной власти субъектов РФ.

Для инвалидов оборудуются специальные рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов.

Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов РФ для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.

Такие рабочие места создаются за сет средств федерального бюджета, средств бюджетов субъектов РФ, за исключением рабочих мест для инвалидов, получивших трудовое увечье или профессиональное заболевание. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов, получивших заболевание или увечье при исполнении обязанностей военной службы или в результате стихийных бедствий и межнациональных конфликтов, создаются за счет средств федерального бюджета. Специальные рабочие места для лиц, ставших инвалидами вследствие несчастных случаев на производстве или профессиональных заболеваний, создаются за счет средств работодателей - причинителей вреда.

Инвалидам, занятым в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида.

Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками. Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.

Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работа в выходные дни и ночное время допускаются только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья.

Инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней.

В связи с изложенным, обратим внимание читателей на следующее:

1) продолжительность рабочей недели не более 35 часов для инвалидов I и II групп подтверждена ст. 92 ТК РФ;

2) согласно ст. 99 ТК РФ привлечение инвалидов к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ;

3) согласно ст. 113 ТК РФ привлечение инвалидов к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день;

4) в соответствии со ст. 96 ТК РФ в редакции Федерального закона от 24 июля 2002 г. N 97-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в статью 96 Трудового кодекса Российской Федерации" инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Работодателям предоставляются определенные права и также возлагаются обязанности и ответственность в обеспечении занятости инвалидов.

1. Работодатели вправе запрашивать и получать информацию, необходимую при создании специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов.

2. Работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны:

1) создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов;

2) создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида;

3) предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов.

1.2. Дополнительные гарантии занятости молодежи.

Согласно п. 1 ст. 13 государство обеспечивает дополнительные гарантии занятости молодежи путем разработки и реализации целевых программ содействия ее занятости. Одна из таких целевых программ реализуется в соответствии с Положением об организации временной занятости безработной молодежи - "Молодежная практика", утвержденным приказом Федеральной службы занятости РФ от 24 января 1996 г. N 18.

Эта программа реализуется в целях расширения возможностей трудоустройства безработной молодежи и приобретения ею профессиональных знаний, умений и навыков. Реализация программы - одно из направлений работы органов федеральной службы занятости населения с безработной молодежью.

В самом общем виде программа реализуется следующим образом. Решение об организации "Молодежной практики" принимает городской (районный) отдел службы занятости на основе анализа ситуации, сложившейся на местном рынке труда. Практика организуется на предприятиях и в организациях на договорных началах между ними и отделом службы занятости.

Подбор безработной молодежи для участия в "Молодежной практике" осуществляется из числа лиц, состоящих на учете в районном (городском) отделе в качестве безработного свыше трех месяцев. В исключительных случаях для выпускников образовательных учреждений среднего (полного) общего образования и лиц, не завершивших его по каким-либо причинам, в случае их отказа от профессиональной подготовки направление на "Молодежную практику" может предлагаться со дня признания их безработными. Учитывается отсутствие в период подбора участников подходящей для них работы. Последние могут быть в возрасте от 16 до 26 лет включительно. Направление на "Молодежную практику" производится только с согласия безработного.

С предприятием, которое дало согласие на прием безработной молодежи на ученические рабочие места, центр занятости заключает договор о создании дополнительных рабочих мест. В договоре предусматривается количество принимаемых на работу граждан, перечень профессий (специальностей), по которым работодатель принимает безработную молодежь, обязательства обеспечить получение ею профессиональных знаний, умений и навыков в соответствии с квалификационными требованиями, определенными общеотраслевыми квалификационными характеристиками профессий. На работодателя возлагается составление индивидуального учебного плана для конкретного работника на основе примерной образовательной программы для подготовки кадров на производстве.

Работодатель, определивший безработного на ученическое рабочее место, заключает с ним срочный трудовой договор (контракт) сроком до шести месяцев, в котором указывается, по какой профессии (специальности) он принят на ученическое рабочее место, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. После этого работодатель представляет центру занятости копию приказа о зачислении гражданина на ученическое рабочее место по конкретной профессии (специальности) и копию учебного плана не позднее трех дней со дня приема на работу. Центр занятости, получивший подтверждение о трудоустройстве гражданина на ученическое рабочее место, снимает его с учета в качестве безработного со дня приема на работу.

Службы занятости организуют работу по трудоустройству подростков при посредничестве молодежных и подростковых бирж труда, предприятий временного найма, других предприятий или общественных организаций на основе договора. Они также организуют эту работу и заключают договоры непосредственно с организациями, в том числе и на создание временных дополнительных рабочих мест.

Центры занятости наряду с традиционной индивидуальной формой трудоустройства оказывают помощь в формировании бригад и групп подростков для работы по договорам с работодателями, в том числе направляют подростков на работу совместно с их родителями.

Подростки в возрасте от 14 до 16 лет имеют право на получение помощи от органов службы занятости в трудоустройстве. Приказом ФСЗ России от 26 апреля 1995 г. N 94 утверждено Положение о временном трудоустройстве несовершеннолетних граждан. Этим актом определены основные принципы деятельности органов службы занятости по организации трудоустройства на временную работу учащихся образовательных школ, начальных и средних профессиональных учебных заведений в возрасте 14-18 лет, а также подростков, по каким-либо причинам не являющихся учащимися на момент обращения в орган занятости.

2. Положения п. 3 ст. 13 заинтересованными сторонами понимаются неоднозначно. Одна сторона считает, что указанные в п. 3 льготы сохраняются в том случае, если они предусмотрены в коллективном договоре.

Другая сторона придерживается иной точки зрения. Она ссылается на часть 4 ст. 41 "Содержание и структура коллективного договора" ТК РФ, согласно которой в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Поэтому, по мнению другой стороны, норму п. 3 ст. 13 следует включать в коллективный договор в обязательном порядке.

По мнению авторов настоящей работы, указанные льготы следует сохранять в том случае, если они уже предусмотрены коллективным договором. Однако, окончательное решение данного вопроса должно принадлежать суду.

3. В связи с текстом п. 4 ст. 13 обратим внимание читателей на то обстоятельство, что в нем речь идет, во-первых, о предприятиях, но не об организациях и учреждениях. Во-вторых, согласно ст. 113 ГК РФ в форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия.

Что же касается прочих равных условий, при которых указанные в п. 4 граждане имеют преимущественное право поступления на работу, то здесь речь идет, по нашему мнению, о равенстве с другими претендентами на конкретное рабочее место (должность). Если, например, на него претендуют два гражданина, обладающие одинаковыми профессиональными данными, то предпочтение будет отдано тому из них, на которого распространяется положение п. 4.

Отметим, что согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (в ред. от 11.11.2003 N 141-ФЗ, с изм. от 23.12.2003 N 186-ФЗ) супруги военнослужащих-граждан при прочих равных условиях имеют преимущественное право на поступление на работу в государственные организации, воинские части и на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников, а также на первоочередное направление для профессиональной подготовки с отрывом от производства с выплатой в период обучения средней заработной платы.

Глава IV. Регулирование и организация занятости населения

Статья 14. Регулирование занятости населения

_ 1. Изложению содержания процесса регулирования занятости населения в РФ посвящена ст. 14 Закона о занятости. Текст этой статьи изложен крайне лаконично, в ней нет обоснований: почему государство осуществляет, должно осуществлять именно те или иные мероприятия по регулированию занятости населения, в каких конкретных целях? К тому же в статье не содержится определения самого понятия: что такое в общем виде регулирование занятости? Там лишь сказано, что государство осуществляет перечисленные в ней мероприятия в целях содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения.

Для того, чтобы получить представление о том, в силу каких причин в ст. 14 приведены конкретные меры (к рассмотрению этих мер мы еще вернемся), целесообразно, по нашему мнению, обратиться к международному опыту регулирования занятости граждан в странах-участницах МОТ, с учетом которого разработан Закон о занятости населения.

Целью нормативных актов МОТ, начиная с 20-х годов прошлого столетия, было сведение до минимума безработицы, охватившей многие страны мира после окончания первой мировой войны, и ее социально-экономических последствий. Нормативные акты МОТ тех времен предлагали следующие основные способы сокращения масштабов безработицы и социальной защиты безработных: посредничество, содействие безработным в трудоустройстве и страхование на случай безработицы.

Эти акты МОТ инициировали во многих странах принятие законодательных актов в целях сокращения безработицы, смягчения ее последствий для граждан путем создания и организации работы контор, иных специальных организаций по трудоустройству безработных.

Нормативные акты МОТ, принятые позднее, в 40-е годы, позволили расширить представление о способах сокращения безработицы. Рекомендация МОТ "О занятости" и Рекомендация МОТ N 72 о службе найма (1944 г.) поставили задачу разрешения проблем, связанных с массовой безработицей, в частности, путем принятия и реализации государственных программ организации общественных работ, а также о создании специализированных служб занятости вместо посреднических контор.

Национальным правительствам предлагалось значительно усилить свою роль в регулировании занятости граждан, начав оказывать влияние на состояние рынка труда, сохранив в то же время обязанность индивидуальной помощи безработным. Такая концепция впервые исходила из необходимости применения государствами целенаправленных и активных методов планомерного формирования рынка труда. Полная или почти полная занятость представлялась уже не только как гипотеза, но и как реальная, вполне достижимая цель. Окончательно эта концепция была сформулирована в Конвенции N 88 и Рекомендации N 83 МОТ об организации служб занятости (1948 г.).

Важно отметить, что в этих нормативных актах безработица стала рассматриваться в более широком плане: не только как ущемление прав граждан, но и как результат плохого функционирования экономических систем государств. Практически это означало, что национальные правительства несут ответственность за то, что часть граждан не может найти применения своим способностям к труду, испытывает тяготы и лишения.

В соответствии с указанными выше нормативными актами МОТ в обязанности службы занятости были включены контроль за состоянием занятости, обеспечение рациональной организации рынка труда, устранение препятствий, мешавших его развитию, его стабилизация.

Служба занятости стала основным организатором и регулятором национального рынка труда. В ст. 1 Конвенции N 88 по этому поводу, в частности, говорится: "Главная задача служб занятости должна заключаться в осуществлении совместно с другими заинтересованными государственными и частными организациями, если таковые имеются, наилучшей организации рынка труда, являющегося неотъемлемой частью государственной программы обеспечения и поддержания занятости".

Однако все приведенные выше нормативные акты МОТ и основанные на них действия национальных правительств не привели к обеспечению полной занятости населения. С точки зрения МОТ, проводимая национальными правительствами политика в области занятости оказалась недостаточно эффективной. В этой связи в Конвенции N 122 и Рекомендации N 122 МОТ о политике занятости (1964 г.) было признано, что занятость не является вопросом только организации рынка труда: механизмы экономики не в состоянии самостоятельно решить проблему обеспечения полной занятости.

Поэтому необходимы прежде всего политические решения. А затем основанные на них согласованные и направленные на достижение общей цели действия государственных органов, различных общественных и иных организаций. Необходимо прямое вмешательство правительств в экономику таким образом, чтобы обеспечение занятости стало основной целью политики государства. Материальное благосостояние граждан должно быть обеспечено посредством их трудоустройства.

Государственная политика стран-участников МОТ в области занятости включает в себя проведение льготной налоговой политики в отношении предпринимателей, создающих дополнительные рабочие места; государственные инвестиции в создание новых рабочих мест; реализацию программ подготовки и переподготовки рабочей силы, профессиональной ориентации граждан в целях их адаптации к работе по новой для них специальности в других секторах экономики; организацию общественных работ; реализацию программ трудоустройства граждан, в том числе программ трудоустройства граждан, относимых к социально уязвимым слоям населения, например молодежи, инвалидов, иных лиц с ограниченной трудоспособностью; проведение налоговой политики, направленной на перераспределение доходов в целях увеличения покупательной способности малоимущих и т.п.

Что касается служб занятости - организаторов выполнения этих программ, - то они очень часто формируются на трехсторонней основе. В них входят представители государства, его органов, предпринимателей, работников в лице профсоюзов, а также других общественных организаций, представляющих интересы трудящихся.

Дальнейшему совершенствованию механизма регулирования занятости населения были посвящены Конвенция N 150 и Рекомендация N 158 по управлению трудом (1978 г.), Конвенция N 168 о содействии занятости и защите от безработицы (1988 г.) и др. на страницах настоящей работы мы уже писали о конвенциях и рекомендациях МОТ, относящихся так или иначе к регулированию занятости граждан. Повторно рассматривать их нецелесообразно. Здесь мы хотим лишь акцентировать внимание читателей на том факте, что в механизме регулирования занятости особое значение имеют государственные программы содействия занятости граждан. Эти программы рассчитаны на несколько лет, они управляются как центральными, так и региональными, местными органами власти, а также некоммерческими общественными организациями.

Государственное управление программами осуществляется в основном путем принятия соответствующих законодательных актов, финансирования и контроля за правильностью использования выделенных государством средств. Сами же программы разрабатываются и выполняются, как правило, на региональном и местном уровнях. Например, в США действуют две основные государственные программы в целях оказания помощи уволенным работникам в поисках работы.

Одна из них - "Помощь при изменении структуры торговли", принятая во исполнение Закона о торговле 1974 г., - предусматривает оказание помощи работникам, уволенным в результате увеличения ввоза в страну импортных товаров. Этим работникам оказывается помощь в переподготовке, поиске работы и перемене места жительства. Вторая программа принята во исполнение Закона "Экономические изменения и помощь работникам в адаптации к этим изменениям" (1988 г.). в соответствии с этой программой правительство выплачивает штатам субсидии для финансирования профессиональной переподготовки и трудоустройства лиц, потерявших работу.

Как видим, странам-участницам МОТ потребовалось почти 80 лет для того, чтобы вполне осознанно, учитывая уже имеющийся опыт, сформировать систему регулирования занятости граждан. В свою очередь, у правительства России, спонтанно и резко вступившей в рыночные отношения, вообще не было времени для того, чтобы самостоятельно сформулировать принципы, найти свойственные для условий России формы и методы организации в масштабах государства работы по регулированию занятости населения.

Для него было необходимо практически немедленно принять срочные и радикальные меры по стабилизации численности занятых, предотвратив массовую безработицу, оказанию материальной и иной поддержки постоянно растущему числу безработных граждан, содействию в их трудоустройстве.

Поскольку времени на раздумья не было, а опыт регулирования занятости в странах-членах МОТ был, хотя бы в общих чертах, известен, он и был принят в качестве образца при создании государственной системы регулирования занятости населения в России. Поэтому если мы обратимся к тексту Закона о занятости, то быстро убедимся в том, что он предусматривает организацию работы по регулированию занятости в общем и целом в соответствии с нормативными актами МОТ.

Хорошо это или плохо для условий нашей страны в долгосрочной перспективе, говорить еще слишком рано, хотя теперь уже можно определенно утверждать, что организация работы по регулированию занятости населения более или менее налажена. Это сделано вопреки тому, что денежные средства и иные материальные ресурсы, выделяемые службе занятости, не идут ни в какое сравнение с ее действительными потребностями, в ней еще не сложился достаточно квалифицированный кадровый состав и т.п.

Обращаясь непосредственно к тексту ст. 14 Закона о занятости, регламентирующей регулирование занятости, мы видим, что в ней изложена совсем кратко и не полно концепция регулирования занятости, принятая к руководству в странах-членах МОТ.

Изложенные в общем виде положения ст. 14 Закона находят свое развитие в его других статьях: "Законодательство Российской Федерации о занятости населения", "Государственная политика в области содействия занятости населения", "Организация общественных работ" и т.д.

Здесь же отметим, что Закон о занятости, а также иные нормативные правовые акты, принятые в его развитие, направлены в первую очередь на реализацию программ содействия занятости населения субъектов Российской Федерации*(12), а также административно-территориальных образований в их составе.

В условиях выполнения программ содействия занятости населения могут и нередко возникают тем не менее критические ситуации на рынках труда отдельных административных образований, связанные, как правило, с массовым высвобождением работников, особенно на градообразующих предприятиях. По этой причине в целях предотвращения критических ситуаций на рынках труда отдельных регионов постановлением Правительства РФ "О мерах по обеспечению занятости населения в случаях возникновения критических ситуаций на рынке труда в отдельных регионах Российской Федерации" от 3 мая 1994 г. была образована правительственная комиссия, наделенная особыми полномочиями.

Комиссией утверждены рекомендации органам исполнительной власти различных уровней по предотвращению и ликвидации критических ситуаций на рынках труда. Для обеспечения финансирования мероприятий по социальной поддержке граждан при возникновении критических ситуаций Правительством РФ создан резервный фонд.

Рекомендации по предотвращению и ликвидации критических ситуаций на рынках труда предполагают проведение органами исполнительной власти работы по следующим направлениям: оценка ситуации с занятостью и ее мониторинг, разработка плана действий; организация работы по предотвращению массовых увольнений, стабилизации социально-трудовых отношений, социальной защите граждан; разработка стратегии социально-экономического развития территории.

Что же касается организации работы по предотвращению сокращения численности занятых непосредственно на предприятиях, в организациях, то постановлением Правительства РФ от 3 мая 1994 г. рекомендовано органам исполнительной власти субъектов РФ определить порядок действий в критических ситуациях, предусмотрев, в частности, проведение ряда мероприятий.

К этим мероприятиям относятся: экспертиза финансового состояния предприятий, осуществляющих массовое высвобождение работников; приостановка или поэтапное высвобождение работников; сокращение рабочего времени и за счет этого сохранение численности занятых; организация общественных работ для безработных; контроль за своевременным предоставлением работодателями сведений в органы службы занятости о планируемом сокращении численности занятых работников и т.п.

Во многих субъектах РФ созданы свои комиссии по предотвращению критических ситуаций на рынке труда. В их функции входят: разработка предложений для органов исполнительной власти по предотвращению таких ситуаций, выявление регионов, в которых складывается неблагополучное положение - высокими темпами растет безработица. Разработка мер по стабилизации занятости, координация деятельности органов муниципального самоуправления направлены на стабилизацию и расширение рынка труда и т.п.

Среди мер, реализация которых позволяет создать благоприятные условия для роста занятости, в субъектах РФ, их регионах большое значение придается созданию условий для долгосрочных инвестиций - мобилизации для вложения в сферу материального производства отечественных инвестиционных ресурсов, в том числе сбережений населения и средств, получаемых от приватизации государственного и муниципального имущества; привлечения средств зарубежных инвесторов.

Особое внимание на местах уделяется развитию кооперативного движения и малого предпринимательства, самостоятельно действующих на рынке и создающих возможности для трудоустройства значительной части трудоспособного населения, не имеющего работы. В целях создания благоприятных условий для развития такого рода самодеятельного предпринимательства органы представительной и исполнительной власти субъектов РФ и их муниципальных образований принимают в пределах своей компетенции соответствующие нормативные правовые акты, роль и значение которых для расширения местных рынков труда трудно переоценить.

В частности, губернатор Курской области издал постановление от 21 августа 1998 г. "О самозанятости сельского населения". В целях создания благоприятных условий для обеспечения занятости населения, проживающего в сельской местности, в соответствии с этим постановлением главам администрации муниципальных образований предложено:

- принять необходимые меры для организации занятости граждан, постоянно проживающих в сельской местности, используя в этих целях необрабатываемые земельные площади, а также для предоставления им услуг по обработке земли для осуществления предпринимательской деятельности;

- согласовать порядок взаимодействия органов местного самоуправления и органов службы занятости районов по организации занятости граждан, постоянно проживающих в сельской местности и обратившихся в службу занятости за содействием в трудоустройстве;

- рассмотреть возможность предоставления льгот по уплате налогов в местный бюджет безработным гражданам, постоянно проживающим в сельской местности и получившим свидетельство о регистрации в качестве предпринимателя без образования юридического лица.

Постановлением предусмотрено предоставление безработным гражданам, постоянно проживающим в сельской местности и желающим заняться предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, субсидий для приобретения молодняка скота, птицы, кормов и других технологических компонентов для производства сельскохозяйственной продукции за счет средств фонда занятости.

Кроме того, комитету по сельскому хозяйству администрации области поручено провести совместно с органами местного самоуправления организационную работу по:

- изысканию возможности предоставления сельскохозяйственными предприятиями области необходимой помощи и услуг безработным гражданам, постоянно проживающим в сельской местности, в развитии ими предпринимательской деятельности по производству сельскохозяйственной продукции;

- предоставлению безработным гражданам, желающим заняться предпринимательской деятельностью без образования юридического лица по производству сельскохозяйственной продукции, необходимой земельной площади, сельскохозяйственного инвентаря, молодняка и кормов в соответствии с договорами, заключенными гражданами-предпринимателями с сельскохозяйственными предприятиями и службой занятости.

В постановлении подробно регламентируется порядок заключения договора между гражданином и органом службы занятости о содействии ему в организации предпринимательской деятельности, взаимных обязанностях и ответственности сторон.

В связи с изложенным нельзя не отметить, что аналогичные нормативные акты органов управления многих других субъектов РФ и основанные на них действия местной администрации становятся все более масштабным и эффективным средством позитивного влияния на состояние рынка труда.

_ 2. Правительство РФ распоряжением от 6 мая 2003 г. N 568-р одобрило Концепцию действий на рынке труда на 2003-2005 годы (далее - Концепция). Она определяет основные направления и приоритеты деятельности органов государственной власти по осуществлению государственной политики в области занятости населения, направленной на повышение гибкости рынка труда, развитие эффективной занятости населения, совершенствование системы управления сферой занятости, создание условий для снижения уровня безработицы и обеспечения социальной поддержки безработных граждан.

В Концепции приводится характеристика ситуации на рынке труда и исследуются факторы, влияющие на развитие рынка труда в стране в 2003-2005 годах. На основе анализа состояния рынка труда и действия факторов, влияющих на его развитие, а также с учетом предстоящих качественных структурных преобразований в экономике, в Концепции сформулированы основные направления действий государственных органов на рынке труда.

К качественным структурным преобразованиям в экономике Концепцией отнесены реформирование структуры промышленности, реструктуризация и модернизация отраслей экономики, подготовка к вступлению во Всемирную торговую организацию, модернизация системы среднего и высшего образования и др.

Эти действия сгруппированы по следующим направлениям:

- совершенствование действующего законодательства в сфере занятости населения;

- повышение качества рабочей силы и конкурентоспособности граждан на рынке труда, обеспечение отраслей экономики рабочими и специалистами определенных профессий и квалификации;

- содействие занятости, стимулирование создания и сохранения рабочих мест, совершенствование форм социального партнерства на отраслевых рынках труда;

- развитие региональных рынков труда;

- регулирование трудовой миграции;

- содействие занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите;

- финансирование мероприятий по содействию занятости населения;

- повышение эффективности деятельности органов службы занятости.

Минтруду РФ совместно с заинтересованными федеральными органами исполнительной власти было поручено представить в Правительство РФ проект плана мероприятий по реализации Концепции.

План по реализации Концепции действий на рынке труда на 2003-2005 годы был утвержден Правительством РФ 12 июля 2003 г.

10 января 2003 года в закон "О занятости населения в Российской Федерации" внесено дополнение, касающихся безработных граждан, зарегистрированных в службе занятости. Речь идет об организации и проведении специальных мероприятий по профилированию таких граждан.

При обсуждении данного нововведения в закон о занятости (еще на стадии законопроекта) в Российской трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений возникало много вопросов по этому новшеству. Многие видели в понятии "профилирование" что-то отдаленное от человека и больше сродни техническому термину из области обработки металла. Если заглянуть в технологию по обработке металла давлением, то там прочитаем: "Для получения профиля заготовки определенной конфигурации металл на прессе выдавливается через матрицу". Когда автор говорил с некоторыми специалистами службы занятости г. Москвы по этому поводу, они высказывались о некорректности применения данного понятия к людям, которые оказались на дне социальной ямы.

Заметим, что разработка методики профилирования осуществлялась в рамках специального международного проекта "Содействие структурной перестройке системы социальной защиты" на деньги, взятые в кредит у Всемирного банка, и направлена на создание более гибкого рынка труда. Отнесем недоумение специалистов по поводу данного иностранного понятия на неточность перевода. Теперь тайна над профилированием безработных приоткрыта. По определению разработчиков методики, профилирование - это система разбиения безработных на категории в соответствии с риском длительной безработицы, который оценивается на основании индивидуальных характеристик безработного, отражающих потенциал трудоустройства и мотивацию к трудоустройству, с последующим определением оптимального с точки зрения повышения потенциала трудоустройства набора активных программ занятости для тех групп безработных, помощь которым со стороны службы занятости является экономически эффективной при заданных ресурсных ограничениях.

Обратим внимание на то, что профилирование должно привести к экономически эффективной работе служб занятости при заданных ресурсных ограничениях. Это надо понимать так: из бюджета выделяется определенная сумма на трудоустройство незанятых и защиту от безработицы, а службы занятости постараются помочь безработным с минимальными затратами средств для возвращения их на рынок труда. При росте безработицы удельный вес безработных, получающих услуги службы занятости, естественно, будет уменьшаться.

Профилирование ставит работу с безработными на поток. Данный метод широко распространен в Западной Европе. Там так: приходит потерявший работу гражданин в службу занятости, проходит тестирование на компьютере и чиновник решает нужно ли ему помогать или он самостоятельно найдет себе работу без какой либо помощи со стороны службы занятости. Но надо иметь в виду, что там люди живут в рыночных условиях сотни лет и привыкли к увольнениям. Совсем другое дело у нас.

Методика профилирования предусматривает процедуры выявления проблемных категорий с высоким риском длительной безработицы на ранней стадии, вовлечение их в специальные программы, которые подобраны с учетом индивидуальных особенностей безработного и призваны сфокусировать усилия безработных и работников служб занятости на повышении конкурентоспособности безработного на местном рынке труда. Профилирование позволяет проявлять определенную гибкость: доля безработных, с которыми служба занятости работает более подробно, определяется исходя из финансовых и штатных возможностей службы занятости, и может меняться в зависимости от ужесточения или ослабления этих ограничений.

Профилирование предусматривает тестирование гражданина пришедшего в службу занятости. Тест может состоять из ряда факторов, влияющих на вероятность длительной безработицы. Это такие факторы как пол работника. Ведь женщины испытывают больше проблем с поиском работы. Возраст работника, чем старше работник, тем труднее найти работу. Образование - наличие профессионального образования и определенных навыков в труде снижают время поиска работы. Стаж на последнем месте работы - чем выше этот стаж, тем тяжелее найти новую работу в силу того, что у работника аккумулируются навыки, специфические для данного места работы, которые труднее применить у другого работодателя.

Общий стаж - несмотря на отрицательный эффект возраста, более опытные работники трудоустраиваются быстрее. Количество иждивенцев - большой размер семьи, как правило, вынуждает работника искать более высокооплачиваемую работу, а это увеличивает срок трудоустройства.

Профессиональная подготовка и переподготовка - резко повышает шансы найти работу. Причины увольнения - работники, высвобождаемые по сокращению штатов или ликвидации предприятия, дольше состоят в качестве безработных.

Далее идут такие фактора как впервые ли гражданин на рынке труда, или длительно не работал, принадлежит ли к социально незащищенным категориям. Существенным фактором являются характеристики местного рынка труда.

Вместе с тем ряд важнейших факторов разработчикам не удалось пока задействовать в методике. Это относится к таким факторам как величина заработной платы, уровень профессиональной квалификации.

В результате тестирования компьютер определяет рейтинг безработного в виде величины времени поиска работы. Например, Иванов - предполагаемая длительность безработицы 3 месяца, а Петров - 7 месяцев. Этот срок будет корректироваться с учетом мнения работников службы занятости, которые будут особенно подробно выявлять какова мотивация к труду и самооценки безработного. Не дай бог, будет обнаружено, что безработный не спешит согласиться на работу, которую предложит служба занятости.

Далее по методике производится подбор конкретных программ для отобранной категории безработных. Для каждого, кому посчастливится, компьютер составляет индивидуальный план действий, в котором безработному будет предложено участвовать. Мотивация участия безработного в предлагаемых специальных программах может быть увеличена путем приостановки выплаты пособия по безработице в случае отказа от участия в программе.

Для других безработных индивидуальный план действий не составляется, но они имеют доступ к программам службы занятости. Набор программ определяется величиной средств, имеющихся у службы занятости. Весь вопрос в том - хватит ли на эти программы денег?

В службе занятости г. Москвы методика профилирования развивается со дня рождения этой службы и сейчас представляет собой систему работы с каждым безработным в отдельности. Это не "поток" как на Западе, где выводы делает компьютер, хотя и здесь подавляющее число безработных проходит тестирование. Особое отношение к категории граждан, нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. В жесткой опеке службы занятости не нуждаются те безработные, которые имеют соответствующие рынку труда навыки и профессиональную подготовку и уверены в своих силах.

В Московской области служба занятости более внимательно относится к молодым безработным и долго неработавшим лицам. Здесь отработаны и широко применяются тесты по профориентации безработных, их психологической поддержке и др.

Каждая служба занятости с учетом финансового обеспечения, специфики рынка труда и численности незанятых имеет свой набор активных программ помощи безработным. Но при нынешнем финансовом обеспечении программ занятости о полном введении в действие данной методике говорить не приходится. Программное обеспечение профилирования безработных - дорогое удовольствие. К тому же его надо корректировать каждые два-три года и подстраивать под ситуацию, меняющуюся на рынке труда региона. Здесь без привлечения науки и ученых не обойтись. Это вопрос будущего. А пока денег на обычные активные программы занятости Правительство РФ отпускает все меньше и меньше. Это наглядно видно из итогов работы служб занятости за 2003 год. Численности граждан, проходивших обучение по направлению службы занятости, по сравнению с 2002 годом составляет 79,1% в г. Москве и 75,3% в Московской области.

Статья 15. Федеральная государственная служба занятости населения

Работа по созданию Федеральной службы занятости и ее органов и определению содержания их деятельности в нашей стране началась в 1991 г. Правда, и раньше при местных органах власти действовали службы по трудоустройству граждан. Эти органы в то время выражали скорее не нужды граждан, которые по различным причинам не могли найти себе работу именно по своей профессии, специальности или их не устраивали предлагаемые им условия труда. Эти службы по содействию гражданам в их трудоустройстве были призваны преодолеть нехватку рабочей силы во многих отраслях народного хозяйства. Как известно, количество незанятых рабочих мест в стране постоянно росло и к концу 80-х годов достигло 4 млн.

Многие граждане, в первую очередь рабочие, часто меняли место работы в поисках лучших условий и оплаты труда, что существенным образом снижало усилия администрации и профсоюзных комитетов большого числа предприятий стабилизировать не только трудовую, но и, что особенно важно, технологическую дисциплину, вело к резкому снижению эффективности производства. Вопрос о том, что необходимо создавать разветвленную по всей стране службу занятости, законодательно регламентировать ее деятельность, выделять громадные ресурсы на оказание материальной помощи безработным, тогда вообще не стоял.

Поэтому, когда уже в условиях современной России возникла настоятельная необходимость в создании и организации, причем в кратчайшие сроки, работы специальной службы по оказанию содействия населению в области занятости, Правительство РФ поступило абсолютно правильно, обратившись к международному опыту.

Как известно, международное право в области содействия незанятым в трудоустройстве, оказания им материальной и иной помощи начало формироваться сразу после окончания первой мировой войны, в 1919 г. На его основе в развитых странах мира создана система специальных органов, возглавляющих работу с безработными, определено содержание этой работы, порядок ее проведения.

Механизм работы с безработными, основанный на международном праве, применяется в разных странах мира в различных модификациях, соответствующих социально-экономическим, политическим и иным условиям каждой из этих стран. В них на протяжении многих десятилетий накоплен значительный опыт, сложилась практика как применения международного права в области занятости, так и собственного законотворчества и основанной на нем работы по оказанию помощи безработным.

Как будет показано ниже, служба занятости России, ее органы на местах уже созданы, приняты законодательные и иные правовые нормативные акты, регламентирующие их деятельность, организована и проводится определенная работа. Однако нельзя не учитывать того весьма существенного обстоятельства, что еще слишком мал и несовершенен опыт законодательного и иного правового регламентирования деятельности по оказанию населению содействия в области занятости, а также основанной на нем организации и проведения работы по оказанию помощи безработным.

Поэтому представляется очевидным, что совершенствование работы в области содействия занятости населению будет продолжено до тех пор, пока она не будет полностью отвечать общественным потребностям. А это означает, что заинтересованным лицам еще не раз придется обратиться не только к международному праву, но и к оправдавшему себя на протяжении многих лет опыту отдельных государств, нашедшему отражение в их праве.

В этой связи целесообразно дать читателям настоящей работы хотя бы минимальное представление о международном праве, регламентирующем оказание помощи безработным, и его организации в ряде стран. Заметим при этом, что международное право акцентировано на организации деятельности служб занятости.

В настоящее время международное право содержит более 20 нормативных актов, затрагивающих прямо или косвенно деятельность служб занятости. Еще на первой сессии МОТ в 1919 г. была принята Конвенция N 2 о безработице, в которой нашли отражение правила создания в странах систем государственных бюро по занятости, представляющих свои услуги гражданам бесплатно.

В 1948 г. МОТ приняла Конвенцию N 88 об организации службы занятости, которая предусматривает, что каждый член МОТ организует и финансирует работу бесплатной государственной службы занятости, основной обязанностью которой является обеспечение наилучшей возможности организации рынка труда в качестве неотъемлемой части национальной программы достижения и поддержания полной занятости, развития и использования производительных сил. В Конвенции говорится о том, что служба занятости должна состоять из национальной системы бюро по найму, работающей под руководством государственной власти. Эта система включает сеть местных и региональных бюро, достаточных по численности для обслуживания каждого географического района страны.

В ней подчеркивается необходимость привлечения представителей предпринимателей и трудящихся к сотрудничеству в организации и деятельности службы занятости. Для этого с их участием создаются консультативные комитеты на национальном, региональном и местном уровнях, которые принимают участие в работе службы занятости по направлению безработных на вакантные рабочие места.

Согласно Конвенции служба занятости регистрирует ищущих работу, учитывает их профессиональную квалификацию, опыт и пожелания, ведет их опрос с целью подыскания им работы, а в случае надобности производит проверку их физического состояния и профессиональной подготовки, оказывает им в соответствующих случаях содействие в получении профессиональной ориентации, подготовки и переобучения. Она собирает от предпринимателей точные сведения о вакантных должностях и о требованиях, которым должны удовлетворять нужные им работники, а также направляет на вакантные должности кандидатов с подходящей квалификацией и годных к труду по своему физическому состоянию.

В Конвенции предусмотрено также, что, если служба занятости данного региона не может найти подходящее рабочее место для безработного или на рабочее место нет подходящих кандидатов, она может обратиться с предложениями в службу занятости другого региона или района. Служба занятости должна принимать меры по содействию трудоустройства безработного: в перемене профессии для того, чтобы предложение рабочей силы отвечало спросу на нее; в облегчении территориальной мобильности для получения работы в тех районах, где имеются вакансии; в обеспечении временного перевода работника из одного района в другой в случае временной нехватки или избытка рабочей силы в том или ином районе.

Конвенция МОТ N 88 предусматривает, что служба занятости ведет систематическую работу по сбору и изучению всей имеющейся информации по рынку труда и перспективы развития как по всей стране в целом, так и по отдельным отраслям промышленности, профессиям, районам. Она предоставляет эти сведения органам власти, заинтересованным организациям предпринимателей и трудящихся. Она участвует также в разработке государственными и частными организациями социально-экономических планов, направленных на создание благоприятного положения в вопросах занятости.

Принятая в том же, 1948 г. Рекомендация МОТ N 88 о службе занятости уточнила некоторые условия организации и функционирования служб занятости. Она, в частности, рекомендовала центральным учреждениям по труду, которыми являются на уровне государств министерства труда, разработать и опубликовать инструкции по деятельности бюро общегосударственного характера, сформулировать общегосударственные минимальные нормы, регулирующие численность и деятельность служб занятости. В рекомендации говорится и об общегосударственной инспекции региональных и местных бюро по занятости. В ней обращено особое внимание на создание системы трудоустройства таких категорий населения, как подростки, инвалиды, женщины.

Служба занятости должна сотрудничать с другими государственными и частными организациями по вопросам географического размещения промышленных предприятий, участвовать в решении проблем жилищного строительства, вести общественные работы, выступать со своими заключениями по государственной инвестиционной политике, принимать активное участие в решении вопросов занятости в условиях меняющейся социально-экономической ситуации.

В дальнейшем вопросы прав, обязанностей и функционирования служб занятости отражены в Конвенции МОТ N 122 о политике в области занятости (1964 г.) и Конвенции МОТ N 168 о содействии занятости и защите от безработицы (1988 г.). Рекомендации, содержащиеся в документах МОТ, были использованы странами-членами МОТ при создании и совершенствовании деятельности службы занятости.

Национальные службы занятости возникли в 20-х годах нашего столетия в рамках соответствующих министерств, призванных заниматься вопросами трудового законодательства, инспекцией труда, пособиями по безработице, регулированием трудовых конфликтов и т.п. Служба занятости и ее агентства вошли в состав государственных систем управления, а их сотрудники являются государственными служащими. Финансирование служб занятости в ряде стран производится в рамках государственного бюджета. В некоторых же странах оно осуществляется из фондов страхования по безработице.

В настоящее время национальная служба занятости может входить как составная часть в министерство труда, а может быть и самостоятельной организацией. В основном эта служба занятости занимается трудоустройством молодежи, специальных категорий трудящихся (инвалидов, мигрантов); оказывает помощь в трудоустройстве женщинам, пожилым трудящимся; ведет учет вакантных рабочих мест; делает анализ положения на рынке труда, проводит консультации с предприятиями, занимается вопросами профориентации и профподготовки.

Местные бюро по занятости, как правило, имеют два подразделения. Одно из них занимается приемом лиц, ищущих работу (безработных и желающих сменить место работы). Другое работает с предприятиями. В функции первого подразделения входит оказание помощи в трудоустройстве лицам, обращающимся за помощью. Для этого работники службы занятости знакомятся с личными делами граждан, желающих трудоустроиться: их профессией, производственным опытом, необходимостью или желательностью профподготовки или переподготовки; информируют последних об имеющихся вакансиях, условиях труда и уровне заработной платы на предлагаемых рабочих местах. Подразделение, работающее с предприятиями, имеет цель сблизить заявки на рабочие места с имеющимися вакансиями, достигая таким образом определенного баланса спроса и предложения на рынке труда.

Рекомендации МОТ были использованы, с рядом изменений и дополнений, при формировании законодательства стран-участников МОТ. Например, в США главным правительственным органом, отвечающим за политику занятости в стране, является министерство труда. В его структуру входит бюро обеспечения занятости, отвечающее за функционирование двух систем: службы занятости и страхования по безработице. Обе эти системы управляются как на уровне Федерального правительства, так и на уровне штатов на основе взаимодействия и кооперации. Кроме того, Федеральному правительству в лице министерства труда делегированы полномочия по управлению проблемами занятости в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Бюро осуществляет надзор за деятельностью администрации штатов в сфере занятости, определяет размеры фондов финансирования программ занятости в штатах и подготавливает обоснование в выделении средств штатам министерством финансов, проводит контроль за расходованием выделенных средств. В функции бюро входит также анализ деятельности служб занятости в штатах, подготовка статистических данных для министерства труда правительства.

Бюро оказывает также методическую и техническую помощь в вопросах занятости. В его функции входит также оказание содействия мобильности работников из одного штата в другой.

Чтобы успешнее осуществлять свои функции и поддерживать тесную связь с органами по труду, в 50 штатах страны функционируют местные бюро, которые имеют разную численность работников: от 1 до 150. это зависит от численности населения района, которое обслуживает бюро. Бюро по занятости, работающее в районе с населением от 5 до 20 тыс., имеет обычно в своем штате до 10 человек: директора, канцелярского работника, двух или трех инспекторов по приему посетителей, консультированию и регистрации заявок; одного-двух инспекторов по приему заявок на пособие по безработице, проверке их законности и выдаче разрешений на их получение; один сотрудник отвечает за связь с предприятиями района, собирает данные о рынке труда.

В районах с числом жителей от 20 до 50 тыс. бюро по занятости имеет в своем штате от 10 до 19 человек. В его состав входят отделы по связям с предприятиями и по приему обращающихся за помощью безработных. Штат бюро увеличивается до 20-49 сотрудников, если оно функционирует в районе с населением от 50 до 150 тыс. человек. В таком бюро имеются специалисты по анализу рынка труда. Создается отдел по исследованию профессионально-квалификационного состава трудоспособного населения, разделяются функции консультанта, интервьюера, лиц, собирающих заявки на трудоустройство, на выплату пособий. Бюро со штатом свыше 50 сотрудников обслуживает районы, численность населения которых составляет от 150 тыс. до 1 млн.

В крупных городах функционируют несколько бюро по занятости, подчиняющиеся городскому бюро, координирующему их деятельность. В деятельность местных бюро по обеспечению занятости большое значение придается подробному ознакомлению с характеристиками вакантных рабочих мест и личных качеств работников. Для этого бюро собирает подробную информацию относительно требований работодателя к работнику и возможностей работника. Подходящее рабочее место для подходящего работника - принцип деятельности бюро по обеспечению занятости, гарантирующий в известной мере недопущение "брака" в работе, показателем которого является быстрое увольнение работника с найденного для него рабочего места. Всего в системе национальной службы занятости США функционирует около 4 тыс. бюро занятости, половина из которых работает на условиях неполного рабочего времени.

Во Франции главным государственным органом по проблемам занятости является министерство труда, занятости и профессиональной подготовки, а практическое проведение в жизнь политики занятости возложено на Национальное агентство в поддержку занятости, имеющее свои подразделения во всех регионах страны. Финансирование всех мероприятий в рамках проведения политики занятости осуществляет Национальный фонд в поддержку занятости.

Практические вопросы, связанные с занятостью и трудоустройством на местах, решаются управлениями по труду департаментов. Они осуществляют контроль за соблюдением законодательства по труду и занятости; занимаются привлечением иностранной рабочей силы, трудоустройством инвалидов; предоставлением финансовой помощи предприятиям и отдельным работникам; деятельностью Национального фонда в поддержку занятости, заключением с предприятиями различного вида договоров в рамках государственной политики занятости.

Свои особенности в организации работы в области содействия занятости населения имеются и в Италии. Там некоторые региональные органы занятости являются подразделениями министерства труда. Наряду с ними существуют независимые общественные агентства по занятости, имеющие собственные бюджеты, созданные при провинциальных органах власти.

В 1987 г. Парламентом страны был принят закон, регламентирующий порядок взаимодействия служб занятости на национальном и региональном уровнях и предусматривающий координацию их работы с представителями предпринимателей и трудящихся. Вместе с тем был учрежден пост Генерального директора, в обязанности которого входят анализ положения на рынке труди и координирование всех исследований в этой области.

Одновременно региональным и местным службам занятости было предоставлено право заключать соглашения с фирмами о разработке и выполнении совместных программ по профессиональной подготовке и переподготовке лиц, не имеющих возможность найти работу, а также трудоустройству различных категорий безработных.

Данный закон внес изменения в классификацию лиц, регистрирующихся в бюро по занятости. Они подразделяются на три группы: первая группа включает безработных, ищущих работу впервые, частично занятых, работающих менее 20 часов в неделю и ищущих другую работу, а также лиц, работающих по контрактам на срок до четырех месяцев; вторая группа состоит из работающих, желающих изменить место работы третья группа - это инвалиды и пенсионеры по старости, желающие работать. Служба занятости регистрирует также лиц, которые еще не могут работать, например, еще не окончили школу, чтобы включить их в резерв и начать поиски для них подходящей работы.

Переходя теперь к изложению содержания деятельности службы занятости России, нельзя не отметить, что при ее создании был, в определенной степени, учтен международный опыт. В России создана бесплатная государственная служба занятости населения, имеющая разветвленную по территории страны сеть своих органов.*(13)

Перечень признаков деятельности российской службы занятости, основанной на международном опыте, можно продолжить, хотя в этом нет необходимости. Важно лишь отметить, что при создании российской службы занятости был учтен опыт стран, проводящих определенную политику в области занятости населения в течение многих десятилетий. Это позволило избежать участи реализации многих отечественных программ по принципу "проб и ошибок".

Вместе с тем образование службы занятости России было проведено путем создания ее органов управления на уровнях Федерации, субъектов РФ и местного самоуправления. Этим органам на основе законодательных и иных правовых нормативных актов были предоставлены соответствующие полномочия, определяющие одновременно и содержание деятельности в области занятости населения. Поэтому получить представление о том, каково же содержание деятельности по защите прав и интересов граждан в области их занятости, возможно, обратившись к рассмотрению полномочий территориальных органов службы занятости населения.

В субъекте РФ организует, проводит и контролирует работу по содействию занятости населения территориальный орган Минтруда РФ по вопросам занятости населения - Департамент Федеральной государственной службы занятости. Правовое положение указанного Департамента определяет Приказ Минтруда РФ от 30 ноября 2000 г. N 274 "Об утверждении Положения о Департаменте Федеральной государственной службы занятости" (в ред. Приказа Минтруда РФ от 25.07.2002 N 1536-рк).

Основными задачами Департамента являются:

- разработка территориальной программы содействия занятости населения на основе прогнозов рынка труда, экономического и социального развития, а также организация работы по ее реализации центрами занятости населения;

- определение основных направлений развития и совершенствования системы профессиональной ориентации и психологической поддержки, профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки безработных граждан и незанятого населения в субъекте РФ;

- организация работы центров занятости населения в субъекте РФ, включая реализацию специальных программ для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

- организация работы по обеспечению государственных гарантий и компенсаций.

В Положении подробно излагаются направления и содержание деятельности Департамента, его права и организация управления.

В структуру Департамента входят городские и районные центры занятости населения. Основываясь на законодательных и иных нормативных правовых актах, региональных целевых программах содействия занятости населения, особенностях состояния местного рынка труда, центры занятости выполняют следующие функции:

- осуществляют учет и регистрацию граждан, обращающихся в службу занятости в целях поиска подходящей работы с использованием (в необходимых случаях) медицинской экспертизы;

- обеспечивают социальную защиту безработных граждан, включая своевременную и регулярную выплату пособий, стипендий, материальной помощи гражданам, осуществление индексации пособий и стипендий, оформление досрочной пенсии;

- организуют проведение мероприятий по трудовой реабилитации инвалидов и лиц, уволенных с военной службы, проведение тестирования их профессиональных возможностей, содействие адаптации к новой работе;

- содействуют безработным гражданам в организации предпринимательской деятельности, иной самостоятельной занятости;

- организуют предоставление безработным гражданам временной работы, а также их направление на оплачиваемые общественные работы;

- проводят профессиональную ориентацию и консультации населения, в том числе молодежи;

- направляют в установленном порядке безработных на профессиональное обучение;

- регистрируют по сведениям предприятий, учреждений, организаций, независимо от их форм собственности, свободные рабочие места (вакантные должности) и свободные учебные места;

- оказывают материальную поддержку в виде компенсационных выплат работникам предприятий, учреждений и организаций, находящимся в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы (вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю);

- оказывают помощь предприятиям, организациям и учреждениям в разработке и реализации мероприятий по содействию занятости в условиях массового высвобождения работников;

- в установленном порядке оказывают предприятиям, организациям и учреждениям платные услуги;

- публикуют статистические данные и информационные материалы о предложении и спросе на рабочую силу, возможностях трудоустройства, профессиональной ориентации и профессионального обучения, повышения квалификации;

- обеспечивают посетителей центра достоверной информацией о возможностях трудоустройства, профессионального обучения, переезда для работы в другую местность на условиях срочного контракта или переселения;

- анализируют и прогнозируют состояние рынка труда; разрабатывают программы обеспечения занятости населения; участвуют в финансировании этих программ, организации их выполнения;

- подготавливают предложения вышестоящему органу службы занятости и администрации города (района) по организации новых рабочих мест;

- заключают договоры с образовательными учреждениями на профессиональную подготовку безработных граждан;

- оказывают в установленном порядке содействие работодателям в опережающем профессиональном обучении граждан, высвобождаемых из организаций, в целях обеспечения их занятости;

- дают заключения о деятельности негосударственных организаций, оказывающих платные услуги, связанные с трудоустройством граждан, профессиональной подготовкой, повышением квалификации, переподготовкой; участвуют в работе экспертных комиссий по лицензированию их деятельности;

- являются членом координационного комитета по содействию занятости населения;

- рассматривают жалобы граждан, предприятий, учреждений и организаций, принимают по ним решения.

В целях обеспечения выполнения своих обязанностей центр имеет право:

- запрашивать и получать на безвозмездной основе у соответствующих органов власти, органов государственной статистики, налоговых органов, а также от предприятий, организаций и учреждений сведения, необходимые для разработки программ занятости и выполнения своих функций;

- запрашивать у работодателей информацию о предполагаемых структурных изменениях и иных мероприятиях, в результате которых может произойти высвобождение работников;

- входить в местную администрацию с предложениями о приостановке на срок до шести месяцев решения о высвобождении или проведения поэтапного высвобождения работников в течение года;

- получать от работодателей данные о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей), о количестве высвобождаемых, принятых и уволенных работников;

- разрабатывать и вносить на рассмотрение местных органов исполнительной власти предложения об установлении для работодателей квоты приема на работу инвалидов;

- вносить предложения о льготном налогообложении предприятий, организаций и учреждений, создавших новые рабочие места сверх установленной квоты для лиц, требующих особой социальной защиты;

- материально стимулировать создание на предприятиях, в организациях новых рабочих мест для лиц с ограниченной трудоспособностью, производственных подразделений с гибкими формами организации труда; организацию временных работ, профессионального обучения безработных;

- заключать по доверенностям работодателей и от их имени договоры с гражданами о трудоустройстве (при необходимости с предварительной профессиональной подготовкой); производить выплату им пособия при переезде на новое место жительства и работы за счет средств предприятий, организаций;

- направлять в установленном порядке незанятых граждан по их желанию на оплачиваемые общественные работы;

- оказывать материальную помощь безработным гражданам в установленном законодательством порядке;

- направлять в установленном порядке на профессиональное обучение безработных, трудоустройство которых требует получения новой профессии (специальности), повышения квалификации, а также устанавливать им на весь период обучения стипендии;

- давать в пределах своей компетенции работодателям, учреждениям, организациям и гражданам разъяснения и консультации по вопросам применения законодательства о занятости;

- учреждать организации и учреждения (быть их соучредителями), непосредственно способствующие функционированию отдела;

- посещать в установленном порядке предприятия, организации, учреждения независимо от форм их собственности для ознакомления с условиями труда, профессиональной подготовкой и переподготовкой работающих, а также по вопросам:

проверки обоснованности увольнения и правильности процедуры увольнений по инициативе администрации и по другим основаниям;

соответствия заполнения квотируемых рабочих мест, предназначенных для инвалидов;

участия в работе комиссий в случае массового высвобождения работников или ликвидации предприятия;

проверки качества профессионального обучения граждан, направленных службой занятости, участия в аттестации лиц, окончивших обучение;

другим вопросам, входящим в компетенцию органов службы занятости.

Статья 16. Статистическая отчетность и информация о занятости населения

Постановлением Госкомстата России от 13 сентября 1993 г. N 179 утверждены формы статистической отчетности о трудоустройстве населения, которые службы занятости предоставляют статистическим органам (срочная-месячная, квартальная, полугодовая), а приказом по Федеральной службе занятости России от 13 сентября 1993 г. N 121 утверждены Указания по составлению этих отчетов.

Для подготовки статистической отчетности в соответствии с рекомендациями МОТ Госкомстат России утвердил 4 октября 1995 г. "Методику расчета общей численности безработных, уровня общей и зарегистрированной безработицы".

Госкомстат России постановлением от 27 июня 2003 г. N 64 утвердил Методические положения по проведению выборных обследований населения по проблемам занятости (обследование рабочей силы). Этим постановлением отменено ранее действовавшее постановление Госкомстата России от 28 мая 1999 г. N 35 "Об утверждении Положения о проведении выборочных обследований населения по проблемам занятости (обследование рабочей силы)".

Цель проведения обследования населения по проблемам занятости - получение информации о численности и составе экономически активного населения, занятых и безработных, уровне экономической активности и безработице и их динамике. Обследование проводится с квартальной периодичностью по состоянию на последнюю неделю второго месяца квартала, т.е. февраля, мая, августа, ноября.

Статья 17. Привлечение на территорию Российской Федерации иностранной рабочей силы

Международное право привлечения иностранной рабочей силы исходит из необходимости соблюдения прав человека в стране пребывания. Плохое, несправедливое отношение к работникам может вызвать их негативную реакцию и стать причиной психических, физических и иных заболеваний, в результате чего их труд будет менее производительным, чем труд коренных жителей страны. Кроме того, сомнительное с точки зрения международного права обращение с иностранцами портит репутацию страны, принимающей мигрантов, приводит к забастовкам, волнениям, иным проявлениям недовольства с их стороны.

Конвенция МОТ N 143 "О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения" (1975 г.) призывает страны, принимающие мигрантов, осуществлять политику, направленную на содействие и предоставление им гарантий равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий, но только для лиц, находящихся на их территории на законных основаниях в качестве трудящихся-мигрантов или членов их семей.

Рекомендация МОТ N 151 к Конвенции МОТ N 143 определяет условия, при соблюдении которых трудящимся-мигрантам может быть обеспечено равенство возможностей и обращения. К ним относятся:

- право пользоваться услугами служб профессиональной ориентации и трудоустройства;

- право получения профессиональной подготовки и работы по собственному выбору на основе соответствия такой подготовке или работе с учетом квалификации, приобретенной как вне страны, предоставляющей работу, так и на ее территории;

- возможность продвижения по работе в соответствии с личными качествами, опытом, способностями и усердием;

- гарантии в предоставлении другой работы, в том числе и временной, в случае безработицы и переподготовки;

- право на вознаграждение по труду;

- равные с коренными жителями страны пребывания условия труда, включая продолжительность рабочего времени, периоды отдыха, ежегодные оплачиваемые отпуска, меры по технике безопасности и гигиене труда, а также социальное обеспечение, социально-бытовое обслуживание и пособия, предусмотренные для работающих.

В отличие от международного права российское право, регламентирующее порядок привлечения иностранной рабочей силы в страну, еще очень молодо. Оно начало формироваться лишь с 1993 г. в настоящее время соответствующие правовые акты определяют содержание государственной политики в области привлечения и использования работников-мигрантов, подчинив ее цели реализации приоритетного права граждан российской Федерации на занятие вакантных рабочих мест. По различным причинам разработчики этих актов не учли и не отразили в них некоторые из приведенных выше прав работников-мигрантов, работающих в странах с развитой рыночной экономикой.

С началом распада Союза ССР начался массовый исход русского населения из стран СНГ в Россию. В странах СНГ по Всесоюзной переписи 1989 года проживало 25,3 млн. русских граждан. За последние 10 лет были вынуждены иммигрировать около 10 миллионов русских граждан. Во многом - это результат незащищенности основных прав и свобод граждан, создающей возможность дискриминации лиц некоренной национальности по признаку расы, вероисповедания, языка.

Миграция этнических россиян рассматривают как позитивное явление, особенно в связи с незначительным приростом населения в трудоспособном возрасте в России и оттоком ее трудового потенциала за рубеж. Тем более, что приезжают в основном квалифицированные работники, рабочие массовых и редких профессий, творческая и научно-техническая интеллигенция. Общеизвестно, что совокупные вложения в подготовку новых квалифицированных работников является более ресурсоемкими в сравнении с фактически направляемыми средствами на обустройство мигрантов.

Однако неупорядочный характер легальной миграции создает ряд социально-экономических проблем: ограничены возможности трудоустройства мигрантов, обеспечения их жильем. В очереди на получение жилья состоят более 60 тысяч семей, а ежегодно получает жилье около двух тысяч семей. Крайне медленно развивается рынок жилья, отсутствуют системы его кредитования, защиты, его высокая криминализованность - все это крайне затрудняет иммиграцию в Россию.

Объем и направления миграций между Россией и государствами СНГ определяется рядом факторов. Во-первых, разного рода деструктивными процессами, приводящими к социальной напряженности. Сюда относятся этнические конфликты, экономический кризис, падение уровня жизни и безработица. Во-вторых, развитием рыночных отношений, в том числе формированием рынка жилья. В-третьих, частным предпринимательством и коммерцией, стимулирующими перелив капиталов и соответственно перемещение рабочей силы. Легальная иммиграция в Россию в последние годы стабилизировалась на уровне около 300 тысяч человек.

Наибольший миграционный поток в Россию идет из республик Средней Азии (почти две трети общего количества). Значителен и стабилен миграционный поток из Казахстана - около 30% от общего потока из стран СНГ, а также из Украины - 19%.

По миграционным потокам эксперты сверяют свои экономические прогнозы: если из страны едут на заработки к соседям, значит, экономика развивается слабо. Если едут не только разнорабочие, но и люди с высшим образованием, дела обстоят еще хуже. А если из страны едут, чтобы наняться разнорабочими - это говорит о кризисной ситуации.

В этом смысле, особую тревогу вызывает не только Таджикистан и Молдавия, но и Украина: оттуда едет большое число инженеров, чтобы наняться в России на любую работу за любые деньги. Несколько лучше ситуация в Белоруссии, граждане которой ищут работу по своей квалификации. Граждане Азербайджана, Грузии, Армении и, в основном, прочно занимают свои ниши в мелком бизнесе и торговле.

Среди легальных мигрантов, которые работают в России из Дальнего зарубежья, - это турки, югославы, поляки и др.

Значительная часть приезжих рабочих находят заработок в Москве, Подмосковье и крупных промышленных городах. В ряде отраслей доля иммигрантов довольно высока. Специалисты предупреждают, что если, например, в Москве все мигранты объявят забастовку, в определенных сферах экономики наступит паралич. Не выйдут на маршруты троллейбусы, некому будет вывозить мусор, встанут многие стройки, закроются рынки.

Трудовая иммиграция в Россию выполняет важную роль социального стабилизатора, в значительной мере благодаря ее развитию удалось предотвратить массовый голод и нищету во многих странах СНГ. Кроме того, трудовая миграция является гибким инструментом включения России в международную систему миграций и международный рынок труда, одновременно выполняя роль эффективного интегратора СНГ.

Вместе с тем, еще немало фактов, когда для иммигрантов из стран СНГ и Дальнего зарубежья создаются вполне комфортные условия труда, а россиянам, прибывшим в те же промышленные центры из других регионов страны, отказывают в самых элементарных жилищно-бытовых условиях. Последним задерживают выплату заработной платы, они не обеспечены в полной мере средствами защиты на вредных и опасных работах, проживают в неприспособленных помещениях в антисанитарных условиях и т.п.

Нелегальная миграция

По оценкам экспертов МВД, на территории России расквартирована нелегальная трудовая армия из стран СНГ, численностью свыше 5 миллионов человек. После распада СССР Россия стала привлекательной для незаконных иммигрантов из-за "прозрачности" границ, либеральности законодательства, недостаточностью контроля за пребыванием на территории России иностранцев и легкости приобретения въездных документов. Во многих регионах страны отсутствуют или плохо функционируют посты иммиграционного контроля на границах.

Основными поставщиками нелегальных иммигрантов в Россию являются Украина, Казахстан, Молдавия и Азербайджан, Армения, Таджикистан.

Иммигранты из-за пределов бывшего СССР в Россию - это выходцы из бедных стран Азии и Африки: экономические иммигранты-китайцы и вьетнамцы; политические иммигранты-беженцы, ищущие убежища в России - афганцы, жители Сомали, Эфиопии, Анголы и др. Учет этих иммигрантов пока не налажен, так как подавляющее большинство из них не легализовано. По оценкам специалистов, в настоящее время в России находится более двух миллионов граждан из Дальнего зарубежья, которые пересекли границу России и перемещаются по ее территории часто без документов и разрешения российских властей. Наибольшему наплыву нелегалов подвергается г. Москва, Московская область, г. Санкт-Петербург, Ростовская, Волгоградская, Калининградская области, Краснодарский и Ставропольский края.

Не занимая официально зарегистрированных рабочих мест, указанные категории иностранцев оказывают существенное влияние на рынок труда, уходят от налогов и вовлекаются в теневую экономику, нанося тем самым значительный ущерб государству.

В особо сложном положении оказались пограничные регионы Восточной Сибири, где происходит массовый отток населения из-за свертывания производства. Это усиливает демографический дисбаланс: от Байкала до Тихого океана на стороне российских границ проживает 8 миллионов человек, а с другой ее стороны - в Китае, Корее и Японии - 320 миллионов. Только в приграничных с Китаем территориях проживает около 160 миллионов китайцев.

Кроме того, в настоящее время почти во всех 11 субъектах РФ, граничащих с Казахстаном, наблюдается повышение доли проживающего в приграничных районах населения из числа казахов, таджиков, туркменов и афганцев. Быстрыми темпами увеличивается численность армянской диаспоры в Краснодарском крае.

Борьба с нелегальной миграцией, заселение и обустройство южных рубежей восточных районов России - это важная социально-экономическая и политическая задача, связанная с обеспечением национальной безопасности страны.

Многие нелегальные мигранты используют Россию как пересылочную базу для обустройства в Западной Европе. Однако, Европейский союз в последнее время принимает жесткие меры борьбы с нелегалами, что, в конечном счете, может привести к тому, что наша страна будет настоящим отстойником трудовых мигрантов из ближнего и дальнего зарубежья.

Наряду с отрицательными последствиями отметим положительные моменты иммиграции в Россию из стран СНГ:

- из-за повышенной смертности и сокращения рождаемости населения Россия сегодня находится в глубоком демографическом кризисе. В качестве альтернативы этому процессу может выступать только миграция, за счет которой восполняются естественные потери населения. Директор института К. Затулин отмечает: "С небольшими колебаниями миграция в Россию продолжает оставаться настолько существенной, что в ряде российских регионов она компенсирует естественную убыль населения". В 1992 г. миграционный прирост на 85 процентов возместил естественные потери населения, в 1994 г. - на 93 процентов, за 1996-1999 гг. - почти наполовину, в последнее время этот прирост значительно сократился;

- мигранты повышают уровень квалификации рабочей силы. Проведенные обследования показывают, что это, как правило, люди активного трудоспособного возраста, имеющие достаточную общеобразовательную подготовку. Так, в 1996-2000 гг. доля лиц старше трудоспособного возраста среди них составляла 15 процентов (у постоянного российского населения - 20 процентов), трудоспособных 64 против 58 процентов. Свыше 15 процентов прибывших имели высшее и незаконченное высшее образование, 31 - среднее и специальное среднее образование при соответствующих показателях для постоянного населения 13 и 24 процента. По существу, в Россию прибывают уже профессионально подготовленные кадры, которых без каких-либо дополнительных бюджетных затрат можно использовать в отраслях народного хозяйства;

- миграция рабочей силы из стран СНГ имеет взаимовыгодный характер и в том, что на российских предприятиях и в сфере услуг заполняются вакантные рабочие места, на которые неохотно идут россияне.

Вместе с тем, следует подчеркнуть, что преодоление Россией кризиса с квалифицированной рабочей силой с помощью иммиграции - это не лучший способ социально-экономического развития страны. Мы не сделаем Россию процветающей державой, если не будем заниматься инновациями и инвестированием в высокотехнологичные отрасли экономики, ведущими к сокращению рабочих рук, не прибегая к иностранной рабочей силе. Использование дешевой рабочей силы из слаборазвитых стран тормозит введение инноваций, не позволит России в широких масштабах развивать высокие технологии и производить конкурентоспособные товары и услуги.

В условиях глобализации экономики и преддверии вступления России в ВТО процессы миграции приобретают еще большее значение.

Российские профсоюзы не первый год ставят перед Правительством РФ вопрос об упорядочении привлечения и использования иностранной рабочей силы. Еще в Генеральное соглашение на 1996-1997 гг. между общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей и Правительства Российской Федерации по инициативе профсоюзов было предложено Правительству РФ подготовить законодательный акт о порядке привлечения и использования ИРС с учетом приоритетности трудоустройства на вакантные места граждан России. Проект такого закона был подготовлен в 1997 г. В него впервые были введены понятия: "иностранный работник" и "квота на привлечение и использование иностранной рабочей силы". Проект был рассмотрен на рабочей группе Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Однако Правительство РФ в те годы по разным причинам не спешило продолжить данную работу. Тогда по инициативе профсоюзов в ряде регионов страны были приняты законы субъектов РФ (Краснодарский край, Калининградская область и др.), которые позволили определить меры по регулированию трудовой миграции, ввести квотирование на привлечение иностранной рабочей силы и т.п.

В последние годы Правительство РФ разработало и ввело в действие целый ряд важных законодательных и иных актов, касающихся миграции. В целях регулирования этих проблем принят Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", который вступил в силу в ноябре 2002 года. Правительство РФ в марте 2003 года одобрило Концепцию регулирования миграционных процессов в Российской Федерации. Постановлением Правительства РФ от 30.10.2002 г. N 782 утверждена квота на 2003 г. на выдачу иностранным гражданам 530 тысяч приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности. В настоящее время в рамках социального партнерства разработаны квоты по субъектам Российской Федерации на 2004 год. Большая часть приглашений на рабочие места поступило от строительных организаций, сферы торговли, общественного транспорта, дорожных работ и др.

Нужно отметить, что устанавливаемая квота регулирует порядок лишь части въезжающих иностранных граждан в Россию. Она не распространяется на иностранных граждан из государств, с которыми у Российской Федерации заключены соглашения о безвизовом въезде. Учитывая, что иммигранты из этих стран составляют более половины иностранной рабочей силы, необходимо в ближайшем будущем рассмотреть вопросы регулирования въезда в страну этого контингента.

Принят целый ряд других правовых нормативных актов миграционного законодательства, регламентирующий порядок пребывания иностранных граждан в России.

На что следует обратить внимание в первоочередном порядке.

Во-первых, в условиях реформирования федеральной миграционной службы со стороны государственных структур должно быть налажено четкое исполнение Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" и правовых нормативных актов, разработанных по его применению.

Во-вторых, реализация миграционного законодательства должно дополняться активным социальным партнерством в этой сфере с участием профсоюзов и работодателей (участие в подготовке квот на привлечение иностранной рабочей силы, определение регионов страны для преимущественного расселения иностранцев и др.).

В третьих, учитывая достаточно высокий уровень безработицы в стране, необходимо в трудонедостаточных территориях использовать прежде всего отечественную рабочую силу из регионов, где сложилась напряженная ситуация на рынке труда.

В-четвертых, для комплексного решения данной проблемы в условиях глобализации, по нашему мнению, было бы целесообразно от имени профсоюзов обратиться к руководству МОТ с просьбой о формировании единых правил миграционной политики государств, обеспечивающих равные права граждан стран выезда и стран пребывания.

_ 1. Исторически сложилось так, что по сравнению с большинством стран СНГ российская экономика находится в значительно лучшем положении. В этих странах весьма высокая безработица и более низкий уровень жизни населения, чем в России. Это вызвало практически не контролировавшийся приток на территорию страны значительных контингентов неорганизованной рабочей силы, в том числе и такой, потребности в которой не было.

Приезжая, как правило, на сравнительно короткий срок, иностранные рабочие все свои помыслы и усилия подчиняют цели заработка. Их труд более продолжителен и интенсивен, количество выходных дней меньше установленной нормы: они отдыхают, как правило, только в воскресенье. К тому же они мирятся с плохими условиями труда и быта. Трудовое законодательство, соглашения и коллективный договор на них практически не распространяются. В силу этих причин работодатели, как правило, отдают предпочтение рабочим из стран СНГ, которые вытесняют тем самым с рынка труда коренное население, пополняющее ряды безработных.

С этим явлением можно было мириться до определенного времени, до тех пор, пока в России была сравнительно высокая занятость населения, и рынок труда принимал приезжих без особого ущерба интересам коренных жителей страны. Однако когда предложение на рынке труда стало превышать спрос, причем значительно, возникла и довольно быстро стала расти безработица, приток иностранной рабочей силы в интересах граждан России должен был быть ограничен.

Необходимость государственной регламентации притока иностранной рабочей силы диктовалась и другими, весьма важными причинами. Во-первых, необходимо было установить порядок именно привлечения иностранной рабочей силы в противовес ее стихийному притоку, то есть порядок ввоза иностранной рабочей силы государственными и коммерческими структурами для выполнения государственных и частных заказов, нередко весьма масштабных и значимых работ.

Исходя из общепринятых международных норм, привлечение на территорию страны иностранной рабочей силы должно быть строго регламентированным. В частности, должна быть предусмотрена определенная ответственность для организаций, привлекающих рабочую силу, их обязанности как по отношению к государству, так и к иностранным рабочим, иным специалистам. Необходимо также определить правовое положение приезжих во время пребывания в стране, их права и обязанности, порядок въезда и выезда из страны.

Во-вторых, следует предотвратить въезд в страну нежелательных лиц - тех, которые проникают в страну под видом работников, преследуя криминальные или иные корыстные цели, расходящиеся с интересами страны, в которую они въезжают.

Первым актом, установившим порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы на территории страны, стал Указ Президента РФ от 16 декабря 1993 г. N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы".*(14)

На смену этому Указу пришел Федеральный закон от 25 июля 2002 года N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (далее - Закон N 115-ФЗ), который более подробно регламентирует порядок привлечения в страну иностранной рабочей силы. Закон определяет правовое положение иностранных граждан в Российской Федерации, а также регулирует отношения между иностранными гражданами, с одной стороны, и органами государственной власти, органами местного самоуправления, должностными лицами указанных органов, с другой стороны, возникающие в связи с пребыванием (проживанием) иностранных граждан в Российской Федерации и осуществлением ими на территории Российской Федерации трудовой и предпринимательской деятельности. Действие этого Закона основывается на положениях Конституции РФ.

Согласно ч. 3 ст. 62 Конституции РФ иностранные граждане и лица без гражданства пользуются в Российской Федерации правами и несут ответственность наравне с гражданами Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации. Отсюда следует, что на иностранных граждан и лиц без гражданства распространяется действие ст. 37 Конституции РФ, согласно которой, в частности, труд свободен, каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором РФ.

В свою очередь, ТК РФ не только не исключает указанных лиц из сферы действия трудового законодательства, но и не содержит в отношении них никаких прямых ограничений. Однако согласно ст. 13 ТК РФ федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения, возникающие на всей территории РФ, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Согласно же ст. 11 ТК РФ на территории РФ правила, установленные настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ.

Как следует из приведенных положений Конституции РФ, права иностранных граждан и лиц без гражданства на территории страны могут быть ограничены федеральным законом или международным договором. Что же касается ТК РФ, то он подтверждает возможность ограничения трудовых прав иностранных граждан и лиц без гражданства федеральным законом или международным договором РФ.

_ 2. Именно ограничения трудовых прав иностранных граждан и лиц без гражданства являются основной особенностью Закона N 115-ФЗ и других правовых актов. Главным из этих ограничений является ограничение на выбор трудовой деятельности. Ст. 13 указанного Закона декларируется, что иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом, экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных Федеральным законом.

Согласно ст. 14 Закона N 115-ФЗ иностранному гражданину запрещено:

1) Находиться на государственной муниципальной службе (ст. 3 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации (с изм. от 18.02.1999 г., 7.11.2000 г.) и ст. 7 Федерального закона от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (с изм. от 13.04.1999 г., 19.04., 25.07.2002 г.);

2) замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания Российской Федерации.

Согласно статье 56 Кодекса торгового мореплавания РФ от 30 апреля 1999 г. N 81-ФЗ (с изменениями от 26 мая 2001 г.) в состав экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ, кроме граждан РФ могут входить иностранные граждане и лица без гражданства, которые не могут занимать должности капитана судна, старшего помощника капитана судна, старшего механика и радиоспециалиста.

Согласно статье 27 Кодекса внутреннего водного транспорта РФ от 7 марта 2001 г. N 24-ФЗ иностранные граждане и лица без гражданства, входящие в состав экипажа судна, не могут назначаться на должности капитана судна, старшего помощника капитана судна, старшего механика и радиоспециалистов. Условия, на которых иностранные граждане и лица без гражданства могут входить в состав экипажа судна, определяются федеральным органом исполнительной власти в области транспорта.

Действуют также Условия, на которых иностранные граждане и лица без гражданства могут входить в состав экипажа судна рыбопромыслового флота, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, утвержденные приказом Госкомрыболовства РФ от 29 июля 2002 г. N 299; Условия, на которых иностранные граждане и лица без гражданства могут входить в состав экипажа судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, за исключением судна рыбопромыслового флота, утвержденные приказом Минтранса РФ от 25 января 2001 г. N 14;

3) быть членом экипажа военного корабля Российской Федерации или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации;

4) быть командиром воздушного судна гражданской авиации (Согласно п. 4 статьи 56 Воздушного кодекса РФ от 19 марта 1997 г. N 60-ФЗ (с изм. от 8 июля 1999 г.) в состав летного экипажа гражданского воздушного судна Российской Федерации могут входить только граждане Российской Федерации, если иное не предусмотрено федеральным законом);

5) быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации. Перечень таких объектов и организаций утверждается Правительством РФ.

Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу, утвержден постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755:

1. Объекты и организации Вооруженных Сил РФ, других войск и воинских формирований.

2. Структурные подразделения по защите государственной тайны и подразделения, осуществляющие работы, связанные с использованием сведений, составляющих государственную тайну, органов государственной власти и организаций.

3. Организации, в состав которых входят радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты, на которых осуществляются разработка, производство, эксплуатация, хранение, транспортировка и утилизация ядерного оружия, радиационно опасных материалов и изделий.

Действует также положение о порядке допуска лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов к государственной тайне, утвержденное постановлением Правительства РФ от 22 августа 1998 г. N 1003;

6) заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом.

В частности, иностранному гражданину запрещено заниматься нотариальной деятельностью (статьи 2 и 3 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате от 11 февраля 1993 г. N 4462-I (и изм. от 30 декабря 2001 г., 24 декабря 2002 г.); быть патентным поверенным (статья 8 Закона РФ от 23 сентября 1992 г. N 3520-I "О товарных знаках, знаках обслуживания и наименованиях мест происхождения товаров" (с изм. от 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 11, 24 декабря 2002 г.). Согласно статье 10 Федерального закона от 17 ноября 1995 г. N 169-ФЗ "Об архитектурной деятельности в Российской Федерации" (с изм. от 30 декабря 2001 г.) иностранные граждане осуществляют архитектурную деятельность наравне с гражданами РФ, если это предусмотрено международным договором Российской Федерации. При отсутствии соответствующего международного договора РФ иностранные граждане могут принимать участие в архитектурной деятельности на территории РФ только совместно с архитектором - гражданином. В соответствии с Законом РФ от 11 марта 1992 г. N 2487-I "О частной детективной и охранной деятельности" (с изм. от 21 марта 2002 г.) иностранные граждане не могут заниматься частной детективной или охранной деятельностью.

_ 3. Еще одним ограничением прав иностранных работников является получение в установленном Законом N 115-ФЗ порядке разрешения на работу - документа, подтверждающего право иностранного работника на временное осуществление на территории РФ трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного в РФ в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности (ст. 1 и 13).

Предусмотрено также (ст. 18), что работодатель или заказчик работ (услуг), пригласившие иностранного гражданина в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности либо заключившие с иностранным работником в Российской Федерации новый трудовой или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг), обязаны обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на работу.

Положение о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу утверждено постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2002 г. N 941 "О порядке выдачи иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу".

Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии такого разрешения. Из этого правила сделаны исключения. Право на трудовую деятельность без разрешения на работу имеют следующие категории иностранных граждан:

1) постоянно проживающие в Российской Федерации. Постоянно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин - лицо, получившее вид на жительство - документ, выданный ему в подтверждение его права на постоянное проживание в Российской Федерации, а также его право на свободный выезд и въезд в страну (см. ст. 8 Закона N 115-ФЗ);

2) временно проживающие в Российской Федерации. Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин - лицо, получившее разрешение на временное проживание (см. ст. 6 Закона N 115-ФЗ);

3) являющиеся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в Российской Федерации, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;

4) являющиеся работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования;

5) являющиеся журналистами, аккредитованными в Российской Федерации;

6) обучающиеся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющие работы (оказывающие услуги) в течение каникул;

7) обучающиеся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и работающие в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;

8) приглашенные в Российскую Федерацию в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в Российскую Федерацию для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).

Временно проживающие в Российской Федерации иностранные граждане не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов ее субъектов, на территории которых им разрешено проживание.

Юридическим и физическим лицам, приглашающим иностранных работников, а также являющимся их работодателями, необходимо иметь в виду, что разрешение на работу иностранному гражданину не выдается, а уже выданное разрешение аннулируется территориальным органом МВД, в случае, если данный иностранный гражданин:

1) выступает за насильственное изменение основ конституционного строя Российской Федерации, иными действиями создает угрозу безопасности Российской Федерации или граждан Российской Федерации;

2) финансирует, планирует террористические (экстремистские) акты, оказывает содействие в совершении таких актов или совершает их, а равно иными действиями поддерживает террористическую (экстремистскую) деятельность;

3) в течение пяти лет, предшествовавших дню подачи заявления о выдаче разрешения на работу, подвергался административному выдворению за пределы Российской Федерации либо депортации;

4) представил поддельные или подложные документы либо сообщил о себе заведомо ложные сведения;

5) осужден вступившим в законную силу приговором суда за совершение тяжкого или особо тяжкого преступления либо преступления, рецидив которого признан опасным;

6) имеет непогашенную или неснятую судимость за совершение тяжкого или особо тяжкого преступления на территории Российской Федерации либо за ее пределами, признаваемого таковым в соответствии с федеральным законом;

7) неоднократно (два и более раза) в течение одного года привлекался к административной ответственности за нарушение законодательства Российской Федерации в части обеспечения режима пребывания (проживания) иностранных граждан в Российской Федерации;

8) выехал из Российской Федерации в иностранное государство для постоянного проживания;

9) находится за пределами Российской Федерации более шести месяцев;

10) является больным наркоманией, либо не имеет сертификата об отсутствии у него заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции), либо страдает одним из инфекционных заболеваний, которые представляют опасность для окружающих. Перечень таких заболеваний и порядок подтверждения их наличия или отсутствия утверждается Правительством Российской Федерации. Правительство РФ постановлением от 2 апреля 2003 г. N 188 утвердило Перечень инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих и являющихся основанием для отказа в выдаче либо аннулирования разрешения на временное проживание иностранным гражданам и лицам без гражданства, или вида на жительство, или разрешения на работу в Российской Федерации.

_ 4. Порядок оформления приглашений на въезд в Российскую Федерацию иностранных граждан регламентируется главой II Закона N 115-ФЗ, ее ст. 16-19. особенности их приглашения в целях осуществления трудовой деятельности приводятся в ст. 18. Порядок выезда из РФ и въезда в РФ иностранных граждан регламентируется Федеральным законом от 10 января 2003 г. N 7.

Обратим внимание читателей на то обстоятельство, что количество приглашаемых иностранных граждан в целях осуществления ими трудовой деятельности ограничивается особой квотой, ежегодно утверждаемой Правительством РФ по предложениям правительств субъектов РФ с учетом демографической ситуации в соответствующем субъекте РФ и его возможностей по обустройству иностранных граждан.

Указанные выше предложения субъектов РФ формируются на основе соблюдения принципа приоритетного использования национальных трудовых ресурсов с учетом ситуации на рынке труда. Таким образом, ответственность за обоснованность предложений по приглашению иностранных работников в данный субъект РФ возлагается на его исполнительную власть.

Правила определения квоты на выдачу иностранным гражданам разрешений на временное проживание в Российской Федерации утверждены постановлением Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. N 193.

Постановлением Правительства РФ от 30 октября 2002 г. N 782 "Об утверждении квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности на 2003 год" была утверждена квота на выдачу 530000 приглашений на въезд в Российскую Федерацию иностранных граждан в целях осуществления ими трудовой деятельности. В свою очередь был принят Приказ Минтруда РФ, МВД РФ и Минэкономразвития РФ от 29 ноября 2002 г. N 238/1205/397 "О распределении по субъектам Российской Федерации утвержденной Правительством Российской Федерации на 2003 год квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности". Например, для г. Москвы размер квоты составил 90000 человек.

Что же касается обустройства иностранных работников, то в этом вопросе следует руководствоваться постановлением Правительства РФ от 24 марта 2003 г. N 167 "О порядке представления гарантий материального, медицинского и жилищного обеспечения иностранных граждан и лиц без гражданства на период их пребывания в Российской Федерации".

В соответствии со ст. 18 Закона N 115-ФЗ разрешение на привлечение и использование иностранных работников, за исключением случая, предусмотренного пунктом 4 настоящей статьи, выдается МВД РФ или его территориальными органами при наличии заключения соответствующего территориального органа исполнительной власти, ведающего вопросами занятости населения.

Минтруд РФ приказом от 15 июля 2003 г. N 175 утвердил Инструкцию об организации работы по подготовке и выдаче территориальными органами Минтруда России по вопросам занятости населения заключений о целесообразности привлечения и использования иностранных работников.

Инструкцией регламентирован:

- порядок обращения работодателя в центр занятости по месту предполагаемого привлечения и использования иностранных работников с предложением об их привлечении и использовании;

- порядок подготовки и передачи центром занятости предложений по заявлению работодателя в территориальный орган по труду;

- порядок подготовки и выдачи работодателю территориальным органом по труду заключения о целесообразности (нецелесообразности) привлечения и использования иностранных работников.

Статья 18. Лицензирование деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за пределами территории Российской Федерации

Наряду с самостоятельным поиском работы и трудоустройством за пределами территории России есть еще два канала трудоустройства за рубежом: в рамках соответствующих международных соглашений при содействии Федеральной миграционной службы России и через посреднические организации.

В целях содействия реализации права российских граждан на трудоустройство и работу за границей осуществляется ряд мер по созданию юридической базы внешней трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов.

При содействии Федеральной миграционной службы России можно трудоустроиться лишь в те страны, с которыми заключены межправительственные и межведомственные соглашения.

Функции защиты прав и интересов трудящихся-мигрантов, как и других граждан России, находящихся за рубежом, возложены на дипломатические представительства (посольства) и консульские учреждения РФ в иностранных государствах. Консул обязан принять меры к тому, чтобы граждане пользовались в полном объеме всеми правами, предоставляемыми им как законодательством государства пребывания, так и международными договорами, участниками которых является наша страна и государство пребывания. В случае если консулом будет установлено нарушение каких-либо прав граждан, он должен принять меры для восстановления нарушенных прав, в том числе и прав, связанных с трудовой деятельностью российских граждан за рубежом. В необходимых случаях консульские учреждения МИД России могут оказывать им помощь в виде консультаций, оформления документов, разрешения конфликтов с властями, а в отдельных случаях - в виде предоставления материальной помощи.

Другой легальный вариант получения работы за рубежом реализуется через частные посреднические организации или агентства, занятые трудоустройством за границей.

Агентства оказывают помощь в заключении двустороннего контракта о найме путем объединения договаривающихся сторон. Именно в этой правовой форме агентства осуществляют свою деятельность, связанную с трудоустройством.

Лицензирование деятельности российских юридических лиц, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за ее пределами, отнесена к ведению МВД РФ (постановление Правительства РФ от 11 февраля 2002 г. N 135 "О лицензировании отдельных видов деятельности").

Статья 19. Исключена. - Федеральные законы от 10.01.2003 N 8-ФЗ, от 10.01.2003 N 15-ФЗ.

Статья 20. Координационные комитеты содействия занятости населения

Законом о занятости даются широкие полномочия социальным партнерам, которые по соглашению между собой могут внедрять и применять иные нормы и процедуры по сравнению с закрепленными в законодательстве.

Координационные комитеты создаются в городах, районах и субъектах РФ, а также на федеральном уровне. Основными направлениями их работы являются:

согласованные действия на рынке труда, вырабатываемые на основе консультаций между представителями органов исполнительной власти, профессиональных союзов, ассоциаций (союзов) работодателей и общественных организаций, ведущих деятельность, непосредственно связанную с содействием занятости населения;

взвешенный конструктивный подход к мерам в области содействия занятости населения, принимаемым государством, работодателями, самими трудящимися;

коллективная ответственность за действия на рынке труда, препятствующие экономической реформе и ведущие к социальной и экономической нестабильности;

всесторонняя поддержка активной политики занятости, способствующая сохранению рабочих мест и созданию новых;

разработка эффективных средств поддержки доходов граждан в период вынужденной потери работы.

От общественных объединений в состав координационных комитетов входят представители женских и молодежных союзов, организаций ветеранов войны и труда, инвалидов и др. организация и порядок работы комитетов определяются представленными в комитетах сторонами.

На региональном уровне создание координационных комитетов иногда регулируется местными законами о социальном партнерстве. Например, в Законе города Москвы о социальном партнерстве указывается, что координационный комитет содействия занятости населения Москвы:

создается для выработки согласованных решений по определению и реализации политики занятости, координации деятельности сторон, представленных в нем, в решении проблем занятости в Москве;

формируется Правительством Москвы, общегородскими объединениями (ассоциациями) профсоюзов, общегородскими объединениями (ассоциациями) работодателей;

состоит из представителей Правительства Москвы, общегородских объединений (ассоциаций) профсоюзов, общегородских объединений (ассоциаций) работодателей, общественных организаций, представляющих интересы граждан, нуждающихся в социальной защите;

руководствуется в своей деятельности законодательством, иными нормативными актами, а также Положением, утверждаемым представителями Правительства Москвы, общегородских объединений (ассоциаций) профсоюзов, общегородских объединений (ассоциаций) работодателей, других общественных организаций;

принимает рекомендации в адрес Правительства Москвы, общегородских объединений (ассоциаций) профсоюзов, общегородских объединений (ассоциаций) работодателей, других общественных организаций по проблемам занятости в Москве;

содействует разработке и реализации программ по проблемам занятости, разрабатываемым в системе социального партнерства Москвы;

проводит консультации, экспертизы проектов нормативных актов органов исполнительной власти Москвы по проблемам занятости.

Представителями Правительства РФ, профессиональных союзов, объединений работодателей и предпринимателей, общественных союзов и организаций подписан 27 сентября 1993 г. Протокол о создании Российского координационного комитета содействия занятости населения.

Стороны договорились выносить на обсуждение этого координационного комитета следующие ключевые вопросы:

- выявление приоритетов политики занятости с учетом экономической и социальной ситуации в стране и отдельных регионах, определение мер по их реализации, учитывающих возможности каждой из сторон;

- поиск наиболее эффективных средств создания и развития действенной системы социального партнерства (в первую очередь на уровне городов, районов и предприятий) в сфере содействия занятости населения;

- развитие системы профессионального обучения для рынка труда;

- опережающая профессиональная переподготовка и иная поддержка работников, трудоустройство которых будет затруднено из-за специфики профессии или по иным причинам;

- меры содействия занятости инвалидов, молодежи и других групп населения, особо нуждающихся в социальной поддержке;

- содействие трудоустройству через посредничество службы занятости и другими средствами;

- субсидируемая занятость, общественные работы;

- политика "разделенного рабочего времени", поддержка социально и экономически оправданных форм "гибкой" и временной занятости;

- материальная поддержка уволенных работников и членов их семей, компенсация потери доходов граждан в связи с безработицей, досрочный выход на пенсию;

- совместные действия при угрозе массовых увольнений;

- программы занятости и вопросы финансового обеспечения политики занятости;

- вопросы международного, межгосударственного и межрегионального сотрудничества по проблемам рынка труда и занятости населения.

Стороны, представленные в координационном комитете, участвуют в его работе на паритетных началах, обеспечивающих равенство интересов.

На заседании Российского координационного комитета с правом совещательного голоса могут приглашаться представители государственных органов, общественных организаций, специалисты, ученые работодатели и др. также могут присутствовать представители средств массовой информации.

Однако данный координационный комитет на федеральном уровне так и не заработал. Проблемы занятости населения рассматриваются на заседаниях Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Статья 21. Участие профессиональных союзов и иных представительных органов работников в содействии занятости населения

_ 1. Законодательство о профсоюзах.

Право на объединение в профессиональные союзы является одним из основных прав человека, широко признанных в современном мире. Коренные политические и социально-экономические преобразования, новые правовые условия в России потребовали на государственном уровне определить место и роль профсоюзов в общественно-политической жизни, регулировании социально-трудовых отношений. Правовое положение профсоюзов закреплено в Конституции Российской Федерации (статья 30), которая провозглашает: "Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов".

Основным законодательным актом, определяющим права и роль российских профсоюзов, является Федеральный закон РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", вступивший в силу 20 января 1996 г.*(15) Этот закон подтверждает прямое действие и приоритет общепризнанных норм международного права, которые в соответствии с Конституцией Российской Федерации*(16) являются составной частью ее правовой системы.

Международный акт, принятый Генеральной Ассамблеей Организации объединенных наций 16 декабря 1966 г. "О гражданских и политических правах", в статье 22 установил:

1. Каждый человек имеет право на свободу ассоциации с другими, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов.

2. Пользование этим правом не подлежит никаким ограничениям, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной или общественной безопасности, общественного порядка, охраны здоровья и нравственности населения или защиты прав и свобод других лиц.

Права профсоюзов зафиксированы в конвенциях Международной организации труда (далее - МОТ). Основополагающее значение для профсоюзов имеет МОТ N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 г.). Основные права профсоюзов определены в таких документах МОТ, ратифицированных Российской Федерацией, как Конвенция МОТ N 98 "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949 г.), Конвенция МОТ N 144 "О трехсторонних консультациях" (международные трудовые нормы) (1976 г.), Конвенция МОТ N 154 "О содействии коллективным переговорам " 1981 г.) и др.

Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" установил правовые основы создания профсоюзов, их прав и гарантий деятельности, регулирование отношений профсоюзов с органами государственной власти, местного самоуправления, работодателями, общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами.

Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения.

Граждане Российской Федерации, проживающие вне ее территории, могут также состоять в российских профсоюзах, также как и иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации, могут состоять в российских профсоюзах, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.

Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку - общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные объединения (ассоциации) профсоюзов, территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов. Профсоюзы, их объединения (ассоциации) имеют право сотрудничать с профсоюзами других государств, вступать в международные профсоюзные и другие объединения и организации, заключать с ними договоры, соглашения.

Федеральный закон о профсоюзах определяет понятийный аппарат, по которому:

первичная профсоюзная организация - это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза;

общероссийский профсоюз - добровольное объединение членов профсоюза - работников одной или нескольких отраслей деятельности, связанных общими социально-трудовыми и профессиональными интересами, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации либо объединяющее не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей деятельности;

общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов - добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации;

межрегиональный профсоюз - добровольное объединение членов профсоюза - работников одной или нескольких отраслей деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации;

межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов - добровольное объединение межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации;

территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов - добровольное объединение организаций профсоюзов, действующее, как правило, на территории одного субъекта Российской Федерации либо на территории города или района;

территориальная организация профсоюза - добровольное объединение членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующее на территории одного субъекта Российской Федерации, либо на территориях нескольких субъектов Российской Федерации, либо на территории города или района;

профсоюзный орган - орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации;

профсоюзный представитель (доверенное лицо) - профорганизатор, профгрупорг, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа;

член профсоюза - лицо (работник, временно не работающий, пенсионер), состоящее в первичной профсоюзной организации.

Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.

Органам государственной власти, а также органам местного самоуправления и их должностным лицам запрещается вмешательство в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности.

_ 2. Основные права профсоюзов

Главной особенностью профсоюзов является их право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников. Они имеют право на содействие занятости, на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением, на участие в урегулировании коллективных трудовых споров. Для них установлены особые права на взаимодействие с работодателями, их объединениями, органами государственной власти, местного самоуправления, на участие в коллегиальных органах управления организаций. Им гарантируется бесплатная и беспрепятственная информация по социально-трудовым вопросам, участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров.

Профсоюзы вправе осуществлять контроль за соблюдением законодательства о труде, участвовать в охране труда и окружающей природной среды. Они имеют право на участие в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества. Им предоставлены права на социальную защиту работников, интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров и т.д.

Права профсоюзов наряду с Федеральным законом о профсоюзах регламентированы многими другими законодательными актами, среди которых важнейшими являются Конституция Российской Федерации, Кодекс законов о труде Российской Федерации, Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях": Существенные права профсоюзов закреплены в Законе РФ "О занятости населения в Российской Федерации", Основах законодательства Российской Федерации об охране труда" и др.

Организационно-правовому укреплению деятельности профсоюзов содействуют федеральные законы "Об общественных объединениях", "О некоммерческих организациях", Гражданский кодекс Российской Федерации (ч. I и II). Реализацию защитной функции профсоюзов и защиту прав профсоюзов обеспечивает гражданско-процессуальное, административное, уголовное законодательство.

В последние годы благодаря принятию этих и других законодательных актов произошли значительные изменения в правовом положении российских профсоюзов, соответственно в их практической деятельности.

Можно назвать не менее десяти прав, которые были приобретены профсоюзами за последние годы.

В сфере коллективно-договорного регулирования труда:

- право на ведение коллективных переговоров в соответствии с законодательно установленными процедурами и ответственностью сторон при их нарушении;

- право на заключение коллективного договора в самых различных организациях, а не только в хозяйственных субъектах. При этом коллективный договор стал включать в себя также перечень условий, ранее устанавливавшихся центральными органами управления;

- право на заключение различных соглашений по социально-трудовым вопросам с союзами и объединениями предпринимателей при посредничестве правительственных органов;

- право на участие в коллективных трудовых спорах, включая право на организацию и проведение забастовок.

В социально-экономической сфере:

- право на участие в представительстве интересов работников в области обеспечения занятости, при проведении приватизации государственной и муниципальной собственности, процедур банкротства;

право на участие в установлении оплаты труда, видов, систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат.

В организационно-материальной сфере:

- право на льготное налогообложение и целевое государственное финансирование (государственные гранты) общественно полезных программ;

- право собственности на имущество, ранее переданное профсоюзам в их ведение;

- право на добровольность в государственной регистрации профсоюзов и их организаций;

- право на установление дополнительных гарантий и мер защиты профсоюзов в законах субъектов Федерации.

В результате проведения законодательных преобразований профсоюзы заняли подобающее им место в общественно-политической системе общества. Теперь они независимы в своих действиях от государственных органов, партий, каких-либо еще общественных структур. Профсоюзы, их органы и организации в своих действиях зависимы только от закона.

_ 3. Цели и задачи первичной профсоюзной организации

Целями и задачами первичной профсоюзной организации являются:

представительство и защита социально-трудовых прав и интересов работников акционерного общества;

внесение и защита своих предложений по законодательным и иным нормативно-правовым актам, затрагивающим социально-трудовые права работников в органах местного самоуправления, объединениях работодателей, других общественных организациях;

ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров, осуществление контроля за их выполнением;

представление работников при разрешении коллективных трудовых споров в соответствии с законодательством;

взаимодействие с работодателями и органами местного самоуправления на основе социального партнерства, системы коллективных договоров и соглашений;

участие в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления в соответствии с законодательством;

осуществление профсоюзного контроля за использованием средств социальных внебюджетных фондов;

организация и проведение культурно-просветительных, физкультурно-оздоровительных мероприятий среди членов профсоюза и их семей;

взаимодействие с другими представительными органами работников в организации на основе сотрудничества;

выдвижение кандидатур своих представителей для избрания в иные представительные органы работников в организации;

представительство по уполномочию работников в коллегиальных органах управления организацией;

участие в финансовом обеспечении уставной деятельности;

осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде, требование устранения выявленных нарушений;

осуществляет профсоюзный контроль за состоянием охраны труда и окружающей среды, требование устранения нарушений;

участие в работе комиссий по приватизации предприятий;

выполнение других функций в соответствии с законодательством и уставом профсоюза.

Реализация широких и реальных прав, предоставленных профсоюзам, осуществляется теперь в значительной части в первичных профсоюзных организациях, и это не случайно. В настоящее время государство регламентирует меру труда и потребления практически только в бюджетных организациях. В целом же по народному хозяйству устанавливается уровень минимальной оплаты труда.

Кроме того, сохранены правила по охране труда, льготы, связанные с работой в тяжелых и вредных условиях труда.

Все остальное: уровень оплаты труда, премирование, различные льготы и выплаты, социально-бытовые услуги, продолжительность дополнительных отпусков и т.п. - устанавливается предприятием, организацией самостоятельно, исходя из имеющихся ресурсов и возможности профсоюзной организации достичь в переговорах с администрацией желаемых результатов. Поэтому судьба наемных работников - занятость, условия труда, благосостояние и т.п. - во многом зависит от того, насколько полно профсоюзная организация, ее профсоюзный комитет (профком) в состоянии реализовать свои права. В этой связи нельзя не отметить, что права первичных профсоюзных организаций во всем их спектре распространяются на них независимо от форм собственности и организационно-правовых форм организаций, на которых (в которых) эти организации осуществляют свою деятельность.

В то же время для первичных профсоюзных организаций, их профкомов, действующих в различных акционерных обществах складываются в каждом отдельно взятом случае свои, особые условия работы.

С ликвидацией административно-командной системы управления народным хозяйством положение профкома, профсоюзной организации в целом коренным образом изменилось - прежний статус и положение на предприятии, в организации утрачены полностью, тогда как позиции администрации значительно укрепились.

Укрепились потому, что самостоятельность предприятия, тем более частного, его административная и хозяйственная независимость означают на деле зависимость финансового благополучия и, соответственно, материального положения работников от способности администрации должным образом осуществлять свою деятельность. Работники это отчетливо понимают, что способствует значительному росту авторитета администрации в их мнении, тогда как профсоюзной организации еще только предстоит завоевать среди них авторитет.

Сделать это профсоюзной организации тем более сложно, потому что в акционерных обществах, товариществах, производственных кооперативах теперь затруднены прямые контакты профкома с их директорами. Между ними стоят общие собрания собственников, советы директоров (наблюдательные советы), правления. Директора получили возможность ссылаться на их обязательные для них решения, которые нередко принимаются без учета интересов работников.

Если же вспомнить, что права профкомов в деле защиты работников при увольнении по инициативе администрации весьма ограниченны, то становится очевидным снижение активности работников при отстаивании своих социально-экономических, профессиональных и иных прав и интересов и, соответственно, в открытой поддержке профкома в его противостоянии с администрацией.

Соотношение сил, таким образом, резко изменилось в пользу директорского корпуса. В этой связи стратегическая задача профкомов заключается в том, чтобы преодолеть это неравенство, стать достаточно авторитетными оппонентами не только директоров, но также собраний собственников, советов директоров, правлений своих организаций.

Не драматизируя положение - традиции профсоюзного движения, поддержки его работниками еще далеко не исчерпаны, - тем не менее можно утверждать, что право на существование той или иной профсоюзной организации на предприятии, независимо от его формы собственности и организационно-правовой формы, зависит от того, сможет ли она быть нужной трудовому коллективу, сумеет ли завоевать авторитет среди основной массы наемных работников, а значит, и администрации.

Такая задача облегчается тем обстоятельством, что работники стали понимать, что жаловаться теперь, кроме суда и прокуратуры, практически некуда и, если не станет профсоюзной организации, они останутся один на один с администрацией поскольку единственной объединяющей и консолидирующей их силой является именно она.

Таким образом, взаимный интерес друг к другу существует, что и является основой признания трудовым коллективом профкома в качестве представителя и защитника его интересов перед администрацией. Указанный интерес (об этом будет подробно сказано в последующих разделах настоящей главы) имеется и в тех организациях, в частности в акционерных обществах, где лица наемного труда являются одновременно их акционерами, пайщиками, членами.

В сложившейся ситуации первоочередная забота профкома заключается в том, чтобы выработать свою тактику действий, имея в виду, что условия его деятельности претерпели существенные изменения, произошло значительное смещение ее акцентов. Перед ним возникли теперь новые, дополнительные задачи, решение которых на деле означает защиту коренных, жизненно важных прав и интересов работников, которую, кроме него, осуществить некому, -обеспечение занятости, благосостояния, нормальных условий труда, создание условий для наименее болезненного вхождения трудящихся в еще во многом непривычные для них рыночные отношения.

Новые сферы приложения усилий профкома в общем виде выглядят следующим образом:

- сохранение своей роли в представлении и защите социально-экономических, профессиональных и иных прав и интересов лиц наемного труда;

- сохранение эффективных и создание новых рабочих мест;

- недопущение снижения жизненного уровня работников; сохранение различных льгот и преимуществ, выплат, дотаций и т.д., получаемых ими от администрации по ранее действовавшим установлениям;

- приведение зарплаты, других выплат в соответствие с ростом цен, их индексация. В этих целях, в частности, контроль за финансовым состоянием предприятия (организации), содействие администрации в предотвращении его банкротства;

- оказание помощи работникам в их адаптации к работе в рыночных условиях;

- установление деловых партнерских отношений с выразителями интересов собственников организации - советом директоров и правлением;

- установление взаимовыгодных отношений со всеми работниками организации, в том числе и с не являющимися членами профсоюза, используя в этих целях возможности общего собрания (конференции) трудового коллектива, работников.

Все сказанное выше в полной мере относится и к деятельности профкомов открытых и закрытых акционерных обществ, которая также находится в стадии становления. Эта деятельность постепенно трансформируется применительно к новым общественно-экономическим и политическим условиям страны. Традиционные же виды деятельности профкомов, такие, например, как заключение коллективного договора, в свою очередь претерпели существенные изменения.

В сложившейся ситуации члены профкомов акционерных обществ нуждаются в информации об уже имеющемся опыте работы их коллег из других обществ, которые уже смогли в непривычных для них условиях правильно выбрать ее направление, формы и методы. Иных источников так необходимых членам профкомов знаний попросту нет.

Учитывая это обстоятельство, в последующих разделах настоящей главы мы раскрываем положительный опыт работы профкомов ряда акционерных обществ. Он может быть использован не только профсоюзной общественностью, но также членами руководящих органов акционерных обществ, взаимодействующими с профкомами.

Коренные политические и социально-экономические преобразования, сопровождающиеся сильнейшим экономическим кризисом, имели следствием значительное сокращение численности членов профсоюзов, окончательно убедившихся в неспособности профсоюзов защищать их жизненно важные интересы - право на труд, достойное материальное обеспечение.

Официальных сопоставимых данных о количестве членов профсоюзов нет. Однако, по ориентировочной оценке экспертов, можно предположить, что в каждом десятом акционерном обществе уровень профсоюзного членства составляет до 30% занятых и менее чем в каждом третьем сохранился полностью. В 42% полностью частных акционерных обществ вообще нет профсоюзных организаций.

И это произошло в течение трех-четырех лет в стране, где на протяжении многих десятилетий практически все работники, а также пенсионеры были членами профсоюзов. Правда, часть работников, поняв, что, кроме профсоюзов, их защищать на работе некому, восстановили свое членство. Было восстановлено и создано вновь много первичных профсоюзных организаций, однако приведенные выше данные свидетельствуют, что профсоюзы понесли весьма ощутимые потери.

Поэтому в условиях, когда мощь частного капитала нарастает, для профсоюзов важно в первую очередь позаботиться о том, чтобы работники оставались членами профсоюза. От того, как справятся профсоюзы, в первую очередь профкомы, с решением этой задачи, прямо зависит, какую роль они будут исполнять в формировании трудовых отношений в дальнейшем, утвердят ли себя в новом обществе или сойдут со сцены, как это нередко имело место за рубежом.

Работники не покинут профсоюз, если для них станет очевидным, что с самого начала работы в новых условиях профком последовательно и уверенно защищает их интересы перед работодателем.

Сюда в первую очередь относятся:

- контроль за соблюдением трудового законодательства;

- проведение коллективных переговоров с работодателем, заключение коллективного договора и контроль за его соблюдением;

- контроль за условиями и охраной труда;

- обеспечение занятости, предотвращение массовых увольнений.

Все сказанное дает основание полагать, что перед профкомом стоят весьма сложные и неординарные для него задачи, решить которые, на наш взгляд, возможно, лишь консолидировав весь трудовой коллектив - акционеров и просто наемных работников -для защиты интересов трудящихся в новых социально-экономических условиях.

Таким первостепенным интересом является и для трудового коллектива, и для профкома правовое закрепление трудовых прав работников в уставе акционерного общества, причем не просто их декларация, но и признание коллективного договора как гаранта этих прав. Право заключения коллективного договора дает Закон "О коллективных договорах и соглашениях". Тем самым одновременно будет решена такая важная проблема, как признание профкома в качестве стороны работников, а значит, и стороны, подписывающей коллективный договор и контролирующей его выполнение.

В этих целях перед профкомом стоит задача, опираясь на поддержку работников, добиться от общего собрания акционеров признания, подтверждения его права выполнять в акционерном обществе свойственные профсоюзной организации функции.

Со стороны собрания акционеров эта мера должна быть предпринята в виде внесения в устав акционерного общества четких локальных норм, закрепляющих признание профсоюзной организации, ее прав, тем более тех, которые законодательно профсоюзам не гарантированы.

Особого внимания заслуживает также проблема фиксации в уставах акционерных обществ содержания трудовых отношений, способов регулирования их. Необходимость решения такой проблемы диктуется теми же причинами, которые вызывают необходимость особой регламентации в уставах обществ прав профсоюзной организации. К тому же - что также важно - прошло время пунктуальной централизованной регламентации и контроля за порядком и размером оплаты, иными условиями труда работников.

Все более значимый удельный вес в удовлетворении потребностей трудящихся занимают те материальные, иные блага, предоставляемые им администрацией акционерных обществ сверх того, что предусмотрено централизованно.

Однако все выплаты и иные блага, предоставляемые в соответствии со сложившимся еще на государственных предприятиях в прошлые времена порядком на основе прежних централизованных решений, коллективных договоров, периодически пересматриваются и все более сокращаются. Такое положение, так или иначе, является, безусловно, временным и нестабильным для трудящихся фактором, действие которого может прекратиться полностью или частично. Ведь крупные собственники акций, даже работники предприятия-акционеры, а количество их достаточно велико, заинтересованы в получении высоких дивидендов. Эти акционеры, объединившись со сторонними владельцами акций, также заинтересованными в дивидендах, всегда могут решить вопрос в свою пользу: меньше зарплаты, иных выплат трудящимся - больше размеры дивидендов.

Поэтому возвращаться каждый раз при заключении коллективного договора к подтверждению прав работников на получение традиционных выплат, иных видов материальной помощи весьма рискованно.

В этой связи для трудящихся, ведущих с администрацией переговоры профсоюзов, крайне важно зафиксировать в уставах акционерных обществ круг тех вопросов в области удовлетворения потребностей трудящихся, которые должны решаться обществом самостоятельно и независимо от того, предусмотрены эти выплаты законодательно или не предусмотрены.

Тем самым будет определен статус профсоюзной организации и круг вопросов, по которым она ведет переговоры, отстраниться от которых дирекция общества теперь уже не может согласно его уставу. Конкретный же размер социальных благ, получаемых работниками, будет предусматриваться коллективным договором.

Кроме того, профсоюзам ни в коем случае нельзя не учитывать то обстоятельство, что действующее законодательство России прямо не предусматривает право работников на получение части чистой прибыли предприятия акционерного общества. Отсутствие этого формального права и явится основанием для сокращения перечня и уменьшения размера традиционно производимых выплат. Поэтому профсоюзы должны настаивать на включении в устав общества особой статьи, касающейся прав работников на получение части прибыли общества.

Аналогичную запись целесообразно сделать и в отношении права работников - независимо от того, являются они акционерами или нет, - на льготное приобретение акций общества при их последующих эмиссиях. К тому же есть и ряд других вопросов, которые необходимо с точки зрения интересов трудящихся и их профсоюзов отразить в уставе, сформировав особую его статью "Трудовые отношения общества с работниками".

При разработке проектов уставов, внесении в них изменений и дополнений со стороны ряда акционерных обществ, например АО "Центргазоочистка", АО "Юрьев-Польский коммерческий текстиль", по рекомендации Научного центра профсоюзов в них были предусмотрены соответствующие статьи по указанным выше и ряду других вопросов.

Ниже приводится текст статьи, которую Научный центр профсоюзов рекомендует включить в устав акционерного общества.

"Статья... Трудовые отношения общества с работниками

1. Отношения общества с работниками регулируются законодательством о

труде, настоящим уставом, соглашениями, коллективным договором. Предметом

коллективного договора являются преимущественно дополнительные по

сравнению с законодательными и иными нормативными актами положения об

условиях труда и его оплаты, социально-бытовом обслуживании работников

общества, предоставляемых им гарантиях и льготах.

В обществе функционирует профсоюзная организация

________________________________________________________________________,

(наименование отраслевого профсоюза)

представляющая интересы своих членов в области трудовых,

социально-экономических и профессиональных отношений.

Взаимоотношения с профсоюзной организацией в лице ее профсоюзного

комитета осуществляет генеральный директор (директор) общества.

2. Акционеры общества, состоящие с ним в трудовых отношениях, не

пользуются никакими преимуществами по отношению к работникам, не

являющимся акционерами, в области трудовых и социально-экономических

прав.

3. Формы, системы и размер оплаты труда наемных работников общества,

а также другие виды доходов, связанные с их трудовой деятельностью,

устанавливаются обществом самостоятельно в порядке, предусмотренном

законодательством, настоящим уставом, соглашениями, коллективным

договором.

4. Общество обеспечивает гарантированные законом минимальный размер

оплаты труда и меры социальной защиты лиц наемного труда.

5. Социальное развитие, улучшение условий труда, обязательное и

добровольное социальное, медицинское страхование и социальное обеспечение

работников и членов их семей осуществляются обществом в соответствии с

законодательством, настоящим уставом, соглашениями, коллективным

договором.

6. Общество обеспечивает работникам в установленном законодательными

и иными нормативными актами, настоящим уставом, соглашениями,

коллективным договором порядке безопасные условия труда.

7. Общество может самостоятельно устанавливать для своих работников

дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные социальные льготы

и преимущества, а также распространять их на работников предприятий,

учреждений и организаций, обслуживающих трудовой коллектив, но не

входящих в состав общества, освобожденных профсоюзных работников.

8. При реорганизации или ликвидации общества, его структурных

подразделений увольняемым работникам гарантируется соблюдение их прав и

интересов в соответствии с законодательством, соглашениями, коллективным

договором.

9. Работники общества имеют право на получение части чистой прибыли,

в том числе в виде денежного вознаграждения или акций.

Порядок установления размера и распределения этой части чистой

прибыли среди работников определяется Положением о распределении части

чистой прибыли среди работников общества, утверждаемым собранием

акционеров по представлению совета директоров".

Такое направление работы профкома, когда он обращается непосредственно к собственнику (владельцам крупных пакетов акций, общему собранию акционеров), а не к работодателю, не вписывается в действующее трудовое законодательство. Оно не предусматривает ведение переговоров и заключение каких-либо соглашений работников, их представителей с собственником.

Причина этого, видимо, заключается не просто в несовершенстве ранее принятого трудового законодательства, но и в том, что в формируемом законодательстве приняты международные нормы, по которым работники могут вступать в коллективные переговоры и заключать соглашения именно с работодателем.

Этот факт может стать формальным основанием для отказа от ведения таких переговоров со стороны собственника, в общем и целом не заинтересованного в непосредственном общении с представителями трудящихся. В этой связи профкомам следует иметь в виду, что ведение переговоров и заключение различного рода соглашений непосредственно с собственником в то же время не противоречат трудовому законодательству, а значит, возможны.

К тому же соответствующее положение может быть внесено в устав общества.

При этом формы взаимоотношений с собственником могут быть самыми различными. В этой связи можно привести конкретные примеры. Выше мы рассказали о том, что в уставы АО "Центргазоочистка" и АО "Юрьев-Польский коммерческий текстиль" были включены статьи "Трудовые отношения общества с работниками" и "Прибыль". Профкомы этих обществ смогли добиться этого разными путями, исходя из конкретных условий, в которых они действовали.

В АО "Центргазоочистка" предстояло первое после приватизации общее собрание акционеров, на котором предусматривалось внести изменения и дополнения в устав общества. По этому поводу состоялось заседание профкома с целью определить отношение к новому уставу, найти возможность включить в него статьи, отражающие интересы работников-акционеров, просто наемных работников.

По инициативе профкомов выход из создавшегося положения был найден. В проект устава была включена упомянутая выше статья, и, кроме того, были подробно проработаны, основываясь на действовавших правовых актах, статьи, регламентирующие порядок созыва и проведения общего собрания акционеров, а также другие статьи, так или иначе затрагивающие интересы рядовых акционеров.

Совет директоров согласился с проектом в целом. Этому способствовало разъяснение позиции профкома, которое сделал его председатель, сам являвшийся членом совета директоров.

В общем виде эта позиция заключалась в следующем. Во-первых, с правовой точки зрения в устав можно включить положения, не противоречащие законодательству. Те дополнительные положения, которые по настоянию профкома были включены в проект устава общества, действующему законодательству не противоречат.

Во-вторых, председателю профкома удалось убедить членов совета директоров в том, что для общества в целом, его органов управления целесообразно закрепить в уставе право профкома на представительство интересов работников. Также целесообразно четко зафиксировать в уставе не только трудовые права работников, не регулируемые законодательством, но и границы этих прав.

В-третьих, было разъяснено, что позиция профкома основана на единодушном мнении членов профсоюза, независимо от того, являются они акционерами или не являются. Вместе с тем было дано понять, что работники-акционеры будут голосовать за принятие нового устава, если в нем будут сохранены статьи, защищающие интересы наемных работников. Это означало, что другой вариант устава на общем собрании акционеров не будет принят, поскольку его сторонники не смогут обеспечить квалифицированное большинство голосов.

Генеральный директор общества поддержал в целом требования профкома, так как в новых условиях хозяйствования он нуждается в профсоюзной организации, выражающей консолидированное мнение трудового коллектива, поддерживающей в нем стабильность и спокойствие, ориентирующей на выполнение стоящих перед обществом задач.

На общем собрании акционеров новый устав общества был принят практически единогласно. За него проголосовал и представитель РАО "ЕЭС России", которому было доверено управление 49% обыкновенных акций общества, принадлежащих государству.

Опыт работы профкома АО "Центргазоочистка" может пригодиться профкомам других обществ. При этом важно настоять на включении в уставы обществ положений, защищающих интересы работников, еще до того, как принадлежащие государству акции будут проданы крупным инвесторам: профкомам легче получить поддержку у представителя государства, чем отстаивать свои права перед частным инвестором.

В АО "Юрьев-Польский коммерческий текстиль" события развивались иначе. Еще до принятия Закона об акционерных обществах неожиданно для профкома и администрации общества им стало известно, что 42% голосующих акций куплены двумя физическими лицами. Эти инвесторы стали настаивать на том, чтобы на очередном собрании акционеров их включили в состав совета директоров, причем они не возражали против того, чтобы численность членов совета была соответственно увеличена. Их требование было достаточно обоснованным.

В этой связи возникла необходимость внести изменения в устав общества, увеличив численный состав совета директоров. Для этого было назначено проведение общего собрания акционеров с соответствующей повесткой дня. В то же время профком, поняв, что отныне положение работников во многом будет зависеть от решений крупных инвесторов, стал искать пути, каким образом по возможности предотвратить такое развитие событий.

К тому же следовало подумать и о том, как самой профсоюзной организации сохранить свои место и роль в обществе, не вступая в конфронтацию с инвесторами, исход которой предрешить будет трудно.

Выход из сложившейся ситуации был найден после консультаций в ЦК отраслевого профсоюза и Научном центре профсоюзов. Профком поставил в известность совет директоров, инвесторов, что акционеры - члены профсоюза поддержат на собрании предложение об увеличении численного состава совета директоров и проголосуют за избрание двух новых членов совета, но при условии, что инвесторы со своей стороны проголосуют за включение в устав общества новых статей, тех самых, текст которых приведен в настоящем разделе. Стороны пришли к соглашению, в результате чего на собрании было принято взаимоприемлемое решение.

Приведенные примеры свидетельствуют о том, что конструктивные переговоры и достижение соглашений между профкомом и непосредственно собственником вполне реальны.

Целесообразно обратить внимание на то существенное обстоятельство, что положение трудящихся в акционерном обществе - особая сфера интересов деятельности профсоюзов. Особая потому, что осознать свои социально-экономические и профессиональные интересы в новых для трудящихся условиях и претворить их в жизнь без организующей силы в лице профсоюзной организации они в массе своей будут не в состоянии.

Профсоюзная организация сможет уверенно выполнять свою защитную функцию, если научится четко формулировать и отстаивать свои требования, идти на определенные компромиссы, а при необходимости уверенно и последовательно применять различные методы не просто воздействия, но и прямого, в рамках закона, давления на администрацию, собственника со стороны возглавляемого ею трудового коллектива.

В то же время профсоюзной организации нельзя не учитывать, что очень много важных для трудящихся решений принимается в масштабах государства, на региональном и отраслевом уровнях.

Поэтому ее подход к решению проблем трудящихся, своих собственных формируется с учетом не только условий, складывающихся в акционерном обществе, но и условий, складывающихся за его пределами, с учетом достигнутых на региональном и отраслевом уровнях соглашений.

_ 4. Финансовое состояние акционерного общества и действия профсоюзного комитета

Многие акционерные общества, вопреки воле их администрации и профсоюзных комитетов, находятся в неблагоприятном экономическом положении. Они не смогли приостановить падение объемов производства и жизненного уровня своих работников.

Плохое финансовое состояние акционерного общества, тем более его банкротство, несет его работникам безработицу, различного рода лишения, крушение жизненных планов и надежд. Поэтому при первых признаках надвигающейся угрозы профком обязан предпринять определенные меры по ее предотвращению. Для этого профкому в первую очередь необходимо обладать информацией о финансовом состоянии общества и, что также очень важно, знать причины тех или иных негативных явлений, способствующих его ухудшению.

Есть еще одна причина, в силу которой профком нуждается в информации о финансовых возможностях акционерного общества. Она ему необходима при ведении коллективных договоров, во всех других случаях, когда он ставит перед администрацией вопрос об улучшении материального положения работников. В то же время многочисленные факты свидетельствуют о том, что администрация всячески противодействует профкомам в предоставлении им необходимой информации. Причины этого ясны.

В результате акционирования власть администрации была укреплена тем, что она перешла в новое качество - в руки собственников, обладающих решающим большинством голосов. Она сама себе устанавливает размеры заработной платы и в то же время хочет получать дивиденды, тогда как наемные работники, в том числе и "мелкие" акционеры, заботятся прежде всего о своей заработной плате, иных выплатах по коллективному договору.

Таким образом, в стране было восстановлено то противоречие интересов, которое можно назвать противоречием между трудом и капиталом. Администрации стало выгодно утаивать от профкома данные о финансовом состоянии общества: чем меньше он будет знать, тем меньше получат работники.

Нельзя также не учитывать то обстоятельство, что плохое финансовое положение общества всячески скрывают от акционеров, чтобы они не выразили недоверие администрации, а также коммерческих партнеров по рынку, поскольку это значительно затруднит получение кредитов, еще больше дестабилизирует его состояние.

Информация о результатах производственно-хозяйственной деятельности общества, его финансовом состоянии содержится в соответствующих служебных документах, находящихся у администрации. Задача профкома заключается в том, чтобы получить к ней доступ. При этом профкому часто приходится обосновывать перед администрацией право на доступ к документам.

В этой связи профкому необходимо знать свои права и возможности в области получения от администрации общества необходимой информации, предоставляемые ему действующим законодательством.

Для этого обратимся в первую очередь к правам и гарантиям деятельности, предоставленным законодательством непосредственно профсоюзам, в том числе и профсоюзным комитетам.

Согласно статье 17 Закона РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", для осуществления своей уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей информацию по социально-трудовым вопросам. Профсоюзные органы, в данном случае профком, имеют право обсуждать полученную информацию с приглашением представителей работодателей. Используя такое право, профком имеет возможность получать от администрации полную информацию о занятости, уровне заработной платы различных категорий работников, охране труда, социальных последствиях, в том числе и ожидаемых, например, преобразование государственного (муниципального) предприятия в акционерное общество.

Обсуждение полученных от администрации общества данных по социально-трудовым вопросам совместно с ее представителями дает возможность оценить их достоверность и получить разъяснения по вопросам, интересующим профком, в том числе и такому, как финансовое состояние общества. Одновременно профкому могут стать известны и перспективы дальнейшего развития общества, планы администрации, ее ожидаемые действия по улучшению финансового состояния общества, его стабилизации и т.д.

Полученные в ходе обсуждения данные помогут профкому не только обосновать свои действия в целях защиты интересов трудящихся, но и составить, может быть и не в полной мере, представление о финансовом состоянии общества.

Большие, на наш взгляд, возможности в области получения и использования профкомом в интересах трудящихся информации о финансовом состоянии акционерного общества открываются при использовании положений статей 11 и 12 указанного Закона о профсоюзах. Напомним читателям, что, согласно пункту 3 статьи 11, системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются работодателем по согласованию с профкомом и закрепляются коллективным договором, соглашением. Согласно же пункту 2 статьи 12, ликвидация общества, его подразделений, изменение формы собственности или его организационно-правовой формы, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюзов.

Естественно, что профком дает свое согласие на установление определенных условий оплаты труда, сокращение численности занятых и т.д., только получив исчерпывающую информацию о финансовом состоянии общества, убедившись в ее достоверности, предложив на этой основе свои варианты решений, придя к определенному компромиссу с администрацией. Очень большие возможности не только в получении необходимой профкомам информации о финансовом состоянии общества, но также в прямом влиянии на принятие советом директоров и правлением выгодных для трудящихся, самого профкома решений открываются положениями пункта 3 статьи 16 Закона.

Теперь профсоюзы (профком) по уполномочию работников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления общества. Такое полномочие необходимо реализовать, оформив его официально на одном из общих собраний (конференций).

Соответствующую запись необходимо также сделать в положении о первичной профсоюзной организации. Вместе с тем не следует забывать о том, что Законом РФ "Об акционерных обществах" участие представителей профсоюзного органа в работе совета директоров (наблюдательного совета) и правления общества не предусмотрено. Поэтому это участие не закреплено в уставах акционерных обществ.

В то же время профкомы крайне заинтересованы в том, чтобы наиболее полно использовать предоставленное им право. Однако по самым различным причинам они часто не в состоянии это сделать, что негативно влияет на конечные результаты их деятельности по защите прав и интересов работников.

Анализу этих причин и рекомендациям профкомам, как организовать работу своих представителей, что для этого следует предпринять, из-за большого объема материала посвящен особый раздел "О праве профкомов иметь своих представителей в коллегиальных органах управления акционерного общества" настоящего раздела. Постановка вопроса о представителях профкома в настоящем разделе совершенно не означает, что они обсуждают в совете директоров (наблюдательном совете) и правлении общества только финансовые вопросы.

Согласно статье 6 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях", работодатели обязаны вести переговоры по трудовым и социальным вопросам, предлагаемым профсоюзами. Это право может быть использовано профкомом для выяснения финансового состояния общества, что является обязательным условием для обоснования требований профкома по установлению условий и оплаты труда, занятости, социальных гарантий и др. В свою очередь администрация обосновывает свои обязательства, ссылаясь на финансовое состояние общества, что вынуждает ее дать профкому соответствующую информацию.

Согласно статье 17 этого Закона, при осуществлении контроля за выполнением коллективного договора работодатель обязан предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у него информацию, отчитываться о его выполнении на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Это установление также может быть использовано профкомом для выяснения финансового состояния общества, перспектив его деятельности. Статья 27 Закона "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривает ответственность за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля. Лица, представляющие работодателя, виновные в этом, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Наиболее благоприятные возможности для получения профкомом информации о финансовом состоянии общества будут созданы, если удастся записать такое право в коллективном договоре.

Основанием этого является статья 230 КЗоТ РФ, согласно которой права соответствующего профсоюзного органа организации определяются законодательством, уставом, коллективными договорами и соглашениями.

Сказанное выше распространяется на предприятия независимо от их формы собственности. Что касается приватизируемых предприятий, то право на получение профкомом информации о производственнохозяйственном и финансовом состоянии будущего акционерного общества целесообразно отразить в проекте его устава.

Статья 91 Закона "Об акционерных обществах" "Предоставление обществом информации акционерам" открывает перед профкомом широкие возможности, действуя через акционеров общества, получать информацию о его финансовом состоянии.

Владение необходимой информацией в принципе дает профкому возможность осуществлять контроль за финансовым состоянием общества, информировать о нем, если администрация скрывает истинное положение дел, трудовой коллектив и акционеров.

Для того чтобы составить обоснованное, достоверное представление о финансовом состоянии общества, следует проанализировать его полный баланс, финансовый отчет, направляемые в налоговую инспекцию, банк. Если по каким-либо причинам профком не может организовать проведение аналитической работы силами сотрудников своего общества, ее целесообразно поручить независимым специалистам.

При первых признаках серьезного ухудшения финансового состояния профком вступает в переговоры с администрацией в целях выяснения ее позиции и намерений по выводу общества из кризиса, способности стабилизировать положение. Если профком останется не удовлетворен исходом переговоров или администрация от них уклоняется, целесообразно заслушать ее на собрании (конференции) трудового коллектива. В тех АО, где контрольный пакет акций не принадлежит трудовому коллективу, внеочередное собрание может быть созвано по требованию акционера (акционеров), владеющего в совокупности не менее чем 10% голосующих акций (ст. 55 Закона "Об акционерных обществах"). На этих собраниях желательно выработать меры по выходу из кризиса. Администрация обеспечивает их выполнение, а профком оказывает ей всемерное содействие: проводит разъяснительную работу, способствует укреплению трудовой дисциплины, наведению порядка на производстве. Желательно также, чтобы профком вступил в контакты с профсоюзными организациями предприятийсмежников в целях ускорения поступления от них платежей, поставок сырья и т.п.

Одновременно профком вынужден принять все возможные меры, чтобы дело не дошло до обращения кредиторов в арбитражный суд о признании общества банкротом, например, обратиться с просьбой о дотации в вышестоящую организацию, к местной администрации, явно не заинтересованной в банкротстве общества, связанном с этим росте численности безработных в регионе, недополучением в местный бюджет налогов, росте социальной напряженности; изучить возможность получение дополнительных кредитов, если это позволит выправить положение, и т.п. Если же принятые меры не увенчались успехом, целесообразно попытаться урегулировать взаимоотношения с кредиторами во внесудебном порядке (ст. 49 и 50 Закона РФ "О несостоятельности (банкротстве) предприятий") таким образом, чтобы сохранить общество, может быть, поступившись его частью. К участию в переговорах целесообразно привлечь представителей местной администрации, вышестоящих хозяйственных органов, профсоюзов, с тем чтобы за столом переговоров найти взаимоприемлемое решение.

Желательным для трудового коллектива результатом внесудебной процедуры могла бы быть договоренность с кредиторами или их частью об отсрочке и (или) рассрочке причитающихся кредиторам платежей или скидке с долгов для продолжения деятельности общества.

Если же во внесудебном порядке достигнуть соглашения с кредиторами не удалось и в арбитражном суде возбуждено производство по делу о несостоятельности (банкротстве) общества, можно использовать некоторые судебные процедуры.

Одной из таких процедур является мировое соглашение между обществом-должником и его кредиторами (ст. 39-43 Закона о банкротстве). Оно может быть заключено на любом этапе производства по делу о несостоятельности (банкротстве) предприятия.

Мировое соглашение может быть расторгнуто по соглашению сторон или по решению арбитражного суда в случаях его невыполнения, продолжающегося ухудшения финансового состояния обществадолжника, а также совершения им действий, наносящих ущерб правам и законным интересам кредиторов. После расторжения соглашения арбитражный суд возобновляет производство по делу о несостоятельности общества.

Как видно, после начала производства дела в арбитражном суде возможности сохранения общества уменьшаются в связи с опасностью его ликвидации при нарушении условий мирового соглашения, ростом обязательств должника перед кредиторами в качестве платы за отсрочку выплаты долгов.

Если же платежеспособность общества восстановлена, это дает арбитражному суду основание для вынесения определения о прекращении производства по делу о несостоятельности (банкротстве) общества. В других случаях трудовой коллектив, его профсоюзная организация практически не имеют возможности влиять, исходя из своих интересов, на выбор и проведение процедур, принимаемых к несостоятельным обществамдолжникам.

Представитель трудового коллектива - а им может быть председатель или член профкома, наделенный полномочиями общим собранием (конференцией) членов трудового коллектива, - имеет право участвовать в рассмотрении дела о несостоятельности общества, осуществлять совместно с кредиторами проверку сумм требований в части, относящейся к обязательствам должника перед работниками общества, осуществлять проверку документов, представленных в обоснование несостоятельности (банкротства).

Роль представителя трудового коллектива, таким образом, сводится к тому, что он получает информацию и имеет возможность изложить позицию трудового коллектива по тем или иным вопросам.

Подводя итоги изложенного, целесообразно подчеркнуть, что в современных условиях профсоюзные организации экономически слабых акционерных обществ вынуждены акцентировать свое внимание на необходимости сохранения жизнедеятельности предприятия и, следовательно, трудового коллектива. Это их первоочередная задача. Сохранение, а затем и стабилизация финансового положения общества будут оценкой всей защитной деятельности, которую взяла на себя профсоюзная организация и которую некому больше выполнять.

Быстро начнут восстанавливать производство те организации, которые найдут крупных и надежных инвесторов, желающих стать их совладельцами. Другим придется в основном рассчитывать на собственные силы, тем более что государственная поддержка будет иметь весьма ограниченный и выборочный характер. Поэтому весьма вероятна череда банкротств организаций, которые самостоятельно не смогут обеспечить производство конкурентоспособной продукции, что будет сопровождаться массовым высвобождением работников.

Для многих профсоюзных комитетов неизбежно возникнет вопрос: как они могут способствовать успешному вхождению акционерного общества в рынок, следствием чего будут сохранение рабочих мест и высокий уровень доходов работников?

Значительный рост числа приватизированных предприятий, производственно-хозяйственное обособление государственных и муниципальных производств неизбежно ведут, и уже привели, к развитию между ними конкурентной борьбы, что усугубляет и без того их сложное экономическое положение. К сожалению, это осознается еще не всеми профсоюзными работниками и администраторами. Работа в условиях конкурентной борьбы означает более жесткие условия трудовой, хозяйственной и коммерческой деятельности, к чему большинство работников еще не готово ни профессионально, ни психологически.

Поэтому жизненно важно не просто преодолеть, но и изжить складывавшиеся десятилетиями стереотипы мышления, поведения и работы. Такая задача чрезвычайно трудна, однако те, кто не сможет ее решить, будут вынуждены покинуть свои рабочие места, а акционерные общества, не выстоявшие в конкурентной борьбе, неизбежно станут банкротами. Поскольку необходимость выработки нового отношения к труду является на предприятии общей для всех задачей, наряду с выполнением чисто защитной функции профсоюзная организация вынуждена теперь принять участие в проводимом администрацией сплочении трудового коллектива для решения новых проблем и преодоления связанных с этим трудностей.

Такие проблемы профсоюзные организации решали и раньше, организуя социалистическое соревнование за наивысшую производительность труда, экономию сырья и материалов и т.д.

Если эта деятельность для профсоюзов раньше была обязанностью, поручением в административно-командной системе, то теперь она жизненно необходима для сохранения устойчивой работы коллектива в условиях экономического кризиса и конкуренции, в целях сохранения рабочих мест и экономического благополучия трудящихся.

В то же время выработать у людей новое отношение к труду возможно лишь в процессе практической производственной деятельности, осуществляемой исходя из требований рынка.

Поэтому независимо от администрации профсоюзная организация одна сделать это не в состоянии. Администрация организует работу, профсоюзная организация, проводя разъяснительную работу, ей всемерно помогает. Главной трудностью здесь является внедрение в сознание людей смысла новых условий, в которых теперь функционирует предприятие, необходимости нового отношения к труду.

Кардинальное изменение экономических условий вынуждает администрацию - и это вполне обоснованно - в корне изменить профессиональные требования к рабочим и служащим, с чем не может не считаться профсоюзная организация, поскольку она также заинтересована в обеспечении конкурентоспособности предприятия, а значит, в сохранении рабочих мест, повышении благосостояния трудящихся. В этом интересы профсоюзной организации и администрации совпадают.

Администрация отдает себе отчет в том, что сохранить предприятие возможно при условии, если оно будет выпускать конкурентоспособную продукцию. Для этого необходима рационализация производства - внедрение новой техники и технологии, организация производства, труда, подготовка кадров и т.п. Без этого бесполезно рассчитывать, что пакет акций общества, принадлежащий государству, будет куплен крупными инвесторами, что даст ему средства на приобретение новых технологий и развитие производства.

Что касается профсоюзной организации, то ее задача -совместно с администрацией искать и найти пути выхода общества из тяжелого финансового состояния, сориентировать и вместе с тем мобилизовать трудовой коллектив на решение новых, более сложных задач - выпуск конкурентоспособной продукции, повышение ее качества и дальнейшее увеличение объемов производства.

В этих целях, во-первых, желательно проведение постоянной разъяснительной работы в трудовом коллективе с привлечением профсоюзного актива и специалистов о неизбежности перехода к более сложным видам трудовой деятельности, связанного с внедрением новой техники и технологии, организацией производства и повышением дисциплины труда.

Во-вторых, профсоюзная организация вынуждена проводить свою деятельность исходя из того, что постоянно рационализировать производство - а именно так теперь ставится задача - может только человек, обладающий высоким профессионализмом, компетентный, ориентирующийся в работе предприятия в целом, а не только своего участка.

Исходя из этого, следует всячески способствовать тому, чтобы каждому работнику предоставлялась такая работа, при которой будут в полной мере развиты его способности и потенциальные возможности, обеспечены высокие результаты труда и соответствующая оплата. Должны быть созданы возможности для профессионального роста, переквалификации, продвижения по службе, другие формы проявления личности гражданина в процессе трудовой деятельности.

В этих целях администрация должна, в частности, дать профсоюзному комитету гарантии, для чего может быть использован коллективный договор, по организации переподготовки, переобучения, повышения квалификации, получения работниками новых профессий для занятия вакантных и вновь открывающихся рабочих мест.

Что же касается мероприятий и действий администрации, поддерживаемых профкомом, то, учитывая их актуальность для трудового коллектива, целесообразно доводить на собраниях содержание принятых решений до трудящихся, чтобы они четко понимали их значение для акционерного общества и для каждого из них.

В своей деятельности по защите интересов работников многие профкомы стремятся также обеспечить их защиту на случай ухудшения финансового состояния общества, его банкротства, связанной с этим потери ими работы.

Эти профкомы абсолютно правильно исходят из того, что рыночная экономика - это экономика риска. Риск - одна из ее характерных черт - это решения и практические действия, исход которых может быть с разной степенью вероятности не таким, каким его ожидали, принимая решения, а, возможно, прямо противоположным. В этой связи для рыночной экономики совершенно естественным является то обстоятельство, что многие предприятия в результате неправильных решений, принимаемых их руководителями, находятся в тяжелом финансовом состоянии, а некоторые из них становятся банкротами.

Для трудящихся это означает сокращение заработной платы, иных выплат или даже потерю рабочих мест со всеми вытекающими отсюда негативными последствиями. Таким образом, трудящиеся многих предприятий, независимо от их воли, находятся постоянно в состоянии риска. Если учесть, что многие работники могут потерять работу в связи с перепрофилированием предприятия, модернизацией производства, сокращением его объемов и т.д. и т.п., то можно констатировать, что в частном акционерном обществе работник очень часто рискует ее потерять.

Сама возможность оказаться в таком положении разжигает нездоровую конкуренцию между работниками, ведет к интенсификации труда, нарушению техники безопасности, трудового законодательства самими трудящимися независимо от того, состоятся банкротство и увольнения или не состоятся. Заметим, что это происходит и в тех регионах, где безработица еще не получила сколько-нибудь широкого распространения.

В этой связи одним из важных направлений деятельности профсоюзных органов, особенно профкомов, становится организация эффективной защиты работников от социальных рисков, порождаемых рыночной экономикой в масштабах как общества, так и предприятия. К ней следует отнести, в частности, страхование социальных рисков, связанных с вероятностью не только потери работы, но и несчастных случаев, иных причин потери здоровья, что должно предусматриваться в соглашениях, коллективном договоре, как это уже практикуется в некоторых акционерных обществах.

_ 5. О представителях профсоюзов в коллегиальных органах управления акционерного общества

Согласно статье 16.3 Закона Российской Федерации "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзы по уполномочию работников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. В соответствии с законодательством и уставами организаций коллегиальные органы управления создаются в хозяйственных обществах, производственных и иных кооперативах, - это советы директоров (наблюдательные советы) и правления (дирекции).

Каждый коллективный орган управления в соответствии с законодательством и уставом организации наделяется полномочиями самостоятельно принимать решения по определенному кругу вопросов. Решения эти являются обязательными в данной организации. Они принимаются путем голосования членов данного коллегиального органа простым или квалифицированным большинством голосов.

Решения коллегиальных органов управления организацией решающим образом влияют на разработку и проведение ее долговременной и текущей политики, определение размеров фонда потребления, его распределение, установление численности работников, принятие других важнейших решений в области социально-экономического положения трудящихся. Поэтому профсоюзная организация хозяйственного общества, кооператива в лице ее профсоюзного комитета (профкома) крайне заинтересована в том, чтобы иметь в этих органах управления своих представителей, способных влиять на принятие ими решений, в которых заинтересованы работники, сам профком.

В организация, в которых профкомы еще не имеют своих представителей в их коллегиальных органах управления, нередко возникает вопрос, требуется ли какое-то особое решение для допуска представителей профкома к участию в работе этих органов?

Нет, какого-либо особого решения не требуется. Статьей 16.3 Закона Российской Федерации "О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности" такое право профкомам уже предоставлено. Это законодательная норма прямого действия.

Что же конкретно должен сделать профком, чтобы реализовать право иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией? Для этого в повестку дня очередного общего собрания (конференции) трудового коллектива*(17)) необходимо включить вопрос "Об уполномочии профсоюзного комитета иметь его представителей в совете директоров, правлении организации". На собрании, сославшись на текст статьи 16.3 Закона РФ "О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности", необходимо обосновать целесообразность для профкома иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией:

- профком получает возможность получить в оценке администрации сведения о ходе выполнения организацией плановых заданий, обязательств по заключенным хозяйственным договорам, ходе выполнения заданий по проведению организационно-технических мероприятий по внедрению новой технике и технологии, повышению технического уровня производства в целом; внедрению прогрессивных форм организации и оплаты труда, состоянию производственной и трудовой дисциплины и т.п.

- профком получает возможность регулярно получать и доводить до сведения трудового коллектива достоверную информацию по интересующим работников и профком вопросам: о финансово-экономическом положении организации, перспективах ее развития, намерениях коллегиальных органов управления, касающихся реализации прав и интересов трудящихся и т.д.;

- профком получает возможность целенаправленно влиять, опираясь на мнение трудового коллектива, на членов совета директоров (наблюдательного совета), правления с целью принятия ими выгодных для работников решений, предотвращать, при необходимости, принятие ими решений, противоречащих интересам трудящихся.

При обсуждении вопроса и принятии собранием решения может возникнуть дилемма - кто будет утверждать (назначать) представителей профкома в органы управления, - сам профком или это сделает собрание. Вопрос этот профкому следует рассмотреть заранее и внести соответствующие предложения собранию, тем более, что по конкретным кандидатурам на собрании могут высказываться мнения, расходящиеся с мнением самого профкома.

По нашему мнению, будет отвечать положениям статьи 16.3 Закона о профсоюзах, интересам трудящихся, самого профкома, если решение собрания ограничится предоставлением профкому полномочий иметь его представителей в совете директоров (наблюдательном совете), правлении (дирекции). В этом случае профком получает возможность самостоятельно и по своему усмотрению утверждать кандидатуры его представителей из числа достаточно квалифицированных, опытных и верных ему лиц, мобильно, при необходимости, осуществлять их замену. Такое решение собранием вопроса неизбежно повысит авторитет профсоюзной организации, профкома в глазах не только членов коллегиальных органов управления организацией, но и ее администрации, вынудит их более полно учитывать мнение профкома.

Со своей стороны, профком получает возможность иметь именно своих, а не навязанных вопреки его мнению представителей, в совете директоров (наблюдательном совете), правлении (дирекции), получать от них вполне достоверную информацию, эффективно направлять их работу, быть уверенным в том, что права и интересы работников, профкома будут квалифицированно представлены и надежно защищены. Вместе с тем, профкому необходимо заранее определиться и быть готовым защищать на собрании свою позицию по вопросу, - будет ли избран (назначен) один представитель и в совет директоров (наблюдательный совет) и в правление (дирекцию) или же в каждый из этих органов управления будет избрано по одному представителю.

В ряде акционерных обществ, где уже накоплен определенный опыт работы представителей, избран один представитель. По мнению профкома этих акционерных обществ, лучше иметь одного представителя в обоих органах управления:

- он получает возможность самостоятельно, не в изложении другого лица, все ему необходимое о содержании работы как совета директоров (наблюдательного совета), так и правления (дирекции), составить о нем мнение на основе собственных наблюдений;

- он имеет возможность проконтролировать и прокомментировать прохождение через эти органы управления одних и тех же вопросов, сопоставить их позиции, проанализировать решения. На основе обобщения этих позиций и решений дать профкому обоснование, единые рекомендации по конкретным вопросам защиты прав и интересов работников, самого профкома.

Позиция профкомов акционерных обществ, имеющих одного представителя в коллегиальных органах их управления, на наш взгляд, достаточно убедительно. Однако не следует забывать о том, что различные организации значительно отличаются друг от друга, имеют каждая свои особенности, в том числе и такие как объем работы, выполняемой коллегиальными органами управления, характер их взаимоотношений с профкомами, степень удовлетворения материальных и социальных потребностей работников и т.д.

Исходя из этих особенностей организаций, и следует решать вопрос о количестве представителей профкома в их коллегиальных органах управления, тем более, что статья 16.3 Закона о профсоюзах не делает в этой части каких-либо ограничений. Данный вопрос должен решаться по усмотрению. Профкома и собрания. На наш взгляд, исходя из выше приведенных соображений, целесообразно, чтобы собрание делегировало решение этого вопроса профкому.

Решение собрания об уполномочии профкома иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организаций целесообразно изложить применительно к тексту статьи 16.3 Закона о профсоюзах с тем, чтобы в дальнейшем исключить какую-либо возможность его личного толкования со стороны этих органов. Например:

"1. Общее собрание (конференция) трудового коллектива _____________

________________________________________________________________________

(наименование организации)

уполномочивает профсоюзный комитет _____________________________________

________________________________________________________________________

(наименование профсоюзной организации)

в соответствии со статьей 16.3 Закона РФ "О профессиональных союзах,

их правах и гарантиях деятельности" иметь своего представителя

(представителей) в совете директоров и правлении ________________________

________________________________________________________________________

(наименование организации)

Количество этих представителей определяется профсоюзным комитетом,

который по своему усмотрению выбирает кандидатуры представителя

(представителей) и производит их назначение.

2. Профсоюзный комитет или по его поручению его представитель

(представители) дважды в год информирует общее собрание (конференцию)

трудового коллектива о своей деятельности в совете директоров и

правлений."

Заметим, что в статье 16.3 Закона о профсоюзах ничего не говорится о подотчетности профкома, его представителей собранию. Однако трудовой коллектив, предоставляя профкому определенные полномочия по защите своих интересов, вправе быть информированным о его деятельности. Поэтому соответствующую запись о подотчетности профкома собранию в его решении целесообразно сделать.

Профком, получив от собрания полномочия иметь своего представителя (представителей) в совете директоров (наблюдательном совете) и правлении (дирекции) организации, должен проявить инициативу и довести принятое собранием решение до сведения их председателей, а также договориться с ними о порядке участия представителя (представителей) профкома в работе этих органов. Представители профкома могут стать в дальнейшем членами совета директоров (наблюдательного совета), правления (дирекции) организации, но для этого необходимо, чтобы они были избраны в эти органы общим собранием ее собственников.

Каковы формы работы представителя профкома в совете директоров (наблюдательном совете), правлении (дирекции)? Для успешного достижения своей цели - эффективной защиты прав и интересов работников, представителю профкома целесообразно установить с членами соответствующего органа управления нормальные деловые отношения, что позволит ему получить от них необходимую профкому информацию о финансово-экономическом положении организации, перспективах ее развития, состоянии занятости работников и т.д. Для этого желательно, в частности, чтобы представитель профкома перед заседанием соответствующего органа получал материалы к повестке дня заседания, заблаговременно рассылаемые его членам. Все это поможет представителю профкома своевременно и убедительно, со знанием дела, излагать позицию профкома на заседаниях членов коллегиальных органов управления организацией, определенным образом влиять на принятие ими решений.

При этом желательно, чтобы представитель профкома не вмешивался по собственной инициативе в обсуждение вопросов, непосредственно не касающихся интересов работников, профкома. В противном случае у членов совета директоров (наблюдательного совета), правления (дирекции) может возникнуть к нему негативное отношение, что значительно осложнит его работу.

Представителю профкома необходимо учитывать, что основным средством его влияния на принятие органом управления решения в пользу трудящихся, профкома является убеждение своих оппонентов, умение обосновать перед ними правильность позиции профкома в интересах реализации интересов трудящихся.

Очевидно, что коллегиальные органы и управления организации, не всегда будут принимать предложения представителя профкома. Но тогда он должен выразить особое мнение по такому решению, потребовать, чтобы его особое мнение было внесено в протокол заседания. Со своей стороны профком, имея своего представителя в органах управления организацией и располагая соответствующей информацией, не должен оставлять без внимания их решения, ущемляющие права и интересы работников, самого профкома.

Профком вправе после получения такого решения органа управления организацией, вступить с ним в переговоры в соответствии со статьей 13 Закона о профсоюзах, потребовав отмены решения или не принятия иного решения, такого, которое устраивало бы трудящихся, профком. Возможен и несколько иной вариант реакции профкома на принятие органом управления решения, ущемляющего права и интересы работников, профкома.

Первоначально профком обращается к собранию трудового коллектива, информируя его о принятом органом управления решении и внося свои предложения о характере требований, которые собрание должно поручить профкому отстаивать в совете директоров (наблюдательном совете), правлении. Заручившись поддержкой собрания, получив от него определенные полномочия, профком вступает в переговоры, опираясь на мнение и авторитет всего трудового коллектива, а не только на свой собственный, что значительно усиливает его позиции в процессе этих переговоров.

Учитывая сложность и значимость для работников, профсоюзной организации деятельности представителей профкома в совете директоров (наблюдательном совете), правлении, профкому необходимо постоянно оказывать им поддержку, - инструктировать, разъяснять позиции трудового коллектива, профкома по тем или иным вопросам, подробно обосновывать предложения, которые представители профкома должны вносить от его имени. При рассмотрении в органах управления сложных правовых, экономических, социальных и иных вопросов в помощь представителям профкома желательно привлекать экспертов и консультантов, о чем должен позаботиться профком.

Известны многочисленные случаи, когда профкомы не решаются иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организаций, обосновывая свою нерешительность следующими соображениями. Во-первых, они опасаются, что их представители будут не в состоянии достаточно результативно с точки зрения работников, представлять их интересы. Во-вторых, их представители неизбежно будут принимать участие в обсуждении предложений администрации, решения по которым будут противоречить интересам работников. Таким образом, принятие органами управления решений, противоречащих интересам работников, так или иначе, но будет связано с именами профкома, его представителей, что значительно понизит их авторитет в глазах не только трудящихся, но и администрации, членов органов управления.

С такой точкой зрения, основанной, как правило, лишь на предложениях, соглашаться, по нашему мнению, не следует, поскольку опыт работы профкомов, уже имеющих своих представителей в коллегиальных органах управления организациями, ее опровергает:

1. Да, у лиц, впервые назначенных представителями профкома, может быть еще и нет соответствующего опыта, умения активно влиять на принятие выгодных для работников решений. Однако этот опыт может быть накоплен только в процессе работы. Поэтому данную работу надо начинать. Что же касается лиц, имеющий опыт профсоюзной деятельности, то они практически сразу включаются в работу, действуют вполне квалифицированно и результативно.

2. Обширная практика работы профкомов, их представителей в коллегиальных органах управления организациями свидетельствует о том, что не следует остерегаться вносить предложения, которые, вероятно, не будут приняты из-за боязни прослыть в глазах работников лицами, не способными отстоять их интересы в этих органах, а значит не пригодными к защите интересов работников вообще.

Точно также не следует избегать, уклоняться от обсуждения вопросов, решения по которым будут носить явно не популярный в глазах трудящихся характер. В подобных случаях представителю профкома на заседании соответствующего органа управления необходимо обосновать свое отрицательное отношение к готовящемуся решению, потребовать занесения своего особого мнения в протокол заседания.

Со своей стороны профком, как было показано выше, может вступить в органами, принявшим решение, в переговоры, потребовав отмены решения. Честная и ясная для трудящихся позиция профкома, его представителя, разъяснение ими о том, какие меры они приняли, чтобы подобное решение не состоялось, будут понятны работникам и никак не отразятся на их отношении к профкому, его представителю.

Если, все же, профком не решится иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией, это будет иметь весьма негативные последствия для всего трудового коллектива, самого профкома в его работе по защите интересов работников.

Так, не участвуя через своего представителя в работе совета директоров (наблюдательного совета), профком не будет иметь возможность поддерживать постоянный рабочий контакт с собственниками и представителями собственников организации, тогда как иной законной возможности установить такой контакт не существует.

Именно собственники организации, их представители в совете директоров (наблюдательном совете) вправе принимать и принимают решения, так или иначе существенно затрагивающие интересы работников, к тому же обязательные для исполнительного органа общества - правления, а также Генерального директора (председателя) организации - постоянного контрагента профкома при проведении переговоров по трудовым, экономическим, социальным и иным вопросам, заключении коллективного договора. Таким образом, профком крайне заинтересован в том, чтобы иметь возможность влиять определенным образом на решения принимаемые советом директоров (наблюдательным советом) акционерного общества.

Точно также профком заинтересован иметь своего представителя в правлении (дирекции) - исполнительном органе общества, которое под руководством генерального директора (председателя) подготавливает проекты решений общих собраний своих членов, а также совета директоров (наблюдательного совета).

Осуществляя руководство текущей деятельностью общества, правление определенным, часто решающим, образом влияет на распределение чистой прибыли на фонды накопления и потребления, разработку систем, размеров оплаты труда, других видов доходов работников, определение позиции Генерального директора (директора) акционерного общества при заключении коллективного договора, а также на принятие многих других решений, в которых заинтересованы работники, профком.

Таким образом, профком, имеющий своих представителей в коллегиальных органах управления акционерных обществ, участвующих в их работе, принятии решений, обладает явным преимуществом перед профкомом, таких представителей не имеющих. В то же время, профком, изолированный от участия в работе этих органов, вступая в переговоры с администрацией, не будет обладать необходимой ему информацией о финансовых возможностях организации, перспективах ее развития, планах руководства и т.п., что значительно сузит его возможности по защите интересов работников.

К тому же, не реализуя предоставленные ему Законом о профсоюзах возможности значительно расширить свои права по защите интересов работников, такой профком вызовет непонимание его позиции со стороны трудового коллектива, членов профсоюза. Что же касается мнения членов совета директоров (наблюдательного совета), правления организации, ее администрации, то в их глазах профком может выглядеть органом, не очень заинтересованным в расширении своих возможностей по защите интересов работников, что, вероятно, приведет к ослаблению его авторитета при проведении переговоров с администрацией.

Все изложенное дает основание утверждать, что профкомам, еще не реализовавшим право иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организациями, необходимо преодолеть свои сомнения и нерешительность: принять соответствующее решение, получить от общего собрания трудового коллектива необходимые полномочия, организовать работу своих представителей в совете директоров (наблюдательном совете), правлении (дирекции) общества.

Нередко возникает вопрос, в обсуждении каких вопросов должен принимать участие представитель профкома на заседаниях коллегиальных органов управления акционерного общества?

Безусловно, он может принимать участие в обсуждении любых вопросов, если его мнение будет востребовано, однако, по нашему мнению, делать этого не следует, поскольку это может отвлечь его от рассмотрения в совете, правлении актуальных для работников, профсоюзной организации проблем. К тому же члены органов управления организацией иногда могут быть заинтересованы в том, чтобы сослаться на поддержку тех или иных их не популярных в трудовом коллективе решений не относящихся, в принципе к компетенции профкома, его представителя, но тем не менее одобренных ими.

В принципе, круг вопросов, в обсуждении которых должен принимать представитель профкома, зависит от того, какое решение примет собрание. Если оно просто уполномочит профком иметь своих представителей в органах управления общества, то его представитель каждый раз будет инициировать рассмотрение того или иного вопроса как бы от своего имени, что может вызвать неприятие со стороны членов совета, правления (дирекции). То есть их члены могут подвергнуть сомнению правомерность постановки многих вопросов.

В этой связи целесообразно, чтобы собрание уполномочило профком, его представителей вносить в совет, правление и участвовать в рассмотрении определенного круга вопросов.

Во-первых, будучи уполномоченными собранием, представители профкома, естественно, должны защищать основные права, представленные законодательством трудовым коллективам (работникам).

Во-вторых, исходя из интересов работников, профсоюзной организации, представители профкома должны стать защитниками прав, закрепленных законодательством за профсоюзами.

Исходя из изложенного, п. 3 решения собрания может быть изложен примерно в следующей редакции:

"3. Представители профсоюзного комитета представляют в совете директоров (наблюдательном совете), правлении общества права, предоставленные законодательством трудовому коллективу (работникам) и профсоюзам."

Часто спрашивают: следует ли в устав организации внести запись о праве профкома иметь своих представителей в ее коллегиальных органах управления?

Да, такую запись в уставе акционерного общества целесообразно сделать для того, чтобы исключить возможность какого-либо толкования, ограничения этого права профкома. Текст соответствующей статьи устава может быть изложен примерно в следующей редакции:

"Профком по уполномочию работников вправе иметь (имеет) своих представителей в совете директоров (наблюдательном совете) и правлении (дирекции) акционерного общества. Представители профкома представляют в этих органах управления права, предусмотренные законодательством для трудовых коллективов (работников) и профсоюзов".

_ 6. Общие замечания к статье 21

1.1. Права профсоюзов и иных представительных органов работников закреплены не только в комментируемом законе о занятости, но также в ТК РФ, Законе РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности, других законодательных и иных нормативных правовых актах.

В частности, согласно ст. 12 Закона о профсоюзах:

1. Профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственных программ занятости, предлагать меры по социальной защите членов профсоюзов, высвобождаемых в результате реорганизации и ликвидации организации, осуществлять профсоюзный контроль за занятостью и соблюдением законодательства в области занятости.

2. Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюзов.

Как видим, это положение ст. 12 Закона о профсоюзах более конкретно, чем текст п. 3 комментируемой ст. 21, в ст. 12 речь идет не просто об уведомлении профсоюзов в случае массового увольнения работников, а об обязанности работодателя (работодателей) провести с соответствующим профсоюзным органом консультации.

В ходе этих консультаций профсоюзный орган может внести соответствующие контрпредложения, стороны могут придти к разумному компромиссу или вступить в коллективный трудовой спор.

1.2. Часть 2 п. 2 ст. 21 заслуживает особого рассмотрения. Во-первых, она неконкретна. В ней речь идет о каком-то абстрактом содействии, смысл которого непонятен. Во-вторых, права профсоюзов в части защиты прав и законных интересов членов профсоюзов регламентированы законодательно. Поэтому указанный текст в права и обязанности профсоюзов в части защиты интересов своих членов ничего нового не внес.

Новым и неожиданным является другое. Профсоюзам предоставлено право содействовать обеспечению социальных гарантий в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии с законодательством Российской Федерации нечленам профсоюзов.

1. Согласно ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется.

Таким образом, профсоюзы создаются самими гражданами для защиты своих (этих граждан) интересов, но не граждан, не имеющих никакого отношения к профсоюзам. К тому же, по нашему мнению, провозглашенная ст. 30 гарантия свободы деятельности общественных объединений означает, что никто не вправе навязывать профсоюзам несвойственные им права.

2. Согласно ст. 11 Закона о профсоюзах профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.

Таким образом, в области индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений профсоюзы представляют и защищают права и интересы исключительно своих членов. Что же касается коллективных прав и интересов, то профсоюзы их защищают в отношении нечленов профсоюзов только при условии, если последние наделят профсоюзы соответствующими полномочиями в установленном порядке.

Практически наделение такими полномочиями применительно к ч. 2 п. 2 ст. 21 возможно на уровне организации в рамках социального партнерства согласно ст. 30 и 31 ТК РФ.

В-третьих, следует иметь в виду, что в рамках социального партнерства, регламентируемого ТК РФ, иной представительный орган работников имеет право на существование только на уровне организации.

1.3. Чисто декларативный характер носит также текст п. 5 комментируемой статьи 21. Порядок заключения коллективных договоров регламентирован Главой 7 ТК РФ, в которой изложены не только права, но и обязанности сторон коллективного договора.

Мало того, если работодатель является участником соглашения, он не вправе препятствовать (обязан согласиться) включению в коллективный договор мероприятий по содействию занятости работников, предусмотренных соглашением.

В свою очередь, профсоюзный комитет, иной представительный орган работников, в ходе коллективных переговоров вправе внести предложение о включении в коллективный договор дополнительных по отношению к соглашению мероприятий по содействию занятости работников.

1.4. Бессодержательным в контексте ст. 21 выглядит и ее п. 6. Если законодательством РФ предусмотрен порядок рассмотрения предложений профсоюзных органов, иных представительных органов работников, органами власти и работодателями, то зачем об этом писать в Законе: этот порядок известен заинтересованным сторонам. Указанный порядок органы власти и работодатели обязаны соблюдать без особых напоминаний.

_ 7. Обязательства работодателей (их представителей) в содействии занятости работников, содержащиеся в соглашениях и коллективных договорах.

Существенный вклад в содействие занятости населения, предотвращение безработицы, смягчение ее социальных последствий вносит работа, проводимая в рамках соглашений и коллективных договоров. Вопросы обеспечения занятости граждан в обязательном порядке находят отражение в заключаемых профсоюзами соглашениях и коллективных договорах.

Эти вопросы включаются в соглашения всех уровней - соглашения общего характера (генеральное, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные), а также в иные соглашения, заключаемые на любом уровне социального партнерства, специально посвященные вопросам занятости.

Генеральное соглашение, заключаемое между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ, возлагает определенные обязанности по развитию рынка труда и содействию занятости населения не только на объединения работодателей, но также на Правительство РФ.

Так, согласно Генеральному соглашению на 2002-2004 годы, Правительство РФ взяло на себя, в частности, следующие обязательства:

3.1. Обеспечить в полном объеме ежегодное финансирование мероприятий по активной политике занятости населения в Российской Федерации на 2002-2004 годы за счет средств федерального бюджета, а региональных и отраслевых программ за счет бюджетов всех уровней и средств работодателей в соответствии с действующим законодательством.

3.2. Обеспечить разработку и реализацию отраслевых и территориальных программ содействия занятости, предусматривающих меры, направленные на создание и сохранение рабочих мест, организацию обучения и переобучения кадров, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников, смягчение негативных последствий сокращения рабочих мест, решение вопросов сохранения и перевода их в эффективно действующие, а также определить источники их финансирования.

3.3. Разработать и реализовать инвестиционные, федеральные целевые программы и программы субъектов Российской Федерации по созданию рабочих мест, обеспечивающих прирост численности занятых в отраслях экономики и в регионах в 2002 году - 0,4 млн. человек, 2003-2004 годах - ежегодно по 0,3 млн. человек с достойным уровнем заработной платы.

3.4. Стимулировать создание благоприятных условий для малого и индивидуального предпринимательства, в том числе путем развития системы микрокредитования малых предприятий.

3.5. Подготовить и внести в Российскую трехстороннюю комиссию предложения о создании системы внутрифирменной профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в тесной связи с системой подготовки кадров массовых профессий и специальностей учреждениями начального, среднего и высшего профессионального образования, предусматривая увеличение затрат на эти цели за счет фонда заработной платы организации.

3.6. Повышать трудовую мобильность рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда путем совершенствования системы профессионального обучения и переобучения кадров.

3.7. Разработать и ввести в действие конкретные меры по предотвращению нелегального найма иностранных рабочих и усилению контроля за использованием их труда. При определении квот для привлечения на работу в страну иностранной рабочей силы проводить консультации с общероссийскими объединениями профсоюзов, представляющими интересы соответствующих категорий работников.

3.8. Стороны ставят целью:

3.8.1. снижение периода поиска работы гражданами путем расширения доступа населения к банку данных вакансий, а работодателей к банку данных рабочей силы. Не допускать превышения периода средней продолжительности безработицы более 6,5 месяцев;

3.8.2 не допустить превышения уровня общей безработицы: 2002 год - 8,8 процентов, 2003 год - 9,1 процентов, 2004 год - 9,4 процентов от уровня экономически активного населения;

3.8.3 определить конкретные меры по использованию экономических рычагов в сфере налоговой и кредитной политики для обеспечения функционирования эффективно действующих рабочих мест и создания новых рабочих мест. Рассмотреть возможность введения налоговых льгот для организаций, вкладывающих средства в расширение производства, создание рабочих мест.

в 2003 году удалось значительно повысить ресурсное обеспечение программ содействия занятости. Среднемесячная потребность органов служб занятости в средствах федерального бюджета на обеспечение социальной поддержки безработных граждан за I полугодие составила 1,3 млрд. руб., что превышает аналогичный показатель предыдущего года на 40%.

Бюджетом 2004 года предусмотрено выделение на реализацию мероприятий по содействию занятости 19,2 млрд. руб., что на 16,0% выше уровня предыдущего года. Средства на выплату пособий по безработице из федерального бюджета в 2004 г. увеличены на 5 млрд. руб. или на 33,5%.

В 2003 году вступил в силу Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам финансирования мероприятий по содействию занятости населения" от 10 января 2003 года N 8-ФЗ. Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) добилась включения в данный федеральный закон ряда важных положений по развитию рынка труда и социальной защите граждан, потерявших работу:

- о повышении минимального размера пособия по безработице с 20 до 30% от прожиточного минимума;

- о предоставлении права и гарантий на психологическую поддержку безработных граждан;

- о проведении социальной экспертизы разрабатываемых инвестиционных, федеральных целевых программ и программы социально-экономического развития федеральных округов, субъектов Российской Федерации, городов и районов в части их влияния на создание и сохранение рабочих мест, ситуацию на региональных рынках труда;

- о повышении мобильности трудовых ресурсов;

- о защите национального рынка труда.

По предложению ФНПР сохранены на прежнем уровне права и интересы значительной части безработных граждан, уволенных по собственному желанию: в связи с нарушением работодателем коллективного или трудового договора; в связи с переездом на новое место жительства и другую местность; в связи с болезнью, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности; в связи с необходимостью ухода за инвалидами I группы или больными членами семьи; в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, аварии, эпидемии и другие чрезвычайные обстоятельства); в случае увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет.

В конце 2003 года уровень общей безработицы составлял 8,6% (6,17 млн. чел.) к экономически активному населению, что соответствует уровню аналогичного периода прошлого года. Уровень общей безработицы в 2003 году, предусмотренный в Генеральном соглашении, не превышен.

Была продолжена работа по защите отечественного рынка труда от нелегальной миграции. В ноябре 2002 года был принят Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации". Правительство РФ приняло постановление от 30.10.2002 N 782 "Об утверждении квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности". Территориальные членские организации ФНПР в рамках координационных комитетов содействия занятости населения принимали участие в подготовке предложений по квотам на приглашение иностранной рабочей силы. Данным постановлением на 2003 г. утверждена квота на выдачу 530 тысяч приглашений. По квоте на 2004 г. социальные партнеры достигли соглашения уменьшить ее почти до 202 тысяч приглашений.

Не удалось добиться включения в перечень федеральных целевых программ федеральной целевой программы по содействию занятости. Вместо нее Минтруд России подготовил, а Правительство Российской Федерации одобрило Концепцию действий на рынке труда на 2003-2005 годы. Обсуждение ее проекта в рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений позволило учесть определенные замечания профсоюзной стороны. В то же время многие предложения профсоюзов остались нереализованными.

В Концепции Минтруд России как координирующий орган не полностью обобщил меры в деле реализации стратегической цели в области занятости и рынка труда в среднесрочной перспективе. В частности, это касается участия в формировании эффективного рынка труда государственных органов исполнительной власти, отвечающих за экономические, финансовые вопросы, формирующие промышленную, инвестиционную и налоговую политику. Не отражены конкретные меры со стороны государства по созданию новых рабочих мест, как в крупном и среднем бизнесе, так и в малом предпринимательстве.

Не удалось обеспечить выполнение пунктов, предусматривающих усилить приоритеты активной политики на рынке труда, расширить доступ незанятых и безработных граждан к активным программам содействия занятости на основе повышения их мотивации к трудовой деятельности. Численность лиц, проходивших обучение по направлению федеральной службы занятости в 2003 году, уменьшилась по сравнению с предыдущим годом на 2,1%, хотя численность безработных за этот период выросла на 4,5%.

Что касается отраслевых, региональных и территориальных соглашений, то они разрабатываются с учетом положений Генерального соглашения, особенностей состояния рынка труда, финансовых возможностей органов власти, организаций, иных факторов. Эти соглашения позволяют проводить необходимые в регионе, отрасли мероприятия по содействию занятости населения, его социальной защите, не вписывающиеся в рамки законодательства, но и не противоречащие ему.

Например, соглашением работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства России установлено, что работники предпенсионного возраста (за три года до установленного срока пенсии), лица, в семье которых один из супругов имеет статус безработного, матери-одиночки не могут быть уволены без трудоустройства по сокращению штата или численности работников в действующих организациях и при ликвидации организации.

Для защиты отечественного производителя социальные партнеры в Тюменской области обязуются, в случае привлечения к строительству с государственным финансированием иностранных фирм, предусматривать выполнение областными организациями не менее 50 процентов объема работ и услуг.

В Республике Коми, Республике Адыгея, С.-Петербурге, Волгоградской, Ульяновской областях предусматривается создание в организациях страховых фондов с целью использования средств в случаях остановок производства и банкротств.

По инициативе ЦК профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов и ЦК профсоюза работников лесных отраслей РФ в отраслевые соглашения внесены положения о материальной поддержке безработных. В частности, при высвобождении работника предпенсионного возраста (мужчин - 58 лет, женщин - 53 года) по договоренности с ним ему выплачивается за счет средств организации ежемесячное пособие в размере пенсии по старости до достижения пенсионного возраста.

В соглашении работников лесных отраслей РФ предусмотрено оказывать материальную помощь семье безработного в размере 25 процентов минимальной месячной тарифной ставки, установленной отраслевым соглашением, на каждого иждивенца в течение 6 месяцев со дня получения статуса безработного. Выплачивать ежемесячную денежную помощь работникам организаций, получившим статус безработного, в размере 25 процентов заработной платы, установленной отраслевым соглашением (не менее 25% размера пособия по безработице).

В Орловской области предусмотрено обращаться за согласием на увольнение в вышестоящий профсоюзный орган, если число увольняемых в течение года превысило уровень, установленный в отраслевом тарифном соглашении.

Практика показывает, что реализация раздела занятости соглашения и коллективного договора приносит наибольший эффект там, где он разрабатывается совместно со специалистами службы занятости и ассоциациями работодателей.

Обратимся к коллективным договорам. Многие профсоюзные комитеты используют коллективный договор как эффективный инструмент защиты занятости работников, тем самым расширяя правовую базу законодательства о занятости, которое предусматривает в основном защиту работников, уже высвобожденных с предприятий.

Анализ коллективных договоров показывает, что профсоюзные комитеты, даже если на это имеются веские причины (увеличение оплаты труда работникам и др.), не выступают с инициативой о сокращении численности работающих.

При разработке раздела по занятости профсоюзные комитеты учитывают такие факторы, как:

- положение предприятия на рынке выпускаемых товаров и производимых услуг, уровень менеджмента, эффективность маркетинга, проводимого администрацией;

- эффективность хозяйствования и финансовая ситуация на предприятии;

- инвестиционный климат на предприятии;

- уровень заработной платы в сравнении со стоимостью жизни в регионе, оплатой труда на других предприятиях;

- наличие свободных рабочих мест в регионе, в том числе по профессиям и специальностям предприятия;

- возможность трудоустройства на других предприятиях.

Все больше профсоюзных комитетов вносят предложения по включению в коллективные договоры мероприятий, позволяющих подготовиться к случаю массового высвобождения на предприятии.

Например, в АО ЗАЗС (Саратовская область) в случае массовых сокращений высвобождаемым работникам предоставляется возможность получить на предприятии другую профессию за счет предприятия. Работники при стаже работы на заводе не менее 10 лет - вплоть до трудоустройства, но не более чем на 6 месяцев, могут пользоваться социальными льготами.

Профкомы предусматривают в коллективных договорах меры по созданию благоприятных условий по опережающему переобучению работников, рабочие места которых находятся под угрозой сокращения. В АОЗТ "Смоленская чулочная фабрика" для этих целей введен в коллективный договор раздел "Обязательства по повышению квалификации кадров".

- сохраняется средняя зарплата на весь период переподготовки, но не более трех месяцев;

- срок переквалификации устанавливать в зависимости от сложности профессии от 3 до 12 месяцев.

Некоторые профсоюзные комитеты добились принятия от администраций предприятий мер по созданию новых рабочих мест. На АО "Северсталь" (Вологодская область) работодатель организует дополнительные рабочие места для трудоустройства сокращаемых работников. В ОАО "Самеко" (г. Самара) предусмотрено, что при невозможности создания новых рабочих мест сокращению подлежат в первую очередь лица, допускающие брак в работе, нарушение трудовой дисциплины и пьянство; имеющие замечания по качеству труда и не работающие над повышением своей квалификации.

При длительном периоде неплатежеспособности предприятий и в случае угрозы банкротства профкомы стали вносить в коллективные договоры дополнительные мероприятия, позволяющие минимизировать высвобождение работников.

Например, в коллективном договоре ПО "Амурмаш" имеется отдельный раздел "Действие коллективного договора в условиях банкротства и ликвидации предприятия", в котором предусмотрено, что в случае признания объединения банкротом и осуществления мероприятий по его ликвидации или реорганизации настоящий коллективный договор сохраняет свою действенность на весь период проведения этих мероприятий до момента полного расчета всех работников в соответствии с действующим законодательством и положениями коллективного договора. В случае преобразования объединения и создания комиссии по ликвидации или реорганизации предприятия и его финансового оздоровления трудовой коллектив определяет в качестве своего представителя в этих комиссиях председателя профкома или какого-либо из членов профкома, наиболее компетентного в вопросах законодательства. В случае признания объединения банкротом и его ликвидации администрация на основании Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения обязуется профинансировать все мероприятия в отношении работников объединения, предусмотренные коллективным договором, за счет передачи имущества предприятия до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами, и при этом выплачивает увольняемым работникам на период их трудоустройства их среднюю заработную плату с учетом месячного выходного пособия.

В ОАО "Завод искусственных кож" стороны договорились, что в случае несостоятельности (банкротства) предприятия администрация обязана средства на оплату труда работников, гарантированные доходом и имуществом предприятия, возместить в первоочередном порядке.

Предусматривается материальная помощь работникам в случае банкротства. В Особом конструкторском бюро кабельной промышленности принято в случае банкротства предприятия при увольнении работников выплачивать не менее 20 минимальных заработных плат кроме выходного пособия.

Многие профсоюзные комитеты включают в коллективные договоры мероприятия по социальной защите высвобождаемых работников. В АО "Пермская ГРЭС" профком не снимает с профсоюзного учета высвобожденных и имеющих статус безработного членов профсоюза до их трудоустройства, оказывает им реальную помощь в это трудное для них время. В ОАО "Калужский турбинный завод" администрация предоставляет работникам, предупрежденным о предстоящем увольнении по сокращению численности и штатов, оплачиваемый отпуск продолжительностью до пяти рабочих дней единовременно или по частям для трудоустройства на других предприятиях.

В ряде коллективных договоров для защиты занятости работников разрешено вводить сокращенную рабочую неделю до 0,5 от нормальной продолжительности рабочей недели с оплатой по отработанному времени, а привлечение иностранной рабочей силы производить по согласованию с профсоюзным комитетом.

В последнее время все больше внимания уделяется в коллективных договорах занятости женщин, которые наряду с работой заняты семейными заботами. В АО "Объединение Гжель" установлена 36-часовая неделя для женщин, создается возможность для женщин, имеющих детей до 14-летнего возраста и инвалидов, гибких графиков работы, неполной занятости, надомного труда.

При защите занятости профсоюзные комитеты предусматривают меры, адекватные финансово-экономическому положению предприятия и его подразделений, а также ситуации на местном (городском, районном) рынке труда. Они включают в раздел по занятости коллективного договора требования в зависимости от складывающейся ситуации.

Ситуация 1. При росте напряженности на местном рынке труда, когда безработица еще не коснулась предприятия и увольнения еще не начались, предусматривается уведомить профком не менее чем за три месяца о намерении ликвидировать или реорганизовать предприятие и его структурные подразделения, внедрить новые технологии, полностью или частично приостановить производство.

Ситуация 2. При сокращении объема производства:

- перепрофилировать отдельные производства на выпуск продукции с учетом конъюнктуры рынка;

- организовать цехи, участки по выпуску товаров народного потребления и оказанию услуг населению;

- предусмотреть создание или расширение на предприятии подсобных хозяйств, цехов надомного труда, мелких арендных и коллективных предприятий, товариществ;

- создать дополнительные рабочие места для трудоустройства высвобождаемых с производства лиц, особо нуждающихся в социальной защите;

- организовать переподготовку и переобучение работающих с учетом их обязательного трудоустройства внутри предприятия или на других предприятиях района (города).

Ситуация 3. При принятии администрацией решения о сокращении персонала:

- сократить административно-управленческие расходы;

- не заключать новых трудовых договоров, передать коллективу работы, выполняемые на стороне;

- проводить внутрипроизводственные переводы намеченных к увольнению работников;

- ограничить круг временных работников;

- с согласия работников проводить временное разделение работ, т.е. распределение имеющегося объема работ между всеми работниками, даже с неполной загрузкой и зарплатой; использовать как крайнюю меру перевод предприятия на режим неполного рабочего времени;

- предоставлять долгосрочные отпуска без сохранения зарплаты тем работникам, которые захотят попробовать свои силы в индивидуальной или предпринимательской деятельности;

- предоставлять по желанию работников краткосрочные отпуска без сохранения зарплаты;

- предоставлять возможность высвобождаемым работникам получить другую профессию или образование за счет предприятия;

- предоставлять работнику право отлучаться с работы для поиска новой работы с оплатой этого времени;

- при увольнении преимущество для оставления на работе имеют семейные люди, имеющие на иждивении двух и более родственников (детей до 18 лет), престарелых родителей, нетрудоспособных членов семьи; работники с более длительным стажем работы; получившие трудовое увечье; повышающие квалификацию; работники - инвалиды ВОВ; изобретатели; работники из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхурочной службы; лица, получившие или перенесшие заболевания, вызванные последствиями чернобыльской аварии. С учетом финансовых возможностей предприятий в коллективные договоры могут включаться следующие дополнительные компенсации и льготы работникам, увольняемым по сокращению штатов;

- предусмотреть возможность досрочного выхода на пенсию за счет средств предприятия (5 и менее лет до выхода на государственную пенсию).

Ситуация 4. В период массовых увольнений:

- для стабилизации положения создать на предприятии комиссию экстренной помощи, состоящую из представителей администрации, профсоюзного комитета предприятия, службы занятости;

- создать на предприятии общественный фонд солидарности для оказания помощи лицам, потерявшим работу, ежемесячно перечислять на счет фонда по личному заявлению работников определенный процент их зарплаты, выделить в этот фонд средства из профбюджета. Смету фонда утверждать на собрании (конференции) трудового коллектива;

- осуществлять строгий контроль за выполнением работодателем законодательства о занятости, предоставлением льгот и компенсаций потерявшим работу;

- содействовать переобучению кадров, трудоустройству высвобождаемых работников;

- не давать согласия на увольнение работников по инициативе работодателя (предпринимателя), прежде чем им не будут предложены этим работникам на выбор все имеющиеся вакантные должности (рабочие места) или предоставлена возможность переобучения;

- привлекать на предприятие иностранную рабочую силу, если в коллективе имеется или предполагается напряженность с занятостью работников, по согласованию с профсоюзным комитетом.

Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы предусмотрено осуществить разработку проекта федерального закона об обязательном государственном страховании на случай потери работы. Однако пока это не сделано, хотя попытки в этом направлении делались, даже с привлечением средств Всемирного банка.

В то же время полного единодушия среди профсоюзов в том, чтобы такое страхование было введено в стране, не наблюдается. Некоторые из территориальных профсоюзов сомневаются, что данный шаг принесет работающему человеку только пользу.

Например, профсоюзы Самарской области высказывают такое мнение. А нужен ли и без того бедному фактически нищему населению - такой закон, если учесть обязательное пенсионное, медицинское страхование, обязательное страхование ответственности владельцев автотранспортных средств. Фактически обязанности государства по трудоустройству материальному обеспечению при потере работы хотят переложить на плечи самих граждан. На практике же это приведет к тому, что человек может проработать всю жизнь, ни разу не потеряв работу и при этом будет вынужден всю жизнь платить, в том числе и за тех, кто специально будет провоцировать ситуацию с потерей работы (либо вообще не будет работать), а такие люди появятся обязательно.

Пока в России продолжают спорить нужно ли страхование от безработицы, что это даст на практике, в Украине такой закон работает и ни у кого не возникает сомнения в его целесообразности и пользе.

Именно по инициативе профсоюзов был разработан и в марте 2000 года принят Закон Украины "Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы", который вступил в силу с 1 января 2001 года. Согласно данного закона был создан Фонд общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы. Он явился правопреемником государственной службы занятости Украины. Управление Фондом осуществляет на паритетных началах правление, которое состоит из равного количества представителей профсоюзов, работодателей, Правительства. В состав правления Фонда входят по 15 представителей от каждой стороны. Это расширило возможности профсоюзов влиять на процессы, которые происходят на рынке труда.

Правление Фонда проводит свои заседания соответственно утвержденному плану работы, но не реже чем один раз в квартал. Возглавляет правление Председатель и два его заместителя, которые представляют стороны социальных партнеров. Председатель правления избирается каждые 2 года от сторон.

Средства Фонда формируются за счет страховых взносов работодателей и застрахованных лиц, ассигнований Государственного бюджета Украины, сумм финансовых санкций, благотворительных взносов и других поступлений соответственно законодательству Украины.

Размеры страховых взносов на общеобязательное государственное социальное страхование на случай безработицы для работодателей и застрахованных лиц ежегодно устанавливаются Верховной Радой Украины по представлению Кабинета Министров Украины одновременно с утверждением Государственного бюджета Украины на следующий год.

Законом Украины "О размере взносов на некоторые виды общеобязательного государственного социального страхования" в последнее время установлены размеры страховых взносов: работодатель - 1,9% от фонда оплаты труда, а работник - 0,5% от заработной платы.

По настоянию профсоюзной стороны на протяжении 2001-2002 гг. правлением Фонда принимались решения относительно повышения размеров минимальных выплат помощи при безработице, материальной помощи в период профессиональной подготовки и переподготовки и материальной помощи в случае безработицы, предусмотренных Законом Украины "Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы".

Законом Украины "О размере взносов на некоторые виды общеобязательного государственного социального страхования" исходя из возможностей Фонда установлено, что размер выплат на 2003 год должен быть не ниже 21 процента от прожиточного минимума для трудоспособного лица.

Профсоюзы Украины в 2003 году в очередной раз инициировали повышение размера минимальной помощи по безработице. На первом заседании правления Фонда в этом году было принято решение о введении дифференциации размера помощи по безработице для застрахованных и незастрахованных лиц. С 1 февраля 2003 повышен: минимальный размер помощи по безработице для незастрахованных лиц - не менее чем 80 гривен (по состоянию на конец 2003 доллар равен 5,3 гривны), для застрахованных лиц - не менее, чем 90 гривен и не более, чем средняя заработная плата, которая сложилась в соответствующей области Украины. В последние годы последовательно повышается минимальный размер помощи по безработице: с 01.05.2001 г. 45 гривен, с 01.12.2001 г. - 60, с 01.02.2002 г. - 67, с 01.09.2002 г. - 74, с 01.02.2003 г. - для застрахованных работников - 90 гривен, для незастрахованных - 80 гривен. Последние две цифры соотносятся к величине прожиточного минимума соответственно как 24,7% и 21,9%. При этом размер прожиточного минимума для трудоспособных граждан с 1 января 2002 года по настоящее время - 365 гривен; минимальный размер заработной платы с 01.01.2003 г. - 185 гривен.

Статьей 23 Закона Украины "Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы" установлено, что минимальный размер помощи по безработице не может быть ниже прожиточного минимума, что соответствует статье 46 Конституции Украины. Поэтому профсоюзы Украины постоянно добиваются приближения этого размера до норм Конституции и законов.

По состоянию на конец 2003 года задолженности по выплате пособий по безработице нет, хотя численность безработных на 01.06.2003 г. составляла 1012 тыс. чел. или 3,7% от численности трудоспособного населения. Для сравнения - в России соответственно 1530 тыс. чел. или 1,7% от численности трудоспособного населения. Но у нас в 2002 году и 2003 гг. во многих регионах имелись массовые задержки выплаты пособий по безработице.

Благодаря активной позиции профсоюзов Украины сделаны определенные шаги к решению на практике проблемы частичной безработицы. Правление Фонда приняло решение об обращении к Верховной Раде Украины и Кабинету Министров Украины относительно внедрения в 2003 году в порядке эксперимента в двух областях - Луганской и Черновицкой норм статей 24-26 Закона Украины "Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы" с целью изучения социально-экономических следствий предоставление застрахованным лицам помощи при частичной безработице.

Правление Фонда общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы проводит активную работу по законодательному творчеству. За январь-июль 2003 года рассмотрено и принято 86 постановлений, 9 законопроектов и 14 нормативно-правовых актов.

В середине 2003 года правление Фонда вышло с инициативой о вступлении Государственной службы занятости Украины в состав Мировой Ассоциации общественных служб занятости, что даст возможность изучения и использование опыта тех стран, службы занятости которых созданы и функционируют уже продолжительное время. На имя Президента Ассоциации направлено письмо и заявка с просьбой принять Государственную службу занятости Украины в члены Ассоциации. 22 августа 2003 года Государственный центр занятости получил от Президента Ассоциации подтверждение о принятии Государственной службы занятости Украины 92-м членом Ассоциации. Остается только сожалеть, что нашей страны до сих пор нет среди членов этой Ассоциации, которые идут по пути, избранному международным сообществом.

Как работает правление Фонда? В нем созданы две постоянно действующие комиссии: по вопросам финансов и имущества и по нормативно-правовым вопросам.

Основные функции комиссий состоят в осуществлении контроля за выполнением постановлений, решений Правления, в подготовке проектов решений к рассмотрению на очередном заседании правления Фонда и углубленного изучения профильных вопросов. Жесткая позиция профсоюзных представителей в комиссии по вопросам финансов и имущества разрешила возвратить Фонду или не утратить десятки миллионов гривен. Это, в свою очередь, не дало основания увеличивать страховые тарифы для работников, а для работодателей даже снизить тарифы.

Надзор за деятельностью Фонда осуществляет надзорный совет Фонда, в состав которой входят по 5 представителей от каждой стороны. Надзорный совет контролирует выполнение Фондом уставных задач и целевое использование его средств.

Наблюдательный совет состоит из 15 человек, по равному количеству (5 человек) от представителей государства, застрахованных лиц и работодателей. В состав наблюдательного совета не могут входить члены правления Фонда и исполнительной дирекции Фонда. Срок полномочий членов наблюдательного совета составляет шесть лет. Наблюдательный совет возглавляет председатель, который избирается сроком на 2 года из состава членов совета поочередно от представителей каждой стороны и не может представлять ту сторону, от которой избран председатель правления Фонда.

Центральный аппарат исполнительной дирекции Фонда - около 140 человек, всего по Украине в его составе 15 тысяч человек (для сравнения: в России федеральная государственная служба занятости насчитывает около 34 тысяч сотрудников).

Статья 22. Источники финансирования мероприятий по содействию занятости населения

Правовые вопросы финансирования политики занятости, социального обеспечения на случай безработицы, создания страховых фондов отражены в различных конвенциях и рекомендациях МОТ. Еще в Рекомендации МОТ N 44 "О страховании на случай безработицы и о различных видах оказания помощи безработным" (1934 г.) предлагалось учитывать следующие принципы и правила:

в странах, где не существует обязательного страхования на случай безработицы, должны принимать меры для создания в возможно более близком будущем такой системы страхования;

в странах, где существует система обязательного или добровольного страхования на случай безработицы, должна быть создана дополнительная система оказания помощи тем лицам, которые уже исчерпали свое право на получение пособия, а в некоторых случаях тем лицам, которые еще не приобрели право на получение пособия; эта система должна функционировать на иных основах, чем обычные мероприятия по вспомоществованию неимущим;

все системы по предоставлению возмещений или пособий безработным должны распространяться не только на полностью безработных лиц, но и на частично безработных;

компетентные органы власти должны периодически ревизовать финансовое положение страховых фондов с тем, чтобы они были по мере возможности платежеспособными и самоокупающимися.

Финансовые мероприятия должны по мере возможности включать положения, дающие возможность режиму страхования выдерживать кратковременные изменения уровня безработицы без изменения условий, управляющих таким режимом;

должен быть создан чрезвычайный фонд, чтобы обеспечить в периоды особенно острой безработицы выплату пособий, предусматриваемых национальным законодательством;

должны быть приняты меры для обеспечения участия в управлении страховыми учреждениями представителей лиц, делающих взносы.

Фонды страхования по безработице во многих странах используются не только по своему прямому назначению - для выплаты пособий.

Они играют также важную роль в активной политике занятости и используются в следующих целях:

1) для выплаты работникам, перешедшим по экономическим причинам на сокращенную рабочую неделю, полной заработной платы;

2) для организации и стимулирования профподготовки, переподготовки безработных, оказания им помощи в организации собственного дела;

3) для финансирования (частично или полностью) специальных программ, таких, как ранний выход на пенсию; временная занятость; предоставление предпринимателям субсидий на найм безработных.

В странах рыночной экономики финансирование мероприятий по содействию занятости развивалось по двум направлениям.

Первое - это государственное управление системами страхования от безработицы, которое законодательно задействовано в большинстве стран. При этом такие государственные органы управления, как, например, ФРГ и Италии, работают при участии представителей работодателей и работников.

В Великобритании, Швеции и Финляндии наряду с государственным управлением существуют консультативные комитеты, состоящие из представителей предпринимателей и трудящихся. Эти комитеты активно сотрудничают с государственными органами, управляющими фондами социальной помощи безработным.

Управление системами финансирования отделено от служб занятости, хотя эти службы и поддерживают между собой тесный контакт. Такая форма организации, по мнению специалистов МОТ, гарантирует невмешательство служб материальной помощи безработным в деятельность служб занятости. Она действует в Швеции, Швейцарии, Франции.

В Австрии Канаде и Испании органы управления финансированием политики занятости и служба занятости входят в единую государственную структуру службы занятости. Важно, что в таких системах управления финансированием занятости государство выступает как гарант выплаты пособий. Инструментами его вмешательства при дисбалансе поступлений и расходов из фондов могут быть либо предоставление субсидий, ликвидирующих дисбаланс, либо принятие решений, ведущих к изменению условий формирования фондов помощи безработным и выплаты самих пособий.

Второе направление - это общественное управление, например профсоюзами. Оно сложилось по традиции на основе добровольного страхования на случай безработицы и в настоящее время существует в Швеции и Финляндии и др.

В большинстве развитых капиталистических стран фонды социального страхования по безработице образуются в основном за счет взносов предприятий и самих работников.

В разных странах доля участия работников и предприятий в создании фондов помощи безработным различна. В ФРГ работники и предприятия выплачивают одинаковый процент заработной платы и с фонда заработной платы в страховые фонды - по 2,15%.

В ряде стран предприниматели выплачивают больший процент, чем работники. Например, в Канаде 3,29% с фонда заработной платы платит предприятие и 2,35% - с заработной платы - работники, а во Франции - 4,2 и 2,31% соответственно. В некоторых странах взносы вносят только предприятия: так, в США они выплачивают 0,8% с фонда заработной платы в федеральный страховой фонд по безработице и 5,4% - в фонды штатов; в Швеции - предприятия платят 2,18% с фонда заработной платы, в Италии - 1,6%. В последних двух странах значительную долю в фонды страхования по безработице выплачивает государство. в Японии трудящиеся выплачивают в страховые фонды 0,55% заработка, предприятие - 0,9% с фонда заработной платы.

В России финансирование мероприятий по содействию занятости населения осуществляется за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований (местных бюджетов).

Как следует из текста рецензируемой ст. 22, содержание органов и учреждений федеральной государственной службы занятости населения осуществляется за счет средств федерального бюджета. Кроме того за его счет финансируются расходы на выплату пособий по безработице и стипендий в установленных настоящим Законом размерах, а также расходы на прочие выплаты безработным гражданам, осуществление различного рода мероприятий по содействию занятости населения.

Что же касается органов государственной власти субъектов РФ и органов власти местного самоуправления, то они самостоятельно решают вопрос о финансировании мероприятий по содействию занятости населения, в том числе по социальной поддержке безработных.

Порядок финансирования за счет средств федерального бюджета мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержки безработных граждан, состоящих на учете в органах федеральной государственной службы занятости населения (далее - безработные граждане), регламентируется Положением о финансировании мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан за счет средств федерального бюджета, утвержденным Приказом Минтруда РФ и Минфина РФ от 25 марта 2002 г. N 57/21н (в ред. Приказа от 14.02.2003 N 37/17н).

Статья 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан

_ 1. Законодательство Российской Федерации о праве граждан, нуждающихся в трудоустройстве, на получение общего и профессионального образования.

В соответствии с Законом РФ "Об образовании" профессиональная подготовка может иметь целью ускоренное приобретение обучающимися навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Такая профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося. Государство в необходимых случаях создает условия для получения профессиональной подготовки лицам, не имеющим основного общего образования. Она может быть получена в профессиональных училищах, а также в образовательных подразделениях предприятий, учреждений, организаций, имеющих соответствующую лицензию.

Приведем классификацию видов образования:

Начальное профессиональное образование

1. Начальное профессиональное образование имеет целью подготовку работников квалифицированного труда по всем основным направлениям общественно полезной деятельности на базе основного общего образования.

По отдельным профессиям начальное профессиональное образование может базироваться на среднем (полном) общем образовании.

Среднее профессиональное образование

1. Среднее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов среднего звена, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе основного общего, среднего (полного) общего или начального профессионального образования.

2. Граждане, имеющие среднее (полное) общее или начальное профессиональное образование соответствующего профиля, получают среднее профессиональное образование по сокращенным ускоренным программам.

3. Среднее профессиональное образование может быть получено в образовательных учреждениях среднего профессионального образования (средних специальных учебных заведениях) или на первой ступени образовательных учреждений высшего профессионального образования.

4. Образовательное учреждение среднего профессионального образования может реализовывать образовательные программы начального профессионального образования при наличии соответствующей лицензии.

Высшее профессиональное образование

1. Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку и переподготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребности личности в углублении и расширении образования на базе среднего (полного) общего, среднего профессионального образования.

2. Высшее профессиональное образование может быть получено в образовательных учреждениях высшего профессионального образования (высших учебных заведениях).

3. Лица, имеющие начальное профессиональное образование соответствующего профиля, могут получать высшее профессиональное образование по сокращенным ускоренным программам.

4. Лица, имеющие среднее профессиональное образование соответствующего профиля, могут получать высшее профессиональное образование по сокращенным ускоренным программам.

Послевузовское профессиональное образование

1. Послевузовское профессиональное образование предоставляет гражданам возможность повышения уровня образования, научной, педагогической квалификации на базе высшего профессионального образования.

2. Послевузовское профессиональное образование может быть получено в аспирантуре, ординатуре, адъюнктуре, создаваемых при образовательных учреждениях высшего профессионального образования и научных учреждениях.

Дополнительное образование

1. Дополнительные образовательные программы и дополнительные образовательные услуги реализуются в целях всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства.

В пределах каждого уровня профессионального образования основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным совершенствованием образовательных стандартов.

2. К дополнительным образовательным программам относятся образовательные программы различной направленности, реализуемые:

в общеобразовательных учреждениях и образовательных учреждениях профессионального образования за пределами определяющих их статус основных образовательных программ;

в образовательных учреждениях дополнительного образования (в учреждениях повышения квалификации, на курсах, в центрах профессиональной ориентации: и в иных учреждениях, имеющих соответствующие лицензии).

Право безработных граждан на бесплатную профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, но только по направлению органов службы занятости, было декларировано п. 2 ст. 9 Закона о занятости населения.

Постановлением Правительства РФ "О системе профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников и незанятого населения" от 14 мая 1992 г. Минтруду России, Минобразования России, Миннауки России, Главному управлению по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве РФ совместно с заинтересованными министерствами и ведомствами, правительствами республик в составе Российской Федерации, органами исполнительной власти краев, областей, автономных образований, городов Москвы и Санкт-Петербурга было поручено завершить работу по развертыванию сети учебных заведений профессионально-технического, среднего специального и высшего образования, системы повышения квалификации и переподготовки кадров, а также учебных подразделений предприятий, учреждений, организаций, на базе которых будет осуществляться профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка высвобождаемых работников и незанятого населения. Одновременно правительствам республик в составе РФ, органам исполнительной власти краев, областей, автономных образований, городов Москвы и Санкт-Петербурга было поручено:

разработать территориальные программы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников и незанятого населения на 1992-1993 годы и обеспечить их реализацию;

организовать систему информации населения о возможности и условиях повышения квалификации и переподготовки, а также профессиональной ориентации и социально-трудовой реабилитации высвобождаемых и незанятых граждан;

разрешить при необходимости создавать в составе территориальных органов государственной службы занятости хозрасчетные учебные центры для профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников и незанятого населения.

Вместе с тем на Министерство науки, высшей школы и технической политики РФ совместно с Министерством труда и занятости населения РФ, Главным управлением по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве РФ было возложено методическое обеспечение системы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников и незанятого населения.

Одновременно ряду министерств было поручено разработать и утвердить положение по организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников и незанятого населения.

В настоящее время система профессионального обучения высвобождаемых работников и незанятого населения является составной частью непрерывного образования кадров. Она представляет собой совокупность учебных центров службы занятости, а также ее подразделений, организующих профессиональное обучение граждан в различных учебных заведениях; в учебных подразделениях предприятий, учреждений, организаций; в негосударственных организациях (учебных заведениях), осуществляющих обучение этих граждан по договорам с указанными органами службы занятости.

Порядок организации профессионального обучения высвобождаемых работников и незанятого населения на базе профессионально-технических учебных заведений был регламентирован совместным письмом Минобразования России и Комитета по занятости населения Минтруда России от 6 марта 1992 г. Этим письмом органам указанных ведомств рекомендовалось:

а) территориальным органам народного образования:

- совместно с органами государственной службы занятости населения и другими заинтересованными органами на основе прогноза изменения структуры рабочих мест, численности и профессионально-квалификационного состава кадров в территориальном и отраслевом разрезах провести необходимую работу по выявлению потребности предприятий, организаций и учреждений, независимо от формы собственности и хозяйствования, в квалифицированных рабочих и специалистах, корректировке в соответствии с этой потребностью объемов и профиля подготовки кадров в ПТУ и техникумах, определению основных направлений профессионального обучения высвобождаемых работников и незанятого населения на базе профессиональных учебных заведений;

- уточнить по согласованию с органами службы занятости перечень учебных заведений профессионально-технического и среднего специального образования, на базе которых осуществляется и имеется возможность осуществлять профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку высвобождаемых работников и незанятого населения;

- организовывать представление ПТУ и техникумами в местные органы службы занятости сведений по типовой форме N 3ТН о наличии свободных учебных мест для профессионального обучения незанятых граждан:;

- создавать при участии органов службы занятости в ПТУ и техникумах учебные центры, отделения, курсы, группы по профессиональной подготовке, повышению квалификации высвобождаемых работников и незанятого населения со сроком обучения до 6 месяцев, а в отдельных случаях - до одного года в зависимости от вида и цели обучения, профессионального уровня и практического опыта обучающихся, сложности осваиваемых профессий (специальностей) и изучаемых вопросов (взаимоотношения между учебными заведениями и местными органами службы занятости регулируются договорами на профессиональное обучение);

- осуществлять с участием представителей службы занятости контроль за качеством профессионального обучения и аттестацией после окончания обучения высвобождаемых работников и незанятого населения;

- обеспечить учебные заведения (подразделения) разной ведомственной подчиненности, осуществляющие профессиональное обучение высвобождаемых работников и незанятого населения, учебно-программной документацией, инструктивно-методическими материалами, наглядными пособиями силами учебно-методических подразделений органов образования на основе заявок местных органов службы занятости и договоров с ними;

б) территориальным органам государственной службы занятости населения:

- принимать совместно с органами народного образования меры по совершенствованию информационной и профориентационной работой с незанятым населением, в том числе по пропаганде совместных форм и методов профессионального обучения, информированию граждан об условиях обучения высвобождаемых работников и незанятого населения в ПТУ и техникумах, льготах и преимуществах, предоставляемых обучающимся, в том числе уволенным в запас военнослужащим. Активно использовать в этих целях печать, радио, стенды "Службы занятости" и другие средства массовой информации;

- принимать участие в работе по своевременному комплектованию профессионально-технических училищ и техникумов, используя в этих целях имеющиеся возможности службы занятости и средств массовой информации;

- содействовать обучению граждан из числа неквалифицированных или имеющих низкую квалификацию рабочих, имея в виду возможность направления лиц этой категории для переобучения, повышения квалификации в учебные заведения путем комплектования из них групп вечернего (сменного) обучения без отрыва от производства.

Органы образования по запросу органов службы занятости представляют им информацию о профессионально-квалификационной структуре выпуска и численности выпускников, нуждающихся в трудоустройстве.

_ 2. Формы реализации права высвобождаемых работников и безработных граждан на профессиональное обучение.

Профессиональное обучение высвобождаемых работников и незанятого населения было организовано в соответствии с Положением об организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников и незанятого населения, утвержденным постановлением Минтруда РФ и Министерства науки, высшей школы и технической политики РФ от 22 июля 1992 г.

Согласно Положению профессиональное обучение указанных граждан включало в себя:

подготовку (первоначальное обучение) рабочих - для лиц, не имеющих профессий, желающих приобрести профессии и трудиться по этим профессиям;

переподготовку (переобучение) рабочих и специалистов в целях обучения граждан новым профессиям (специальностям), если им службой занятости не может быть предложена подходящая работа по имеющимся у них профессиям (специальностям), либо ими утрачена способность к выполнению работы по этим профессиям (специальностям);

обучение рабочих вторым (смежным) профессиям, проводимое в случаях, если трудоустройство на новом рабочем месте требует от них умения работать по нескольким профессиям;

повышение квалификации рабочих и специалистов в целях совершенствования знаний, умений и навыков по имеющимся у граждан профессиям (специальностям); повышение роста профессионализма и компетентности, освоения новых функциональных обязанностей, особенностей предстоящей трудовой деятельности:

Профессиональное обучение безработных граждан и незанятого населения проводилось в соответствии с указанным Положением до 2000 г. Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2000 г. N 3/1 было утверждено новое Положение об организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения. В настоящее время это Положение действует в редакции постановления Минтруда РФ и Минобразования РФ от 8 февраля 2001 г. N 17/1.

В новом Положении были закреплены изменения в профессиональной подготовке указанных граждан, происшедшие в течение последних лет в результате принятия различного рода нормативных актов, накопления опыта организационной и учебной работы, оценки деятельности как самих служб занятости, так и различных учебных центров, ее результатов.

В первую очередь обращает на себя внимание тот факт, что подверглись определенной трансформации виды обучения, установленные указанным выше постановлением Минтруда РФ и Министерства науки, высшей школы и технической политики РФ в 1992 г.

Профессиональное обучение теперь включает в себя следующие виды:

- профессиональная подготовка в целях ускоренного приобретения обучающимися навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Такое обучение может иметь целью подготовить в короткие сроки рабочих для выполнения простых и простейших работ;

- переподготовка рабочих для приобретения ими новых профессий для работы (доходного занятия) по этим профессиям. Здесь речь идет о рабочих, уже имеющих профессию, но не имеющих возможности даже с помощью органа службы занятости найти ей применение. В буквальном значении этого термина переподготовка имеет место, когда работника, уже имеющего профессию, дополнительно обучают для получения родственной профессии. Переподготовка заключается в приобретении в процессе обучения новых знаний и навыков;

- обучение рабочих, имеющих профессии, вторым профессиям для расширения их профессионального профиля и получения возможностей для работы (доходного занятия) по совмещаемым профессиям. В данном случае речь, видимо, идет о том, что по своей профессии рабочий не может подыскать себе работу. Поэтому орган службы занятости берет на себя обязанность организовать обучение рабочего по профессии, пользующейся спросом на рынке труда;

- повышение квалификации рабочих с целью обновления знаний, умений и навыков, роста профессионального мастерства и повышения конкурентоспособности по имеющимся у них профессиям, а также изучения новой техники, технологии и других вопросов по профилю профессиональной деятельности. Такую форму обучения целесообразно применять в отношении лиц, длительное время не работавших по своим профессиям - бывших военнослужащих, заключенных, других категорий граждан, лишенных по различным обстоятельствам возможности работать по специальности. В повышении квалификации также нуждаются безработные граждане, ранее работавшие в организациях и на предприятиях, применявших устаревшее оборудование и технологии;

- профессиональная переподготовка специалистов для получения дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности, а также получение новой квалификации в рамках имеющегося направления подготовки (специальности). Такая переподготовка безработных с высшим и средним специальным образованием, не имеющих возможности подыскать подходящую работу, имеет большое значение не только для них лично. Она направлена одновременно на преодоление так называемой структурной безработицы, при которой экономика испытывает острый недостаток в подготовленных соответствующим образом специалистах. Возникает парадоксальная на первый взгляд, но вполне объяснимая ситуация, в которой имеются безработные специалисты, не имеющие возможности трудоустроиться, и в то же время экономика испытывает дефицит кадров;

- повышение квалификации специалистов с целью обновления теоретических и практических знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и освоению новых способов решения профессиональных задач;

- стажировка специалистов для формирования и закрепления на практике теоретических знаний, умений и навыков, приобретения профессиональных и организаторских качеств для выполнения профессиональных обязанностей. Стажировка может быть как самостоятельным видом обучения, так и одним из разделов учебного.

Если сравнить прокомментированные нами виды обучения безработных граждан, предусмотренные Положением 2000 г., то можно увидеть между ними большие различия.

1. Виды обучения теперь дифференцированы по двум основным категориям безработных граждан - на те, по которым обучаются рабочие, и те, по которым обучаются специалисты. Это придало им определенность, необходимую для:

- установления органов и лиц, ответственных за организацию и проведение обучения;

- разработки программ обучения;

- выбора учебно-производственной базы и т.д.

2. Определения видов обучения стали конкретными. Они четко ориентированы на категории безработных граждан, которым согласно ст. 23 Закона о занятости населения предоставлено право на профессиональное обучение.

Организация профессионального обучения безработных граждан подробно регламентируется в разделе IV Положения.

_ 3. Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Как следует из текста ст. 23 Закона о занятости населения, право на профессиональное обучение по направлению органа службы занятости имеет ограниченный круг лиц, зарегистрированных в качестве безработных граждан. К ним относятся безработные:

- не имеющие профессии (специальности). Этой категории граждан может быть предложена профессиональная подготовка с целью ускоренного приобретения навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ;

- имеющие профессию, но не обладающие необходимой квалификацией для того, чтобы получить работу по этой профессии. Этой категории граждан может быть предложено повышение квалификации.

Рабочим - с целью обновления знаний, умений и навыков, роста профессионального мастерства и повышения конкурентоспособности по имеющимся у них профессиям, а также для изучения новой техники, технологии и других вопросов по профилю профессиональной деятельности.

Специалистам - лицам с высшим и средним специальным образованием - с целью обновления теоретических и практических знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения новых способов решения профессиональных задач. Не исключена возможность, что специалистам может быть предложена стажировка;

- имеющие профессию (специальность, род занятий), но не имеющие возможности получить работу по этой профессии (специальности, роду занятий). Этим гражданам по имеющейся квалификации видов профессионального обучения может быть, скорее всего, предложена переподготовка - как рабочим, так и специалистам. Рабочим может быть также предложено обучение вторым профессиям или, худший вариант, подготовка с целью ускоренного приобретения навыков, необходимых для выполнения определенной работы, видов работ;

- граждане, утратившие способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности). В подобных случаях необходимо сначала установить причину, в силу которой утрачена такая способность. И только сделав это, выбирать вид профессионального обучения.

Среди указанных выше безработных граждан есть такие, которым предоставлено приоритетное (первоочередное) право быть направленными на профессиональное обучение. Перечень этих граждан приводится в п. 3 ст. 23.

Направление безработных граждан на обучение осуществляет соответствующий орган службы занятости. Как правило, таким органом является городской или районный отдел. Безработные граждане, обратившиеся в службу занятости по вопросам профессионального обучения, консультируются с целью ознакомления с рынком рабочей силы, требованиями к уровню квалификации по профессиям (специальностям), возможностями и условиями обучения. При этом им может быть предложено несколько возможных вариантов выбора профессии (специальности), места учебы, из которых они вправе выбрать наиболее подходящие.

В этой связи отметим, что согласно ст. 9 Закона о занятости граждане имеют право на бесплатную консультацию и бесплатное получение информации в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности, трудоустройства, возможности профессионального обучения.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет также имеют право на бесплатную консультацию и бесплатное получение информации в органах службы занятости в целях выбора профессии и возможности получения профессионального обучения.

Безработные граждане имеют, кроме того, право на бесплатную профессиональную ориентацию.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что, ориентируя гражданина на получение той или иной профессии и направляя гражданина на обучение, служба занятости не гарантирует предоставление ему в последующем работы. Он может быть трудоустроен на общем основании с лицами, зарегистрированными в службе занятости в качестве ищущих работу.

Обучение граждан для трудоустройства на конкретных рабочих местах может проводиться в случаях заключения органами службы занятости договоров с предприятиями на трудоустройство граждан; выделения предприятиями рабочих мест в соответствии с установленными квотами; создания рабочих мест с использованием средств, выделяемых на эти цели службой занятости.

Профессиональное обучение граждан, нуждающихся в трудоустройстве, осуществляется, как правило, по профессиям (специальностям), пользующимся повышенным спросом на рынке труда, в основном по так называемым массовым профессиям, овладеть которыми возможно в сравнительно короткие сроки, в течение нескольких месяцев.

Вопросу о правильном выборе профессий, с тем чтобы лица, прошедшие обучение, смогли трудоустроиться, служба занятости придает большое значение. Так, 7 декабря 1993 г. был обнародован перечень профессий, пользующихся повышенным спросом на рынке труда*(18), который, заметим, сохраняет свою актуальность в настоящее время. Перечень включает в себя следующие профессии:

автослесарь, аккумуляторщик, агент-дизайнер, агент сбыта, аудитор, брокер, бухгалтер, взрывник, водитель, вулканизаторщик, газоэлектросварщик, гравер, профессии и специальности жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, закройщик, каменщик, массажист, ковровщик, коммивояжер, косметолог, кровельщик, кружевница, лаборант химического анализа, механик по ремонту бытовой техники, мастер отделочных работ, мастер по диагностике и техническому обслуживанию тракторов и автомобилей, механизатор, маркетинг и сбытовая деятельность, мастер по пошиву головных уборов, машинист экскаватора, менеджер, механизатор широкого профиля, монтажник технологического оборудования, наладчик оборудования типографии, налоговый инспектор, наладчик холодильных установок, профессии народных промыслов, облицовщик-плиточник, обувщик, организатор коммерческой деятельности в торговле, организатор малого и среднего предпринимательства, организатор фермерского хозяйства со знанием основ менеджмента и маркетинга, организатор предприятия по деревообработке, мастер по деревообработке и столярному производству, организатор предприятия по ремонту и обслуживанию средств электронно-вычислительной техники, парикмахер, печник, портной, плетельщик из бересты, пользователь ЭВМ со знанием делопроизводства, преподаватель, продавец, программист, психолог, радиотелемеханик, референт, резчик по дереву, руководитель предприятия малого и среднего бизнеса, секретарь-делопроизводитель, скорняк, специалист по охране окружающей среды, столяр-паркетчик, слесарь-сантехник, слесарь-электрик, специалист в области права и рыночной экономики, специалист по агротехсервису, специалист по банковскому делу, специалист по компьютерной картографии, специалист по коммерческим расчетам и бухгалтерскому учету, специалист по компьютерной технологии, специалист по налоговой работе и аудиторскому контролю, специалист по маркетингу, специалист по переработке сельскохозяйственной продукции; специалист таможенной службы, станочник, страховой агент (инспектор), социальный работник, швея-мотористка, штукатур, маляр, фотограф.

Естественно, что этот перечень не является исчерпывающим. По мере развития рыночных отношений он расширяется, а также дополняется профессиями, характерными для различных регионов страны в связи с их национальными особенностями.

Учитывая, что развитие личной предпринимательской деятельности граждан расширяет возможности части безработных в их трудоустройстве, Правительство РФ приняло постановление от 7 марта 1995 г. "Об организации обучения незанятого населения основам предпринимательской деятельности".*(19) Оно определяет порядок организации обучения граждан основам предпринимательской деятельности, исходя из того, что в соответствии со ст. 2 ГК РФ ею является "самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке".

Целью обучения является подготовка граждан к предпринимательской деятельности, а также к работе в коммерческих организациях на основе приобретенных ими необходимых правовых, экономических, социальных, других профессиональных знаний, умений и навыков в избранной сфере предпринимательства.

Обучение незанятого населения основам предпринимательской деятельности является составной частью действующей в РФ системы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников и незанятого населения и рассматривается как один из видов дополнительного профессионального образования.

В соответствии с указанным постановлением ФСЗ России утвердила 18 апреля 1996 г. Положение об организации обучения незанятого населения основам предпринимательской деятельности.

Обучению граждан основам предпринимательской деятельности предшествует оказание им помощи по профессиональной ориентации, включающей в себя не только консультирование, но и профессиональный отбор. Конкретный вид обучения устанавливается с учетом требований заказчика, образовательного уровня граждан, опыта их профессиональной и практической деятельности, связанной с избранными ими направлениями предпринимательства.

Отбор граждан для направления на обучение осуществляется соответствующими подразделениями органов службы занятости, образования, учреждениями образования и другими учреждениями и организациями поддержки предпринимательства в Российской Федерации.

Права и обязанности граждан, обучающихся основам предпринимательской деятельности, в соответствии со ст. 13 Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "Об образовании" определяются уставами учреждений профессионального образования, осуществляющих обучение.

Обучение основам предпринимательской деятельности может включать в себя следующие основные направления подготовки граждан к трудовой деятельности в сфере предпринимательства: организация собственного дела, составление бизнес-плана, маркетинг, экспорт, финансы, бухгалтерский учет, налогообложение, законодательство, управление ресурсами, управление персоналом и др.

Конкретное содержание обучения определяется учреждениями профессионального образования с учетом централизованно разрабатываемых примерных учебных планов и предложений заказчиков, исходя из региональных особенностей и приоритетных направлений развития малого бизнеса. При этом образовательные программы и учебные планы разрабатываются также с учетом образовательного и профессионального уровней подготовки граждан, направляемых на обучение. Сроки профессионального обучения устанавливаются учебными заведениями, предприятиями, на базе которых проводится обучение, как правило до 6 месяцев, а в отдельных случаях - до одного года и более.

Организация обучения основам предпринимательской деятельности осуществляется в рамках действующих программ поддержки предпринимательства, разрабатываемых органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления в соответствии со ст. 7 Федерального закона "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации".

Для того чтобы создать условия для успешной адаптации военнослужащих, а также граждан, уволенных с военной службы, к новым для них жизненным обстоятельствам, получения ими новых профессий, обеспечения их занятости, Правительство РФ приняло постановление от 5 июня 1997 г. "О Программе переподготовки и обеспечения занятости военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов), подлежащих увольнению в запас или в отставку, граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей в местах их компактного проживания".*(20)

В Программе констатируется, что необходим комплексный подход к проблеме социальной адаптации граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей. Такой подход должен предусматривать:

во-первых, организацию подготовки по гражданским специальностям:

во-вторых, содействие развитию предпринимательской деятельности и созданию новых рабочих мест;

в-третьих, повышение роли органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в вопросах социальной адаптации указанных лиц, приближение обучения непосредственно к потребностям региональных рынков труда:

Основными задачами Программы являются:

организация с участием всех федеральных органов исполнительной власти комплексной работы по профориентации и заблаговременной подготовке военнослужащих к грамотным действиям на рынке труда, подбору подходящей гражданской специальности с учетом имеющейся у них квалификации, опыта и личных качеств;

переподготовка военнослужащих, подлежащих увольнению в запас или в отставку, граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей по гражданским специальностям с гарантированным трудоустройством или по специальностям, ориентированным на предпринимательскую деятельность, с использованием всех доступных форм и методов обучения:

создание в местах компактного проживания военнослужащих сети предприятий малого и среднего бизнеса, дополнительных рабочих мест;

организация сотрудничества с региональными и федеральными административными, банковскими, предпринимательскими и общественными структурами по вопросам переподготовки и обеспечения занятости военнослужащих, граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей;

создание модели комплексного решения острых социальных проблем, характерных для мест компактного проживания военнослужащих.

Что касается организации профессиональной переподготовки указанных лиц и обеспечения их занятости, то постановлением предусмотрено проведение мероприятий, направленных на устранение ведомственной разобщенности различных учебных центров, на совершенствование единой системы их переподготовки и обеспечения занятости.

Программой предусмотрено также проведение комплекса мероприятий по организации переподготовки с использованием различных форм и методов обучения. За основу принята профессиональная переподготовка с объемом не менее 520 учебных часов и выдачей диплома государственного образца о профессиональной переподготовке с присвоением соответствующей квалификации.

Особое значение придается проведению мероприятий, связанных с обеспечением занятости. При этом наиболее важными направлениями деятельности являются развитие предпринимательства в местах компактного проживания граждан, уволенных с военной службы, создание выпускниками учебных центров сети предприятий малого и среднего бизнеса по производству товаров и услуг, создание региональных бизнес-центров и других элементов деловой инфраструктуры. С этой целью к реализации Программы привлекаются сеть региональных отделений и учебно-деловых центров Российского союза промышленников и предпринимателей, а также иные предпринимательские структуры.

Статья 24. Организация общественных работ

Организация и проведение общественных работ - явление, широко распространенное в странах с рыночной экономикой. Общественные работы - это массовое привлечение государством в лице его местных органов к временной трудовой деятельности безработных граждан. Общественные работы организуются в целях:

- материальной поддержки безработных граждан;

- предотвращения их люмпенизации - превращения в людей, не способных к труду и не желающих работать; потерявших нравственные ориентиры и надежды когда-либо занять достойное место в обществе, людей, склонных к противоправным действиям и поступкам, дестабилизирующим общественное спокойствие.

Кроме того, государство, его органы на местах получают возможность решать другие, также важные для них проблемы - обеспечивать рабочей силой те сферы общественно полезной деятельности, в которых испытывается ее недостаток из-за ограниченности бюджетных средств, выделяемых на развитие инфраструктуры страны, ее социальной сферы и т.п. Выполнение общественных работ посредством концентрации зависимой от государства рабочей силы, испытывающей крайнюю нужду в заработке, иной социальной поддержке, обходится, как правило, дешевле, требует привлечения меньших средств, чем ее свободный поиск на рынке труда. Если бы не было большого количества безработных граждан, сам факт которого несет угрозу государству, оно не стало бы финансировать многие работы, хотя они и носят общественно полезный характер.

Международные правовые акты: Конвенция МОТ N 122 о политике в области занятости (1964 г.), Рекомендация МОТ N 176 о содействии занятости и защите от безработицы (1988 г.) и др. рекомендуют проведение оплачиваемых общественных работ в качестве средства временной занятости безработных и иных социально уязвимых слоев населения.

В этих целях рекомендуется разрабатывать специальные государственные программы, в которых особое внимание должно уделяться созданию возможностей занятости для групп населения, находящихся в неблагоприятных условиях. Эти условия должны предполагать привлечение граждан к общественным работам исключительно на добровольной основе, соответствовать национальному законодательству, в частности, тем его положениям, которые регулируют порядок получения работы, продолжительность рабочего времени, величину заработной платы, продолжительность оплачиваемого отпуска, гигиену и безопасность труда, а также размеры компенсации в случае трудового увечья и профессионального заболевания.

МОТ предлагает при организации общественных работ учитывать возраст, состояние здоровья, прежнее занятие и пригодность граждан к данной работе, регламентировать их рабочее время. Для организации планирования проведения общественных работ рекомендуется создавать координационные органы, в первую очередь общегосударственные; оптимизировать выбор времени для их проведения, предусмотреть источники средств и порядок финансирования общественных работ, особые виды работ для различных групп населения (подростки, женщины, работники умственного труда и т.д.), условия привлечения к работам и труда в их процессе.

В настоящее время законодательство многих стран регламентирует порядок разработки программ проведения общественных работ для различных категорий населения в регионах с повышенным удельным весом безработных, периоды, в течение которых они в основном проводятся, например, в период спада деловой активности.

По своему содержанию и направленности общественные работы можно отнести к двум группам. Во-первых, это трудоемкие работы, направленные на мобилизацию излишней рабочей силы для создания и поддержания в порядке инфраструктуры сельской местности: строительство и ремонт дорог местного значения, мелких ирригационных сооружений, дешевого жилья, школ, уход за лесом, благоустройство населенных пунктов и т.д. Аналогичную работу участники общественных работ проводят и в городах.

Во-вторых, общественные работы организуются для обслуживания социальной сферы. К ним относятся уход и оказание иных услуг престарелым гражданам и инвалидам, уход за детьми, различного рода работы по обслуживанию учреждений социальной сферы - больниц, детских учреждений, интернатов для престарелых граждан и т.п.

Содержание программ организации общественных работ определяется в конечном счете состоянием национального рынка труда. В первую очередь эти работы направлены на смягчение наиболее острых проблем, связанных с безработицей наиболее уязвимых слоев населения.

Например, во Франции в 1984 г. была законодательно введена система общественных работ для безработной молодежи в возрасте 16-21 года. Эти молодые люди работают по 20 часов в месяц в сфере социально-полезной деятельности, за что им выплачивается фиксированная заработная плата. Одновременно они проходят профессиональную подготовку. Распорядок их рабочего и учебного времени построен таким образом, чтобы у них было свободное время, подходящее для поиска постоянной работы.

В Великобритании с 1982 г. действует общегосударственная программа проведения общественных работ на длительное время неработающих граждан. Она охватывает две группы лиц в возрасте 18-24 лет, которые из предшествующих 9 месяцев не работали 6 месяцев, и взрослых людей, которые не были трудоустроены в течение 12 месяцев из последних 15. срок работы по этой программе для каждого гражданина - один год. Ей участники получают фиксированную заработную плату в размере не многим более 40% от средней заработной платы в промышленных отраслях страны.

В Швеции программы общественных работ действуют при циклической и сезонной безработице, а также постоянно для трудоустройства молодежи, женщин, пожилых граждан, инвалидов с частичной утратой трудоспособности, других слоев населения, испытывающих трудности при найме на рынке труда. К общественным работам также привлекаются на добровольной основе лица, которые в ближайшее время потеряют право на получение пособия по безработице. Работа таким гражданам предоставляется, как правило, в социальной сфере. Продолжительность общественных работ ограничена шестью месяцами.

Что же касается России, то правовое обеспечение организации общественных работ в общем и целом базируется на международных нормах. В целях обеспечения временной занятости граждан, испытывающих затруднения в трудоустройстве, Закон о занятости (ст. 24) предусматривает организацию и проведение оплачиваемых общественных работ. Их организация возлагается на органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости. Работы проводятся на предприятиях, в организациях и учреждениях, находящихся в собственности органов исполнительной власти, а также по договорам - на других предприятиях, в организациях, учреждениях.

Обратимся к тексту ст. 24.

1. В п. 1 ст. 24 приводятся:

- определение общественных работ, их назначение;

- виды деятельности, которые не могут быть отнесены к общественным работам.

Здесь обращает на себя внимание положение о том, что к общественным работам не относится деятельность в определенных ситуациях и требующая специальной подготовки работников.

Это практически означает, что если не требуется специальная подготовка граждан, то они могут быть привлечены к ликвидации последствий аварий и катастроф. Поэтому граждане, дающие согласие на участие в общественных работах, должны иметь в виду, что они могут быть привлечены к такому роду деятельности: маловероятно, что в подобных ситуациях организаторы общественных работ станут решать, требуется или не требуется специальная подготовка, например, при разработке руин развалившегося здания.

Как следует из текста п. 2 ст. 24, не все граждане имеют право на участие в общественных работах. Таким правом обладают:

- граждане, зарегистрированные в органе службы занятости в целях поиска подходящей работы;

- граждане, зарегистрированные в органе службы занятости в качестве безработных.

При этом преимущественным правом на участие в общественных работах пользуются граждане, зарегистрированные в качестве безработных, если они:

- не получают пособие по безработице;

- состоят на учете в органах службы занятости свыше шести месяцев.

3. Согласно п. 2 при направлении на общественные работы учитывается состояние здоровья граждан. Это означает, что все граждане должны пройти в установленном порядке медицинский осмотр. Согласно ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

4. В соответствии с п. 2 срочный трудовой договор с лицом, направленным органом службы занятости на общественные работы, заключает его работодатель - организация, в которую оно получило направление. Заметим, что общественные работы могут проводиться только в организациях. Работодателям - физическим лицам не может быть поручено проведение общественных работ. Так следует из текста ч. 1 п. 1 ст. 24.

Указанный срочный договор может быть расторгнут гражданином досрочно при его поступлении на постоянную или временную работу (ч. 3 п. 2). Отсюда следует, что сам гражданин решает, - расторгать или не расторгать договор до истечения срока его действия. Отметим также, что это установление о праве гражданина досрочно расторгнуть договор базируется на положениях ст. 77 ТК РФ: трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным иными федеральными законами.

Порядок организации общественных работ, направления на них граждан, финансирования общественных работ регламентируется Постановлением Правительства РФ от 14 июля 1997 г. N 875 "Об утверждении Положения об организации общественных работ" (в ред. от 12.11.1999 N 1247, от 20.12.2003 N 769).

1. Постановлением, в частности, рекомендовано органам исполнительной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления разработать региональные и территориальные (районные, городские) программы развития общественных работ и формирование на их базе системы организации временных рабочих мест.

Таким образом, Правительство РФ поставило перед указанными органами исполнительной власти задачу отказаться от проведения общественных работ в виде отдельных и независимы друг от друга мероприятий, проводимых в самых различных, иногда случайно выбранных организациях.

1) Разработать региональные (субъекта РФ) и территориальные (муниципального образования) программы развития общественных работ.

2) В каждом отдельном случае на основе программы создать систему организации рабочих мест. Говоря другими словами, будут созданы (определены) постоянные рабочие места для проведения общественных работ.

Что же это за рабочие места? Ответ на этот вопрос содержится в указанном выше Положении. Согласно его п. 8 упомянутые выше органы исполнительной власти ежегодно определяют виды и объемы общественных работ, исходя из необходимости развития социальной инфраструктуры конкретной территории с учетом количества и состава незанятого населения.

Отсюда можно сделать вывод о том, что система временных рабочих мест для проведения общественных работ должна создаваться в социальной инфраструктуре города, района ради ее развития.

2. Если мы обратимся к видам деятельности, к которым рекомендуется привлекать граждан, участвующих в общественных работах (п. 6 Положения), то увидим, что при их перечислении оставлены без внимания весьма важные ее аспекты. Например, необходимость соблюдения работниками правил по технике безопасности, охране труда. Категорически запрещено обслуживать, даже в качестве вспомогательных рабочих, пассажирский транспорт, строительство автомобильных дорог и т.п., не изучив эти правила, не пройдя специальный инструктаж, не сдав зачет по знанию правил. Поэтому специальная подготовка в области техники безопасности, охраны труда граждан, участвующих в общественных работах, в подавляющем большинстве случаев необходима.

Другой пример - перепись населения. Ее должны проводить граждане, имеющие определенный общеобразовательный уровень, умеющие взаимодействовать с самыми различными группами населения, отличающимися друг от друга по многим признакам. К тому же они должны быть обучены - должны пройти пусть краткосрочную, но все же специальную подготовку, иначе перепись населения превратится в профанацию. Перечень подобных примеров, когда для выполнения тех или иных работ требуется специальная подготовка, можно продолжить. Практически любая работа требует для ее выполнения пусть простейших, но специальных знаний и навыков.

Это обстоятельство необходимо всегда иметь в виду организаторам общественных работ, а также гражданам, в них участвующим. В противном случае сама идея общественных работ будет дискредитирована, а жизнь и здоровье работников подвергнуты опасности.

Глава V. Участие работодателей в обеспечении занятости населения

Статья 25. Содействие работодателей в обеспечении занятости населения

_ 1. Деятельность работодателя по содействию занятости населения

Как видно из приведенного текста ст. 25, эти положения Закона о занятости не внесли ничего нового, каких-либо новых установлений, в уже действующие законодательные и иные нормативные акты, обязывающие работодателей выполнять условия заключенных ими соглашений, коллективных договоров, трудовых договоров с работниками и т.д. Здесь попросту акцентируется внимание работодателей на необходимости соблюдения ими требований законов, других нормативных правовых актов.

При этом изложенные в п. 1 указанной статьи положения лаконичны, отрывочны и если они и раскрывают содержание деятельности работодателей по содействию занятости населения, то крайне неполно, лишь в незначительной части. К тому же нельзя оставить в стороне то важное обстоятельство, что работодатели осуществляют эту деятельность совместно с профсоюзами, органами службы занятости, другими органами исполнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления. К настоящему времени уже сложилась практика такой совместной работы, доказавшая во многих регионах страны свою эффективность.

Дело в том, что очень часто работодатели не выполняют свои обязательства в силу объективных причин - плохого финансового состояния предприятий, организаций. Руководители таких предприятий не в состоянии, как правило, самостоятельно, без участия профсоюзов и местных органов исполнительной власти, в первую очередь службы занятости, выполнять условия соглашений, коллективных и трудовых договоров, другие свои обязательства. Мало того, они нередко пытаются скрыть перед своими работниками, профсоюзами, органами власти плохое финансовое состояние предприятий, не говоря уже о том, чтобы проявить инициативу, сделав его общеизвестным.

Для того чтобы исключить возможность сокрытия от общественности плохого финансового состояния предприятий и сопутствующего этому невыполнения администрацией своих обязательств, Федеральная служба занятости издала приказ от 30 декабря 1994 г. "Об утверждении методических рекомендаций о порядке организации работы органов службы занятости в условиях массового высвобождения". Этот приказ применяется всегда, когда работодатели начинают не выполнять свои обязательства в части обеспечения занятости своих работников, выполнения условий соглашений, коллективных и трудовых договоров и т.д.

В таких случаях специалисты службы занятости, изучив состояние занятости на предприятии, разрабатывают совместно с администрацией, профсоюзным комитетом, профсоюзным органом города (района) совместную программу действий, предусматривающую проведение определенных мероприятий.

В первую очередь это мероприятия, направленные на сохранение численности работников, предотвращение сокращения кадров:

- внутрипроизводственное перемещение высвобождаемых работников на вакантные рабочие места и должности;

- подготовка и повышение квалификации работников с последующим трудоустройством как на данном, так и на других предприятиях;

- временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места и должности;

- прекращение использования работы по совместительству и сверхурочных работ;

- перевод работников на режим неполного рабочего времени;

- предоставление работникам по их просьбе отпусков без сохранения заработной платы;

- добровольный уход на пенсию работников пенсионного и предпенсионного возраста, а также другие меры.

Со своей стороны орган службы занятости проводит комплекс мероприятий, направленных на оказание помощи предприятию по стабилизации численности занятых, а также смягчению для работников социально-экономических последствий их высвобождения:

- выделение предприятию финансовой помощи для сохранения его кадрового потенциала, сохранения и создания рабочих мест;

- проведение консультаций и семинаров на предприятии в целях ознакомления работников с законодательством о труде и занятости, состоянием местного рынка труда; обеспечение предприятия нормативными документами, методическими и информационно-справочными материалами по занятости;

- организация работы по взаимодействию предприятий города (района), испытывающих потребность в кадрах, с предприятиями, высвобождающими работников;

- организация и проведение профессионально-организационной работы с высвобождаемыми работниками, предоставление им информации о наличии вакантных рабочих мест и должностей;

- содействие направлению высвобождаемых работников образовательные учреждения, в том числе в учебные центры служб занятости, учебные подразделения предприятий;

- рассмотрение вопроса о возможности финансирования службой занятости развития индивидуального и малого предпринимательства и др.

Что же касается администрации предприятия, то она разрабатывает и реализует с участием профсоюзной организации социальный план предприятия.

В практике зарубежных стран социальный план предприятия зарекомендовал себя как инструмент защиты от безработицы. Так, во Франции социальный план на предприятии сочетается с обязанностью предпринимателя (работодателя) регулярно составлять так называемый социальный баланс, то есть итог его деятельности по ряду параметров, а именно: занятость, заработная плата, гигиена труда и техника безопасности, профессиональное обучение, трудовые отношения, другие условия. При составлении баланса необходимо учитывать специфику отрасли как в разрезе предприятия в целом, так и в плане отдельных цехов.

Если во Франции социальный план и социальный баланс являются предметом самостоятельного законодательного регулирования в форме соответствующих законов и статей в Трудовом кодексе, то на частных предприятиях Германии социальный план предусмотрен законом об уставе предприятия. Как в первом, так и во втором случае подобные планы фиксируют достигнутые между работодателем и комитетом (советом) предприятия договоренности о мерах, позволяющих сократить объемы намеченных увольнений, сделать их менее болезненными для затронутых ими работников, а также о размерах и порядке предоставления им соответствующих компенсаций.

Внедрение социальных планов в российскую практику облегчает, на наш взгляд, то обстоятельство, что мы продолжаем традицию централизованного регулирования вопросов сокращения персонала предприятий.

Об этом свидетельствует постановление правительства РФ от 1 октября 1994 г. N 1112 "Об отчетности руководителей федеральных государственных предприятий, действующих на основании контрактов, заключаемых в соответствии с гражданским законодательством, и представителей государствах в органах управления акционерных обществ (товариществ и иных предприятий смешанной формы собственности), акции (доли, паи) которых закреплены в федеральной собственности". В трех приложениях к данному постановлению содержатся формы ежегодного отчета руководителя предприятия, включая сведения о социальной деятельности предприятия. Содержание этой отчетности напоминает по форме французский документ "социальный баланс", о котором шла речь выше.

По рекомендации Института труда Минтруда РФ социальный план может быть текущим и перспективным.

Текущий социальный план разрабатывается и вводится в действие на предприятиях с числом занятых не менее 50 работников и прежде всего в условиях угрозы массового высвобождения персонала по экономическим мотивам. Что касается перспективного социального плана, то он может разрабатываться и вводиться в действие на предприятиях с числом занятых не менее 200 работников одновременно и в органической увязке с планом реорганизации предприятия в связи с необходимостью освоения новой продукции, технологии, структурных изменений соответственно прогнозируемой рыночной ситуации.

Текущий социальный план может содержать следующие сведения:

конкретные экономические, финансовые или технические причины, вызывающие массовые увольнения;

число работников, подлежащих увольнению, их персональный состав, сроки и очередность увольнений. На основе индивидуальных оценок каждого работника, затрагиваемого увольнением, в плане предусматриваются меры организационного характера по ограничению увольнений (изменение режима работы, содержания выполняемых функций, перестановки работников, содействие трудоустройству, реализации учебных планов и др.).

Перспективный план может охватить меры фундаментального характера по обеспечению рациональной занятости работников в условиях осуществляемой структурной перестройки и других форм реорганизации предприятия, связанных с изменением положения значительной части персонала. В целях адаптации имеющихся работников к изменениям продукции, технологии, организационной структуры предприятия, форм собственности и юридического статуса работодатель по согласованию с представительным органом работников может формировать кадровую политику с учетом особенностей каждой профессиональной и социальной группы работников, предусматривая в перспективном социальном плане следующие три раздела:

план переподготовки рабочих, специалистов и руководителей, согласованный с привлекаемыми для этой цели учебными заведениями;

план ротации работников внутри предприятия (фирмы) с учетом их переподготовки и возможности участия в проведении реорганизационных мероприятий;

план материальной поддержки квалифицированных работников, относящихся к социально уязвимым группам (многодетные семьи, матери-одиночки, инвалиды и др.).

При разработке каждого из указанных разделов перспективного социального плана выявляются и учитываются индивидуальные особенности каждого работника.

В соответствии с Указом Президента РФ "О комплексной программе мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996-2000 годы" в организациях и учреждениях с государственной формой собственности такой план разрабатывается в случаях, когда сокращение их персонала в связи со структурными изменениями производства превышает за год 10% от общего количества работающих.

В соответствии с Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 1998-1999 годы его стороны считают необходимым при заключении коллективных договоров и соглашений предусматривать в них порядок разработки социальных планов и планов развития персонала организаций, направленных на сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, повышение конкурентоспособности работников на рынке труда за счет установления организациями дополнительных социальных льгот для увольняемых, организации их опережающего обучения, содействия в трудоустройстве.

Участниками разработки социального плана являются: администрация организации, профсоюзный комитет, как представитель работников, представитель органов исполнительной власти, в том числе службы занятости, органа по труду, отдела социальной защиты и др.

Согласно сложившейся практике социальный план состоит из разделов, включающих в себя:

- мероприятия по профессиональной ориентации, подготовке, переподготовке и повышению квалификации высвобождаемых работников в целях их дальнейшего трудоустройства;

- мероприятия по трудоустройству высвобождаемых работников в самой организации;

- мероприятия по поиску новых рабочих мест на местном рынке труда;

- мероприятия по развитию малого предпринимательства, открытию работниками собственного дела;

- мероприятия по проведению социальных выплат высвобождаемым работникам;

- мероприятия по досрочному выходу работников на пенсию.

мероприятия по профессиональной ориентации, подготовке и переподготовке для дальнейшего трудоустройства сокращаемых работников включают в себя помощь предпринимателя сокращаемым работникам в освоении новых профессий, которые позволят им трудоустроиться на других предприятиях. Администрация предприятия проводит консультации, выделяет необходимые денежные средства для тестирования на профессиональную пригодность, направления работников в учебные центры в целях переподготовки, а также проводит переговоры со службой занятости. Последняя, получив информацию по каждому высвобождаемому работнику, подыскивает варианты его профессиональной подготовки и переподготовки.

мероприятия по трудоустройству персонала связаны с упреждающим повышением или изменением профессиональной квалификации работников предприятия. В дальнейшем работники, прошедшие переподготовку, могут быть использованы и на самом предприятии. Таким образом предотвращается увольнение работников предприятия и выход их на рынок труда. Мероприятия по поиску новых рабочих мест заключаются в предоставлении работникам информации о вакантных рабочих местах в соответствии с их профессией и специальностью. При этом учитываются условия работы, которые имел работник до увольнения, а также транспортная доступность места будущей работы.

мероприятия по развитию малого предпринимательства предполагают создание малых предприятий, кооперативов, открытие высвобождаемыми работниками собственного дела, перевод работников в новые предпринимательские структуры. В некоторых случаях работодатели создают предприятия-субподрядчики, обслуживающие их основное производство. Для открытия работниками собственного дела им может быть предоставлена материальная помощь (ссуды, кредиты), оборудование в аренду, а также проведены консультации по порядку организации малого предприятия или индивидуальной трудовой деятельности.

мероприятия по проведению социальных выплат являются поддержкой социально незащищенных работников (многодетные семьи, матери-одиночки, инвалиды и др.), а также работников, имеющих значительный стаж работы на данном предприятии. Им могут начисляться дополнительные пособия при выходе на пенсию, в том числе сверх установленных законодательством о труде.

мероприятия по досрочному выводу работников на пенсию включают переговоры между работодателем, работниками предпенсионного возраста и государственными органами по труду и занятости с участием профсоюзного комитета для достижения согласия указанных работников выйти добровольно на досрочную пенсию.

_ 2. Кадровая политика работодателя.

В соответствии со ст. 25 на работодателей возлагается обязанность в проведении широкого круга мероприятий по обеспечению занятости населения. Среди этих обязанностей немаловажное значение придается разработке и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы.

Речь, таким образом, идет о необходимости проведения работодателем определенной кадровой политики, направленной на развитие персонала организации. Отметим, что развитие персонала - едва ли не основное условие, соблюдение которого обеспечивает конкурентоспособность организации. В этом смысле сам работодатель заинтересован в постоянном совершенствовании профессиональных и иных способностей своих работников.

Под термином "персонал" понимается коллектив работников, осуществляющих производственную или, в зависимости от профиля организации, иную деятельность. Все эти работники находятся с организацией-работодателем в трудовых отношениях - работают в ней в соответствии с трудовыми договорами. Независимо от организационно-правовой формы организации на них всех распространяется трудовое законодательство Российской Федерации.

Состав персонала неоднороден. Он состоит из различных групп работников, различающихся по своему функциональному назначению в процессе деятельности, направленной на создание конечного продукта организации - каких-либо материальных благ и услуг.

Например, в производственной организации персонал состоит из следующих групп работников:

- персонал производственный - работники, непосредственно участвующие в процессе производства и занятые обеспечением, обслуживанием производственно-хозяйственной деятельности организации. В его состав входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны (общей, военизированной и пожарной), ученики;

- персонал непроизводственный - работники сферы культурно-бытового и жилищно-коммунального обслуживания (персонал дошкольных учреждений, спортивных сооружений, домов культуры, жилищно-эксплуатационных участков и т.д.);

- персонал управленческий - работники аппарата управления. К нему относятся исполнительный руководитель организации, его заместители, руководители структурных подразделений, главные специалисты, инженеры, экономисты, бухгалтеры и другие работники заводоуправления, начальники цехов, их заместители, начальники смен, мастера и др.;

- персонал младший обслуживающий - работники, занимающие должности по обслуживанию служебных помещений, территории непроизводственного назначения, шоферы легковых автомобилей, служебных автобусов и т.д.

Соотношение между группами и категориями персонала зависит от технико-технологических и иных особенностей организации: масштаба производства, вида и номенклатуры производимой продукции, уровня автоматизации и механизации производственных процессов и управления ими и т.д.

Деятельность всех этих работников, а их может быть несколько тысяч, необходимо скоординировать и направить на достижение определенных производственных и экономических показателей, чтобы их совместная деятельность приносила организации весомый коммерческий результат.

Обеспечить достижение такой цели возможно, если организация организует управление своими кадрами таким образом, чтобы жизненные интересы всех или по крайней мере основной массы работников совпадали с интересами организации. А раз так, то она должна найти возможность определенным образом влиять на каждого отдельно взятого работника: именно с каждым отдельным работником она заключает индивидуальный трудовой договор при его поступлении на работу. Этот договор определяет отношения между организацией и работником как трудовые. Иной сферы взаимоотношений между работников и организацией по поводу его труда попросту нет.

Трудовые отношения каждого работника с работодателем индивидуализированы: они регламентируются, в первую очередь, трудовым договором. Когда же речь идет о таких документах, как, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда работников и т.п., то эти локальные нормативные акты, адресованные всем или определенным группам работников, все же в конечном счете адресованы каждому отдельному работнику.

Например, каждый работник обязан соблюдать определенные дисциплинарные правила, касающиеся всех членов организации. Он персонально несет ответственность за их нарушение.

Таким образом, работник персонально реализует свои трудовые права на основе общепринятых в организации правил - ее локальных нормативных актов. Эти локальные акты разрабатываются на базе соответствующих законодательных актов.

На основе законодательных и принятых в соответствии с ними локальных нормативных актов работник реализует определенные права и несет соответствующие обязанности.

Для достижения высоких конечных результатов в деятельности организации, повышения ее конкурентоспособности администрации нужна постоянная массовая поддержка работников. Мы остановимся на вопросах разработки и реализации кадровой политики организации: она имеет прямое отношение к каждому работнику, затрагивает интересы всего персонала.

В то же время кадровая политика работодателя отражает его цели, интересы, намерения в использовании рабочей силы:

- отбор, наем, трудоустройство рабочей силы;

- подготовка работников, их адаптация на рабочих местах;

- формы и стандарты оплаты труда;

- условий труда и услуги, предоставляемые работникам;

- формальные и неформальные связи в организации, переговоры о заработной плате и других условиях труда.

Конечная цель кадровой политики - эффективное использование рабочей силы, позволяющее организации успешно функционировать на рынке.

Основной задачей кадровой политики является развитие персонала, создание наиболее благоприятных условий для полного раскрытия способностей и возможностей его членов. Как свидетельствует мировая практика, эта задача может быть близка к решению, если каждый работник будет обладать определенными социальными правами.

В Европе эти социальные права нашли отражение в виде норм права, закрепленных в Хартии основных социальных прав трудящихся (Социальная хартия ЕС).

Вот эти нормы*(21):

1) все ответственные лица на предприятии или фирме обязаны обеспечивать уважение человеческого достоинства, соблюдать все общепризнанные или предписываемые в законодательстве правила социально справедливого обращения с наемными работниками, а также нормы, обеспечивающие создание достойных человека условий труда на рабочем месте;

2) свобода развития личности наемного работника должна защищаться в рамках производственных задач путем улучшения условий труда. Тайные или унижающие человеческое достоинство проверки запрещены. Следует уважительно относиться к частной жизни наемного работника при разработке условий труда;

3) с наемными работниками следует обращаться в соответствии с принципами права и справедливости. Запрещается дискриминация или оказание предпочтения по причине социального происхождения, религиозных убеждений, национальной принадлежности, пола, возраста, участия в политической деятельности или же прекращения ее, а также по причине использования работником своих прав;

4) наемный работник должен быть проинформирован о сфере своих задач и объеме своей ответственности, а также о положении своего рабочего места в рабочем процессе и в организации производства. Необходимо разъяснять работникам все предполагаемые изменения в организации производства и технической оснащенности производственного процесса. Необходимо выслушивать работников, которых коснутся изменения условий труда;

5) наемный работник имеет право на рабочее место, соответствующее его интеллектуальным знаниям и психофизическим возможностям. В случае ликвидации рабочего места наемный работник имеет право на продолжение своей трудовой деятельности в соответствии с квалификацией и возможностями, которыми он располагает, возможностями предприятия;

6) наемный работник в случае ликвидации его рабочего места, изменения состояния здоровья имеет право на переобучение и повышение квалификации в рамках возможностей предприятия;

7) сферу обязанностей и ответственности наемного работника следует формировать таким образом, чтобы стала возможной передача обязанностей другому лицу, а также автономия работника в интересах возрастания удовлетворенности трудом;

8) администрация обязана обращать внимание на то, чтобы сфера ответственности работника, получающего указания, ограничивалась только тем, что необходимо для достижения производственной цели. Указания не должны нарушать принципы права и справедливости;

9) следует оказывать содействие развитию внутрипроизводственного обмена информацией с целью увеличения гласности, качественного выполнения задач и повышения готовности к принятию на себя ответственности в интересах наемного работника, предприятия и фирмы. Информация, с которой руководство обязано ознакомить персонал, включает вопросы экономического положения и развития предприятия, а также влияния, которое они оказывают на структуру рабочих мест и занятости, и другие социальные последствия на предприятии;

10) наемный работник имеет право на инструктаж и адаптацию к новому рабочему месту, а также во всех случаях изменения организации труда, внедрения новых технологий, изменения целей организации и при объединении производств;

11) наемного работника необходимо проинформировать:

- об изменении его задач и ответственности;

- о положении его рабочего места в системе предприятия;

- о риске для здоровья, опасностях, несчастных случаях и средствах их предотвращения;

- о социальных учреждениях и возможностях их использования;

12) наемный работник вправе самостоятельно или вместе с другими вносить предложения по совершенствованию своего рабочего места и улучшению условий труда. Администрация обязана отреагировать на эти предложения в срок, обозначенный в правилах внутреннего трудового распорядка или других правилах;

13) наемный работник имеет право вносить рационализаторские предложения на своем предприятии. Их необходимо изучить и сообщить работнику результаты изучения в установленные на предприятии сроки. Если предложение реализуется, то автору полагается соответствующее вознаграждение;

14) наемный работник вправе обращаться в соответствующие инстанции фирмы или предприятия с личными просьбами и жалобами. Эти просьбы и жалобы администрация обязана рассматривать и отвечать на них в положенные сроки;

15) наемный работник имеет право на обсуждение с администрацией своего служебного положения и возможностей для повышения на предприятии своей профессиональной квалификации. Ему должны быть известны возможности для повышения квалификации в рамках имеющихся на предприятии программ;

16) наемный работник имеет право на получение разъяснений по поводу расчета и составных частей вознаграждения за свой труд и других выплат, определяемых трудовым договором (контрактом);

17) наемный работник вправе направить свои пожелания о переводе на новую должность в кадровые службы и воспользоваться рынком труда внутри фирмы. Следует объявлять конкурс на вакантное место для обеспечения равенства возможностей работников предприятия;

18) наемный работник имеет право на получение и использование всей информации о рабочем месте с целью обеспечения выполнения на предприятии квалифицированной работы, содействия росту квалификации, а также с целью поддержания на должном уровне производительности труда. Таким образом снижается социальная напряженность;

19) наемный работник имеет право ознакомиться с данными о себе, хранящимися в его личном деле в отделе персонала. По касающимся его вопросам он может в любое время высказать свое мнение, которое по его требованию должно быть зафиксировано в личном деле. В случае перехода в новую трудовую сферу он может затребовать характеристику, которая подшивается в личное дело, если того пожелает наемный работник;

20) наемный работник имеет право на защиту своей частной жизни. Следует хранить в тайне информацию личного характера о работнике, ставшую известной кадровой службе или менеджеру. Документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу, личное дело и данные, касающиеся личности наемного работника, могут быть доступными лишь для тех отделов предприятий, которые несут за них непосредственную ответственность.

Запрещается передача данных о личности из формационных систем предприятия для других целей. Для такой передачи данных необходимы специальные юридические основания. По желанию наемного работника ему должна быть сообщена вся накопленная о нем информация.

Закрепив за работником эти социальные права в локальных нормативных актах корпорации и опираясь на них, поскольку они открывают дорогу к его сотрудничеству с администрацией, организация в состоянии проводить свою, согласованную с персоналом, кадровую политику.

В общем виде кадровая политика проводится по следующим направлениям:

- разработка и регламентация порядка найма кадров;

- планирование состава кадров на ближайшую и долговременную перспективу и на этой основе планирование обеспечения производства кадрами - их состава и количества;

- выработка профессиональных требований к кадрам, их отбор из числа претендентов со стороны, а также из числа работников корпорации, по различным причинам оставляющих свои рабочие места, например, в связи с их закрытием, перепрофилированием и т.п.;

- регламентация правил работы с кадрами;

- регламентация поведения работников;

- профессиональная ориентация и переподготовка кадров;

- организация продвижения работников по службе и замена персонала;

- аттестация кадров;

- обеспечение гарантии занятости работников корпорации;

- совершенствование организации и оплаты труда работников;

- социальное развитие персонала;

- охрана труда;

- коллективный договор с работниками;

- трудовые споры;

- высвобождение персонала.

Каждое из этих направлений кадровой политики организации предполагает проведение широкого спектра различных мероприятий, требующих их закрепления в локальных нормативных актах, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях специалистов. Принципы кадровой политики, ее основные мероприятия следует изложить в положении о персонале.

Для того, чтобы оказать читателям помощь в разработке такого положения, далее по тексту приводится его макет. Он может быть дополнен, скорректирован с учетом особенностей конкретной организации.

Вместе с тем следует обратить внимание читателей на то обстоятельство, что работники могут выражать свои права и интересы не только индивидуально. Должен быть орган работников, который отстаивает их общие интересы, консолидированное мнение по общим для всех работников проблемам. Таким органом является общее собрание (конференция) работников, наделенное законодательством определенными весьма важными для них правами.

Широкими правами в области представления и защиты интересов работников наделена законодательством профсоюзная организация. В соответствии с законодательством профсоюзная организация имеет представителей в органах управления организации - в ее совете директоров (наблюдательном совете) и правлении (дирекции).

Представляя в этих органах управления интересы не только членов профсоюза, но всего персонала, эти представители профсоюзной организации выполняют весьма сложную и ответственную работу, позитивно влияя не только на материальное положение работников и их условия труда, но и на развитие персонала.

В целом опыт свидетельствует о том, что результативность деятельности профсоюзной организации во многом зависит от способности ее представителей провести в органах управления организации необходимые ей, а значит, всему персоналу, решения.

Развитие кадрового потенциала персонала - профессионально-квалификационного уровня работников организации - один из основных факторов, обеспечивающих ее конкурентоспособность на российском и международном рынках, а значит, и финансовую стабильность. В стороне от решения этой задачи не могли, естественно, остаться органы государственного управления страны. В ближайшей перспективе в рамках системы профессионального развития персонала на производстве предполагается решение следующих проблем трудовых отношений:

- сохранение и использование профессионального потенциала производственных организаций, социальную защиту высвобождаемых работников, смягчение последствий "скрытой" безработицы в соответствии с принципами активной социальной политики;

- целенаправленная подготовка населения к труду, в первую очередь молодого поколения, включая общее и профессиональное образование;

- эффективное формирование профессиональной карьеры, включая ее планирование, выбор профессии и конкретного рабочего места;

- повышение уровня профессионализма и компетенции персонала организаций, эффективного их использования в соответствии с запросами рынка, задачами обеспечения конкурентоспособности российских товаров на основе распространения знаний и опыта, применения персоналом современных технологий, эффективных методов организации труда, управления и производства;

- создание возможностей для профессионального роста, самореализации работников в условиях рыночной экономики на основе повышения мотивации к труду, использования новейших российских и зарубежных программ, средств и технологий обучения;

- организация переобучения кадров в связи с перепрофилированием, реструктуризацией, конверсией или диверсификацией производства и накопление профессионального потенциала для обеспечения экономического развития организаций.

Изложенное означает, что развитие персонала, осуществляемое в настоящее время каждой организацией по своему усмотрению, будет направляться и координироваться в соответствии с государственной политикой, то есть станет обязательным.

Что же касается организаций, отношение которых к рабочей силе можно характеризовать как чисто потребительское, то им, по всей видимости, придется его пересмотреть. В противном случае они, проводя кадровую политику исходя не из долговременных, а из сиюминутных интересов, будут вынуждены уйти с рынка в силу своей неконкурентоспособности.

Этические вопросы кадровой политики организации.

В известном смысле трудовые отношения организации с персоналом характеризуются двумя признаками:

- распоряжение и подчинение этому распоряжению в процессе производственной деятельности;

- конституционное равенство всех работников, руководителей, собственников корпорации, поскольку они являются гражданами страны.

Равенство между работодателем и работником проявляется также в силу того, что в трудовых отношениях переплетаются интересы государства и общества в целом. Работодатель и работник равны в рамках трудового законодательства, которое предоставляет этим сторонам трудового договора определенные права и обязанности. Наряду с этим равенством государство признает за работодателем право дисциплинарной власти над работников в рамках их взаимоотношений по поводу труда.

Декларируемые законодательством отношения равенства в действительности могут развиваться по двум направлениям. Во-первых, вражды, основанной, как правило, на посягательстве (вольном или невольном) на достоинство работника, его права и интересы со стороны администрации корпорации, отдельных ее представителей.

В этом случае между администрацией и работником складываются отношения недоверия, взаимной неприязни. Такое развитие взаимоотношений невыгодно не только работнику, но и администрации. Работник начинает работать "по правилам". То есть использование его способностей и возможностей работать более эффективно исключается.

Другой вариант развития отношений между сторонами трудового договора - установление взаимного доверия, что достигается на основе совпадения интересов работодателя и работника. Это единство интересов может быть достигнуто при соблюдении двух условий: условия труда должны быть выгодны работнику и организации, а сами отношения между ними облечены в определенную форму межличностных отношений - форму профессиональной этики.

Сущность профессиональной (деловой) этики заключается в необходимости совмещать профессиональные управленческие принципы и формы их проявления с гуманистическими, нравственными требованиями. Основным здесь является неукоснительное претворение в жизнь тезиса: первоочередные права и разумные, общепризнанные интересы людей, будь то рядовой работник или высший руководитель организации.

Профессиональная этика предполагает, что каждый работник должен знать правила поведения: что нужно, можно, а что нельзя, а если можно, то в какой форме и т.д. Мало того, профессиональная этика предполагает знание основных норм взаимоотношений между людьми, между человеком и коллективом, между коллективами, на основе которых формируется так называемая установка - определенная предрасположенность личности вести себя тем или иным образом по отношению к лицу, вступившему с ней в контакт, либо совершить или не совершить тот или иной поступок.

Профессиональная этика руководителя, будучи подчиненной общим нравственным критериям, имеет свои особенности. Во-первых, зависимость от руководителя работников требует с его стороны быть этически безукоризненным.

Во-вторых, поскольку руководитель наделен правами принимать ответственные решения, ведущие к определенным разноплановым последствиям, он имеет обязанности и несет ответственность перед организацией, а в конечном счете и перед государством и обществом. Поэтому, осуществляя свои действия, он обязан накладывать на себя определенные этические ограничения, быть в этом принципиальным.

Профессиональные этические отношения должны проявляться как со стороны руководителя по отношению к работнику, так и со стороны работника. Инициатором создания и развития таких отношений должен выступить работодатель, сформировав и придав гласности (совместно с профкомом организации) этические нормы поведения персонала. Соответствующий локальный нормативный акт, например кодекс поведения персонала, должен быть утвержден совместным решением администрации и общего собрания (конференции) работников.

Макет положения о персонале

Статья 26 Права работодателей

1. Статья с многообещающим названием "Права работодателей" декларирует лишь незначительную часть прав работодателя:

- принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление органов службы занятости. Такое право работодателя следует уже из текста п. 5 ст. 25 комментируемого Закона: в случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину.

Но дело даже не в этом. Дело в том, что авторы ст. 26 вторглись в сферу трудового законодательства, регламентирующего права работодателя при заключении трудового договора. К тому же непонятно, о каких равных основаниях идет речь. То ли о тех, которые провозглашены ТК РФ, то ли о каких-то иных основаниях;

- получать от органов службы занятости бесплатную информацию о состоянии рынка труда. Видимо, найдется немного работодателей, которым нужна информация о состоянии рынка труда в данном регионе, районе в целом. Такая информация нужна вышестоящим органам службы занятости, администрации региона, муниципального образования.

Что же касается работодателя, то ему нужна разнообразная конкретная информация. Если ему нужны маляры, то ему желательно получить информацию о малярах, зарегистрированных в с службе занятости. В тех случаях, когда работодатель увольняет работников, ему необходима информация о свободных рабочих местах, возможности трудоустройства увольняемых, их обучения, переподготовки и т.д.

Если же работники органа службы занятости будут строго придерживаться текста п. 2 ст. 26, то работодатель вместо конкретной, необходимой ему информации, получит бесполезную для него справку о состоянии рынка труда;

- обжаловать действия органа службы занятости в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд в установленном законом порядке. В такой редакции пункт 4 скорее не предоставляет работодателю права, они общеизвестны, а напоминает о них. Поэтому большой смысловой нагрузки он не несет.

2. Текст п. 3 также вызывает сомнения. Во-первых, он провозглашает не право работодателя на получение компенсации затрат на обучение некоторых категорий работников, а лишь право обращения в орган службы занятости в целях ее получения. Этот орган может компенсировать затраты полностью или частично, если сочтет это необходимым. А может не сделать ни того, ни другого, даже если сочтет компенсацию необходимой, по причине отсутствия средств на эти цели.

Во-вторых, совершенно непонятно, зачем, в силу каких причин, работодатель заключает трудовые договоры с непригодными ему гражданами, к тому же уволенными из других организаций? Такие действия работодателя маловероятны даже при дефиците трудовых ресурсов. Вероятно другое - работодатель принял на работу этих граждан под давлением местной администрации, таким образом сокращающей количество безработных. В этом случае работодатель должен иметь безусловное право на полную компенсацию затрат на обучение своих новых работников.

Напомним читателям, что в целях расширения возможности трудоустройства безработных граждан, зарегистрированных в установленном законодательством о занятости населения РФ порядке и испытывающих наибольшие трудности в поиске работы, приказом ФСЗ от 25 июля 1994 г. был утвержден "Порядок оказания финансовой помощи работодателям на организацию дополнительных рабочих мест для обеспечения трудоустройства и занятости безработных", в соответствии с которым органы службы занятости могли оказывать финансовую помощь работодателям для организации дополнительных рабочих мест из средств фонда занятости по заключенным договорам. Теперь, как известно, Фонд занятости не существует.

Что же касается Положения о финансировании мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан за сет средств федерального бюджета*(22), то им финансирование мероприятий по организации дополнительных рабочих для трудоустройства безработных граждан не предусмотрено.

В связи с изложенным заслуживает внимания зарубежный опыт стимулирования работодателей, нанимающих безработных, не имевших работы в течение длительного периода. Например, в Нидерландах, согласно законодательству, предпринимателям, нанимающим безработных, не имеющих работы в течение более шести месяцев, предоставляются субсидии в течение шести месяцев для профподготовки и переподготовки безработных.

Специальная программа по созданию рабочих мест, финансируемая из фондов страхования по безработице, действует в строительстве. На эти создаваемые места 70% рабочей силы набирается из безработных, не имевших работы свыше шести месяцев. С предпринимателей, нанимающих таких безработных, не взимаются налоги в фонды социального страхования на этих лиц в течение трех лет при контрактах бессрочного действия или в течение двух лет, если заключаются контракты временного найма.

В Греции законодательными актами предусматриваются субсидии фирмам, нанимающим безработных в течение 12 месяцев.

В ФРГ фирмам, трудоустраивающим работников в возрасте старше 50 лет, предоставляются займы и субсидии, часть которых используется для доплат к заработной плате пожилых трудящихся при найме на вспомогательные работы.

Государство стимулирует предприятия и в случае трудоустройства и профессиональной подготовки молодежи. Так, для трудоустройства молодежи в возрасте 16-18 лет, не имеющей полного среднего образования, государственные органы по труду Великобритании, Италии, Швеции покрывают до 80% издержек предприятий.

3. Порядок работы территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения по содействию работодателям в опережающем профессиональном обучении граждан, высвобождаемых из организаций, в целях обеспечения их занятости, был утвержден Постановлением Минтруда России от 17 февраля 2000 г. N 18.

1. Как следует из текста п. 2 Порядка, он применяется, во-первых, в случаях массового увольнения работников. Во-вторых, когда опережающее обучение работников, подлежащих увольнению, осуществляется работодателем в соответствии с п. 6 раздела II Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.*(23)

Напомним читателям, что согласно указанному п. 6 мероприятия, направленные на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и на обеспечение занятости этих работников, предусматриваются в разделе коллективного договора предприятия и осуществляются работодателем.

В этот раздел может включаться порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора.

В п. 1 раздела I Положения приведены основные критерии массового высвобождения. Ими являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный период. К ним относятся:

а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве одного процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее пяти тысяч человек.

Такие критерии массового высвобождения работников были приняты Правительством РФ в качестве минимальных. В зависимости от территориально-отраслевых особенностей состояния экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.

Такой порядок определения критериев массового высвобождения работников позволяет администрации регионов и городов оперативно реагировать на изменения, происходящие на местных рынках труда, своевременно принимать соответствующие меры по стабилизации занятости населения, социальной защите высвобождаемых работников.

Положение изменилось после введения в действие ТК РФ. Согласно его ст. 82 критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Положительным в этой новации является то, что в определении указанных критериев теперь принимают участие профсоюзы как сторона соглашений.

Что же касается органов службы занятости, оказывающих работодателям содействие в опережающем обучении работников, подлежащих увольнению, то им, видимо, придется руководствоваться критериями массового увольнения, предусмотренными территориальными соглашениями.

Глава VI. Социальные гарантии и компенсации

Статья 27. Гарантии и компенсации работникам, уволенным из организации

Понятие гарантий и компенсаций приводится в ст. 164 ТК РФ:

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

1. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев по дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

Примечание. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров"*(24) (в ред. от 21 декабря 1993 г., с изм. от 25 октября 1996 г., от 15 января 1998 г., от 21 ноября 2000 г.) предусмотрен ряд правил, которые применяются при расторжении трудового договора при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников.

В частности, установлено, что при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику исходя из его среднего заработка.

Следует иметь в виду, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по указанной причине работодатель обязан сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Если такое решение работодателя может привести к массовому увольнению работников - не менее чем за три месяца. Критерии (показатели, характеризующие увольнение как массовое) массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников-членов профсоюза по сокращению штатов или численности работников производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ст. 82 ТК РФ).

3. Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст. 318 ТК РФ).

4. В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

5. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ).

6. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

7. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

8. Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Особенности увольнения работников при ликвидации организации

Согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации. Известно немало случаев, когда администрация доводила до сведения профкома, работников, что предприятие ликвидируется, и начинала высвобождение работников. Уволив часть персонала, предприятие, тем не менее, продолжало функционировать, не подавая в дальнейшем никаких признаков его ликвидации. Таким образом, введя в заблуждение персонал и профком, администрация незаконно провела сокращение численности занятых работников, по существу выбросив их на улицу.

Для того чтобы подобные факты произвольных действий администрации не повторялись, как профкому, так и работникам необходимо знать следующее.

Порядок ликвидации юридических лиц регламентирован Гражданским кодексом РФ (ГК РФ), т.е. законодательно. Юридическое лицо согласно статье 61 ГК РФ может быть ликвидировано:

1. По решению его учредителей (участников)*(25), либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе с истечением срока, на которое создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят не устраняемый характер;

2. по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо иными неоднократными грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Требование о ликвидации юридического лица может быть предъявлено суду государственным органом или органом местного самоуправления, которому такое право предоставлено законом.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). На основании этого некоторые авторы считают, что соответствующая запись является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками ликвидированного юридического лица.

По нашему мнению с такой точкой зрения соглашаться не следует: юридическое лицо уже не существует. Увольнение работников следует произвести после вступления в силу решения суда или иного органа, которому в соответствии со статьей 61 ГК РФ предоставлено право принять решение о ликвидации юридического лица.

Согласно статье 65 ГК РФ юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия*(26), а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов.

Признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию.

Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, а также действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда может совместно с кредиторами принять решение об объявлении своего банкротства и о добровольной ликвидации.

Основания признания судом юридического лица банкротом либо объявления им о своем банкротстве, а также порядок ликвидации такого юридического лица предусмотрены Федеральным законом от 08.01.1998 N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (в ред. от 21.03.2002 N 31-ФЗ, с изм., внесенными постановлениями Конституционного Суда РФ от 01.10.2002 N 286-0).

Согласно статье 105 указанного Закона после признания предприятия-должника банкротом и открытия конкурсного производства (процедуры банкротства, применяемой к должнику, признанному арбитражным судом банкротом, в целях удовлетворения требований кредиторов, - иными словами распродажи имущества должника) назначается конкурсный управляющий.

Конкурсный управляющий с момента своего назначения уведомляет работников должника о предстоящем увольнении в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. Таким образом, в связи с признанием предприятия банкротом увольнение работников может быть осуществлено только в порядке, предусмотренном указанной статье.

Статьей 106 установлена очередность удовлетворения требования кредиторов, к которым относятся и работники предприятия-банкрота.

В первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей.

Размер и порядок удовлетворения требования кредиторов первой очереди установлены статьей 107 Закона.

Во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту, и по выплате вознаграждений по авторским договорам.

Размер и порядок удовлетворения требований кредиторов второй очереди определен ст. 108.

Статья 28. Гарантии социальной поддержки безработных

1. Содержание гарантий безработным гражданам:

- на выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности, приводится в ст. 30-35 комментируемого Закона;

- на выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности, - в ст. 29;

- на участие в общественных работах - в ст. 24.

2. В настоящее время действует постановление Правительства РФ от 25 мая 1994 г. N 533 "О льготах для граждан, переселяющихся для работы в сельскую местность" (в ред. от 21.12.2000 N 999).

3. Порядок индексации денежных доходов населения регламентирован Законом РСФСР от 24 октября 1991 г. "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР".*(27)

Статья 29. Размеры стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости

Как следует из текста ст. 29, в ней приводятся различные порядки определения размера стипендии в период прохождения гражданами обучения по направлению органов службы занятости, каждый из таких порядков применяется в отношении определенной категории граждан. Эти категории приведены в тексте ст. 29. Учитывая, что текст этой статьи изложен крайне сложно, попробуем изложить его несколько иначе и прокомментировать с тем, чтобы он стал доступным для понимания и не для профессионалов.

I. Обратимся к тексту аб. 2 п. 1 ст. 29. В ней приведены следующие категории граждан.

1. Безработные граждане, уволенные из организаций по собственному желанию:

- в связи с переездом на новое место жительства в другую местность;

- в связи с болезнью, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности;

- в связи с необходимостью ухода за инвалидами I группы или больными членами семьи;

- в связи с нарушением работодателем коллективного или трудового договора;

- в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, аварии, эпидемии и другие чрезвычайные обстоятельства); в случае увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет).

К этим категориям граждан относятся также граждане, уволенные по другим основаниям. О каких основаниях здесь идет речь, непонятно. То ли обоснованиях увольнения, предусмотренных ТК РФ, то ли об увольнениях по собственному желанию гражданина в случаях, не указанных в аб. 2 п. 1.

Если имеются в виду общие основания прекращения трудового договора согласно ст. 77 ТК РФ, то их - одиннадцать. Кроме того, указано, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Эти общие основания прекращения трудового договора конкретизируются в других статьях ТК РФ:

- ст. 78 "Расторжение трудового договора по соглашению сторон";

- ст. 79 "Расторжение срочного трудового договора";

- ст. 80 "Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)";

- ст. 81 "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя". В ст. 81 содержится 13 частных оснований, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником. Кроме того, в ней сказано, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем и в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами;

- ст. 83 "Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон". Этой статьей предусмотрено, в частности, что трудовой договор подлежит прекращению в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

- ст. 84 "Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора".

О ТК РФ в контексте п. 1 ст. 29 можно было не писать, если бы не последняя фраза этого пункта: "Указанные причины увольнения по собственному желанию подтверждаются записями в трудовой книжке". Дело в том, что согласно ст. 66 ТК РФ записи в трудовую книжку о прекращении трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего трудового Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Исчерпывающих формулировок оснований прекращения трудового договора по собственному желанию работника в ст. 80 нет. В ней говорится лишь о качестве примера о некоторых причинах увольнения. Поэтому в трудовые книжки при увольнении работников по собственному желанию вносится, как общее правило, запись о том, что работник уволен в соответствии со ст. 80 ТК РФ. Личная причина, в силу которой работник увольняется, не указывается, тем более, что ст. 80 ТК РФ работодателя к этому не обязывает.

Граждане, указанные в п. 1 ст. 29, получают самые высокие стипендии. Их надо было как-то выделить среди общей массы лиц, направляемых органами службы занятости на обучение, - отобрать достойных получать эти стипендии. Было решено, что такими достойными гражданами являются те, которые стали безработными по собственному желанию в силу личных причин, что подтверждается записями в трудовой книжке. При этом авторы ст. 29 не учли, оставили без внимания то обстоятельство, что основания увольнения работников, точно также как содержание записи об увольнении в трудовой книжке подробно регламентируется ТК РФ.

В результате большинство, по нашему мнению, граждан, уволившихся по собственному желанию по основаниям, приведенным в п. 1 ст. 29, будут безуспешно претендовать на получение максимальной стипендии.

Последнее предложение п. 1 ст. 29 вносит ясность в вопрос, - кто относится к лицам, уволенным по другим основаниям? К ним относятся граждане, также уволенные по собственному желанию. Таким образом в п. 1 ст. 29 речь идет об одной категории граждан - уволившихся по собственному желанию. При этом причина такого увольнения практического значения уже не имеет.

Все ли эти граждане имеют право на получение стипендии в соответствии с аб. 2 п. 1 ст. 29? Нет, не все, а только те из них, которые отвечают следующим условиям:

- они уволены по собственному желанию в течение 12 месяцев, предшествовавших началу обучения;

- они имели в течение этого периода оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей).

Если указанные граждане, уволившиеся по собственному желанию, отвечают этим двум условиям, то им устанавливается стипендия в размере 75 процентов их среднего заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы, но не выше величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке, и не ниже 30 процентов указанного прожиточного минимума. При этом минимальный размер стипендии не должен быть ниже 100 рублей.

II. Обратимся к тексту аб. 3 п. 1 ст. 29. Его действие распространяется на следующие категории граждан, направленных органами службы занятости на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации:

- граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших);

- стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва;

- уволенных из организаций по собственному желанию (за исключением уволенных по собственному желанию по причинам, указанным в аб. 2 п. 1). В связи с изложенным отметим, что запись в скобках, по нашему мнению, не корректна. В аб. 2 п. 1 перечень причин, в силу которых работники увольнялись по собственному желанию, не закончен, в нем приведено лишь несколько таких причин;

- уволенных за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ. Напомним читателям, что прекращение трудового договора с работником осуществляется исключительно на основании положений ТК РФ или иных федеральных законов. Например, согласно подпункту "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

- уволенных по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу обучения, и имевшим в тот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель.

Всем перечисленным в аб. 3 п. 1 ст. 29 безработным устанавливается стипендия в размере стипендии, установленной государством для образовательных учреждений соответствующего профиля, но не ниже размера пособия по безработице, предусмотренного для этой категории граждан.

При этом установлено, что всем указанным выше гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических условиях, стипендия, установленная в размере не выше 100 рублей в месяц, увеличивается на размер районного коэффициента. Такая запись означает, что если стипендия превышает 100 рублей, она на размер районного коэффициента не увеличивается.

III. В аб. 4 п. 1 ст. 29 речь идет исключительно о безработных, утративших способность к выполнению прежней работы вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания. Этим гражданам, направленным органом службы занятости на обучение в целях получения новой для них профессии (специальности) стипендия выплачивается за счет той организации, в которой произошел несчастный случай или получено профессиональное заболевание.

Стипендия устанавливается в размере 100 процентов среднего заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы, но не выше величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке, но не ниже 30 процентов указанного минимума. При этом минимальный размер стипендии не должен быть ниже 100 рублей в месяц.

IV. Действие п. 2 ст. 29 распространяется при определенных условиях на всех безработных, указанных в ее п. 1, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических условиях.

Если эти безработные граждане были уволены из организаций (независимо от оснований увольнения) в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имели в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель, то их средняя заработная плата для начисления стипендии рассчитывается с учетом районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в таких районах и местностях.

Заметим, что в п. 2 ст. 29 не говорится о том, что гражданин долен был иметь оплачиваемую работу в течение 12 месяцев на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели). Таким образом, важно то, что он работал. Сколько часов в день (в течение недели) он работал, значения при применении п. 2 не имеет.

V. Минтруд РФ постановлением от 12 августа 2003 г. N 62 утвердил Порядок исчисления среднего заработка для определения размера пособия по безработице и стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовку, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости.

1. Указанный Порядок применяется при определении:

- размера пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного и в период участия безработного в общественных работах;

- размера стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности.

Отметим, что в указанном постановлении изложен порядок исчисления среднего заработка, отличный от порядка исчисления среднего заработка, предусмотренного ст. 139 ТК РФ.

2. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат, к которым относятся:

а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г) заработная плата, выданная в неденежной форме;

д) денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности;

е) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

ж) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх уменьшения годовой учебной нагрузки (учитывается в размере одной десятой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

з) разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности);

и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении календарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, звание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, руководство бригадой;

л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

м) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;

н) другие виды выплат в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда.

В связи с текстом подпункта "н" обратим внимание читателя на то, что системы оплаты труда организаций устанавливаются в соответствии со ст. 135 ТК РФ.

3. Средний заработок работника исчисляется за последние 3 календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу увольнения.

4. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работникам сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможность выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации;

ж) работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации.

5. В случае если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 4 настоящего Порядка, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период времени, равный расчетному.

6. В случае если работник за расчетный период и до расчетного периода не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце увольнения.

7. Для определения среднего заработка используется средний дневной заработок.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего заработка на среднемесячное число рабочих дней в расчетном периоде (в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в организации).

Средний заработок работника исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период ней.

При установлении работнику неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 5-дневной (6-дневной) рабочей недели, приходящихся на время, отработанное в расчетный период.

8. При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной на расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на среднемесячное количество рабочих часов в расчетном периоде в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели.

9. При определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;

вознаграждения по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, - в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 4 настоящего Порядка, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетный период (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой за данный месяц).

Если работник проработал в организации неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

10. При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) средний заработок работников повышается в следующем порядке:

если повышение произошло в расчетный период, выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение) каждого из месяцев расчетного периода;

если повышение произошло после расчетного периода до дня увольнения, повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

если повышение произошло после увольнения работника, повышение среднего заработка не производится.

11. При повышении размеров надбавок за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) и за особые условия государственной службы средний заработок работников повышается в следующем порядке:

если повышение произошло в расчетный период, надбавки за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), за особые условия государственной службы, начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления указанных надбавок, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на надбавки каждого из месяцев расчетного периода;

если повышение произошло после увольнения работника, указанные надбавки, включенные в средний заработок, не повышаются.

Статья 30. Порядок определения размеров пособия по безработице

1. В ст. 30 речь идет лишь о порядке, скорее принципах, определения размеров пособия по безработице. Безработные разделены на 2 группы. К первой группе относятся безработные, перечисленные в п. 1. Этим безработным размер пособия устанавливается (ст. 33 комментируемого Закона) в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы (порядок исчисления среднего заработка для определения размера пособия по безработице приводится в комментарии к ст. 29).

Ко второй группе относятся все иные граждане, в том числе те, которые указаны в п. 2. Пособие по безработице всем иным безработным определяется в процентном отношении к величине прожиточного минимума, исчисленного в установленном порядке в данном субъекте РФ (ст. 34).

2. Действие п. 3 ст. 30 с известными ограничениями распространяется на граждан, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических условиях, и относящихся к безработным, указанным в п. 1 ст. 30.

Указанные ограничения вытекают из различия в формулировках в текстах п. 1 и п. 3. В п. 1 речь идет о безработных, которые в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей).

Несколько иначе сформулировано аналогичное положение в п. 3. В ней говорится о безработных, уволенных из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы и имевших в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей).

Таким образом, согласно п. 1 безработный располагал 12-ю месяцами для того, чтобы отработать полных 26 календарных недель. Согласно же п. 3 гражданин должен быть уволен в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы. Отсюда следует, что должен отработать 26 полных календарных недель уже не в течение 12-ти месяцев, а в более короткий срок. Если же он в этот более короткий срок не отработает 26 полных недель, то не получит согласно п. 3 право на исчисление его средней заработной платы с учетом районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в тяжелых природно-климатических условиях.

3. При применении положений ст. 29 и 30 комментируемого Закона нередко возникает вопрос, что такое полный и неполный рабочий день? Для ответа на него необходимо обратиться к ТК РФ. В отличие от ст. 29 и 30 в ТК РФ применяется термин "рабочее время".

Согласно ст. 91 ТК Р нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. При этом согласно его ст. 92 "Сокращенная продолжительность рабочего времени" указанная нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:

- 16 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет;

- 5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I и II группы;

- 4 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;

- 4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в прядке, установленном Правительством РФ.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных ст. 92.

Федеральными законами устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени для педагогических, медицинских и других категорий работников.

Итак:

- нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю. Если работник проработал 40 часов в неделю, на языке ст. 29 и 30 комментируемого Закона это будет означать, что он проработал полную рабочую неделю. Если же он проработал менее 40 часов в неделю, то на указанном языке это будет означать, что он проработал неполную рабочую неделю;

- сокращенная продолжительность рабочего времени в неделю, установленная ст. 92 ТК РФ для ряда категорий работников, является для них нормальной продолжительностью рабочего времени. Если, например, работник в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет проработал в течение недели 36 часов (40-4), то орган службы занятости засчитает ему полную рабочую неделю.

Понятия "неполный рабочий день" и "неполная рабочая неделя" (не календарная, как это декларируется в комментируемом Законе) применяются в ст. 93 "Неполное рабочее время" ТК РФ. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. При этом работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Таким образом, согласно ст. 93 ТК РФ неполный рабочий день устанавливается в индивидуальном порядке. В подобных случаях работники органа службы занятости будут переводить отработанное время в полные рабочие недели.

Возможны различные варианты сокращения рабочего времени. Например, согласно ст. 96 продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Поэтому если работник проработал в течение пяти смен (одна календарная неделя) в ночное время 35 часов, часы смены должны учитываться в органе службы занятости как полная рабочая неделя. Аналогичная ситуация может сложиться и при сокращении рабочего дня, непосредственно предшествующего праздничному дню, на один час (ст. 95 ТК РФ).

Иная ситуация может сложиться в случаях, предусмотренных ст. 73 ТК РФ. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

Если указанные выше обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

В подобных ситуациях работники заняты неполный рабочий день и, соответственно, неполную рабочую неделю, что будет соответствующим образом учтено при подсчете их рабочего времени работниками органа службы занятости.

Статья 31. Условия и сроки выплаты пособия по безработице

1. Как следует из текста п. 1 ст. 31, право на получение пособия по безработице имеют все граждане, признанные органом службы занятости безработными. Это право возникает одновременно с принятием решения о признании их безработными. Однако право на пособие и получение этого пособия - не одно и то же.

Для некоторых категорий безработных начисление пособия по безработице начинается с другой даты. Речь идет (п. 3 ст. 31) о гражданах, уволенных в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

Согласно ст. 178 ТК РФ указанным безработным выплачивается по последнему месту работы выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется этот заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, в зависимости от срока обращения гражданина в орган службы занятости (в двухнедельный срок после увольнения или позже) будет решаться вопрос о начале начисления ему пособия по безработице.

Если он обратится в двухнедельный срок, начисление пособия по безработице начнется по истечении трех месяцев после увольнения. Если же он это сделает по истечении двухнедельного срока, начисление пособия начнется по истечении двух месяцев после увольнения.

2. Как следует из текста аб. 1 п. 4, каждый период выплаты пособия по безработице не может превышать 12 месяцев в течение 18 месяцев. Эти 12 месяцев могут следовать подряд один за другим или же быть рассредоточены в восемнадцатимесячном периоде.

Установленные аб. 1 п. 4 периоды выплаты пособия по безработице могут быть иными в случаях, предусмотренных комментируемым Законом. Один из этих случаев приводится в аб. 2 п. 4. Для безработных граждан, указанных в аб. 2, каждый период выплаты пособия по безработице не может превышать шесть месяцев в суммарном исчислении в течение 12 месяцев. При этом общий период выплаты пособия для указанных в аб. 2 п. 4 граждан не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев.

3. Как следует из текста п. 5, граждане, получавшие впервые пособие 12 месяцев в течение 18 месяцев и не трудоустроенные, имеют право, если иное не предусмотрено настоящим Законом, повторить такое получение пособия, но не более того. Общий период выплаты пособия не может превышать 24 календарных месяца в течение 36 таких же месяцев.

По окончании общего период выплаты пособия граждане окончательно теряют право на его получение. Этим гражданам может оказываться материальная помощь согласно ст. 36. Кроме того, сроки выплаты пособия по безработице могут быть увеличены согласно п. 7 ст. 31.

Может возникнуть вопрос: как согласуются по срокам выплаты пособия по безработице, установленные российским законодательством о занятости, с международным законодательством? Конвенция МОТ N 102 "О минимальных нормах социального обеспечения" (1952 г.) предусматривает выплату пособий по безработице по системам страхования не менее 13 недель за 12 месяцев. Если же защитой охвачены жители страны, средства к жизни у которых не превышают установленных пределов, то выплата пособий в данном случае по системам вспомоществования должна производиться в течение 26 недель за 12 месяцев.

Со временем, прошедшим с момента принятия Конвенции N 102, максимальное время выплаты пособий страхования по безработице было увеличено до одного года. В США пособие выплачивается в течение 26 недель, в Канаде - в течение 25-50 недель, в зависимости от провинций, в Великобритании - в течение 312 дней (для приобретения права на получение пособия в течение следующих 312 дней необходимо отработать вновь не менее 13 недель).

В Италии продолжительность выплаты пособия составляет 180 дней. В тех случаях, когда правительство объявляет состояние кризиса в районе или отрасли, продолжительность выплаты пособия может быть дважды увеличена на 90 дней.

В ФРГ продолжительность выплаты пособий зависит от продолжительности страхового стажа и не может превышать один год. Если безработный исчерпал свое право на страховое пособие, он может получить пособие по системе вспомоществования. Сроки выплаты такого пособия неограниченны.

Во Франции продолжительность выплаты основного пособия зависит от продолжительности страхового стажа и возраста безработного и колеблется от 3 месяцев для безработных, имеющих 3 месяца стажа в течение последних 12 недель, до 27 месяцев для безработных, страховой стаж которых в последние 36 месяцев составляет 24 месяца.

Следует отметить, что законодательства большинства стран чутко реагируют на финансовое положение страны и в них вносятся соответствующие изменения, в том числе и по срокам выплаты пособий по безработице.

Статья 32. Условия продления сроков выплаты пособия по безработице и досрочного выхода на пенсию

Текст ст. 32 реализует одно из направлений государственной политики по обеспечению гарантий гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы.

Сюда относится, во-первых, увеличение согласно п. 1 гражданам, еще не достигшим пенсионного возраста, но уже имеющим страховой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости, продолжительности периода выплаты пособия по безработице.

Это установление ст. 32 согласуется с законодательной практикой развитых стран, согласно которой продолжительность выплаты основного пособия по безработице зависит от возраста безработного и может быть продлена.

Например, во Франции законом предусмотрено для безработных в возрасте 50-55 лет продление выплаты пособия дважды на 9 месяцев. Затем, когда будет исчерпана возможность выплаты основного пособия, может быть назначена поддержка за счет страхового пособия. Оно предоставляется безработным в возрасте до 55 лет, имеющим 6 месяцев страхового стажа, на период до 18 месяцев.

Затем, если использовано право на выплату страхового пособия, возможна выплата так называемого пособия солидарности, которое выплачивается на этот срок неограниченное количество раз.

В Швеции пособия по безработице как по системе страхования (до 300 дней), так и по системе вспомоществования (до 150 дней) могут быть продлены на более длительный срок лицам старших возрастов.

В Японии продолжительность выплаты страхового пособия составляет от 90 до 300 дней в зависимости от возраста.

К мерам социальной защиты относится, во-вторых, предоставление указанным в п. 1 ст. 32 безработным гражданам, уволенным с последнего места работы в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, возможности досрочного выхода на пенсию. Эта возможность может быть реализована по предложению органа службы занятости при невозможности трудоустройства безработного и с его согласия.

Такая пенсия может назначаться на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста.

Порядок работы органов службы занятости по оформлению гражданам, признанным в установленном порядке безработными, пенсии по старости (по возрасту), включая пенсию на льготных условиях, досрочно, регламентируется постановлением Минтруда РФ от 14 июня 2001 г. N 48.

Статья 33. Размеры пособия по безработице

1. Специалисты Центра исследований рынка труда и социальных процессов Института экономики РАН Т. Четвернина, И. Соболева, С. Ломоносова провели исследования, частью которых было изучение вопроса, - каков удельный весь безработных, получающих пособие по безработице?

Как установили авторы исследования, подавляющая часть фактически безработных граждан не получает от государства ни материальной поддержки, ни реальной помощи в трудоустройстве.

По формальным критериям право на получение пособия по безработице могут получить все граждане, не имеющие работы и желающие работать. Для этого достаточно обратиться в службу занятости и получить статус безработного. Фактические, однако, уровень охвата системой выплат пособий в России значительно ниже по сравнению с развитыми странами и странами с переходной экономикой. В 2001 году данный показатель составил 12,3%, в 2002 - 19,6%, в отличие от 74,2% в Германии (1999), 71,4% в Венгрии (1997), 40,6% в Великобритании (1999), 41,2% в Польше (1997) и 16,6% в Испании.

В отличие от других стран, где уровень охвата пособиями рассчитывается по отношению ко всем безработным, при расчете российского показателя Министерство труда и социального развития оперирует данными о регистрируемой безработице. В соответствии с этими данными пособия назначаются более чем 90% безработным (в 1999 - 91,1%, в 2002 - 97,8%), обратившимся в службы занятости и получившими статус безработного. В результате, согласно официальным данным, уровень охвата безработных пособиями действительно высок. Это дает основания международным экспертам характеризовать российскую систему выплат пособий как достаточно щедрую по сравнению со всеми другими странами, а российским политикам и законодателям обосновывать решения по ужесточению данной системы.

Ситуацию усугубляет то обстоятельство, что в отличие от большинства развитых стран и стран Центральной и Восточной Европы, где уровни регистрируемой и общей безработицы различаются незначительно, в России общая безработица превышает регистрируемую как минимум в четыре раза (в отдельные периоды - в 7 раз). Если же пересчитать уровень охвата пособиями в России в соответствии с принятыми международными стандартами, т.е. в соответствии с данными обследований рабочей силы, проводимых по методологии МОТ, то картина принципиально изменяется и Россия оказывается в числе стран с низкими показателями охвата пособиями по безработице, а такие страны, как Венгрия, Польша, Чехия и Эстония - на уровне развитых стран.

Уровень охвата безработных пособиями по безработице

|Уровень, |1992 |1994 |1995 |1996 |1997 |1998 |1999 |2001 |2002 |

|——————————————|——————|—————|—————|——————|—————|—————|——————|—————|—————|

|регистрируемой|64,2 |77,0 |85,2 |87,1 |90,4 |88,6 |91,1 |89,7 |89,2 |

|——————————————|——————|—————|—————|——————|—————|—————|——————|—————|—————|

|общей |10,3 |41,5 |48,9 |52,2 |36,2 |31,3 |23,5 |21,4 |19,6 |

Низкий уровень охвата безработных пособиями связан с несовершенством действующего российского законодательства о занятости и особенностями его применения на практике. Анализ данных административной статистики служб занятости позволяет сделать ряд важных наблюдений и выводов.

Во-первых, статус безработного получают не все граждане, обращающиеся в службы занятости с соответствующей целью. Если в 1994 году доля граждан, не занятых трудовой деятельностью и обратившихся в службу занятости в поиске работы, которым удалось получить статус безработного, составляла 89,3%, то затем она довольно быстро снизилась - до 73,7% в 1997 году, 73,7% в 1998, 63,6% в 1999, 60,6% в 2000, 58,8% в 2001 (январь-ноябрь), 60,3% в 2002 году (январь-ноябрь).

Во-вторых, не все безработные, получившие соответствующий статус, становятся получателями пособия по безработице. В отдельные годы по тем или иным причинам 10-20% зарегистрированным безработным пособия не назначались. В 2000 году, например, пособие не было назначено 14,4% имевшим статус безработного, в 1995 году - 13,8%, в 1999 - 11,2% соответственно.

В-третьих, не все безработные, имеющие официальный статус и право на пособие, получают пособие по безработице. Данные показывают, что от 5 до 10% безработных, имевших право на пособие, его не получали. Причины расхождения данных как о численности регистрируемых безработных и о численности безработных, которым назначено пособие, существующей статистикой не отражаются.

Авторами исследования было также констатировано, что практически половина регистрируемых безработных получало минимальное пособие по безработице: 49,2% в 1995 г., 47,0% - в 1997, 48,1% - в 1999, 51,0 - в 2000, 52,2% - в 2002. Во многих регионах этот показатель в полтора и более раз превосходил среднероссийский.

2. Обратимся к размерам пособий по безработице, выплачиваемых в странах с развитой рыночной экономикой. В США, например, пособие в среднем составляет 50% средней заработной платы. Размеры пособий варьируются от штата к штату. Так, минимальное пособие в разных штатах колеблется от 5 до 62 долл. в неделю, максимальные - от 95 до 330 долл. в неделю. В Японии сумма пособия составляет 60-80% заработной платы в течение 3-12 месяцев в зависимости от возраста и других обстоятельств. В Германии пособие равно 68% заработной платы в течение года, затем 58% в течение неопределенного срока.

В Канаде размер пособия составляет 60% заработной платы. Максимум равен 318 долл. в неделю. В Австрии, в зависимости от количества уплаченных страховых взносов, размер пособия составляет от 30 до 60% средней заработной платы. В Бельгии в течение первого года безработицы размер пособия составляет 60% заработной платы, в течение второго года безработицы - 40%.

В некоторых странах устанавливаются твердые размеры пособий. Например, в Италии пособие по безработице составляет 800 лир в день; в Великобритании - 41 ф. ст. в неделю.

В других странах пособие исчисляется по двойному принципу. Например, во Франции основное пособие по безработице для лиц, имеющих страховой стаж от 3 до 6 месяцев, составляет 36 франков в день плюс 30% среднего заработка, исчисленного за 3 последних месяца работы, максимальный - 56% учитываемого заработка. Для безработных со страховым стажем 6 месяцев и более размер пособия составляет 44 франка в день плюс 40% средней заработной платы либо 57% средней заработной платы. Максимальный размер пособия не может превышать 75% среднего заработка. Страховое пособие в связи с прекращением выплаты основного пособия предоставляется в фиксированном размере, составлявшем в 1988 г. 68 франков в день.

Вместе с тем в законодательстве ряда стран (Бельгии, Финляндии, ФРГ и др.) работник не имеет права на получение пособия по безработице, если он уволился по собственному желанию, был уволен из-за нарушения трудовой дисциплины, участвовал в забастовке или отказался от предлагаемой работы, соответствующей его специальности и квалификации.

Статья 34. Размеры пособия по безработице отдельным категориям безработных граждан

Следует полагать, что под "всеми иными случаями" (п. 1 ст. 34) выплаты пособия по безработице имеются в виду те случаи, которые не приведены в ст. 33. Об этом, по нашему мнению, можно было не писать: в п. 1 ст. 33 сказано, что ее действие не распространяется на граждан, указанных в ст. 34. Поскольку же сказано "во всех иных случаях", то этому установлению противоречит фраза "в том числе" и перечисление категорий граждан, получающих (в том числе) пособие согласно п. 1 ст. 34.

Из текста указанного п. 1 следует, что перечень категорий безработных граждан, на которых распространяется его действие, законодательно не определен, полностью не составлен. Поэтому всем безработным гражданам, не подпадающим под действие ст. 33 и п. 2 ст. 34, пособие по безработице назначается согласно п. 1 ст. 34.

Статья 35. Прекращение, приостановка выплаты пособия по безработице, снижение его размера

1. Название статьи 35 не совпадает с ее содержанием. Как следует из названия статьи, выплата пособия по безработице может быть прекращена, приостановлена, может быть снижен ее размер. В то же время в п. 4 ст. 35 приводятся периоды, в течение которых выплата пособия не производится. Отсюда неизбежно возникает вопрос, на который в ст. 35 нет ответа: в чем заключается разница между невыплатой пособия и приостановлением его выплаты.

2. В п. 1 ст. 35 декларируется, что выплата пособия может быть прекращена, приостановлена или его размер может быть сокращен органами службы занятости, однако не сказано, в каких конкретно случаях этим органом предоставляется право поступать таким образом. Отсюда следует, что в п. 1 декларируется право органов службы занятости самостоятельно решать, в каких случаях они считают целесообразным лишить безработных граждан пособий полностью или на какой-то период.

Для того, чтобы лишить работников органов службы занятости принимать решения по своему разумению, тест п. 1 следовало бы дополнить фразой: "в случаях, указанных в настоящей статье".

3. В п. 4 ст. 35 обращает на себя внимание фраза о том, что выплата пособия по безработице не производится в период отпуска по беременности и родам. Эта фраза остается неизменной уже на протяжении многих лет, переходит из одного варианта Закона о занятости населения в другой, вопреки тому, что она абсурдна. Женщине, получающей пособие по безработице, не может быть предоставлен отпуск по беременности и родам. Такой отпуск предоставляется женщинам, находящимся в трудовых отношениях с работодателем в соответствии с ТК РФ.

Какой смысл вложили авторы текста п. 4 в эту фразу, можно лишь предполагать. Мы изложим свое мнение по данному вопросу. Согласно ст. 255 "Отпуска по беременности и родам" ТК РФ женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух и более детей - 110) календарных дней после родов.

Если авторы текста п. 4 исходили из положений ст. 255 ТК РФ, то пособие по безработице не выплачивается в течение указанных в ней периодов.

Статья 36. Материальная помощь

Одной из форм социальной поддержки безработных граждан, утративших право на пособие по безработице в связи с истечением установленного Законом о занятости периода его выплаты, является оказание им материальной и иной помощи.

Материальная помощь в виде периодических (ежемесячных) денежных выплат, включая дотации за пользование жильем, коммунальными услугами, общественным транспортом, услугами здравоохранения и общественного питания, может оказываться следующим категория граждан: безработным гражданам, утратившим право на получение пособия по безработице в связи с истечением установленного законодательством срока его выплаты; членам семьи безработного, находящимся на его иждивении.

Преимущественное право на получение материальной помощи должно предоставляться членам семьи, находящимся на иждивении следующих категорий безработных:

- инвалидов;

- одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;

- женщин, воспитывающих детей дошкольного возраста, детей-инвалидов;

- вынужденных переселенцев;

- женщин, уволенных в течение 12 месяцев, предшествующих дню официального признания их безработными (за исключением уволенных за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные трудовым законодательством), с предприятий по причине сокращения численности или штата работников, по собственному желанию, женщин впервые ищущих работу, а также стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, - в период отпуска по беременности и родам;

- граждан, впервые ищущих работу, а также стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва - в период временной нетрудоспособности, длящейся более 30 дней.

В исключительных случаях материальная помощь в виде единовременных (разовых) денежных выплат может оказываться безработному в случае смерти члена семьи, совместно проживающего с ним, а также одному из членов семьи безработного в случае смерти самого безработного.

Материальная помощь может оказываться при обязательном и одновременном соблюдении всех нижеперечисленных условий:

- если средний совокупный доход (с учетом получаемого пособия по безработице и доплат на иждивенцев) на каждого члена семьи, совместно проживающего с безработным, не превышает двукратной величины минимального размера оплаты труда, установленного законодательством;

- обязательной перерегистрации в качестве безработного (в сроки, установленные органами службы занятости) безработных граждан, утративших право на получение пособия по безработице в связи с истечением установленного законодательством срока его выплаты;

- обязательной перерегистрации безработных в течение первоначального (12-месячного) периода безработицы (за исключением лиц в период временной нетрудоспособности, в том числе находящихся на излечении в стационарных лечебных учреждениях), если членам семьи в этот период оказывается материальная помощь;

- готовность приступить по истечении первоначального (12-месячного) периода безработицы к оплачиваемой работе, включая работу временного характера.

Материальная помощь безработным гражданам и членам семей безработных, находящимся на их иждивении, в виде дотаций может оказываться при соблюдении следующих условий:

- за пользование жильем и коммунальными услугами - если размеры занимаемой безработным и членами его семьи жилой площади не превышают (в расчете на одного человека) норм жилой площади;

- за проезд на общественном транспорте - если время нахождения в пути от места жительства безработного гражданина до центра занятости или места предполагаемой подходящей работы превышает величину норматива транспортной доступности, установленного органами местного самоуправления, на данной территории;

- за пользование услугами здравоохранения - если эти услуги не включены в территориальные программы обязательного медицинского страхования;

- за пользование услугами общественного питания - если они не пользуются льготами, предоставляемыми органами социальной защиты;

Органами службы занятости могут устанавливаться следующие сроки и периодичность выплаты материальной помощи:

- не более 6 месяцев с ежемесячной периодичностью выплаты средств безработным гражданам, потерявшим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного законодательством срока его выплаты;

- не более 12 месяцев с ежемесячной периодичностью выплаты средств членам семьи безработного, находящимся на его иждивении;

- единовременные (разовые) денежные выплаты членам семьи безработной женщины, находящимся на ее иждивении, в период ее отпуска по беременности и родам;

- единовременные (разовые) денежные выплаты членам семьи безработного, находящимся на его иждивении, в случае смерти самого безработного или безработному гражданину в случае смерти члена семьи, находившегося на его иждивении.

Размеры материальной помощи в виде периодических (ежемесячных) денежных выплат, включая дотации за пользование жильем, коммунальными услугами, проездом на общественном транспорте, услугами здравоохранения и общественного питания, оказываемой безработным, потерявшим право на пособие в связи с истечением установленного законодательством срока его выплаты, или членам семьи безработного, находящимся на его иждивении, не должны превышать минимального месячного размера оплаты труда, установленного законодательством.

Размеры материальной помощи, оказываемой органами службы занятости в виде единовременных (разовых) денежных выплат, не должны превышать двукратного минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Для выделения финансовых средств на материальную помощь безработный обращается в органы службы занятости по месту жительства с заявлением, в котором указываются:

- паспортные данные заявителя;

- кому предназначается материальная помощь (непосредственно безработному или члену семьи, находящемуся на его иждивении);

- номер счета в учреждении банка и полные реквизиты учреждения банка (в случае получения пособия по безработице в учреждении банка).

К заявлению об оказании материальной помощи прилагаются:

- справка с места жительства о членах семьи, совместно проживающих с безработным;

- справка о среднемесячном заработке работающих членов семьи безработного, совместно проживающих с ним, исчисленном за последние три месяца по последнему месту работы;

- листок временной нетрудоспособности (при необходимости);

- копия свидетельства о смерти (при необходимости);

- счета, иные платежные документы в случае оказания материальной помощи безработному соответствующими предприятиями;

- другие документы, подтверждающие (по мнению безработного) обоснованность его обращения за материальной помощью.

Решение об оказании (отказе) материальной помощи, ее видах и форме, размерах и периоде выплаты принимается органами службы занятости по каждому безработному отдельно, в течение 7 дней со дня получения от безработного заявления на оказание материальной помощи и оформляется соответствующим приказом. О принятом решении безработный извещается письменно.

В период получения материальной помощи безработный обязан извещать центр занятости о всех происходящих изменениях в его положении.

Все виды материальной помощи в форме денежных выплат производятся органами службы занятости в порядке, предусмотренном для выплаты пособий по безработице.

Отдельные виды материальной помощи (дотации за пользование жильем, коммунальными услугами, общественным транспортом, услугами здравоохранения и общественного питания) могут оказываться путем перечисления средств, а также оплаты счетов и иных платежных документов предприятий, оказывающих соответствующие услуги согласно заключенным с ними договорам.

Дотации за пользование общественным транспортом могут предоставляться путем приобретения и выдачи этим категориям граждан проездных документов (билетов, талонов и т.п.) либо путем перечисления средств, а также оплаты счетов и иных платежных документов предприятий, оказывающих транспортные услуги согласно заключенным договорам.

Все затраты центра занятости на транспортные расходы регистрируются в специальном журнале с обязательной подписью безработного о получении (сдаче) проездных документов.

Расходы соответствующих предприятий, учреждений и организаций, организующих бесплатное питание для безработных, утративших право на пособие по безработице в связи с истечением установленного законодательством срока его выплаты, а также членов семьи безработного, находящихся на его иждивении (за исключением несовершеннолетних, находящихся на государственном обеспечении или получающих стипендию), компенсируются органами службы занятости в порядке и на условиях, предусмотренных соответствующими договорами.

В договоре должны быть оговорены обязательства сторон, категории граждан, условия организации питания, порядок учета и отчетности фактически израсходованных средств (выданных талонов и т.п.).

Выплата материальной помощи безработным, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного законодательством срока его выплаты, а также членам семьи безработного, находящимся на его иждивении, прекращается в случаях:

- трудоустройства безработного, в том числе на условиях срочного трудового договора;

- попытки получения либо получение материальной помощи обманным путем;

- в случае отказа безработного от одного предложения подходящей работы;

- назначения в соответствии с пенсионным законодательством пенсии;

- превышения размера среднего совокупного дохода, приходящегося на каждого члена семьи;

- осуждения лица, признанного в установленном порядке безработным, к наказанию в виде лишения свободы или принудительного лечения по решению суда;

- нарушения сроков перерегистрации в качестве безработного, установленных органами службы занятости;

- переезда в другую местность на постоянное жительство.

Решение о лишении безработного материальной помощи принимается администрацией центра занятости и оформляется приказом. О принятом решении безработный информируется письменно.

Законодательства зарубежных стран предусматривают широкий спектр нормативных актов по оказанию материальной помощи безработным. Характерным примером является законодательство о занятости Австрии, где давно сложилась и успешно функционирует система социального страхования и обеспечения, составной частью которой является страхование на случай безработицы. Оно в обязательном порядке распространяется как на наемных работников, так и на работодателей. Взнос на него составляет 4,4% заработной платы работника и вносится равными долями сами работников и его работодателем.

Кроме пособия по безработице здесь законом установлена так называемая чрезвычайная помощь.

Безработным, потерявшим право на получение пособия по безработице, если они могут и ходят трудиться и находятся в "чрезвычайном", т.е. тяжелом, материальном положении, по их заявлению может выплачиваться "чрезвычайная помощь". Заявление может быть подано в течение трех лет по истечении права на пособие по безработице.

Право на получение данного вида социальной помощи в принципе распространяется только на австрийских граждан. На основе взаимности есть соглашения о распространении его на граждан Германии и Великобритании. При наличии определенных условий оно может быть предоставлено и поданным Швеции.

Федеральный министр по труду и социальным вопросам может с учетом мнения официальных представителей разрешить получение чрезвычайной помощи тем иностранцам, которые в последние пять лет (минимум три года) были заняты в Австрии и за них уплачивались взносы на страхование от безработицы.

Чрезвычайным считается положение, когда безработный оказывается не в состоянии удовлетворять свои необходимые жизненные потребности. Принципы определения такой ситуации изложены в специальном распоряжении министра труда, принятом на основе Федерального закона об обеспечении безработных. В нем предусмотрено, что при установлении наступления чрезвычайного положения необходимо учитывать как все экономические условия самого безработного, так и его супруги (супруга), проживающей совместно. Пособие не выплачивается, если безработный получает пенсию по старости или иные выплаты из социальных фондов. В их число, однако, не включаются пособия жертвам войны, слепым, нуждающимся в уходе собак-поводырей, а также материальная помощь, оказываемая благотворительными фондами, профсоюзами, частными работодателями.

Доход супруги (супруга) учитывается в том случае, если он превышает устанавливаемый на каждый год "потолок". Он может быть повышен на 50% в отдельных исключительных случаях, таких, как болезнь в семье или иные неизбежные дополнительные материальные нагрузки.

Статья 37. Добровольное страхование на случай потери работы

Вопросы добровольного страхования на случай потери работы не регламентируются законодательством РФ.

Глава VII. Контроль за исполнением настоящего Закона и ответственность за его нарушение

Статья 38. Органы, осуществляющие контроль за исполнением настоящего Закона

1. Надзор за исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации, осуществляет единая федеральная централизованная система органов - Прокуратура Российской Федерации. Ее правовое положение определяет Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации" (в ред. федеральных законов от 17.11.1995 N 168-ФЗ, от 10.02.1999 N 31-ФЗ, от 19.11.1999 N 202-ФЗ, от 02.01.2000 N 19-ФЗ, от 29.12.2001 N 182-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 18.02.2000 N З-П, от 11.04.2000 N 6-П, федеральными законами от 27.12.2000 N 150-ФЗ, от 30.12.2001 N 194-ФЗ).

2. Надзор за соблюдением государственных гарантий гражданам в области трудовых отношений (ст. 8 и 12 комментируемого Закона) осуществляет также федеральная инспекция труда - единая централизованная система государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территории Российской Федерации. Правовое положение федеральной инспекции труда регламентируется ст. 354-361, 363-365 ТК РФ. Положение о федеральной инспекции труда утверждается Правительством РФ.

Статья 39. Ответственность за нарушение настоящего Закона

Лица, виновные в нарушении настоящего Закона, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной, уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Например, согласно ст. 5.42. Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) необоснованный отказ в регистрации инвалида в качестве безработного - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати до тридцати минимальных размеров оплаты труда.

———————————————————————————————————————————

*(1) Ведомости СНД РСФСР и ВС РСФСР. 1991. N 18. Ст. 565.

*(2) Ваше право. 2002 г. N 10(34).

*(3) Согласно ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

*(4) См.: Трудовое право России. Учебник для вузов. М., 1998. С. 7-8.

*(5) Экспозиция - количественная характеристика интенсивности и продолжительности действия вредного фактора.

*(6) СЗ РФ. 1995. N 30. Ст. 2939; 1996. N 18. Ст. 2144.

*(7) Ведомости РФ. 1993. N 19, ст. 685; СЗ РФ. 1995. N 51, ст. 4970.

*(8) СЗ РФ, 1999, N 29, ст. 3702. В Дальнейшем - основы.

*(9) В дальнейшем - ТК РФ.

*(10) О существенных условиях трудового договора см. ст. 57 ТК РФ.

*(11) В редакции Федерального закона от 23 октября 2003 г. N 132-ФЗ.

*(12) Минтруд РФ постановлением от 15 ноября 2000 г. N 83 "Об утверждении Методических рекомендаций по разработке территориальных программ содействия занятости населения" утвердил указанные рекомендации.

*(13) Первоначально Федеральная государственная служба занятости населения РФ функционировала в качестве самостоятельного органа государственной власти. В связи с ее ликвидацией в таком качестве, постановлением Правительства РФ от 13 сентября 1996 г. исполнение ее функций было передано Минтруду РФ.

*(14) САПП РФ. 1993. N 51. Ст. 4934.

*(15) Федеральный закон Российской Федерации "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" с постатейными комментариями. М.: Научный центр профсоюзов и Академия труда и социальных отношений, 1996.

*(16) см. п. 4, ст. 15.

*(17) В дальнейшем - собрание

*(18) Письмо Федеральной службы занятости "О перечне профессий (специальностей), видов работ, пользующихся повышенным спросом на рынке труда, рекомендуемых для профессионального обучения военнослужащих, лиц, уволенных с военной службы, и членов их семей".

*(19) СЗ РФ. 1995. N 12. Ст. 1052.

*(20) СЗ РФ. 1997. N 24. Ст. 2759.

*(21) См.: Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА·М, 1998.

*(22) Утверждено Приказом Минтруда РФ и Минфина РФ от 25 марта 2002 г. N 57/21н (в ред. от 14.02.2003 г. N 37/17н).

*(23) Утверждено Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99.

*(24) БВС РФ, 1993, N 3.

*(25) Например, решение о ликвидации общества с ограниченной ответственностью может быть принято общим собранием его участников.

*(26) Согласно п. 6 статьи 115 ГК РФ казенное предприятие может быть ликвидировано по решению Правительства РФ.

*(27) Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. N 41. Ст. 2254.