Оглавление
Введение.......................................................................................................... 3
1. Сущность и содержание дисциплины труда на
производстве............ 4
2. Трудовая дисциплина и показатели характеризующие ее.................. 7
3. Методы обеспечения дисциплины труда в трудовом
коллективе...... 9
4. Экономическое и социологическое значение укрепления
дисциплины труда........................................................................................................................ 14
Заключение.................................................................................................. 15
Список литературы..................................................................................... 16
Введение
Необходимым
условием повышения производительности труда и эффективности рыночного
производства являются четкий трудовой распорядок на каждом предприятии, в
учреждении, организации, а также надежная организация управления и дисциплина.
В то же время состояние производственной дисциплины во многом зависит от
наличия необходимых организационных и экономических условий для нормальной
работы.
Если
в недалеком прошлом в нашей стране недостатки в планировании и в материально-техническом
снабжении приводили к простоям, штурмовщине, сверхурочным заданиям, то сейчас
падение трудовой дисциплины происходит по другим причинам. Среди них в
последнее время выдвинулась на первый план проблема задержки выплаты заработной
платы на многих предприятиях промышленности и в учреждениях бюджетной сферы. К
этому следует добавить кризисное состояние тех предприятий, руководители
которых в ходе структурных преобразований экономики не смогли перестроить
работу по-новому, полагаясь, как прежде, на поддержку государственного бюджета.
Результаты известны - рост скрытой безработицы на предприятиях, вынужденные
отпуска и простои на производстве, следствием которых явилось общее падение
трудовой дисциплины среди рабочих и служащих.
Если
же предприятие функционирует рентабельно, а фонд заработной платы не
используется директором в корыстных целях, у работников формируется
сознательное отношение к делу и личная заинтересованность в слаженной и четкой
работе всей производственной цепочки. В развитых капиталистических странах
вопросы трудовой дисциплины не стоят так остро, как у нас, именно благодаря
материальным и моральным стимулам к труду, а также из-за боязни работников в
условиях массовой безработицы потерять свое место. Казалось бы, те же механизмы
поддержания высокой трудовой ответственности должны заработать и у нас, но
из-за ошибок в проведении приватизации государственных предприятий и просчетов
в конверсии военно-промышленного комплекса (ВПК) многие отрасли экономики
"лихорадит", что снижает уровень производственной дисциплины.[1]
1. Сущность и содержание
дисциплины труда на производстве
Дисциплиной труда называется
установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в
совместном труде и ответственность за его нарушение.
При заключении трудового договора
работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на
производстве все время действия его трудового договора. Это второй аспект
понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника.
Третий аспект понятия трудовой
дисциплины как реализация основною принципа трудового права - обеспечение
исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере
деятельности - соблюдать дисциплину труда.
И, наконец, четвертый аспект дисциплины
труда - это соответствующий институт трудового права, т.е. система правовых
норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий
обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за
успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение
дисциплины груда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII
Трудового кодекса (ст. 189-195).
Дисциплина труда, указывает ст. 189
Кодекса, - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения,
определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать
условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации
определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в
соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения
работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового
договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а
также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).
Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном
смысле - это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и
установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном - это элемент трудового
правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего
трудового распорядка, дисциплину труда.
Есть еще один аспект - степень
соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его
частями (цехами, отделами и т.д.) и конкретным работником. Работник обязан
соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности,
предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также
противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель
(администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на
производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.
Дисциплина труда на производстве
включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина - это
соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического
процесса его изготовления. Производственная
дисциплина - это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации,
обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность
поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы
отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу
всего производства.
Значение дисциплины труда
заключается в том, что она:
- способствует достижению высокого
качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без
брака;
- позволяет работнику трудиться с
полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;
- повышает эффективность
производства и производительность труда каждого работника;
- способствует охране здоровья во
время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового
коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев
на производстве;
- способствует рациональному
использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.
Методы
обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и
экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода
взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и
поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников
- применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного
воздействия.
2. Трудовая дисциплина и
показатели характеризующие ее
Внутренний трудовой распорядок -
это дисциплина соблюдения определённых правил. В литературе существует два
подхода к этому понятию:
a.
внутренний трудовой распорядок в широком смысле, тогда
получается, что задействовано все трудовое право;
b.
по нашему мнению, вполне достаточно рассматривать
внутренний трудовой распорядок в узком смысле.
Регулируется этот внутренний трудовой
распорядок в основном документом, называющимся "Правила внутреннего
трудового распорядка ". Он относится к числу локальных, но этим актом
регулирование внутреннего трудового распорядка не исчерпывается, существуют и
иные нормативные акты, регулирующие этот правопорядок (федеральные,
региональные, ведомственные акты). До последнего времени, правила внутреннего
трудового распорядка не являлись столь важным документом, каким их сделал
нынешний ТК РФ. Для усиления власти работодателя, законодатель установил, что
целый ряд действий, норм поведения, правил, установок включаются теперь в
правила внутреннего трудового распорядка, либо только в них, либо наряду с
другими локальными актами (трудовыми и коллективным договором). Исключив
профсоюзы, в руки работодателя дали очень сильное оружие, которое он может
использовать для благих/низменных целей. [2]
Порядок принятия этого локального
акта по-новому ТК РФ сильно отличается оттого, что было по КЗоТу. Сейчас
правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа
рабочих, а раньше утверждались собранием или конференцией, а до этого
принимались совместно с работодателем и представителями работников. Правда для
профсоюзов остается еще одна возможность как-то смягчить усиление
работодательской власти - с помощью коллективного договора, но ведь
работодатель может не согласиться на самоограничение прав в коллективном
договоре.
В ТК перечисляются позиции, которые
должны быть отражены в правилах внутреннего трудового распорядка, но в принципе
работодатель сам формирует требования и список правил, т.е. ТК не является для
него догмой. Ранее существовали типовые правила трудового распорядка,
утверждённые Гострудом и ВЦСПС, на их основе создавались отраслевые правила
трудового распорядка с учетом сферы работы, сейчас ни тех, ни других нет. В
Германии сложилось так, что надо беспрекословно подчиняться установленному
порядку и чисто германская черта - хорошая организация работы. Там считается,
что безработный - это неполноценный чел, поэтому при потере работы, он или
скрывает этот факт или устраивается на новую работу.[3]
Ранее существовали типовые правила
внутреннего трудового распорядка, на основании которых создавались правила
внутреннего трудового распорядка на конкретных предприятиях. Сейчас появился
иной вариант, так в таможенных органах есть дисциплинарный устав таможенной
службы (утверждён указом Президента РФ от 16 ноября 1998 года). Он
предусматривает порядок наложения взысканий, поощрений и т.д. Также существуют
типовые правила трудового распорядка таможенных органов. В типовых правилах не
затрагиваются вопросы, связанные с дисциплиной, они остаются в уставе. На
основании типовых правил должны быть созданы свои правила внутреннего трудового
распорядка, регулирующие вопросы только трудового режима в каждом таможенном
отделении. ТК довольно скупо регулирует эти проблемы, там есть только
"рамки". Эти правила фактически повторяют то, что было раньше.
Обычно правила внутреннего
трудового распорядка содержат следующие разделы: общие положения (о действие
правил); порядок приема и увольнения работников; рабочее время (режим работы) и
время отдыха; основные обязанности работников и работодателя; поощрения за
успехи в работе; ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Внутренний трудовой распорядок -
неотъемлемый элемент дисциплины труда, которая понимается как порядок
отношений, складывающийся между людьми в процессе совместного труда и
регулируемый нормами права и морали.
3. Методы обеспечения дисциплины
труда в трудовом коллективе
Меры поощрения за успехи в труде
Поощрение
за успехи в труде - это публичное признание заслуг работника, его успехов в
работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет
работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет
благодарность, выдает премию и т.п.), чем стимулирует работников лучше
работать, соблюдать трудовую дисциплину.
Меры поощрения за успехи в труде по
их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:
1) меры, применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых
обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции,
продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в
работе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком,
награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ст.
191 ТК). В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах,
уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры
поощрения;
2) меры, применяемые вышестоящими органами по представлению
руководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом и
государством работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами
различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий
и званий лучшего работника по данной профессии (например "Заслуженный
юрист РФ", "Заслуженный деятель науки", "Заслуженный
учитель" и т.д.).
Положение о государственных наградах
Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г.
(САПП. 1994. 10. Ст. 775), закрепляет виды государственных наград как высшую
форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре,
искусстве, защите отечества, другие заслуги перед государством и народом.
Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. (Российская газета. 1996. 13 февр.)
установлено более 50 почетных званий РФ, которые вводятся в целях поощрения
граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный
труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным
утвержденным званиям РФ. Среди этих званий, например, "Заслуженный врач
РФ", "Заслуженный работник транспорта РФ", "Заслуженный
машиностроитель РФ", "Заслуженный строитель РФ". Для получения
почетного звания соответствующий работник должен проработать по данной
профессии не менее 15 лет.
Все меры поощрения по их характеру
можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания,
ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача
премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т.д.).
Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону - публичное признание
заслуг работника.
Республики в составе Российской
Федерации имеют свои почетные звания, установленные их законодательством.
Поощрения объявляются приказом и
доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику,
отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания
к работнику (один год) мера поощрения не применяется.
Работникам, успешно и добросовестно
выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются
преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания
(путевки в санатории, дома отдыха, улучшение бытовых условий и т.п.). На
некоторых производствах составляются списки резерва для занятия более высокой
должности, в которые включаются работники в зависимости от их успехов в труде.
Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения, например,
работник награждается почетной грамотой и ему выдается премия. Статья 191
Кодекса указывает, что работодатель поощряет работников вплоть до
предоставления к почетным званиям сам, без участия в этом профкома. Думается,
это значительно снижает производственную демократию, роль профсоюза, трудового
коллектива.
И в настоящее время, как показывает
практика, участие профкома, трудового коллектива в управлении организацией
способствует укреплению и трудовой дисциплины, и работе организации. В
сотрудничестве социальных партнеров на уровне организации имеются большие
резервы и для порядка на производстве, и для повышения производительности
труда. Это активно используют умные руководители. Проводимые по инициативе
Правительства России в 2000 и 2001 гг. всероссийские конкурсы "Российская
организация высокой социальной эффективности" продемонстрировали, что в
них победили предприятия, где ведется большая работа по развитию социальной
сферы, имеется и крепкая трудовая дисциплина, улучшаются условия труда рабочих
мест. На этих предприятиях и коллективные договоры заключаются продуманно.
Дисциплинарная ответственность и ее виды
Дисциплинарная ответственность
установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым
является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда.
Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее
выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений
администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций
и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает
администрация. К таким нарушениям в соответствии с п. 24 постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. 16 относятся, в частности, также:
- отсутствие работника без
уважительных причин на своем рабочем месте не более трех часов в течение
рабочего дня, а также и более трех (теперь - четырех) часов, если он находится
на территории производства;
- отказ работника без уважительных
причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;
- отказ или уклонение без
уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых
профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи
экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является
обязательным условием допуска к работе.
Трудовое законодательство не дает
перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким
основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в
Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено
дополнительное основание для увольнения - за совершение работником грубого
нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и
здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и
вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных
за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным
комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей
РФ.
Дисциплинарная
ответственность - это обязанность работника претерпеть наложенное на него
дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную
ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия,
применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании,
депремирование и т.д.).
По трудовому законодательству
существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они
различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам,
регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.
Общая
дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том
числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст.
192-194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.
Специальная
дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством
(Законом РФ "О федеральной государственной службе РФ", уставами и
положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которое
предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.
Порядок применения мер
дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве
уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для
государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои
особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое
может длиться до года, и др.).
Меры дисциплинарного взыскания и порядок их
применения
Меры дисциплинарного взыскания
прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их
применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия,
учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах
внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры
дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может
устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.
Меры дисциплинарных взысканий - это
замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81
ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами
и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры
дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность
государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не
предусмотренного федеральным трудовым законодательством.
4. Экономическое и
социологическое значение укрепления дисциплины труда
Значение дисциплины труда очень
велико для высокопроизводительного совместного труда, для порядка на
производстве. Конкретно это выражается в том, что:
1. дисциплина труда позволяет
каждому работнику трудиться с полной отдачей. Это благотворно сказывается на
проявлении инициативы в труде, когда работник уверен в дисциплине не только
своей,
2. высокая дисциплина труда
обеспечивает высокопроизводительный труд не только каждого работника, но и
всего трудового коллектива;
3. дисциплина труда способствует
работе без брака, повышению качества продукции;
4. дисциплина труда способствует
порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными
участками возложенных на них администрацией заданий.
Роль правового института дисциплины
труда в условиях рыночной экономики, безусловно, уменьшиться. Соблюдение
трудовой дисциплины будет, прежде всего, обеспечиваться вовлечением работников
в отношения собственности в расчете на то, что хозяин на себя плохо не работает.
Однако и в это время останется ряд
отраслей экономики, которые почти не заденут происходящие перемены. Это
транспорт, связь, энергетика и др., по-прежнему базирующиеся на государственной
собственности, со значительным числом рабочих и служащих. Останутся также
государственные и муниципальные учреждения. Поэтому было бы ошибочно отказаться
от норм, успешно регулирующих порядок на производстве, устанавливающих меры
поощрения и меры воздействия.
Трудовая дисциплина в процессе
совместной кооперированной трудовой деятельности обеспечивается посредством
трудового законодательства и практики его приме[4]нения. Необходимым условием
ритмичной работы организации и изготовления качественной продукции является
надлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, соблюдение
внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда.
Заключение
Создание необходимых
организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы
возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого
условия труда:
- исправное состояние машин,
станков и приспособлений;
- своевременное обеспечение
технической документацией;
- надлежащее качество материалов и
инструментов для работы и их своевременная подача;
- своевременное снабжение
производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками
энергопитания;
- безопасные и здоровые условия
труда (соблюдение правил и норм техники безопасности, необходимое освещение,
отопление, вентиляция и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников,
и т.д.).
Если хотя бы одно из указанный
условий работодатель (администрация) не обеспечил для работника, это влияет на
выполнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на
первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных
условий работы для выполнения норм труда. Но все они относятся к воспитанию
добросовестного, сознательного отношения к труду, работник должен работать на
совесть (не манкировать, не халтурить). В трудовых коллективах создается обстановка
нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской
требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые
обязанности. Они могут обсуждать на собраниях нарушителей трудовой дисциплины.
Список литературы
1.
Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право: Учебник
для вузов. М., 2002.
2.
Киселев И.Я. История развития трудового
законодательства М, 2000.
3.
Климова М.А. Постатейный комментарий к Трудовому
Кодексу Российской Федерации. М., 2002.
4.
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М.,
2003
5.
Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу
Российской Федерации. М., 2002.
6.
Сколбелкин В.Н. «Трудовые правоотношения». М.,
«Вердикт», 2002 г.
7.
Трудовое право:
Учебник /Под ред. О.В. Смирнова -М.: "ПРОСПЕКТ" -2002.
[1]
Киселев И.Я. История развития трудового законодательства М, 2000.
[2]
Лившиц Р. З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. Москва 1989г.
[3]
Климова М.А. Постатейный комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации.
М., 2002.
[4]
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003