Камазова Анна Викторовна

ФУНКЦИИ И ФАКТОРЫ ОПЛАТЫ ТРУДА: МАКРО- И МИКРОЭКОНОМИЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ

Специальность 08.00.01 - Экономическая теория

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2002

Работа   выполнена   на   кафедре   экономических   теорий   и   права экономического факультета Тульского государственного университета

.

 

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования Резкое снижение реальной заработ­ной платы в Россия в 90-е гг., недопустимо низкий уровень минимальной и средней заработной платы, хронические невыплаты, значительные масштабы теневой оплаты труда, резкое расслоение занятого населения по уровню зара­ботков и взаимосвязи этих процессов с ростом бедности и малообеспеченно-сти, качественным ухудшением человеческого потенциала страны на фоне ус­тойчивого сокращения численности населения вызывают необходимость даль­нейшей теоретической проработки ряда вопросов:

-   роли оплаты труда с позиций целей макроэкономического регулиро­вания - поддержание экономической и социальной стабильности, стимулирование экономического роста;

-   характера и содержания государственного регулирования оплаты труда, критериев его результативности, в т.ч. при переходе от жестко централизованной экономической системы к рыночной экономике;

-   возможности сочетания высокой производительности, высокого каче­ства труда и его низкой оплаты, последствий использования низкой оплаты труда как фактора конкурентоспособности предприятия;

-   влияния заниженной оплаты на мотивацию труда наемного работни­ка,

Поставленные вопросы требуют теоретического осмысления функций оплаты труда на уровне национальной экономики, как единого целого, и на уровне отрасли, фирмы, наемного работника и обоснования их содержания.

Актуальность темы исследования подтверждается и тем, что Междуна­родная организация труда (МОТ) в конкурсе грантов по проблемам оплаты труда на 2000 г. для России включила тему «Макро- и микроэкономические функции оплаты труда».

Степень научной разработанности проблемы. Исследованию оплаты труда (заработной платы) посвящено большое количество монографий и ста­тей как зарубежных, так и отечественных экономистов. Выдающиеся предста­вители основных школ экономической мысли: У. Петга, А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс, Дж. Б. Кларк, А. Маршалл, Дж.М. Кейнс, Г. Беккер, - внесли боль­шой вклад в обоснование сущности, факторов и функций оплаты труда.

Исследованию состояния, проблем оплаты труда, ее влияния на уровень и качество жизни посвящены работы В.Н. Бобкова, Н. А. Волгина, Б.В. Ракит-ского, Л. А. Костина, Ю.П. Кокина, А. Л. Жукова, В. Ф. Манера, Г. А. Яре­менко, Д. Г. Черника, Е. Д. Катульского, И. В. Ильина, Д. Линдсей, М.Коррела, £.Казмитца, М.Элберта и др.

Роль государства и других институтов в регулировании оплаты труда рассматривается в трудах Р.М, Нуреева, В. И. Кушлина, Р. Я. Яковлева, В.В.Куликова, Л. Ржанициной, И.Н. Мысляевой, АН. Никифорова, П. В. Сав­ченко, Т.Р. Богомоловой, B.C. Тапилиной, А.П. Павленко, Р.Я. Подоваловой, В.Л. Лукьянова, Р. Хендерсона и др.

Вместе с тем, хотя в ряде работ рассматриваются макро- и микроэконо­мические аспекты функций оплаты труда, отсутствуют исследования, посвя­щенные теоретическому обоснованию содержания макро- и микроэкономиче­ских функций оплаты труда, анализу их взаимосвязи и взаимообусловленно­сти.

Цель настоящего исследования состоит в обосновании подхода к рас­крытию содержания макро- и микроэкономических функций оплаты труда, их взаимосвязи и взаимозависимости и практического значения использования предложенного подхода. Поставленная цель обусловила необходимость реше­ния следующих задач:

1. Обобщить теоретические взгляды на сущность, функции и факторы оплаты труда, определяющие ее уровень и дифференциацию.

2. Обосновать подход к раскрытию содержания макро- и микроэконо­мических функций оплаты труда, их взаимосвязи и взаимозависимо­сти.

3. Дать сравнительный анализ роли государства (с участием других ин­ститутов) в высокоразвитых странах и в российской экономике в 90-е гг. в регулировании оплаты труда с позиций определения критериев его результативности.

4. Проанализировать приоритетные факторы в системах оплаты труда, определяющие ее уровень и дифференциацию в высокоразвитых странах.

5. Выявить превалирующие факторы оплаты труда на отдельных отрас­левых рынках в условиях системного спада и кризиса институцио­нальной среды российского рынка труда.

6. Исследовать эффективность систем оплаты труда на российских предприятиях (на примере региона) в зависимости от уровня и диф­ференциации оплаты труда.

7. Обосновать практическую значимость выделения макро- и микроэко­номических функций оплаты труда, их взаимосвязи и взаимозависи­мости.

Объектом исследования выступает уровень и дифференциация оплаты

труда наемных работников.

Предметом исследования является взаимосвязь макро- и микроэконо­мических функций и факторов, влияющих на уровень и дифференциацию оп­латы труда.

Методологическая основа исследования. Методологической и теоре­тической основой исследования являются теоретические разработки предста­вителей основных школ экономической мысли на сущность, функции заработ­ной платы и факторы, определяющие ее уровень и дифференциацию, а также научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам оплаты

труда. Реализация поставленных в работе целей и задач потребовала примене­ния таких общенаучных методов познания, как диалектический, аналитиче­ский, математический, методы сравнительного анализа.

В разработке авторского подхода к исследованию оплаты труда важную роль сыграли методологические предпосылки, предложенные А. Смитом, Д. Рикардо, А. Маршаллом, Дж. М. Кейнсом, Дж.Б. Кларком, Г.С. Беккером, ме­тод восхождения от конкретного к абстрактному, обоснованный К. Марксом.

Рассмотрение экономических и социальных, теоретических и практиче­ских аспектов оплаты труда в их взаимосвязи и взаимозависимости потребова­ло применения комплексного, системного подхода, структурно-функционального анализа.

Эмпирической базой исследования послужили материалы российской и областной статистики, опубликованные Госкомстатом России и Тульским об­ластным комитетом статистики, статистические материалы по другим странам, в основном по США, представленные в периодической печати и в статистиче­ских сборниках, а также материалы, полученные в результате исследования состояния оплаты труда на предприятиях региона.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следую­щем:

1. На основе обобщения теоретических взглядов ведущих представителей ос­новных школ экономической мысли, начиная с классиков, на сущность и факторы, определяющие уровень и дифференциацию заработной платы, сделан вывод о специфике содержания основных функций оплаты труда: воспроизводственной, стимулирующей и социальной, - на уровне экономи­ки в целом и на уровне отрасли, предприятия, работника.

2. Предложен подход к выявлению содержания макро- и микроэкономических функций оплаты труда, в их взаимосвязи и взаимозависимости;

3. На основе сравнительного анализа роли государства (с участием других ин­ститутов) в регулировании оплаты труда в высокоразвитых странах и в Рос-

сии в 90-е гг. сделан вывод о том, что степень реализации макроэкономиче­ских функций может служить критерием результативности государственно­го регулирования оплаты труда, и создает предпосылки для реализации микроэкономических функций оплаты труда;

4. Обобщены приоритетные факторы в системах оплаты труда, определяющие ее уровень и дифференциацию, в условиях сложившейся институциональ­ной среды в высокоразвитых странах;

5. Обосновано, что в условиях системного спада в России в 90-е гг., институ­ционального кризиса превалирующим фактором оплаты труда на уровне отрасли, предприятия стал спрос на производимые товары (услуги);

6. На основе исследования эффективности систем оплаты труда на промыш­ленных предприятиях региона сделан вывод о том, что, в условиях, когда средняя заработная плата не превышает минимальный социально-приемлемый уровень, а премии компенсируют низкий уровень заработной платы и не связаны с результатами работы., микроэкономические функции стимулирования и эффективного использования труда не реализуются в полной мере.

7. Обосновано значение для практики выделения макро- и микроэкономиче­ских функций оплаты труда.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что сформулированные теоретические выводы и положения могут быть использованы исследователями в процессе дальнейшей разработки проблем оплаты труда, в преподавании дисциплин «Экономическая теория», «Управле­ние персоналом (человеческими ресурсами)», «Институциональная экономи­ка».

Практическая значимость результатов диссертационной работы за­ключается в возможности их использования в совершенствовании систем оп­латы труда на предприятиях.

8

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации со­держатся в опубликованных научных работах, в докладах на научных всерос­сийских, межвузовских и вузовских конференциях.

По результатам диссертационного исследования опубликовано 7 науч­ных статей общим объемом 1,11 п.л.

Структура и логика работы определены избранной темой, предметом и объектом исследования и отражают цели и задачи исследования. Диссерта­ция состоит из введения, трех глав, включающих семь параграфов, заключе­ния, приложения, библиографического списка использованной литературы, включающего 140 наименований, 3 из которых на иностранном языке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, раскры­вается степень ее разработанности в экономической литературе, ставятся цель и задачи исследования.

В первой главе «Сущность, факторы и функции оплаты труда»

рассматриваются теоретические взгляды крупнейших представителей основных школ экономической мысли на сущность, функции и факторы, оп­ределяющие уровень и дифференциацию заработной штаты, а также обосно­вывается специфика содержания и взаимосвязь макро- и микроэкономиче­ских функций оплаты труда.

В экономической теории заработная плата (оплата труда) рассматривает­ся как компонент издержек производства, с одной стороны, и как доход, созда­ваемый трудовым (человеческим) ресурсом, фактором производства, с другой стороны. При этом взгляды на долю дохода, произведенного трудом, значи­тельно отличаются. Так, согласно теории трех факторов производства, зарпла­та представляет собой плату за труд, плату за трудовую услугу. Трудовой ре­сурс создает только заработную плату, часть чистого продукта и не участвует

в создании прибыли. К- Маркс считал, что весь чистый продукт (заработная плата, предпринимательский доход, рента, процент) создается только рабочей силой, а зарплата - это стоимость и цена рабочей силы, а не плата за весь за­траченный наемным работником живой труд. В теории человеческого капита­ла (Т. Шульц, Г. Беккер) понятие «трудовой ресурс» трансформируется в по­нятие «человеческий капитал». А поскольку капитал в соответствии с теорией трех факторов производства создает прибыль, то тем самым признается, что человеческий капитал участвует в создании экономической прибыли.

Развитие производства, изменение роли в нем человеческого фактора, с одной стороны, рост благосостояния и изменение потребностей наемных ра­ботников, с другой стороны, обусловили эволюцию взглядов на величину за­работной платы от идеи о том, что средняя заработная плата должна соответ­ствовать физическому минимуму средств существования наемного работника, до вывода о том, что заработная плата должна включать средства, необходи­мые не только для поддержания жизни наемного работника и его детей, но и средства для получения образования и квалификации, а также средства для удовлетворения определенного крута социально-культурных потребностей, соответствующих данному уровню развития общества; и, что инвестиции в человеческий капитал: издержки на образование, накопление производствен­ного опыта, охрану здоровья, поиск информации, географическую мобиль­ность - приносят прибыль.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях: сохранение и развитие рабочей силы (воспроизводственная), стимулирующая, социальная. Тем не менее, уже А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс отмечали, что содержание функций оплаты труда, на уровне отдельного работника, его семьи, предпри­ятия, отдельного рынка труда, с одной стороны, и экономики в целом, с другой стороны, может существенно различаться.

Наиболее четко идея о различных функциях и последствиях действий отдельных экономических процессов на макро- и микроэкономическом уровне

10

обоснована Дж. М. Кейнсом, который подчеркивал, что отсутствие проблем реализации продукции у отдельных производителей не означает отсутствие проблем реализации реального объема производства в экономике. Функции сбережений принципиально отличаются в макро- и микроэкономике. Так, рост сбережений отдельной семьи может повышать ее богатство и благосостояние. И наоборот, парадокс бережливости состоит в том, что рост сбережений в эко­номике, если она находится в состоянии неполной занятости производствен­ных ресурсов, представляет собой изъятия, утечки, которые, если они не будут использованы как инвестиции, сократят совокупные расходы и, следовательно, определят тенденцию к сокращению в экономике равновесного объема произ­водства, доходов и занятости.

Изменения в структуре и источниках доходов наемных работников, про­исшедшие в последней трети XX века в высокоразвитых странах, также позво­ляют выявить некоторые макро- и микроэкономические аспекты функций оп­латы труда.

Процессы демократизации частной собственности, развитие «экономики участия», обусловленные выдвижением человеческого капитала как приори­тетного фактора экономического роста и усложнением трудовой мотивации наемных работников при уровне благосостояния, когда на общественно нор­мальном уровне удовлетворяются элементарные потребности, обусловили из­менения в структуре и источниках доходов наемных работников.

Оплата труда остается основной формой доходов лиц наемного труда, но дополняется такими формами доходов, как социальные трансферты, акции и дивиденды на них. Размер бонусов, социальных трансфертов и акций опреде­ляется в зависимости от основной заработной платы.

Размер и связь оплаты труда с другими формами доходов наемного ра­ботника в значительной мере определяет его трудовую мотивацию. Оплата труда как основная форма доходов наемного работника, определяет совокуп­ные доходы семьи, ее уровень жизни и в определенной степени качество жиз-

ни, а, следовательно, возможности сохранения и развития способности к тру-ДУ-

Для фирмы важнейшей функцией оплаты труда является стимулирова­ние и эффективное использование рабочей силы, поскольку оплата труда явля­ется одним из элементов издержек производства, и человеческие ресурсы уча­ствуют в создании экономической прибыли.

Размер оплаты труда воздействует на внутриотраслевое, межотраслевое и территориальное распределение и перераспределение трудовых ресурсов. В основе перелива рабочей силы и ее эффективного использования лежит осно­вополагающий принцип рыночного регулирования - принцип альтернативных издержек, суть которого состоит в том, что, делая выбор, следует учитывать упущенную выгоду. Покупая трудовой ресурс, для того, чтобы отвлечь ресурс от альтернативного использования, работодатель должен уплатить цену не ниже рыночной. Кроме того, если он использует собственный трудовой ресурс (например, в малом бизнесе), то должен учесть в издержках производства так называемую упущенную зарплату, рассчитанную по рыночной цене.

Таким образом, микроэкономические функции оплаты труда включают в себя: мотивацию труда; поддержание и рост уровня и, в определенной мере, качества жизни работника и его семьи; сохранение и развитие способности к труду; стимулирование и эффективное использование труда фирмой; воздей­ствие на внутриотраслевой, межотраслевой и территориальный перелив рабо­чей силы.

На макроуровне оплата труда как основная форма доходов лиц наемного труда в смешанной экономике представляет собой большую часть личного дохода и располагаемого дохода домохозяйств. Следовательно, ее функция на макроуровне как основной формы доходов лиц наемного труда состоит в обеспечении определенного уровня жизни основной части домохозяйств, со­ответствующих уровню экономического развития страны, и, тем самым, со­хранению и развитию человеческого потенциала.

12

Оплата труда, как большая часть национального дохода в высокоразви­тых странах, также влияет на перераспределение других компонентов нацио­нального дохода через механизмы сбора взносов на социальное страхование, косвенных налогов, индивидуальных налогов с домохозяйств и предоставле­ния социальных трансфертов.

Оплата труда оказывает свое влияние на реальный объем производства, доходы и занятость в экономике и как компонент совокупных издержек, и как компонент совокупных расходов.

Как превалирующая часть личного дохода домохозяйств она воздейству­ет прямо или опосредованно на все компоненты совокупных расходов: потре­бительские расходы, валовые внутренние инвестиции., государственные за­купки товаров и услуг, чистый экспорт.

Личный доход домохозяйств, как известно, используется на потреби­тельские расходы, сбережения и индивидуальные налоги. Сбережения могут превращаться в инвестиции. Государственные закупки товаров и услуг осуще­ствляются за счет налоговых поступлений.

Таким образом, макроэкономические функции оплаты труда состоят в поддержании определенного уровня жизни домохозяйств, соответствующего данному этапу социально-экономического развития общества, в сохранении и развитии человеческого потенциала, в поддержании и росте производства, до­ходов и занятости.

Степень реализации макроэкономических функций создает предпосыл­ки для реализации микроэкономических функций оплаты труда, и может слу­жить критерием результативности государственного регулирования оплаты труда.

Во второй главе «Оплата труда: макроэкономический анализ сложив­шейся практики» дается сравнительный анализ роли государства (с участием других институтов) в регулировании оплаты труда в высокоразвитых странах и в российской экономике в 90-е гг.

13

Государственное регулирование оплаты труда в условиях интеграцион­ных процессов в развитых странах строится на основе рекомендаций Между­народной организации труда (МОТ), которая формирует основные подходы к функционированию рынка труда: рекомендует размер минимальной и средней заработной платы, структуру расходов населения, дифференциацию средней заработной платы по отраслям и т.д.

В области государственного регулирования оплаты труда используются различные направления и методы: установление государственных социальных стандартов, таких как потребительская корзина, прожиточный минимум (черта бедности) и минимальная часовая ставка оплаты труда; налогообложение; ин­дексация заработной платы; регулирование оплаты труда в бюджетной сфере; стимулирование «экономики участия».

Прожиточный минимум в высокоразвитых странах определяется на се­мью и рассчитывается как набор товаров и услуг, гарантирующий минималь­ный уровень жизни и обеспечивающий удовлетворение, как физиологических, так и некоторых социальных потребностей. Величина прожиточного миниму­ма зависит от уровня экономического развития страны, сложившегося уровня потребления товаров и услуг, традиций.

Государство регулирует межотраслевую дифференциацию оплаты труда, рекомендуя работодателям устанавливать устойчивое соотношение между различными секторами экономики (1,5-2 раза), или участвует в этом направле­нии регулирования совместно с профсоюзами и объединениями работодате­лей.

Несмотря на отрицательные тенденции в профсоюзном движении, оно продолжает оказывать значительное влияние на трудовые отношения на от­дельных рынках труда, а заработная плата членов профсоюзов заметно выше, чем у других работников.

Государственное регулирование оплаты труда, вся политика социально­го партнерства по регулированию этой сферы трудовых отношений направле-

на на поддержание экономической и социальной стабильности, стимулирова­ние экономического роста.

В России в 90-е гг. сложилась система регулирования оплаты труда по форме во многом схожая с той, которая используется в высокоразвитых стра­нах, но по содержанию не ориентированная на поддержание экономической и социальной стабильности, на стимулирование экономического роста.

Так, если в высокоразвитых странах минимум заработной платы превы­шает прожиточный минимум (ПМ) не менее чем на 10-15% и составляет 40-50% от средней заработной платы, то в России в 90-е гг. минимальный размер оплаты труда (МРОТ) колебался в пределах 10-39% от официального ПМ. При этом следует иметь в виду, что в отличие от высокоразвитых стран, где офи­циальные и экспертные оценки прожиточного минимума, как правило, совпа­дают, в России МРОТ от величины его независимой экспертной оценки соста­вил 4,9 - 12,4%. Отметим, что позитивным моментом является постановка правительством РФ в 2001 г. задачи доведения МРОТ до уровня официального ПМ к 2004 г.

Уровень заработной платы в бюджетном секторе на 30-40% ниже сред­него по стране, тогда как в высокоразвитых странах заработная плата в бюд­жетной сфере примерно равна уровню заработной платы в рыночном секторе.

Механизм индексации не эффективен, так как со значительным запаз­дыванием индексируется только МРОТ и оплата труда в бюджетной сфере.

Неэффективна система налогообложения- Однако следует отметить, что введение в 2002 г. пропорционального подоходного налога увеличивает реаль­ную оплату труда работникам, получающим заработную плату на уровне средней и выше, и стимулирует, тем самым, зарабатывать больше.

Система социального партнерства в условиях системного кризиса при низкой оплате труда подавляющей части работников в сочетании с невыпла­тами и теневой оплатой не может реализоваться.

15

Последствиями такой политики стали: падение уровня жизни подав­ляющей части домохозяйств, рост бедности и малообеспеченности, качествен­ное ухудшение человеческого потенциала страны на фоне устойчивого сокра­щения численности населения.

Как подчеркивает один из российских экономистов, «экономика дешево­го работника», когда заработная плата «не в состоянии выполнять ни одну из своих функций: ни стимулирующую (превращаясь в «пособие по труду»), ни в воспроизводственную (воспроизводство работника происходит в ущербном виде)», приводит к массовому обнищанию населения, оказывает негативное влияние на состояние и развитие человеческого потенциала страны, сокращает совокупные расходы, и тем самым подрывает возможности стабилизации эко­номики и устойчивого экономического роста1,

В третьей главе «Оплата труда: микроэкономический анализ сложив­шейся практики» дается сравнительный анализ приоритетных факторов в сис­темах оплаты труда в высокоразвитых странах и превалирующих факторов оплаты труда на отдельных отраслевых рынках в России. Обобщаются также результаты исследования эффективности систем оплаты труда на российских предприятиях (на примере региона) в зависимости от уровня и дифференциа­ции оплаты труда.

В постиндустриальной экономике тесно переплетаются два взаимосвя­занных процесса. С одной стороны, человеческий фактор стал приоритетным фактором экономического роста и развития. Эффективность использования всех других ресурсов, создание новой техники, технологий на основе исполь­зования достижений НТР все в большей степени зависит от ответственности, дисциплины,, творческого потенциала, инициативы наемных работников, их заинтересованности в успешной работе как всего подразделения, гак и фирмы в целом.

1 Куликов В. Социальные императивы продолжения экономического реформирования // Российский экономи­ческий журнал. - 2000. - Jfe 1. - С. 4-5.

16

С другой стороны достипгутый уровень благосостояния наемных работ­ников, который характеризуется удовлетворением на общественно нормаль­ном уровне их элементарных потребностей (в пище, одежде, жилье, предметах домашнего обихода) изменяет настоятельность потребностей, в т.ч. изменяет мотивацию труда. В структуре трудовой мотивации наемных работников все более значимым становится участие в собственности, т.е. участие в прибыли, в управлении, в акционерном капитале.

Эти два взаимосвязанных процесса обусловили демократизацию частной собственности в высокоразвитых странах, так называемую «экономику уча­стия».

«Экономика участия» определила существенные изменения в направ­ленности систем оплаты труда и, соответственно, изменила приоритетность факторов оплаты труда. Возрастает значение таких факторов оплаты труда, как образование, квалификация, ответственность, дисциплина, творческий подход, в сочетании с привлечением наемных работников к участию в собст­венности, что выражает интересы работодателей и менеджмента в росте про­изводительности труда, в усилении конкурентоспособности фирмы.

Современные системы оплаты труда ориентированы на рост производи­тельности и качества труда на основе сочетания индивидуальных результатов труда с конечными результатами работы фирмы. За конечный результат рабо­ты фирмы принимается объем продаж (система Скэнлона), добавленная стои­мость (Система Раккера), объем времени, затраченного на производство про­дукции (система Импрошеер) или объем прибыли (опыт Дженерал Моторз и Форд Мотор).

В этих системах также четко определяется доля общего фонда оплаты труда наемных работников в конечном результате работы фирмы (например, в системе Скэнлона 37-42% от объема продаж), при этом наемные работники в ряде случаев соглашаются на более низкую основную заработную плату, рас­считывая компенсировать это большей премией (бонусами).

17

Системы участия могут распространяться как на весь персонал фирмы, так и на отдельные категории работников (менеджеров, работников отделов продаж, высококвалифицированных работников).

Особенностью постиндустриальных систем оплаты труда является их направленность на повышение «креативности» наемных работников (план вознаграждения на Ай Би Эм - IBM).

Таким образом, анализ систем оплаты труда в высокоразвитых странах выявил следующие приоритетные факторы оплаты труда: уровень образования и квалификации труда, индивидуальные достижения и результаты работы фирмы в целом, рост «креативности» наемных работников.

Для выявления превалирующих факторов оплаты труда на уровне отрас­ли, предприятия в России были выделены три группы отраслей. Критерием разделения было соотношение размера средней начисленной заработной платы в отрасли с величиной потребительских бюджетов, разработанных Всероссий­ским центром уровня жизни Министерства труда и социального развития РФ.

Первая группа охватила все отрасли, в которых средняя заработная плата находится ниже уровня прожиточного минимума (черты бедности) или равна ему. В эту группу вошли сельское хозяйство, здравоохранение, обра­зование, культура и искусство, легкая, микробиологическая и медицинская промышленность. Это преимущественно бюджетные отрасли. Средняя зара­ботная плата в отраслях, отнесенных к этой группе, не может восстановить способность работников к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В этих отраслях работает около 33 % занятого населения России2.

Во вторую группу были включены отрасли, в которых средняя зара­ботная плата колеблется в пределах 1-2,5 прожиточного минимума, т.е., в лучшем случае, она позволяет восстановить способность работника к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В число этих отраслей входят строительство, транспорт, связь, жилищно-коммунальное хозяйство, наука и

2 российский статистический ежегодник: Стат. Сб./Госкомстат России. -Р. 76 М.. 2000. -С. 112-113.

J8

научное обслуживание, химическая и нефтехимическая промышленность, ма­шиностроение и металлообработка, лесная и деревообрабатывающая промыш­ленность, промышленность строительных материалов, пищевая промышлен­ность. Это, как правило, крупные промышленные акционерные предприятия, в том числе ВПК, спрос на продукцию которых резко сократился с сокращением оборонного госзаказа, нарушением инвестиционного процесса в стране, паде­нием покупательской способности домохозяйств, а также в связи с более вы­сокой конкурентоспособностью аналогичных иностранных товаров, продавае­мых на российском рынке. В РФ в этих отраслях работает около 60% занятого населения.

К третьей группе, в которой средняя заработная плата превышает 2,5 ПМ, были отнесены финансы, кредит, страхование, электроэнергетика, метал­лургия и топливная промышленность. В нее вошли мелкие и средние частные фирмы, предоставляющие новые финансовые и коммерческие услуги, частные фирмы, успешно работающие в реальном секторе экономики, предприятия естественных монополий, а также товарные рынки, объем спроса на продук­цию которых устойчив или возрастает (например, рынок алкогольных напит­ков). Численность работающих в отраслях, отнесенных к этой группе, состав­ляет около 5% занятого населения страны.

Значительная дифференциация уровня оплаты труда в отраслях эконо­мики России вызвана во многом тем, что в условиях системного кризиса в 90-е гг. отрасли экономики оказались в неравном положении: в одних произошел глубокий спад, в других спад был менее значителен, и лишь на некоторых рынках товаров и услуг наблюдался рост.

Таким образом, превалирующим фактором оплаты труда в 90-е гг. на уровне отрасли, предприятия стал спрос на производимый товар или услугу.

Анализ показал, что зависимость уровня оплаты труда от уровня образо­вания и производительности труда на большинстве отраслевых рынков I и II групп прослеживается слабо.

В проведенном исследовании на 19 крупных промышленных предпри­ятиях региона изучалось влияние выбора систем оплаты труда на производи­тельность и качество труда в зависимости от уровня средней оплаты труда. В результате выяснилось, что большинство предприятий по-прежнему использу­ет тарифную систему. Предприятия в новых условиях устанавливают ее пара­метры (количество разрядов и межразрядных уровней, тарифные коэффициен­ты, минимальный уровень часовой тарифной ставки) самостоятельно, с учетом своей специфики, а не как прежде жестко централизовано.

Таблица

Основные характеристики оплаты труда на обследованных тульских предприятиях

Показатели

 

I и П группы

 

Щ группа

 

Средняя заработная плата к DM, раз

 

0,8- 2,5 ПМ

 

2,5- 4 ПМ

 

Средняя основная заработ­ная плата к ИМ, раз

 

0,6-2ПМ

 

1,3- 2,4 ПМ

 

Минимальная     тарифная ставка к ПМ, раз

 

0,3- 1,9 ПМ

 

1-2ПМ

 

Финансовое        положение предприятия

 

Неустойчивое

 

Устойчивое

 

Показатели премирования

 

Компенсирующие

 

Стимулирующие

 

Регулярность       выплаты премий

 

Не регулярны (зависит от наличия средств)

 

Регулярны (зависит от эф­фективности труда)

 

Влияние    систем    оплаты труда на качество и произ­водительность труда

 

Практически не влияют

 

Влияют

 

Анализ показал, что для I и II групп предприятий характерны (табл.):

•   низкий уровень минимальных тарифных ставок (0,3-1,9 ПМ), а также низ­кий уровень основной заработной платы (0,5 - 2 ПМ),

•   нерегулярные выплаты заработной платы и премий,

•   компенсирующий характер премиальных систем,

•   наличие зависимости регулярности выплаты премий и их размера от нали­чия средств у предприятия, но не от эффективности труда работников.

На предприятиях, отнесенных к III группе, благополучное финансовое положение, в условиях стабильного спроса на товары (услуги), позволяет вы-

плачивать заработную плату, уже основная часть которой (1,4 - 2,4 ПМ) может восстановить способности работников к труду на минимально социально-приемлемом уровне. Премирование на этих предприятиях осуществляется ре­гулярно, премии носят стимулирующий характер, а их наличие связано с эф­фективностью труда конкретного работника.

Таким образом, в условиях, когда оплата труда не превышает минималь­ный социально-приемлемый уровень, а премии компенсируют низкий уровень заработной платы и не связаны с результатами работы, микроэкономические функции стимулирования и эффективного использования рабочей силы, а также поддержания уровня жизни наемного работника, его семьи не реализу­ются на общественно-нормальном уровне. Высокая производительность, каче­ство труда несовместимы с низкой зарплатой.

Дальнейшее обоснование предложенного нового подхода к раскрытию содержания макро- и микроэкономических функций оплаты труда предполага­ет исследование таких вопросов, как влияние сложившегося уровня и диффе­ренциации оплаты труда в условиях кризиса институциональной среды на из­менение трудовой мотивации работников, внутриотраслевой и межотраслевой перелив рабочей силы, «утечку мозгов» в другие страны.

В заключении диссертации содержатся основные теоретические и прак­тические результаты, полученные автором.

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

1.   Косова Р.А., Камазова А.В. Методологические подходы к определе­нию социальных выплат и льгот в США // Сборник научных трудов. Экономика. Управление, Финансы. - Тула, Тул. гос. ун-т, 1999. - С. 96-101. - 0,27 п.л. (авт. вклад- 50%).

2.   Камазова А.В. Основные проблемы в области оплаты труда наемных работников в переходной экономике // Сборник материалов всероссийской научно-практической конференции. Уровень жизни

21

населения и социальная политика в регионах. - Пенза, 2000. - С. 67-69. -0,19л.л.

3.   Косова Р.А., Камазова А.В. Организация и эффективность премирования на тульских предприятиях // Материалы межрегиональной научно-практической конференции / Под общей ред. д.э.н., проф. Ю.В. Шлыкова. - Тула, филиал ВЗФЭЙ в г. Туле, 2000. - С. 212-214. - 0,12 п.л. (авт. вклад - 50%).

4.   Камазова А.В. Системы оплаты труда на промышленных предприятиях // Сборник научных трудов. Экономика. Управление. Финансы. - Тула, Тул. гос. ун-т, 2000. - С. 359-363. - 0,25 п.л.

5.   Камазова А.В. Подходы к использованию тарифной системы на промышленных предприятиях // Сборник "Известия ТулГу". Серия: Гуманитарные и социально-экономические науки. Вып. 6. - Тула, Тул.гос.ун-т, 2001.-С. 109-113. - 0,22 п.л.

6.   Камазова А.В. Социальное страхование в США // Экономика и право: Сборник статей студентов и аспирантов. Выпуск первый / Под ред. Р.А.Косовой, В.В.Нехаева. - Тула, Тул. гос. ун-т, 2000. - С. 126-128.-0,19 п.л.

7.   Косова Р.А., Камазова А.В. Методы государственного регулирования оплаты труда и их особенности в переходной экономике России // Межвузовский сборник научных трудов. Экономика. Управление. Финансы. Часть И. - Тула, Тул. гос. ун-т, 2001. - С. 190-192. - 0,2 п.л. (авт. вклад - 50%).

Конец формы

РОССИЙСКАЯ ТРЕХСТОРОННЯЯ КОМИССИЯ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Р Е Ш Е Н И Е 

29 декабря 2004 г.                                N 4

"Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год (утв. решением Российской трехстороней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 декабря 2004 г., протокол N 4) "

                           1. Общие положения

 

     В соответствии  с  Федеральным  законом  от  22  августа   2004 года

N 122-ФЗ  "О  внесении  изменений  в  законодательные   акты   Российской

Федерации и признании утратившими силу  некоторых  законодательных  актов

Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов "О  внесении

изменений  и  дополнений  в  федеральный  закон   "Об   общих   принципах

организации законодательных (представительных) и  исполнительных  органов

государственной  власти  субъектов  Российской  Федерации"  и   "Об общих

принципах организации местного  самоуправления  в  Российской  Федерации"

органам   государственной   власти   субъектов    Российской    Федерации

предоставлено право самостоятельно определять размеры  и  условия  оплаты

труда работников подведомственных государственных учреждений,  а  органам

местного  самоуправления  определять  размеры  и  условия    оплаты труда

работников муниципальных учреждений.

     Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций,

финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях,

на 2005 год (далее по тексту - Рекомендации)  разработаны  во  исполнение

статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального

закона от 22 августа 2004 года N 122-ФЗ.

     Настоящие Рекомендации призваны оказать помощь  федеральным  органам

государственной  власти,   органам   государственной   власти   субъектов

Российской Федерации, органам местного самоуправления, органам  по  труду

субъектов   Российской   Федерации,   профессиональным        союзам и их

объединениям,  учреждениям  бюджетной  сферы  в  осуществлении   мер   по

организации  оплаты  труда  работников  образования,    здравоохранения и

социальной защиты населения,  культуры  и  искусства,  науки  и  научного

обслуживания, физической культуры и спорта, сельского, водного, рыбного и

лесного хозяйства, гидрометеорологической службы,  по  охране  окружающей

среды,  а  также  работников  других   отраслей   (видов   деятельности),

находящихся на бюджетном финансировании.

     Рекомендации  по  условиям   оплаты   труда   работников   бюджетных

учреждений являются основой для разработки  соответствующих  рекомендаций

трехсторонними комиссиями по регулированию трудовых  отношений  субъектов

Российской Федерации и муниципальных образований в осуществлении  мер  по

организации  оплаты  труда  работников  бюджетной  сферы,  а    также при

определении   размеров   финансирования    учреждений    здравоохранения,

образования, науки, культуры  и  других  учреждений  бюджетной   сферы на

разных уровнях управления.

 

                          2. Цель рекомендаций

 

     Рекомендации   разработаны   в   целях   формирования     подходов к

регулированию заработной платы работников государственных и муниципальных

бюджетных  учреждений  с  учетом  размеров  и   условий     оплаты труда,

действующих по состоянию на 31 декабря 2004 года.

     Рекомендации  принимаются  за   основу   Правительством   Российской

Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации

и  органами  местного  самоуправления  при   подготовке   и   утверждении

законодательных и нормативных правовых актов по оплате  труда  работников

бюджетных учреждений.

 

3. Перечень вопросов, которые должны быть предусмотрены законодательными

          и нормативными правовыми актами Российской Федерации

 

     К основным из них относятся:

     - о минимальном размере оплаты труда;

     - об организации оплаты труда работников федеральных государственных

учреждений на основе Единой тарифной сетки (ETC);

     - о тарифной ставке (окладе) первого разряда  ETC  по  оплате  труда

работников федеральных государственных учреждений;

     - об отнесении к разрядам оплаты  труда  ETC  должностей  работников

федеральных государственных учреждений;

     - об установлении повышенных  тарифных  ставок  (окладов)  отдельным

категориям работников, занятым в  особых  условиях  труда  (специалистам,

работающим в сельской местности, работникам, занятым в отраслях бюджетной

сферы,  где  специальными  законами  и  нормативными     правовыми актами

Российской Федерации предусмотрено увеличение (повышение) тарифных ставок

(окладов) ETC в связи с  особенностью  их  деятельности  и  с   работой в

соответствующем бюджетном учреждении и др.);

     - о порядке оплаты труда высококвалифицированных рабочих, занятых на

выполнении важных и ответственных работ;

     - о показателях  и  порядке  отнесения  федеральных  государственных

учреждений к группам по оплате труда руководителей;

     - о размерах и порядке выплат компенсационного характера;

     - о размерах и порядке выплат стимулирующего характера;

     - об отраслевых особенностях организации и оплаты  труда  работников

бюджетной сферы;

     - о повышенной оплате труда в местностях  с  особыми  климатическими

условиями посредством  применения  районных  коэффициентов  и  процентных

надбавок к заработной плате;

     - о  применении  Единого  квалификационного  справочника  должностей

руководителей,    специалистов    и    служащих           (ЕКС) и Единого

тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

 

4. Перечень вопросов, которые должны быть предусмотрены законодательными

и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и органами

                         местного самоуправления

 

     При  определении  условий  и  размеров   оплаты   труда   работников

государственных учреждений субъектов Российской  Федерации  и  работников

муниципальных  учреждений  органами  государственной   власти   субъектов

Российской Федерации и органами местного  самоуправления  разрабатываются

законодательные и нормативные правовые акты по следующим вопросам:

     -  об  организации  оплаты  труда   работников     государственных и

муниципальных учреждений;

     - о тарифной ставке (окладе) первого разряда ETC;

     - о дифференциации в уровнях  оплаты  труда  работников  и  размерах

тарифных ставок (окладов) по разрядам ETC;

     - об отнесении к разрядам оплаты труда ETC  должностей  и  профессий

работников;

     - о показателях и порядке отнесения учреждений к группам  по  оплате

труда руководителей;

     - об установлении повышенных  тарифных  ставок  (окладов)  отдельным

категориям работников, занятым в  особых  условиях  труда  (специалистам,

работающим в сельской местности и др.);

     - о порядке оплаты труда высококвалифицированных рабочих, занятых на

выполнении важных и ответственных работ;

     - о размерах и порядке выплат компенсационного характера;

     - о размерах и порядке выплат стимулирующего характера;

     - об отраслевых особенностях организации и оплаты  труда  работников

бюджетной сферы;

     - об источниках и порядке  финансирования  оплаты  труда  работников

бюджетных учреждений.

 

     5. Единые принципы, в соответствии с которыми разрабатываются и

      принимаются нормативные правовые акты в области оплаты труда

 

     При  разработке   и   установлении   федеральных,     региональных и

территориальных систем оплаты  труда  рекомендуется  применять  следующие

принципы:

     - обеспечение зависимости величины заработной платы от  квалификации

работников,  сложности   выполняемых   работ,   количества     и качества

затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

     - систематизация выплат за выполнение работы в особых условиях  и  в

условиях, отклоняющихся от нормальных, обеспечение единых подходов  к  их

применению в бюджетных учреждениях;

     - единые подходы к исчислению стажа работы;

     - использование различных  видов  поощрительных  выплат  за  высокие

результаты  и  качество  выполнения  работы   преимущественно   за   счет

применения надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к  тарифным

ставкам (окладам), а также премирования за основные результаты работы;

     -  сохранение  единого  порядка   аттестации   и   квалификационного

категорирования   работников,    установленного    для    соответствующих

профессионально-квалификационных групп;

     - тарификация работ и работников с учетом ЕТКС и ЕКС;

     - вновь устанавливаемые размеры  и  условия  оплаты  труда,  включая

тарифные ставки (оклады), доплаты, надбавки, повышенную оплату  труда,  в

том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу  в

сельской местности и другие условия труда, не могут быть ниже размеров  и

условий оплаты труда  (включая  надбавки  и  доплаты),   установленных по

состоянию на 31 декабря 2004 года;

     - обеспечение повышения уровня реальной заработной платы  работников

бюджетных учреждений.

 

  6. Условия оплаты труда работников бюджетных учреждений и порядок их

                              установления

 

                   6.1. Основные условия оплаты труда

 

     Условия оплаты труда, установленные федеральными законами и  Указами

Президента Российской  Федерации,  обязательны  для  применения   на всей

территории Российской Федерации и являются гарантией для работников  всех

учреждений  бюджетной  сферы,  независимо  от  того,  являются   ли   они

федеральными, региональными или муниципальными.

     Постановления  Правительства  Российской  Федерации  и   нормативные

правовые акты федеральных  органов  исполнительной  власти,   принятые во

исполнение федеральных законов и указов Президента Российской  Федерации:

в  отношении  работников  учреждений  бюджетной  сферы  всех    уровней -

обязательны для применения на всей территории Российской Федерации;

     в  отношении  работников  федеральных   государственных   учреждений

обязательны для работников этих учреждений.

     Условия  оплаты  труда,  установленные   Правительством   Российской

Федерации и федеральными органами исполнительной  власти  непосредственно

для   работников   федеральных   государственных   учреждений,   являются

рекомендательными   для    работников    учреждений       регионального и

муниципального подчинения.

     Согласно статье 143 Трудового кодекса Российской Федерации  тарифная

система   заработной   платы   работников   федеральных   государственных

учреждений   устанавливается   Правительством    Российской    Федерации,

работников государственных учреждений субъектов  Российской   Федерации -

органами   государственной   власти   субъектов   Российской   Федерации,

работников муниципальных учреждений - органами местного самоуправления.

     Установление  новых  условий  оплаты  труда   работников   бюджетных

учреждений основывается  на  разграничении  полномочий  между  Российской

Федерацией,  субъектами  Российской   Федерации   и   органами   местного

самоуправления в области оплаты труда.

     Правительство Российской Федерации устанавливает размеры  и  условия

оплаты труда для работников федеральных государственных учреждений.

     За     Правительством     Российской     Федерации      закрепляются

исполнительно-распорядительные   функции   по   финансовому   обеспечению

расходов на заработную плату по федеральным  учреждениям  и  формированию

финансовой помощи для  выравнивания  бюджетной  обеспеченности  субъектов

Российской Федерации.

     Субъекты Российской  Федерации  самостоятельно  с  учетом  настоящих

Рекомендаций  определяют  размеры  и  условия  оплаты  труда   работников

подведомственных государственных учреждений. Принятые в регионах  размеры

и условия оплаты труда предусматриваются в законодательных и  нормативных

правовых актах субъектов Российской Федерации.

     За  исполнительными  органами   государственной   власти   субъектов

Российской Федерации  закрепляются  функции  по  финансовому  обеспечению

расходов на заработную плату  по  государственным  учреждениям  субъектов

Российской  Федерации,  а  также  по  муниципальным   общеобразовательным

учреждениям в соответствии с подпунктом 6.1 статьи 29  Закона  Российской

Федерации "Об образовании" в редакции Федерального закона от  22  августа

2004 года N 122-ФЗ.

     Размеры оплаты труда работников государственных учреждений субъектов

Российской Федерации, которым  предоставляются  дотации  из  Федерального

фонда финансовой  поддержки  субъектов  Российской  Федерации,  не  могут

превышать размеры оплаты  труда  работников  федеральных  государственных

учреждений.

     Органы местного самоуправления самостоятельно определяют  размеры  и

условия  оплаты  труда  работников  муниципальных  учреждений  с   учетом

Рекомендаций.

     Принятые размеры и условия оплаты труда предусматриваются в правовых

актах   органов   местного   самоуправления.   За       органами местного

самоуправления закрепляются функции по финансовому  обеспечению  расходов

на  заработную  плату  по  муниципальным  бюджетным  учреждениям   (кроме

муниципальных общеобразовательных учреждений).

     Размеры  оплаты  труда   работников   муниципальных     учреждений в

муниципальных  образованиях,  получающих  дотации  в  целях  выравнивания

бюджетной  обеспеченности,  определяются  в  соответствии  с  предельными

нормативами, установленными  законодательными  и  нормативными  правовыми

актами соответствующего субъекта Российской Федерации.

     Размеры  и  сроки  повышения  оплаты  труда   работников   бюджетных

учреждений определяются  при  формировании  соответствующих   бюджетов на

очередной финансовый год с учетом роста потребительских цен на  товары  и

услуги, а также исходя из имеющихся финансовых возможностей.

     Учитывая,  что  формирование  новых  федеральных,     региональных и

территориальных систем заработной платы потребует определенного времени и

финансовых затрат, на период до их введения в полном объеме рекомендуется

ориентироваться на действующую систему оплаты труда.

     В 2005 году рекомендуется применять тарифную  систему  оплаты  труда

работников бюджетной сферы на основе ETC  с  сохранением  18   разрядов и

действующих   межразрядных   тарифных   коэффициентов,    устанавливающих

соотношение ставок первого и восемнадцатого разрядов 1:4,5.

     Ставка первого разряда ETC по оплате  труда  работников  федеральных

государственных  учреждений  устанавливается  Правительством   Российской

Федерации.

     Ставка   первого   разряда   ETC   по   оплате      труда работников

государственных и муниципальных учреждений устанавливается соответственно

органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами

местного самоуправления.

     При  наличии  в  соответствующих  бюджетах  необходимых   финансовых

средств органы государственной власти субъектов  Российской   Федерации и

органы  местного  самоуправления  могут  устанавливать  тарифные   ставки

(оклады) в более высоких размерах, чем это предусмотрено  на  федеральном

уровне.

     Функционирование тарифной системы и дифференциация в уровнях  оплаты

труда работников бюджетной сферы  обеспечиваются  нормативными  правовыми

актами:

     - об утверждении квалификационных характеристик  и  квалификационных

требований по должностям (профессиям) работников;

     -  о  порядке  аттестации  на  соответствие   занимаемой   должности

руководителей, специалистов и служащих.

     На основе этих нормативных  правовых  актов  формируются  отраслевые

разделы в ЕКС.

     Тарификация рабочих осуществляется в соответствии с выпусками ЕТКС.

     При увеличении с 1 января  2005  года  минимального  размера  оплаты

труда на 20 процентов  рекомендуется  одновременно  осуществить   меры по

повышению заработной платы работников бюджетных  учреждений  в   таком же

размере.

     Правительство Российской Федерации создает условия для  повышения  в

указанных  размерах  заработной  платы  работникам  бюджетных  учреждений

регионального и муниципального подчинения во  всех  субъектах  Российской

Федерации до 1 мая 2005 года.

     Во  второй  половине  года   Правительством   Российской   Федерации

предполагается   осуществить   мероприятия   по   дальнейшему   повышению

заработной платы  работникам  федеральных  государственных   учреждений и

рекомендуется осуществить аналогичное повышение по учреждениям  бюджетной

сферы на региональном и местном  уровнях  во  всех  субъектах  Российской

Федерации с тем, чтобы минимальный рост  заработной  платы  в  2005  году

составил  не  менее  30  процентов  с  учетом   создания   Правительством

Российской  Федерации  условий  для  обеспечения   этого     повышения, а

максимально рекомендуемый рост заработной платы - до 50 процентов.

 

                 6.2. Выплаты компенсационного характера

 

     К выплатам компенсационного характера относятся:

     - доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за  работу  с

вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

     - доплаты за работу в ночное время;

     - доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

     -  доплаты  за  совмещение  профессий  (должностей)   и   выполнение

обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от  своей

основной работы;

     - другие.

     Размеры и порядок  их  выплаты  устанавливаются   законодательными и

нормативными правовыми актами Российской Федерации, субъектов  Российской

Федерации и органов местного самоуправления.

 

                  6.3. Выплаты стимулирующего характера

 

     К выплатам стимулирующего характера относятся:

     - надбавки за стаж непрерывной работы (за выслугу лет);

     - надбавки к окладам по должности "доцент", "профессор";

     - надбавки за сложность или напряженность выполняемой работы;

     - доплаты за наличие ученой степени кандидата наук, доктора наук;

     - премии и вознаграждения;

     - другие.

     Размеры   и   порядок   выплат,   носящих       постоянный характер,

устанавливаются  законодательными   и   нормативными     правовыми актами

Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и  органов  местного

самоуправления.

     Размеры, порядок и условия применения  других  стимулирующих  выплат

устанавливаются  коллективными   договорами,   соглашениями,   локальными

нормативными актами.

 

   6.4. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими

                                условиями

 

     Повышенная  оплата  труда  работников  учреждений,   расположенных в

районах  Крайнего  Севера  и  приравненных  к  ним  местностях   и других

местностях с особыми климатическими условиями, производится в виде выплат

районного коэффициента и процентных надбавок к заработной плате в порядке

и  размерах,  устанавливаемых  Правительством  Российской   Федерации. До

принятия соответствующих нормативных правовых актов Российской  Федерации

к  заработной  плате  работников  учреждений,  расположенных  в   районах

Крайнего Севера и приравненных к  ним  местностях,  применяются  районные

коэффициенты,  установленные  Правительством  Российской    Федерации или

органами государственной власти бывшего Союза ССР.

     Органы  государственной  власти  субъектов  Российской   Федерации и

органы местного самоуправления  вправе  за  счет  средств  соответственно

бюджетов  Российской  Федерации  и  бюджетов  муниципальных   образований

устанавливать  более   высокие   размеры   районных     коэффициентов для

учреждений, финансируемых соответственно из  средств  бюджетов  субъектов

Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом

субъекта Российской Федерации может  быть  установлен  предельный  размер

повышения районного коэффициента,  устанавливаемого  входящими  в  состав

субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями.

 

                        7. Понятия и определения

 

     Для целей Рекомендаций используются  следующие  основные   понятия и

определения:

     условия оплаты труда -  совокупность  норм  оплаты  труда  (тарифных

ставок (окладов), должностных окладов, доплат, надбавок, премий и  других

компенсационных и  стимулирующих  выплат),  установленных  за  выполнение

трудовых обязанностей и норм труда,  порядок  их  применения,  отражающий

особенности деятельности работников бюджетных учреждений;

     тарифная  ставка  (оклад)  -  фиксированный  размер     оплаты труда

работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей)  определенной

сложности (квалификации) за единицу времени;

     должностной оклад -  месячный  размер  оплаты  труда,   зависящий от

занимаемой должности и требований к квалификации;

     доплата  -  выплата  к  должностным  окладам  и     тарифным ставкам

(окладам),   носящая   компенсационный   характер    за    дополнительные

трудозатраты работника, которые связаны с условиями труда,  особенностями

трудовой деятельности и характером отдельных видов труда.

     Доплаты за условия труда включаются в тарифные ставки  (оклады)  при

всех расчетах, связанных с оплатой труда;

     надбавка  -  стимулирующая  выплата  к   тарифной     части, носящая

постоянный или временный характер, за ненормированный рабочий день,  стаж

работы и т.д.;

     премии и  другие  поощрительные  выплаты  -  стимулирующие  выплаты,

носящие как регулярный, так и разовый характер, связанные с  результатами

труда работника;

     тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным  разрядам  или

квалификационным категориям в зависимости от сложности труда;

     тарифный  разряд  -   величина,   отражающая       сложность труда и

квалификацию работника;

     квалификационный разряд  (квалификационная  категория)  -  величина,

отражающая уровень профессиональной подготовки работника;

     тарифная сетка - совокупность тарифных  разрядов  работ  (профессий,

должностей),  определенных   в   зависимости   от       сложности работ и

квалификационных   характеристик   работников    с       помощью тарифных

коэффициентов;

     тарифная  система  -  совокупность  нормативов,  с  помощью  которых

осуществляется  дифференциация  тарифных  ставок  и  должностных  окладов

работников различных категорий.

 

Координатор Комиссии,

Заместитель Председателя Правительства

Российской Федерации                                            А. Жуков

 

Координатор стороны,

представляющей Правительство

Российской Федерации,

Министр здравоохранения и

социального развития

Российской Федерации                                          М. Зурабов

 

Координатор стороны,

представляющей общероссийские

объединения профсоюзов,

председатель Федерации

независимых профсоюзов России                                  М. Шмаков

 

Координатор стороны,

представляющей общероссийские

объединения работодателей,

председатель Координационного совета

объединений работодателей России                  

Новое в местном законодательстве

Распоряжение главы администрации НСО от 21.10.03г. № 1229-р "Об усилении мер пожарной безопасности в осенне-зимний период 2003/04 года"

Распоряжением ставится ряд задач главам территориальных администраций районов в целях повышения противопожарной защиты объектов НСО. В частности, им надлежит принять меры по укреплению защищенности инженерных систем, коммуникаций объектов образования, здравоохранения, социальной защиты населения, жизнеобеспечения, сельхозпроизводства, жилищно-коммунального хозяйства, торговых организаций для их функционирования в условиях низких температур; организовать проверку готовности добровольных пожарных формирований и определить необходимость проведения первоочередных мероприятий по готовности пожарных постов зданий, техники, средств связи; определить порядок привлечения техники, в том числе специальной, горюче-смазочных материалов, запасных частей для своевременной расчистки снежных заносов на маршрутах следования.

В распоряжении рекомендовано руководителям организаций образования, здравоохранения, социальной защиты населения, торговли, жилищно-коммунального хозяйства осуществить комплекс мер по подготовке систем теплоэнерговодоснабжения соответствующих зданий, сооружений к эксплуатации в зимний период 2003/04 года.

Распоряжение главы администрации НСО от 21.10.03г. № 1231-р "Об обеспечении общедоступности образовательных услуг дошкольных образовательных учреждений"

Распоряжением предписывается управлению образования администрации области, главам территориальных администраций и органов местного самоуправлении принять незамедлительные меры по полному удовлетворению потребности жителей НСО в услугах дошкольных образовательных учреждений. При недостатке помещений до 6 ноября 2003 года внести предложения по размещению дополнительных групп дошкольных образовательных учреждений в помещениях, занятых в настоящее время муниципальными и государственными организациями.

До 6 ноября 2003 года представить в управление финансов и налоговой политики администрации области заявку на дополнительное финансирование дошкольных образовательных учреждений с учетом открытия дополнительных групп и увеличения штатной численности.

В рамках решения этих же задач предписывается управлению образования администрации области и управлению финансов и налоговой политики администрации области до 21 ноября 2003 года провести полный анализ установленного размера родительской платы за содержание детей в дошкольных образовательных учреждениях и предоставления льгот родителям. По результатам проделанной работы подготовить проект постановления главы администрации области.

Распоряжение главы администрации НСО от 23.10.03г. № 1233-р "О дополнительных мерах по организации остановочных пунктов общественного пассажирского транспорта"

В распоряжении ставится задача главам территориальных администраций районов области, муниципальных образований, мэру Новосибирска в месячный срок провести обследование состояния остановочных пунктов общественного пассажирского транспорта на действующей маршрутной сети и организовать работу по приведению их в надлежащее эксплуатационное состояние в соответствии с правилами организации пассажирских перевозок и сложившегося пассажиропотока.

Департаменту строительства, архитектуры и дорожного комплекса администрации области предписано при формировании плана дорожно-строительных работ на очередной год предусматривать средства на строительство, реконструкцию, содержание остановочных пунктов, "карманов", павильонов на автодорогах общего пользования, находящихся в собственности НСО, по предложениям глав территориальных администраций и органов местного самоуправления.

Постановление главы администрации НСО от 13.10.03г. № 666 "О введении индивидуальных условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из областного бюджета"

Постановлением утверждается "Порядок и условия установления индивидуальных условий оплаты труда работникам организаций, финансируемых из областного бюджета."

Кроме того, Постановлением предоставляется право руководителям организаций, финансируемых из областного бюджета, устанавливать с 1 января 2004 года индивидуальные условия оплаты труда, включающие: персональные надбавки к тарифным ставкам (окладам), определенным на основе Единой тарифной сетки, в размере до 200% отдельным высококвалифицированным специалистам и рабочим, творческим работникам, а также работникам, выполняющим больший объем работы, чем предусмотрено трудовым договором по основной работе, и в других особых случаях; индивидуальные доплаты и надбавки стимулирующего характера, различные системы премирования работников организаций за выполнение дополнительного объема и качество выполняемой работы.

Устанавливается, что средства, высвобождаемые при проведении мероприятий, утвержденных постановлением главы администрации области по оптимизации штатной численности работников, изъятию не подлежат, остаются в распоряжении соответствующей организации.

Постановление главы администрации НСО от 21.10.03г. № 678 "О тарифных ставках (окладах) работников организаций бюджетной сферы"

Постановление предписывает главам территориальных администраций районов области, мэру Новосибирска, главам муниципальных образований, руководителям отраслевых департаментов и управлений администрации области, руководителям бюджетных организаций области при повышении заработной платы работников организаций бюджетной сферы руководствоваться тарифными ставками (окладами) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, введенными Постановлением Правительства Российской Федерации от 02.10.03г. № 609 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы".

Кроме того, Постановлением признаются утратившими силу ряд пунктов Постановления главы администрации области от 22.11.01г. № 1110 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы", а также Постановление главы администрации области от 21.01.02г. № 42 "О внесении изменений и дополнений в Постановление главы администрации области от 22.11.01г. № 1110".

Постановление главы администрации НСО от 23.10.03г. № 682 "О мерах государственной поддержки сельскохозяйственных организаций в 2003 году"

Постановление утверждает ряд мероприятий, проводимых в целях создания условий по стабилизации экономического положения сельскохозяйственных товаропроизводителей, в том числе пострадавших от стихийных бедствий в 2003 году, а также снижения социальной напряженности в сельской местности. Мероприятия, в частности, предусматривают ликвидацию задолженности по заработной плате в сельхозорганизациях области, обеспечение мер по дальнейшей своевременной выплате заработной платы. Главам территориальных администраций районов области предписано взять под личный контроль состояние расчетов по заработной плате с работниками сельскохозяйственных организаций, обратив особое внимание на обеспечение направления руководителями сельскохозяйственных организаций средств, получаемых от реализации мяса, молока, зерна и другой сельскохозяйственной продукции, а также поступающих из иных источников, в первую очередь на погашение задолженности по заработной плате и обеспечение своевременности выплаты заработной платы.

  • Другие статьи в рубрике »
  • К списку рубрик »