Донова Инна

(Кузбасс-ИСИТО)

Изменения в системах оплаты труда

Формы и системы заработной платы на предприятиях современной России в настоящее время являются не столько предметом изучения аналитиков, сколько полем для конструирования нормативных моделей и концептов специалистов по консалтингу. Другими словами, в настоящее время вопросы разработки комплексных систем оплаты труда (СОТ) для конкретных компаний и бизнес-структур весьма востребованы и являются постоянной темой для коммерческих семинаров и образовательных программ. Показателен и тот факт, что в последние год-два в массе несанкционированных почтово-электронных рассылок (спама) наряду с навязчивыми предложениями прослушать курсы по эффективной бухгалтерии и деловому английскому все чаще стали появляться программы «построения эффективных мотивационных систем для Ваших сотрудников и создания компенсационных пакетов». СОТ разрабатываются и «сдаются под ключ», защищаются коммерческой тайной и окружаются ореолом «уникальных ноу-хау». При этом достоянием широкой общественности становятся главным образом данные о количественной стороне ситуации в сфере оплаты труда – средней заработной плате, межотраслевой и межрегиональной дифференциации работающих, задержках выплат заработной платы. Между тем качественные особенности внутрифирменных способов планирования, контроля и реструктуризации форм и систем заработной платы на большинстве промышленных предприятий часто остаются за рамками рассмотрения исследователей. Некоторые данные об этой стороне управления трудом можно найти в материалах обследований гибкости рынка труда в промышленности (RLFS), проводимых с 1993 года Центром исследований рынка труда Института экономики РАН[1], в публикациях журнала «Человек и труд» и некоторых других специализированных изданий.

В основу данной статьи легли материалы исследования «Менеджмент и трудовые отношения: практики управления на современных российских предприятиях», которые позволили провести содержательный анализ систем оплаты труда на более чем 50 предприятиях различных отраслей экономики из семи регионов РФ. В каждом из монографических описаний предприятий, помимо других аспектов их деятельности, давалась характеристика действующей на предприятии системы оплаты труда и ее принципов; описывались причины введения новых систем и проблемы, возникавшие при ее внедрении; степень централизации принятия решений по оплате труда и факторы давления на рост заработной платы; рычаги в распоряжении руководителей среднего звена для поощрения рабочих. Кроме того, в ходе исследования составлялся статистический и экспертный паспорт предприятия, проводились углубленные полуформализованные интервью с руководителями и специалистами компаний (в том числе начальниками отделов труда и заработной платы), а также анкетирование рабочих по стратифицированной выборке. Таким образом, эмпирической базой для статьи стала информация как качественного, так и количественного характера, выходящая за рамки только вопросов оплаты труда.

В данной статье делается попытка проанализировать тенденции развития систем заработной платы на исследованных предприятиях, векторы и цели этих изменений; описать акторов, участвующих в процессах зарплатообразования, и институциональные ограничители этих процессов. Кроме того, на имеющихся материалах представляется возможным рассмотреть и традиционные социально-экономические вопросы – структуру фонда оплаты труда (ФОТ), его место в системе управления предприятием. В тексте использованы условные названия предприятий.

Общая характеристика изменений в системах оплаты труда

Сам факт наличия изменений в СОТ за последние два года зафиксирован исследователями только на 14 предприятиях. Знакомство же с материалами монографических описаний («кейсов») делает понятным, что радикальные изменения в системах оплаты труда просматриваются буквально в единичных компаниях. Однако отдельные элементы новизны, частичный отход от традиционных систем или локальные (на уровне отдельных подразделений или категорий работников) нововведения можно увидеть на достаточном для анализа количестве предприятий.

Самое явное, что следует из анализа специфики компаний, где зафиксированы серьезные изменения, – почти во всех них есть участие иностранного капитала (и, как правило, это предприятия в составе холдинговых структур).

Уровень оплаты труда на предприятиях, где произошли реорганизации систем зарплаты, незначительно (на 12 %), но превышает аналогичный показатель в компаниях, где изменений не происходило.

Инициаторов инноваций в сфере оплаты труда не всегда можно явным образом выделить из наших кейсов. На независимых предприятиях ими являются руководители планово-экономических служб предприятия, реже других функциональных отделов, зачастую даже начальники цехов. В подавляющем большинстве случаев новые разработки вдохновлены прошлым опытом предприятия или индивидуальными изысканиями инициаторов. Фактов обращения к консалтинговым фирмам и другим внешним источникам информации не отмечено ни на одном из наших предприятий. Примечательно, что даже западные учредители не оказывают никакого влияния на выбор систем оплаты труда, отсутствуют даже элементарные консультации по этим вопросам (Завод стройматериалов-3). О рейтинговой системе оценки и оплаты труда, попытка внедрения которой предпринимается на Нефтехимзаводе-2, его директор узнал из литературы по управлению.

Такая ситуация отчасти объясняется и иллюстрируется спецификой социально-экономического портрета главных специалистов по оплате труда на предприятиях. Как правило, это женщины старше 40 лет, довольно сильно «укорененные» в своих компаниях (средний стаж работы на предприятии – 16 лет, большинство заняли свои должности в порядке продвижения, перемещения), работающие на своих нынешних местах в среднем около 6 лет. Чуть больше половины из них имеет профильное высшее образование, две трети ни разу не получали дополнительного образования с 1990 года (sic!). По уровню оплаты труда большинство «трудовиков» оценивают себя как нижеоплачиваемых (по сравнению с руководителями производства) сотрудников. Таким образом, с точки зрения инновативного вклада данные специалисты мало чем могут отличаться от любого другого управленца и способны лишь транслировать свой прежний опыт, реализуя только исполнительские функции. В связи с этим показательны высказанные в интервью жалобы директора «Нефтехимзавода-2» на отсутствие таких специалистов по решению проблем с персоналом, которые «...знают, как минимум, больше, чем я сам. Я самоучка и хочу, чтобы мне профессионально предложили варианты решения моих проблем».

Для организации системы оплаты труда производственных рабочих обследованные предприятия довольно широко используют тарифные сетки (ЕТКС, отраслевые или прочие тарифные системы). Так, на семи предприятиях из 24 тарифные сетки применяются в неизменном виде, еще 11 (44 %) используют их как ориентир; совершенно отказались от традиционных тарифных соотношений менее трети компаний[2].

Импульс для изменений на предприятиях, вошедших в холдинг-структуры, задается администрацией управляющей компании. Обычной практикой в таких случаях является централизованное внедрение принятой на всех предприятиях холдинга концепции управления зарплатой под лозунгом «приведения в соответствие...».

Каков же перечень тех трансформаций форм и систем заработной платы, которые мы наблюдали?

1) Отказ от одной формы оплаты труда и переход к другой (к примеру, переход от сдельной системы к повременной или обратно – от бестарифной системы к окладной); в ряде случаев изменения происходят и в рамках одной системы оплаты труда.

2) Изменение уровня стимулирования (индивидуальный – бригадный – цеховой) или введение дополнительного показателя, привязывающего индивидуальный заработок к итогам работы бригад или подразделения. Так, на предприятии «Мебельный комбинат-2» наблюдался переход от индивидуальной сдельщины к коллективной. При этом новая система оказалась менее понятной для работников, показатели оценки – более субъективными, возросла зависимость рабочих от мастера; однако, поскольку заработная плата при этом все-таки увеличилась, система расценивается рабочими как справедливая и эффективная.

3) Введение новой системы оплаты труда в одном подразделении или для отдельных профессиональных групп (локальные нововведения).

4) Изменение соотношений между постоянной и переменной частью заработной платы.

5) Разработка новых тарифных сеток предприятия (Стройтрест-2).

6) Упразднение или ввод отдельных элементов системы оплаты труда (надбавок, доплат, льгот).

7) Изменение принципов нормирования и учетных единиц (Швейная фабрика-1, Химзавод-4).

Отмечаемая многими исследователями и характерная для развитых индустриальных сообществ тенденция ко все большему распространению повременной оплаты труда по сравнению со сдельной прослеживается и на наших предприятиях. Однако причины этого кроются отнюдь не в усложнении технологий и изменении роли живого труда в современном высокоавтоматизированном производстве. Так, на Заводе стройматериалов-4 отказ от бестарифной системы оплаты труда ИТР и введение «повременки» происходило на фоне падения объемов производства: из-за недозагрузки производственных мощностей наблюдались большие и неоправданные межцеховые диспропорции в заработной плате этой категории работников. Хладокомбинат-1 использовал «повременку» как средство защиты сдельщиков от сезонных колебаний зарплаты. Машзавод-5 осуществил переход от сдельно-премиальной к повременно-премиальной системам оплаты труда рабочих для упрощения управления на низовом уровне, освобождения линейных руководителей и специалистов от необходимости детального контроля и учета. Однако здесь проявилась описанная выше характерная тенденция: расцвел субъективизм линейных руководителей при расчете премии, отмечается игнорирование многих факторов, дифференцирующих рабочих по качеству их труда, и в конечном счете демотивирование последних.

Между тем те из обследованных предприятий, которые с уверенностью можно отнести к категории технологически продвинутых и использующих высококвалифицированный труд, давно и успешно практикуют повременную форму оплаты труда (Завод стройматериалов-2, Телекоммуникационное предприятие-1). Высокая интенсивность и производительность труда здесь являются скорее результатом тщательного подбора персонала и высокой заработной платы, дающей возможность привлечения качественной рабочей силы и жесткого отбора, нежели эффектом от применения изощренных методов стимулирования (в полном соответствии с теорией эффективной заработной платы). Отметим, что на Телекоммуникационном предприятии-1 практически действует простая окладная система, премии почти не применяются.

Можно предположить, что стабилизация производственно-сбытовой ситуации на предприятиях побуждает их к переходу к более простым решениям в сфере оплаты труда, использованию комплексных показателей оценки деятельности работников и подразделений.

Что же касается целей изменений в оплате труда работников обследованных предприятий, то они довольно разнообразны. Для упомянутой категории успешных предприятий в составе холдингов типично увязывание заработной платы с показателями выполнения плана и жесткий контроль за утвержденными сметами расходования ФОТ. Для «независимых» хозяйственных субъектов характерен больший разброс мотивов и направлений реорганизаций систем оплаты: сокращение издержек, усиление контроля над работниками, стимулирование интенсивности труда, тенденция к перекладыванию рисков предприятия на работников путем увязывания основной части заработной платы с результатами работы предприятия в целом.

На тех же предприятиях, где изменений в сфере заработной платы не наблюдается или же они локальны и непринципиальны, системы стимулирования функционируют подобно социальным нормам, традициям, элементу организационной культуры. Это отражается и в рефлексии управленцев по этому поводу: «так у нас давно сложилось», «у нас так принято», «всегда так было».

Однако, помимо политики собственника (холдинга), интерпретировать характер и динамику тенденций в оплате труда возможно только в контексте всех факторов микро– и макросреды хозяйственных субъектов.

Заработная плата и постановка системы планирования на предприятии

Планирование фонда оплаты труда (ФОТ) является естественным элементом всей системы планов предприятия наряду с планом производства и сбыта. Следует отметить, что на предприятиях, до сих пор преодолевающих наследие тяжких времен катастрофического падения производства и недостатка оборотных средств, не имеющих возможности выплачивать среднюю заработную плату на уровне среднегородской или среднеотраслевой, можно увидеть и архаические методы планирования ФОТ – укрупненный (от штатного расписания), остаточный[3]. Планирование средств на оплату труда персонала в большинстве случаев является просто расчетной процедурой, оно не опирается на общую стра­тегию развития предприятия, его кадровую политику и тем более на концепцию затрат на при­рост прибыли.

Единственным мощным сигналом, указывающим на неуклонный переход предприятий к укреплению роли планирования как главного рычага управления развитием компании, является повсеместная жесткая привязка премий к показателям выполнения планов по производству. Премии же, в свою очередь, становятся главным рычагом управления персоналом на всех уровнях[4]. При этом деятельность успешных предприятий является именно плановой, т. е. прогнозируемой на несколько месяцев вперед, особенно это касается холдинг-структур. Там же прослеживается тенденция перехода от работы на единый общезаводской валовой показатель к показателям по подразделениям (Завод стройматериалов-2, Метзавод-2). Здесь, как уже показывалось выше, налажено централизованное формирование ФОТ одновременно с ужесточением контроля за его расходованием. Среди других обследованных нами предприятий уже достаточно примеров того, как ФЗП определяется по нормативной трудоемкости производственной программы, а не только по фактической численности. Так, на Нефтехимзаводе-2, по описаниям исследователей, еще не налажена система контроля за издержками на труд, но уже есть осознание необходимости перехода от планирования ФОТ «от штатного расписания» к планированию «от трудоемкости» – с целью контроля расходов на оплату сверхурочных, выходных и совмещений (последнее возникает вследствие кадрового дефицита). Аналогичная проблема стоит и на Металлургическом заводе-1 – здесь, по словам специалистов предприятия, «в случае налаженной системы планирования исключается возможность для мастеров влиять на зарплату рабочих путем повышения количества сверхурочных часов». Чрезвычайно ёмко проблему взаимосвязи системы оплаты труда и организации производства выразила руководитель ОТиЗ Машзавода-8: «Хаос организации производства дисциплинируется системой оплаты труда. Неправильно, когда дыры в производстве пытаются затыкать зарплатой». На этом предприятии еще в середине 90-х годов была внедрена автоматическая сетевая программа «Управление трудом и зарплатой», которая является внутренней разработкой специалистов предприятия.

На другом полюсе находятся предприятия, практикующие «реактивный» способ формирования ФОТ, еле прикрытый фиговыми листками норм и расценок. «Наряды закрываются в соответствии с существующими на предприятии расценками по видам работ. Расценки устанавливаются плановым отделом, но серьезного экономического анализа не проводится, расчеты делаются исходя из общего представления о приемлемом уровне заработной платы. ...Мы посчитали, ну вроде должно быть нормально. Ну, то есть так, приблизительно» (Хладокомбинат-1). На таких предприятиях «проблема выработки считается задачей мастерского состава и связывается с добросовестностью и опытом рабочих, а не с оргтехмероприятиями. В целом политику в области производительности труда можно назвать консервативной» (Кондитерская фабрика-1).

Особняком стоит проблема нормирования труда на предприятиях. Каноническим является представление о том, что нормативное хозяйство предприятия есть основа рациональной организации труда и планирования трудоемкости производственной программы. Между тем повсеместно отмечается доминирование опытно-статистических норм над расчетными (Машзавод-2), до сих пор актуальна проблема негативного влияния периодического повышения норм выработки на производительность труда – рабочие не мотивированы наращивать выработку в условиях подтягивания изначально некачественных нормативов до фактического уровня (Химзавод-4). Так происходит главным образом там и тогда, где отсутствуют другие резервы для роста производительности, кроме интенсификации труда. Кроме того, низкий уровень нормирования труда является индикатором слабой организации труда, а значит – субъективизма в его оценке и оплате. В результате на предприятиях формируется самоподдерживающийся механизм разрушения организационно-экономического управления трудом и замещения его прямыми административными методами.

Уровень заработной платы и контроль за издержками

Контроль за издержками на оплату труда – необходимый элемент общей системы мониторинга издержек предприятия, поскольку доля затрат на заработную плату составляет, по нашим данным, в среднем 21 процент от себестоимости продукции[5].

Таким образом, наниматель экономически напрямую заинтересован в экономии средств на оплату труда, и об этом прямо заявляли респонденты из числа специалистов и руководителей обследованных предприятий: основной целью изменений в системах оплаты является снижение издержек. Естественным следствием всемерной экономии является низкий уровень средней заработной платы. По данным «Анкеты работника» (N = 636 чел.), среднемесячная зарплата за последний год составила 5061 рубль при максимальном значении – 9 тысяч рублей. Отметим, что эти данные относятся главным образом к производственным рабочим. Заработки работников на небольших предприятиях (менее 500 чел.) несколько выше, чем на средних и крупных. Кроме того, в компаниях с участием иностранного капитала уровень среднемесячных заработков рабочих на 20 процентов выше, чем на предприятиях российских собственников.

Основными источниками увеличения индивидуальных заработков является увеличение времени работы (выполнение дополнительной работы) и совмещение. Как видно из данных таблицы 1, заработная плата работников, имеющих возможность и желание работать сверхурочно и получающих за это денежную компенсацию, почти на 30 процентов превышает заработки не занятых на сверхурочных работах. Сходная картина характерна и для работников как с квалификационными возможностями для совмещения профессий или перемены труда, так и реально работающих на других рабочих местах хотя бы раз в месяц. Оговоримся, что в приведенных выводах слабым местом является неучет влияния средней заработной платы по предприятиям, показатели которой весьма дифференцированы.

Таблица 1

Показатели размера среднемесячной заработной платы работников в зависимости от вариантов их трудового поведения и квалификационных возможностей

ЕСЛИ ВЫ РАБОТАЕТЕ СВЕРХУРОЧНО, оБЫЧНО вЫ БЕРЕТЕ ОТГУЛ ИЛИ ПОЛУЧАЕТЕ ОПЛАТУ ЗА сверхурочнУЮ работУ?	Среднемесячная зарплата за последний год, руб.
Я никогда не соглашаюсь на сверхурочную работу	4310,3
Обычно я получаю деньги за сверхурочную работу	5665,5
Обычно я беру отгул	5508,7
Иногда я беру отгул, иногда получаю деньги	5668,5
Ни то, ни другое	5335,6
ИМЕЕТЕ ЛИ ВЫ НЕОБХОДИМЫЕ НАВЫКИ И КВАЛИФИКАЦИЮ ДЛЯ РАБОТЫ НА ДРУГИХ РАБОЧИХ МЕСТАХ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ?
Да	5285,1
Нет	4330,4
КАК ЧАСТО ЗА ПОСЛЕДНИЙ ГОД ВАМ ДОВОДИЛОСЬ РАБОТАТЬ НА ДРУГИХ РАБОЧИХ МЕСТАХ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ?
Каждую неделю	4526,9
Каждый месяц	6381,5
Каждые несколько месяцев	5094,4
Еще реже	4677,3
Никогда	4996,5

Говоря об уровне заработной платы, приходится иметь в виду социальные и экономические последствия экономии на этой статье издержек.

1. Низкие зарплаты рабочих становятся препятствием для контроля на уровне цехов. Когда работника проще уволить, чем наказать, это ложится бременем на линейный персонал (вынужденный затрачивать время опытных рабочих и средства из ФЗП на обучение новичков), ставится под угрозу и выполнение плана. «Предприятие расплачивается за все материальные и временные потери из фонда сэкономленной заработной платы» (Кондитерская фабрика -1).

2. Невысокая заработная плата в сочетании с обширным социальным пакетом, безусловно, способствует лишь поддержанию занятости на предприятиях, нежели стимулирует производительность, и фактически консервирует ситуацию с персоналом.

Так, на предприятии «Трикотажная фабрика-2» низкая зарплата является элементом модели занятости «удобная женская работа». Символический уровень зарплаты является оборотной стороной низкой производительности труда, соблюдения гарантий и льгот, удобного графика неинтенсивной работы и лояльности руководства.

3. Низкая зарплата может стать тормозом технологического развития предприятия. Можно предположить, что технологически продвинутые предприятия, а также предприятия с опасными и сложными технологиями не могут позволить себе «роскошь нищенских зарплат» – роль квалификации персонала и цена ошибки человека слишком высоки для этого.

Выходя на более высокий уровень обобщения, принимая во внимание необходимость вписывания системы оплаты труда в общую концепцию управления персоналом, можно заметить, что нет никаких признаков того, что обследованные нами предприятия ведут контроль за издержками на персонал комплексно. Пока что они рассчитывают только так называемый «экономический элемент затрат» – затраты на опла­ту труда. Остаются за пределами контроля как показатели издержек раздельно по структурным элементам оплаты труда (базовая и переменные части заработной платы, премии), выплат по участию в прибылях и сокращению издержек, затрат на наем и подготовку персонала, так и стоимости социальных льгот; издержек на спецодежду и оборудование бытовых помещений, взносов предприятия в фонды государственного социального страхования и налоговые издержки. Исключительно редкими являются на предприятиях попытки анализа эффективности затрат на рабочую силу (включая, конечно, и заработную плату) и использования этих показателей для целей контроля (примером может служить показатель финансовой выработки на одного работающего на Электротехническом заводе-2)[6].

Факторы давления на заработную плату и порядок ее повышения

Для характеристик механизма функционирования и установления систем оплаты труда чрезвычайно важно рассмотреть, какие категории агентов (внутри и вне предприятий) принимают участие в установлении размеров заработной платы и определении ее дифференциации для различных групп работников. Вот главные из них:

– менеджмент предприятий;

– профсоюзы;

– непосредственно работники или профессиональные группы;

– сигналы с локального рынка труда (заработки на аналогичных предприятиях).

По материалам наших кейсов и данным опроса можно говорить о ведущей роли администрации предприятий в политике оплаты труда. Менеджмент в лице команды директора, как правило, полностью контролирует всю расходную часть бюджета предприятия или ответствен за ее непревышение; линейный менеджмент либо имеет в своем распоряжении фонд заработной платы (примерно на половине исследованных предприятий, чаще на средних и крупных по численности), либо другие рычаги управления заработками работников. В качестве иллюстрации приведем ответы респондентов на один из вопросов анкеты.

Таблица 2

От кого в наибольшей мере зависит размер Вашего заработка?

Варианты ответов	% ответивших
От руководства предприятия	56,2
От руководства цеха, подразделения	20,4
От мастера, бригадира	5,5
От меня самого	14,1
Затрудняюсь ответить	3,7

Несмотря на то что примерно на каждом третьем предприятии профкомы участвуют в решении зарплатных вопросов, влияние профсоюзных организаций предприятий на установление заработной платы нельзя назвать ни решающим, ни сколько-нибудь сильным. Как видно из ответов респондентов на вопрос «Кто, по Вашему мнению, лучше всего защитит Ваши интересы по следующим вопросам?» (табл. 3), в отношении решения проблем заработной платы на профсоюзы почти никто не надеется; зато в глазах почти 60 процентов опрошенных работников непосредственные руководители или администрация предприятия обладают исключительным влиянием на зарплатные вопросы.

Таблица 3

Кто, по Вашему мнению, лучше всего защитит Ваши интересы по вопросам зарплаты?

Варианты ответов	% ответивших
Я сам	14,2
Профсоюз	2,9
Руководители подразделения	39,0
Руководители предприятия	19,2
Коллеги, друзья	1,6
Никто	20,2
Эта проблема меня не касается	2,6

Голос профсоюзов на предприятиях слышен в ситуациях обсуждения или утверждения премиальных положений, надбавок или доплат для отдельных категорий работников. Коллективный договор является реальным регулятором оплаты труда в части определения порядка ее начисления, пожалуй, только на одном из обследованных предприятий – Химзаводе-3. Здесь же практикуются и «прозрачные» методы распределения экономии по ФОТ – с участием рядовых работников, в ходе совместного с руководителем обсуждения результатов работы подразделения. Но это скорее исключение, чем правило.

Для предприятий, входящих в холдинговые структуры, в качестве фактора давления на уровень заработной платы можно назвать и ситуацию с заработками на других предприятиях холдинга. Как уже упоминалось выше, отличительной чертой политики холдингов является унифицирование принципов оплаты труда по всем предприятиям. В случае локальных различий включаются механизмы постепенного «подтягивания» отстающих до общего уровня (Химзавод-1).

На предприятиях же с «местным» собственником более выражена ориентация на сигналы локального рынка труда. «Смотришь на другие предприятия и примерно представляешь уровень зарплаты» (директор, Мебельный комбинат-2). Кроме того, в регионах, где территориальные администрации пытаются вмешиваться во внутрифирменную политику заработной платы и устанавливать региональные минимумы оплаты труда, такое административное регулирование также становится фактором давления. Однако, следуя принципу минимизации затрат на единицу прибыли, предприятия откликаются на такие меры извне или требования «изнутри» либо заключением срочных трудовых договоров с работниками (Рыбозавод), либо переводом малооплачиваемых работников на режим неполного рабочего дня (Машзавод-4)[7].

За рамками нашего исследования остается изучение макрофакторов давления на уровень оплаты труда (налоги на ФОТ, размер МРОТ и пр.) Определенно можно сказать лишь то, что высокую налоговую нагрузку на фонд оплаты труда не всегда можно назвать существенным ограничителем роста заработной платы на наших предприятиях – только половина опрошенных специалистов назвали эту причину в качестве основного препятствия к решению проблем с оплатой труда. Также нами не рассматривался вопрос о степени «белизны» выплачиваемых работникам сумм, хотя некоторые стороны хозяйственной деятельности отдельных предприятий носили «сероватый» оттенок.

В некоторых случаях администрация предприятий практикует отступление от экономических принципов оплаты труда в пользу социальных, демонстрируя подобие «социальной ответственности бизнеса». Так, даже в случае невыполнения плановых показателей предприятия или подразделений работникам компенсируются потери в заработке, производятся доплаты до обычного среднемесячного заработка (Электротехнический завод-2, Мебельный комбинат-2). С другой стороны, это может свидетельствовать либо о плохой постановке планирования, либо о существовании в распоряжении менеджмента значительных резервов финансовых средств.

В целом же периодическое повышение заработной платы можно считать устоявшейся практикой на обследованных предприятиях (за последние два года только на двух предприятиях такого повышения не происходило). В среднем предприятия производят пересмотр тарифных ставок и окладов 1-2 раза в год. При этом в одних случаях периодичность повышения зарплаты заложена в коллективных договорах и отраслевых тарифных соглашениях, в других является продуктом «доброй воли» и результатом целенаправленной политики менеджмента. Однако нельзя утверждать, что сигналы, исходящие от рабочих, не оказывают воздействия на процессы изменений в уровне и системах оплаты труда. Судя по ответам рядовых работников, вопросы оплаты труда время от времени обсуждаются с их непосредственными руководителями; через мастеров и начальников цехов недовольство работников заработной платой доходит до управленческих штабов (Стройтрест-2); случаются и открытые трудовые конфликты с выдвижением требований и ультиматумов (Завод стройматериалов-1).

В особых случаях инициатива менеджмента в сфере заработной платы простирается до добровольного, без заранее взятых обязательств, повышения заработной платы опережающими темпами (Машзавод-2). При этом профсоюзные лидеры предприятия приписывают себе косвенное влияние на этот процесс («...на то и щука в озере, чтобы карась не дремал»). Отметим, что периодические «пульсации» тарифов и окладов не обязательно могут распространяться на весь персонал предприятий одновременно, политика индексаций также является элементом общей стратегии управления трудом и поддержки приоритетных групп работников.

Каковы же источники повышения заработной платы на обследованных предприятиях?

Таблица 4

Источники повышения заработной платы (по данным Экспертного паспорта предприятия)

Источник	% предприятий
Прибыль за счет роста производительности и качества труда	72,0
Экономия сырья, материалов, эл. энергии	24,0
Увеличение цены на производимую продукцию	16,0
Сокращение численности	8,0
Не было роста	8,0
Рост бюджетного финансирования	0
Другое	16,0

Как видим, основными причинами повышения уровня заработной платы является рост качественных показателей деятельности предприятий, однако не исключен и фактор эволюции сбытовых цен, и сокращение персонала. В тех случаях, когда источником повышения заработной платы является рост цен, это является фактором прямого увеличения заработной платы для сдельщиков и косвенного – для повременщиков (Машзавод-1). В условиях исчерпания резервов роста производительности труда повышение зарплаты происходит за счет роста объемов производства (Завод стройматериалов-3).

Структура заработной платы и ее стимулирующие функции

Ключевой характеристикой структуры заработной платы является доля ее тарифной части (или основной заработной платы). В среднем по нашим предприятиям этот показатель составляет около 60 процентов. При анализе рассуждений респондентов – руководителей и специалистов предприятий создается впечатление, что в основе их представлений о стимулировании лежит убеждение, что чем более значимой в структуре заработной платы является негарантированная часть, тем лучше. Многие предприятия (Машзавод-6, Химзавод-2), продвигаясь к успеху, закрепляют у себя такое положение. Между тем существует мнение, что чем ниже уровень организации производства и качество нормирования тру­да, тем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше доля поощрительной, и наоборот[8]. Кроме того, увеличение доли премии как негарантированной части заработной платы (к примеру, на Машзаводе-6) означает, что персонал принимает на себя риски предприятия.

Роль премий на предприятиях трудно переоценить. Достигая размера половины заработка рабочего, она становится универсальным способом управления. Ею отмечаются индивидуальное мастерство и отсутствие брака, стаж работы (как индикатор опыта рабочего) и повышение квалификации, замещение отсутствующих и обучение новичков. Премией наказываются прогульщики и опоздавшие, недобросовестные и нелояльные, бракоделы и алкогольно-зависимые. При помощи премии решаются и общие задачи управления персоналом: удержания кадрового костяка, поддержания дисциплины, стимулирования квалификационного роста.

Между тем изначально созданная как поощрительная система премия на обследованных предприятиях все более широко выполняет описанные выше функции наказания. Так, многие положения о премировании завязаны на систему контроля качества, однако на практике превалирует наказание за брак, нежели поощрение за бездефектность (к примеру, надбавки рабочему или бригаде за работу с личным клеймом). Кроме того, некоторые премии при их введении изначально задумывались для целей негативного стимулирования.

На предприятиях, испытывающих финансовые трудности и вынужденных выплачивать заработную плату ниже среднегородской, премия часто выступает формой доплаты за дополнительный труд, т. е. выполняет не стимулирующую, а компенсирующую функцию, вдобавок закрепляя уравнительные тенденции (Хлебокомбинат-1). Там же премия превращается в инструмент регулирования лояльности рабочих менеджерами среднего и низшего звена. Такие ситуации провоцируют социальную напряженность, отчуждение и апатию рабочих (особенно когда, как выразился директор Мебельного комбината-2, «премия распределяется от балды»). С учетом всего вышесказанного, можно выдвинуть гипотезу о том, что в условиях отсутствия других методов повышения производительности труда высокая доля премий выступает в роли основного средства интенсификации труда.

На некоторых предприятиях существует подобие коллективного органа по начислению премий подразделениям (комиссии по выплате премии). Чаще это наблюдается там, где внедрены системы бюджетирования, элементы хозрасчетных отношений между цехами и прочие элементы внутрифирменной экономики.

Надбавки за стаж на обследованных предприятиях применяются довольно редко. Скорее разряд и другие атрибуты «опытного рабочего», включая информированность о социальных льготах и доступ к дополнительно оплачиваемым и наиболее выгодным работам, становятся дифференцирующим фактором по признаку «стаж работы на предприятии».

Оплата труда и внутренние системы контроля

На обследованных предприятиях совершенно отчетливо просматривается взаимосвязь между централизованными, «менеджеристскими» методами зарплатообразования и «менеджерски-ориентированной» системой распределения и определения индивидуальных заработков. Топ-менеджмент как главный распорядитель финансовых средств определяет и освещает средние и предельные уровни заработной платы, низовые уровни менеджмента добиваются контроля над исполнителями с использованием рычагов распределения. Отсутствие четких критериев в премиальных системах и особенно КТУ, а также наличие широких вилок или «высоких потолков» процентов снижения/повышения премий или надбавок дает еще большую свободу линейным менеджерам. В случаях, когда сдельная заработная плата носит индивидуальный характер, мастера могут влиять на заработки рабочих через распределение заданий. В условиях отсутствия собственных средств (фонды мастера на подавляющем большинстве предприятий ушли в далекое прошлое) это остается единственным непосредственным рычагом давления на рабочих. В этом смысле начальники цехов имеют больше свободы – они с подачи мастеров (осуществляющих таким образом косвенное влияние) определяют персональные КТУ и утверждают индивидуальные размеры премий. Иногда начальники цехов имеют в распоряжении и собственные фонды, но это скорее исключение, чем правило, тем более что размер этих фондов символичен (пример исключения – Электротехнический завод-1).

КТУ является вторым по важности (после премии) инструментом управления производственным персоналом. КТУ не применяется только на тех предприятиях или подразделениях, где при низких квалификационных требованиях к рабочим и коллективной форме организации труда есть возможность работать одинаково («по кругу») и получать поровну. В этом случае господствует уравниловка, невозможно говорить о стимулировании, а в руках мастеров отсутствуют инструменты дифференциации работников в случае, когда производственные показатели по подразделению выполнены (ЛПЗ-1, Хладокомбинат-1). Следует отметить, что КТУ как способ наказания бывает даже более предпочтителен для мастеров, чем «депремирование по перечню» – он более оперативен и неформален (Нефтехимзавод-1).

В целом общая тенденция использования «рублевых» рычагов управления заключается в том, что «в руках среднего менеджмента лишь кнут в виде штрафов. Пряником в виде премий распоряжаются собственники» (Предприятие по санобработке-1). Иными словами, при переходе к жестко централизованной системе оплаты труда наблюдается дисбаланс негативного и позитивного стимулирования на низовом уровне управления. Право мастеров предлагать к утверждению индивидуальный размер премии рабочих на практике чаще используется для наказания, чем для поощрения (перерасход средств цехового ФОТ недопустим). КТУ является более тонким инструментом, оно предусматривает также и поощрение лучших (при помощи повышающего коэффициента), но за счет других (худших): чтобы кого-то поощрить, надо кого-то наказать (Стройтрест-1, Машзавод-4). Косвенными мерами негативного стимулирования можно назвать практику переводов провинившихся рабочих ни участки с низкими разрядами работ (фактически косвенное понижение их заработка).

Заработная плата и дифференциация работников

Основные факторы дифференциации производственных рабочих на обследованных предприятиях достаточно традиционны: квалификация (и ее индикатор – разряд) и выработка, а также наличие премиальных выплат. Индивидуальное поощрение работников осуществляется при помощи надбавок и доплат. Из числа надбавок наиболее распространенными являются главным образом те, которые фактически считаются компенсационными, а не стимулирующими: за тяжелые и вредные условия труда, за совмещение профессий.

Кроме того, на наших предприятиях дифференциация работников по уровню заработной платы заметна и по другим направлениям: межцеховая (основное производство – вспомогательное); статусная (ИТР – рабочие); межпрофессиональная, в т. ч. внутрицеховая; стажево-статусная; гендерная.

На некоторых предприятиях складывается специфическая ситуация межпрофессиональной (а фактически гендерной) дифференциации в оплате труда. (Трикотажная фабрика-2, Машзавод-7). Здесь ремонтники и наладчики оборудования (мужчины) получают значительно больше работниц основного производства и даже линейных менеджеров. В основе различий лежат разнокачественные причины: как тот факт, что стоимость обслуживаемого оборудования значительно превышает стоимость живого труда (в силу крайне низкой зарплаты), так и гендерные стереотипы в оплате труда.

Выводы

Генерализуя некоторые наблюдения по частным аспектам трансформаций систем оплаты труда на обследованных предприятиях, можно увидеть проявления более общих проблем в сфере управления компаниями.

1. Отмеченная тенденция расширения сферы применения повременной системы оплаты труда свидетельствует, с одной стороны, о стремлении менеджеров упростить управление (и особенно снизить издержки на учет), с другой – об общей стабильности работы успешных предприятий и относительно высоком уровне организации труда на них. Тем не менее сколько-нибудь существенных изменений в соотношении этих двух систем пока не прослеживается и вряд ли произойдет в ближайшем будущем: в силу различных технологических, исторических и даже идеологических условий на промышленных предприятиях одна часть рабочих всегда оплачивается сдельно, другая – повременно.

2. Парадоксально, но провозглашенные цели нововведений в сфере оплаты труда на предприятиях, проводящих соответствующие реформы, оказываются попросту фиктивными. На практике либо издержки на труд системно не считаются и не контролируются, либо, что еще хуже, экономия на заработной плате оборачивается прямыми и косвенными экономическими потерями по другим направлениям. Все это можно считать следствием развала организационно-экономического механизма управления трудом и замещения его прямыми административными методами.

3. Привязывание некоторой (и даже значительной!) части заработной платы производственных рабочих к показателям работы цеха и тем более предприятия, по сути, является фикцией «мотивации по результатам труда». В действительности рабочий не состоянии оказывать существенное влияние на функционирование своего подразделения, работники как субъекты трудовых отношений воспринимаются менеджментом как компонент производства, как рабочая сила, ориентированная на выполнение производственных планов в рамках приписанных им функций[9]. Исследователями зафиксированы проявления «активной субъектности» рабочих на исчезающе малом количестве предприятий. В таких условиях высокая доля премий за общецеховые или общезаводские показатели в структуре заработка является лишь рычагом контроля линейного менеджмента. Интенсификация труда становится главным источником роста индивидуальной зарплаты рабочего, а премия – универсальным способом поддержания интенсивности и дисциплины труда.

В целом СОТ отражают бессистемность и периферийное положение функции управления персоналом на большинстве предприятий, беспомощность и архаику в организации труда на производстве, также отсутствие идей у топ-менеджеров.

4. В настоящее время ситуация такова, что на большинстве предприятий заработная плата выполняет функцию привлечения и удержания работников на рабочих местах, но не мотивации производительного и квалифицированного труда и тем более не создания достижительной структуры трудовых мотивов. Можно констатировать доминирование негативного стимулирования над позитивным, избегательных мотивов над достижительными.

3. Пытаясь вступить на путь создания как конкурентной заработной платы, так и эффективных показателей стимулирования работников, предприятия зачастую попадают в некую «ловушку». С одной стороны, к руководству приходит осознание всех негативных сторон низких зарплат, с другой – понимание того, что простое повышение заработков имеющихся работников не позволит достигнуть прироста эффективности их работы.

«Вот мне представители N-го цеха недавно написали заявление о желаемом уровне зарплаты, дескать, хотим столько-то. Такой подход я не приемлю. Я прекрасно понимаю, что те 6 тысяч рублей (200 долларов), которые сейчас получают, на них трудно прожить. Но если они у нас не будут их получать, за забором у соседей они получат 150 долларов. Будем мы платить зарплату сегодня. Исходя из нынешних возможностей. Если человек проспал и упустил продукцию на миллион рублей (бывают такие ситуации), то о каком росте говорить. Вот с чем надо бороться... Да, все мы работаем, чтобы получать деньги. Но ставить вопрос так, как это делается сегодня: «вы нам сначала заплатите, а потом мы подумаем, работать на вас или не работать», не приемлемо. Зачастую ответ у людей один – дайте денег, и все будет хорошо, станем умными, покладистыми, работящими» (директор, Нефтехимзавод-2).

Безусловно, радикально решить проблемы в таких случаях можно либо путем замены имеющегося персонала на более эффективный и компетентный, соответствующий новому уровню оплаты, либо резким повышением внутрифирменных инвестиций в развитие кадров. Однако первый проект для большинства предприятий представляется достаточно утопическим (в силу разных причин, в том числе и диспропорций предложения на локальных рынках труда, и высоких издержек найма-увольнения, и социальных обязательств и ограничений). Второй путь тоже тернист и затратен. Возможно, все эти обстоятельства и объясняют выгодность всемерной экономии по зарплате и феномен «достижительного дефицита»: менеджменту гораздо проще поддерживать зарплаты работников на минимально приемлемом уровне, не занимаясь проблемами эффективности организации производства и добиваясь высокой интенсивности труда за счет сочетания поощрения дополнительного труда и карательных мер.

---

[1]  Автор анкеты и руководитель обследования – Г. Стендинг, руководитель отдела политики на рынке труда МОТ (Женева).

[2] По данным RLFS, полученным в 2000 году на основе репрезентативного (по отраслям и размерам предприятий) обследования, зафиксированы практически аналогичные результаты (Соболев Э. Н., Ломоносова С. В. Оплата труда в российской экономике: динамика, факторы, направления преобразований – М.: ИЭ РАН, Центр социальной политики и рынка труда, 2003. С. 22.

[3] Впрочем, по остаточному принципу могут определять ФОТ и  коммерчески успешные  предприятия  («Типография-1»), однако в данном случае применение данного метода обусловлено (и оправдано) небольшой численностью персонала и  общей неформальностью зарплатных схем.

[4] Немного забегая вперед, отметим, что при нормальной постановке планирования на предприятии перевыполнение планов становится алогичным явлением.

[5] По результатам выборочного статистического обследования  2000 г. аналогичный показатель составил 21 % по промышленности  (Статистический бюллетень № 1(85), Москва, ГК РФ по статистике. Январь 2002, с. 64), по данным RLFS за 2001 г – 25 % (Соболев Э. Н., Ломоносова С. В. Оплата труда в российской экономике: динамика, факторы, направления преобразований. – М.: ИЭ РАН, Центр социальной политики и рынка труда, 2003. С. 21).

[6] В ходе изучения рабочих материалов исследования (стенограммы интервью с ремарками интервьюеров)  замечено: зачастую представители линейного менеджмента и даже главные специалисты вообще не понимают смысла термина «издержки», интерпретируя его как «трудности, проблемы».

[7] Здесь срабатывают механизмы компенсации негибкости цены труда, описанные в работе Р. Капелюшникова «Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности» (См.: (Вопросы  экономики. 2004.  № 4. С. 66–90). 

[8] Мазманова Б. Г. Управление заработной платой.  М.: ФиС, 2003.

[9] Более подробно и обоснованно тематика «субъектности» работника раскрыта в статье Елены Плотниковой «Работники как субъекты трудовых отношений» (Рукопись).