1 ВОЗМОЖНОСТИ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие мотивации

        Мотив — это побуждение к совершению поведенческого акта, порожденное системой потребностей человека и с раз­ной степенью осознаваемое либо неосознаваемое им вообще. В процессе совершения поведенческих актов мотивы, будучи ди­намическими образованиями, могут трансформироваться (изме­няться), что возможно на всех фазах совершения поступка, и поведенческий акт нередко завершается не по первоначальной, а по преобразованной мотивации.

        Термином «мотивация» обозна­чаются как минимум два явления:

        1) совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющую ее активность, т. е. система факторов, детерминиру­ющих поведение;

        2) процесс образования, формирования моти­вов, характеристика процесса, который стимулирует и поддер­живает поведенческую активность на определенном уровне.

        За любым поступком человека всегда кроются определенные цели, желания, а за конфликтом — столкновение несовмести­мых желаний партнеров по общению, когда удовлетворение  стремлений одной стороны грозит ущемлением интересов другой. Если препятствия к удовлетворению разнообразных желаний — истоки, первопричина конфликтов, то «тяжелый характер», плохое самочувствие, настроение и дефекты техники общения —    их предрасполагающие и провоцирующие факторы, катализаторы. Именно они определяют, как скоро конфликт грянет и насколько он будет длительным и резким по форме [1].

        Под потребностями подразумевают стремление к тем условиям, без которых невозможно поддерживать свое нормальное физическое и психическое состояние. Потребность — осознава­емое и переживаемое человеком состояние нужды в чем-либо. Осознанные потребности — это желания. Их человек может сфор­мулировать, для реализации их он намечает план действий. Чем сильнее желание, тем энергичнее стремление преодолеть пре­грады на его пути. Препятствия на пути к их удовлетворе­нию становятся причиной межличностных столкновений, осо­бенно если сталкиваются важные потребности и желания.

        Выделяют классификацию потребностей:

-              первичные, витальные (врожденные, биологические) потребности: в пище, воде, сне, отдыхе, потребность в самозащите, родительские, сек­суальные потребности. Эти естественные потребности имеют общественно-личный характер, что находит свое выражение в том, что даже для удовлетворения узколичных потребностей (в пище) используются результаты общественного труда и приме­няются исторически сложившиеся в данной общественной среде способы и приемы, т. е. все потребности социальны по способу удовлетворения;

-            культурные, приобретенные потребности имеют общественный характер по природе своего происхожде­ния, они формируются под влиянием воспитания в обществе. Среди культурных потребностей выделяют материальные и ду­ховные потребности. К духовным относят потребность в обще­нии, потребность в эмоциональном тепле, уважении, позна­вательные потребности, потребность в деятельности, эстетичес­кие потребности, потребность осознать смысл своей жизни.

        Недостаточно понять причины неудовлетворения жела­ний. Важно осознать, адекватные ли действия предпринимал человек, чтобы добиться своего. Чаще всего разочарование по­стигает тех, кто ставит перед собой нереальные, недостижимые по объективным и субъективным причинам задачи [2].

        Потеря интереса к работе, а тем более изначальное его от­сутствие — один из факторов, приводящих человека к нервозно­сти и конфликтам. Чем интереснее для человека работа, тем меньше усталость, раздраженность, тем быстрее восстанавливаются силы и душевное равновесие. Безразличное, а тем более отрицательное отношение к той самой работе вызы­вает у человека отрицательные эмоции, даже вспышки агрес­сивности. Причина нервозности к конфликтности такого человека в том, что не удовлетворяется его потребность в инте­ресной работе.

        Мотивы поведения человека и цели поведения могут не совпадать: одну и ту же цель можно ставить перед собой, руковод­ствуясь разными мотивами. Цель показывает, к чему стремится человек, а мотив — почему он к этому стремится.

        Мотив имеет сложную внутреннюю структуру:

-              с возник­новением потребности, нужды в чем-то, сопровождаемой эмоциональным беспокойством, неудовольствием, начинается мо­тив;

-              осознание мотива ступенчато: вначале осознается, в чем причина эмоционального неудовольствия, что необходимо че­ловеку для существования в данный момент, затем осознается объект, который        отвечает данной потребности и может ее удов­летворить (формируется желание), позже осознается, каким об­разом, с помощью каких действий         возможно достичь желаемо­го;

-              реализуется энергетический компонент мотива в реаль­ных поступках.         Мотив может быть неосознанным, если осозна­ние потребности не вполне соответствует подлинной нужде, вызывающей       неудовлетворение, то есть человек не знает подлин­ной причины своего поведения.

        Зигмунд Фрейд (1856-1939) считал, что главные побуди­тельные причины человеческих действий — биологические инстинк­ты, заключенные в подсознании, в бессознательных слоях психики. С его точки зрения, главный из этих инстинктов — сексуальное вле­чение. Живя в обществе, человек не может удовлетворять свои сек­суальные потребности так, как ему хочется, — этому мешают воз­никшие со времен глубокой древности запреты, традиции и правила поведения. В результате сексуальная энергия сублимируется, т. е. пе­реводится в другие формы психической энергии. Благодаря переводу сексуальной энергии в энергию творческой деятельности человек на­чинает создавать науку, культуру, религию, искусство, у него появ­ляются высшие человеческие потребности. При этом Фрейд считал, что между сознанием и подсознанием всегда сохраняется неустрани­мый конфликт — биологическое (подсознательное) и социальное на­чало в человеке не смогут гармонично взаимодействовать [3].

        Объяснение взаимосвязи биологического и социального компонента потребностей был сделан в работах Карла Маркса (1818-1883) и Фридриха Энгельса (1820-1895). Человек имеет базовые биологические, природно-обусловленные потребно­сти, и потребности социальные, возникающие только в обществе. Од­нако между этими типами потребностей существует глубокая взаимо­связь. В каждую эпоху биологические потребности удовлетворяются по-разному, — они принимают различные социально-обусловленные формы. Общество вырабатывает приемы, традиции и правила их удовлетворения.

        Кроме потребностей биологических существуют и собственно социальные потребности — они связаны с развитием образования, культуры, процессом труда, использованием технических устройств, искусством и всеми видами творческой деятельности человека. Как биологические потребности подвергаются в обществе социальной кор­ректировке, так и социальные потребности не изолированы от био­логических.

        Исходя из понятия биологически и социальных потребностей, можно выделить направленность «на себя» и «на других», которая обусловлена товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потре­бительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

        Рыночная экономика через механизм конкуренции гармо­низирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономи­ка в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отда­ет обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции [4].

        Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат та­кие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Од­новременно в его сознании гипертрофируются мотивы матери­ального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

        Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повы­шении профессиональной квалификации перестает быть акту­альной, так как потребительские свойства производимой про­дукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовле­творением собственных потребностей.

        Мотивы труда формируются, если:

-              в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально        обусловленным потребностям человека;

-              для получений этих благ необходимы трудовые усилия ра­ботника;

-              трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

        Мотивирование — процесс воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В ме­неджменте используется также термин «мотивация», имеющий более широкое значение - это и мотивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.

        Мотивирование отличается от стимулирования тем, что при стимулировании упор делается на вознаграждении, а при мо­тивировании — на создании внутреннего убеждения.

        Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [5].

        С понятием мотивации тесно связано понятие потребностей. По­требность — объективное состояние нужды в чем-либо, нужды чего-либо.

        Потребности в первом приближении бывают низшие и высшие. На основании возникших потребностей, под влиянием личностных особенностей социального окружения сложившиеся ситуации форми­руются в те или иные мотивы, эти мотивы вызывают соответствующую активность.

        Побуждение, или ощущение недостатка в чем-либо, является проявлением потребности через формирование интереса, кото­рый рассматривается как осознанная потребность. Мотив как побудительная причина, повод к деятельности непосредствен­но связывается с поведением человека для достижения цели. Таким образом, причинами, которые определяют участие чело­века в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но и мотивация (побуждение). Побудить к дея­тельности можно, обогатив идеями, мобилизовав волю, знания, определив величину вознаграждения и связав его с результата­ми деятельности, а также выяснив систему его ценностей для человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. В процессе мо­тивации участвуют также и убеждения, взгляды человека, на которого она направлена [6].

        Чаще всего в менеджменте имеет место одновременное моти­вирование и стимулирование.

1.2 Современные теории мотивации

        Теории мотивации используют понятия потребности. Наибо­лее общей классификацией потребностей является их разделе­ние на первичные и вторичные.

        Первичные являются по своей природе физиологическими, вто­ричные — психологическими (например, потребность в успехе, уважении, власти и т. п.).

        Все теории мотивации пытаются объяснить поведение челове­ка в организации, используя различные психологические, со­циологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны — до сих пор не создано универсальной теории мотивации. Руководителям, независимо от приверженности к той или иной теории, следует помнить, что мотивация — это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление персоналом требует от руководителей по­стоянного анализа и учета этих особенностей в их деятельности [7].

        Современные теории мотивации подразделяются на две категории:

        - содержательные;

        - процессуальные.

        Содержательные основываются на том, что существуют внут­ренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

        В процессуальных теориях мотивации поведение личности опре­деляется не только потребностями, но факторами внешней среды.

        Содержательные теории выдвигали такие ученые как Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг.

        К процессуальным теориям можно отнести модель мотивации Портера-Лоулера, теорию ожиданий В.Врума и теорию справедливости.

        В 1943 г. психолог Абрахам Маслоу предложил теорию мотива­ции, в которой поведение людей определялось широким спек­тром потребностей. Согласно Маслоу, «человек — вечно хотя­щее существо» [8]. Его потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Теория Маслоу основана на иерархии потребностей. Разрабо­танную им систему иерархии иногда называют «лестницей Мас­лоу» или «пирамидой Маслоу».

        В приложении А приведена сравнительная характеристика содержательных и процессуальных теорий. Как видно из данной таблицы, каждая теория имеет свои преимущества и недостатки.

        Различные теории мотивации содействуют значитель­ному усовершенствованию конкретных управленческих подходов.

        В последнее время находит воплощение концепция партисипативного управления. Это система взглядов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но и в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации.

        Направления партисипативного управления таковы:

-              работники получают право самостоятельно решать, ка­ким способом лучше всего выполнить свою работу;

-              работникам предоставляется возможность широкого участия в рационализаторской деятельности;

-              работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы;

-              работникам предоставляется право формировать ра­бочие группы по собственному усмотрению;

-              работникам дается право контроля за количеством и качеством труда.

        Партисипативное управление можно использовать в сле­дующих случаях:

        - когда возрастает зрелость работников, что делает це­лесообразным прибегать к децентрализации ответ­ственности при принятии решений;

        - для того, чтобы обеспечить лучшее понимание реше­ний, повысить их действенность и реализацию;

        - при создании механизма профессионального роста ра­ботников и руководителей низшего звена;

        - чтобы повысить активность предложений по «ново­введениям» [9].

1.3 Методы и формы  улучшения мотивации сотрудников

        Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет ка­кого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что прием­лемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практи­ке осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто.

        С точки зрения характера действий, применяемых по отношению к работнику организации, мотивация может быть:

-           положительной;

-           отрицательной.

        К основным методам положительной мотивации относятся:

-           материальное поощрение в виде персональных надбавок к ок­ладам и премий;

-           повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе;

-           поручение особо важной работы т. д.

        Отрицательная мотивация предполагает, прежде всего:

-        материальные взыскания (штрафные санкции);

-        снижение социального статуса в коллективе;

-        психологическую изоляцию работника;

-        создание атмосферы нетерпимости;

-        понижение в должности [10].

        По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразде­ляют:

-              на материальную — направлена на удовлетворение потребно­стей через оплату труда. Ее методами будут являться повыше­ние должностного оклада, установление персональной надбав­ки и т. п.;

-              трудовую — удовлетворяет потребности работника через дости­жение результатов его труда. Она предполагает поощрение творческой инициативы, возможность участия работника в процессе управления, т. е. те методы, которые обеспечат ра­ботнику удовлетворение от выполняемой им работы;

-              статусную — направлена на удовлетворение потребностей по­средством получения статуса более высокого уровня (продви­жение по службе, признание лидерства).

        По характеру направленности методов управления, можно выделить:

-экономическую;

-социальную;

-психологическую;

-организационную мотивацию.

        Экономическая мотивация — мотивация, устанавливающая не­посредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда. Ее образуют различные компоненты.

        Заработная плата — основной вид оплаты труда наемного ра­ботника, включающий:

-     базовую заработную плату,

-     сдельную;

-     повременную;

-     дополнительную:

-     премии;

-     надбавки за квалификацию (стаж, ученую степень и др.);

-     доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за ра­боту в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;

-     оплата отпуска или компенсация за отпуск и т. д.

        Бонусы — разовые выплаты из прибыли организации (за какое-либо трудовое достижение и др.).

        Участие в акционерном капитале:

-         покупка акций организации и получение дивидендов;

-         покупка акций по льготным ценам;

-         безвозмездное получение акций.

        Участие в прибылях — устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на при­быль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой час­ти прибыли соответствует рангу руководителя в служебной ие­рархии и определяется в процентах к прибыли, принесенной руководимым им подразделением.

        Социальная мотивация — направлена на улучшение условий тру­да и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников. Она включает:

-            стимулирование свободным временем;

-            программы медицинского обслуживания;

-            программы, связанные с воспитанием и обучением детей;

-            оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом;

-            организацию питания;

-            скидки на покупку товаров компании (выделение средств на скидку с продажи этих товаров);

-            программы жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях);

-            гибкие социальные выплаты (организации устанавливают опре­деленную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг);

-            страхование жизни за счет средств организации;

-            программы  выплат  по  временной  нетрудоспособности   (как правило, за счет средств организации);

-            медицинское страхование (как самих работников, так и членов их семей);

-            отчисления в Пенсионный фонд [11].

        Психологическая мотивация - базируется на глубоком позна­нии законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Наиболее распространено стимулирование, регулирующее пове­дение работника на основе выражения общественного признания труда:

-                вручение грамот, значков, вымпелов;

-                размещение фотографии на Доске почета.

        Организационная мотивация — базируется на отношениях вла­сти и подчинения и регулирует поведение работника на основе изменения его чувства удовлетворенности работой. Она вклю­чает в себя:

-            преобразование структуры коллектива, рационализацию и согла­сование этой структуры;

-            включение творческих элементов в процесс организации и сам характер труда.

        Г.К. Уайт выделяет основные подходы к повышению мотивации труда [12]:

        1) проектирование внешней трудовой мотивации:

-              по заданиям — требования должны быть значимыми, понят­ными, обеспечивать обратную связь с руководителем;

-              по организации труда — организация должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;

-              по характеристике рабочей обстановки — справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлека­тельность обстановки;

        2) проектирование внутренней мотивации работника предполагает:

-              ответственность самого работника;

-              свободу его действий;

-              участие работника в планировании;

        3) концепция «эквивалентного обмена» — для монотонных произ­водств монотонный труд «компенсируется»:

-              разнообразием способов выполнения;

-              темпом выполнения задания (определяемым самим работ­ником);

-              местом (условиями) работы;

-              концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда, учитывающая, что:

-              у каждого человека существует индивидуальный «порог» вы­носливости, развития, настойчивости;

-              оплата должна соответствовать ожиданиям работников: ожидания должны исследоваться, специально формироваться [13].

1.4 Трудовая мотивация — социальная основа управления персоналом

        Переходной этап к рыночным отношениям в экономи­ке России характеризуется кризисом мотивации и не­гативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь макси­мально гарантированную заработную плату при равно­душном отношении к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон потребно­стей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельно­сти, снизили управляемость работников, сделали их сла­бо подвластными стимулированию [14]. Сказанное относится не только к работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам среднего звена.    Часть работников, сохранивших нравственные основы трудового сознания, богатую трудовую мотивацию, составляют меньшинство и зачастую находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Что касается работодателей и руководителей высшего звена, то, согласно социологи­ческим опросам, 90 % из них, в противоположность дру­гим формам воздействия, отдают предпочтение адми­нистративному нажиму, объясняя такой выбор методов управления падением дисциплины. Поэтому в качестве самого распространенного метода воздействия на людей с целью получения желаемого результата утвердился на сегодня метод «кнута и пряника», реализующийся через систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Такая система достаточно эффективна при низкой содержательности работы, авторитарном стиле руководства и значительной безработице. К методу «кнута и пряника» следует отнести пропорциональные до­платы и удержания, работу на условиях администрации, штрафы, коллективный подряд и другие известные приемы.

        Хотя метод «кнута и пряника» неперспективен, он про­должает использоваться во многих организациях, где про­блеме управления персоналом не уделяют должного вни­мания, предпочитая использовать «проверенные» способы воздействия на людей.

        Трудовая мо­тивация — это сложный психологический процесс по­буждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, в которой человек ра­ботает [15].

        Если отвлечься от изложения теории мотивации, даю­щей представление о механизме побудительных мотивов трудового поведения работника, то в конкретной форме отдельные методы воздействия можно свести к следую­щим группам:

-            методы, главным результатом которых являются ма­териальное вознаграждение и другие материальные стиму­лы (заработная плата, денежное вознаграждение, преми­рование, участие в прибылях,   продажа акций персоналу, льготы, решение жилищной проблемы и др.);

-            методы, главным результатом которых являются пси­хологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, большая ответствен­ность, личный контакт с руководством, признание со сто­роны руководителей высшего звена и т. п.);

-            устранение отрицательных стимулов (неравных возможностей для деловой карьеры, несправедливости, обма­на со стороны руководства      и т. д.);

-            административные (дисциплинарные) методы (заме­чание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, угроза увольнения и      т. п.);

-            косвенное воздействие (например, через обучение, проведение совещаний, организацию конкурсов и т. п.).

        Важно подчеркнуть, что при невозможности в нашей стране в современных экономических условиях обеспе­чить справедливую и достаточно высокую оплату труда большое значение приобретают методы нематериального стимулирования. Опыт показывает, что основными мотивирующими льготами при этом могут являться: в отдель­ных случаях — свободный режим работы; доверительное отношение к работнику со стороны руководства, призна­ние его ценности для организации; предоставление самостоятельности при выполнении заданий; возмещение фирмой незначительных затрат работника на личные нужды — оплата обучения на курсах, бесплатное питание и т.п.; выдача кредита на покупку жилья и другое.

        Не менее важным трудовым мотивом в управлении персоналом в современных условиях может быть ясная перспектива деловой карьеры, в особенности для молодо­го специалиста, руководителя. Хотя понятие карьеры весьма широкое, в настоящее время оно сужено до посту­пательного движения работника по служебной лестнице с целью получения больших полномочий, власти, денег. Учитывая это, важно соединить интересы отдельного со­трудника и организации, обеспечить направленность ка­рьеры с учетом потенциальных возможностей человека, создать систему наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста и предупредить нереалистические ожидания работника. Иначе говоря, деловая карьера конкрет­ного специалиста или руководителя должна планировать­ся индивидуально [16].

        Индивидуальные особенности мотивации каждого ра­ботника оказывают влияние на трудовую мотивацию как формальных, так и неформальных групп. Каждый входя­щий в ту или иную группу работник сознательно или интуитивно, в конечном счете, ищет свою выгоду. Если груп­па оправдывает ожидания человека, то объединяющие ее силы возрастают. Если работник считает, что он может получить в одиночку то же, что и в группе, то его чувство принадлежности к группе и трудовая отдача ослабевают. Если личные мотивы, которые работник испытывал при вступлении в группу, остались неудовлетворенными, то первоначальная мотивация может обернуться негативной стороной.

        Определение структуры мотивации группы в практике управления персоналом можно осуществить на основе выявления специфики трудовой деятельности группы, нацеленности на совместную работу, сложившихся нрав­ственных норм, расхождений во взглядах, которые способ­ны повредить целям группы, и т. д. Для укрепления групповой мотивации рекомендуется использовать следующие подходы:

-            помочь группе (формальной или неформальной) ис­пытать общий трудовой успех;

-            создать условия для укрепления доверия группы к руководителю (лидеру) и членов группы друг к другу;

-            активно привлекать членов группы к общегруппо­вым мероприятиям с целью культивирования позитивно­го чувства принадлежности к    группе;

-            всемерно поддерживать веру в реальность решения стоящих перед группой трудовых задач [17].