1.1.Характеристика форм оплаты труда

В условиях рыночной экономики существуют две формы оплаты труда – сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке или по окладу за фактически отработанное время. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обуславливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти лишь об оценке эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.

Кроме того, встречаются и комбинированные повременно – сдельные формы оплаты труда. Объединяющим моментом в интеграции обеих форм на основе их взаимного обогащения является положение о том, что уровень зарплаты прямо зависит от степени эффективизации труда и в то же время является ее существенным стимулирующим фактором.

Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда в условиях новых технологий и освоения рыночных отношений вызывает необходимость создания систем платы труда, базирующихся на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда, в зависимости от выполняемых работником функций и работ. В условиях рыночных отношений организация заработной платы на предприятии призвана обеспечивать решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве такового-  государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-либо другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

      Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

      В условиях рыночных отношений произошли существенные изменения в статусе общероссийских законодательных актов, регулирующих условия оплаты труда и другие аспекты трудовых отношений. Они стали носить статус не окончательных, а минимально необходимых гарантий, которые можно улучшить в ходе переговоров между работниками и работодателями. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии (включая и отношения по вопросам оплаты труда) являются не столько общероссийские законодательные нормы, изложенные в Трудовом Кодексе РФ и других законах, сколько коллективный договор. Это означает, что все условия оплаты труда работников, входящие в компенсацию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре.  В рыночной экономике работа по заключению коллективных договоров наполняется новым содержанием. Коллективные договоры между администрацией и профсоюзным комитетом становятся юридически действующей формой регулирования трудовых отношений, обязывающей обе стороны соблюдать условия договора.

После реформирования экономики в Российской Федерации сложились два типа организации заработной платы на предприятиях.

Один тип предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки внутрифирменной тарификационной системы, т.е. системы, предполагающей установление на предприятии как минимум фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) и тесно с ней связанных норм оплаты за работу сверх нормы труда. Организация оплаты труда на базе тарификационной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты и всей оплаты независимо от результатов работы предприятия с учетом лишь индивидуальных результатов труда.

  Другой тип организации оплаты предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Он получил название «бестарифного» варианта организации заработной платы и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия.

 Рассмотрим их более подробно. Организация оплаты труда на основе внутрифирменной тарификационной  системы имеет две разновидности.

 Первая предусматривает установление раздельных условий тарифной оплаты для рабочих, с одной стороны, и руководителей, специалистов, служащих – с другой. Для рабочих, как правило, применяется 6 – 8 разрядная тарифная сетка с совокупностью тарифных ставок (часовых, дневных, месячных; ставок для работ с нормальными, вредными, тяжелыми и особо вредными условиями труда, ставок, дифференцированных по формам оплаты, по профессиональным группам рабочих и др.). Для руководителей, специалистов и служащих применяются схемы должностных окладов, позволяющие дифференцировать оклад в зависимости от должности, сложности работы в пределах должности, индивидуальных различий в квалификации и некоторых других характеристик.

Вторая разновидность организации оплаты труда на основе внутрифирменной тарифной сетки предусматривает единый подход к тарификации рабочих, специалистов, руководителей и служащих на основе единой тарифной сетки. Единая тарифная сетка позволяет преодолеть существовавшие ранее различия в подходе к дифференциации оплаты труда у рабочих, с одной стороны, и у руководителей, специалистов и служащих – с другой. Например, у рабочих рост оплаты от разряда к разряду носил прогрессивный характер, а у руководителей, специалистов и служащих оплата от должности к должности и от категории к категории возрастала регрессивно, т.е. относительные различия уменьшались при росте абсолютных значений.

Для соизмерения работ по сложности в Российской Федерации применяются тарифно-квалификационные справочники работ (профессий) рабочих и тарифно-квалификационные справочники должностей служащих. Эти справочники составлены примерно по одной методологии на основе расчленения трудового процесса на ряд одинаковых функций и подфункций. В частности выделяется функция подготовки рабочего места, функция наблюдения за ходом технологического процесса, расчетно-аналитическая функция, фактор ответственности за материальные ценности, за жизнь и здоровье людей и т.п. Соизмерение сложности предусматривает придание каждой функции определенного удельного веса в зависимости от типа трудового процесса, бальную оценку каждой функции и подфункции согласно описанию содержания труда и суммарную оценку описанной работы в целом.

  В тарифно-квалификационном справочнике по каждому разряду работ содержатся характеристика работы, требования к знаниям рабочего, требования к его умению работать.

  В тарифно-квалификационном справочнике должностей служащих содержаться описание должностных обязанностей работника, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты.

  С помощью тарификационной системы обеспечивается оплата труда работников в пределах их трудовых обязанностей (норм труда). На большинстве предприятий чаще всего стимулируется не только выполнение норм труда (трудовых обязанностей), но и их перевыполнение.

 Стимулирование перевыполнения норм работы с достаточно напряженными нормами трудовых затрат, а также рационального использования имеющихся производственных ресурсов осуществляется на предприятиях с помощью различных систем премирования и иных форм поощрения (доплат и надбавок). В результате сочетания тарифной системы с системами поощрения обеспечивается определенная заинтересованность работников в раскрытии своего трудового потенциала и получении вознаграждения в соответствии с индивидуальными трудовыми усилиями.

      Как уже говорилось, вторым вариантом организации заработной платы на предприятиях является «бестарифный» вариант. Он характеризуется следующими основными чертами:

- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

- присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный разряд и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

- определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

    Как следует из сказанного, при «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного разряда не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

  Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

  Условия для применения «бестарифной» системы оплаты труда возникают в производственных кооперативах (для кооперативов) и в подрядных коллективах.

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) и представляет собой денежную форму оплаты труда.

Также существует неденежная форма оплаты труда которая представляет собой оплату труда работника натуральной продукцией.

Любое сокращение индивидуальной результативности труда должно сопровождаться снижением заработной платы. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло по вине работников.

1.2. Расчет средней заработной платы

Документальное оформление расчетов с работниками - неотъемлемая часть учета расчетов по оплате труда, поскольку заработная плата начисляется в соответствии с табелем учета использования рабочего времени.

Используя первичные документы, подтверждающие выполнение работы (табель учёта рабочего времени) бухгалтер приступает к начислению, то есть к расчёту заработной платы и других выплат работнику.

В соответствии со статьёй 133 ТК РФ месячная заработная плата  работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (720 рублей). При этом в минимальный размер заработной платы не включаются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты.

Для расчета заработной платы рабочим и служащим в организации применяют расчетные листки, которые заполняют на каждый месяц. На основании расчетных листков бухгалтер составляет платежную ведомость.

Большое значение для каждой организации имеет система материального поощрения, стимулирующая коллектив к более продуктивному труду. Руководитель предприятия утверждает положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год. В положениях предусматривают конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию.

При определении заработка, на который начисляются премии, в него, кроме оклада, включаются доплаты и надбавки: за работу в неблагоприятных условиях, в ночное время, за совмещение профессий, увеличение объема работ, классность, ученую степень.

Премии, предусмотренные системой оплаты труда в организации и подтвержденные приказами о премировании, относят на себестоимость продукции. На их сумму начисляют соответствующие налоги. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, носят поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств организации (премиальный фонд, фонд потребления и другие целевые фонды).

Особыми видами материального поощрения являются вознаграждения по итогам работы за квартал, полугодие, год, размеры которых зависят от результатов труда работника и продолжительности его непрерывной работы в данной организации. Это вознаграждение выплачивается в целях усиления материальной заинтересованности персонала в результатах работы и закрепления кадров. Учетный период, за который определяются результаты труда каждого работника, полный календарный год с 1 января по 31 декабря. В непрерывный стаж для получения вознаграждения могут включаться и другие периоды (служба в Вооруженных Силах Российской Федерации, работа на выборных должностях и прочие), что должно быть предусмотрено в положении.

1.3. Расчет среднего заработка для оплаты отпусков

Согласно трудовому законодательству рабочим и служащим оплачиваются, помимо проработанного, отдельные случаи неотработанного времени. В основе расчета сумм этих выплат лежит средний заработок. Наиболее распространенными случаями такого рода являются отпуска и временная нетрудоспособность.

Вступившим в силу с 1 февраля 2002 года Трудовым кодексом РФ внесены изменения в порядок предоставления отпусков и в порядок проведения расчетов среднего заработка для их оплаты.

Отпуска бывают основными и дополнительными. В соответствии со статьей 114 ТК РФ, каждый работающий имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Что  же касается дополнительного отпуска, то на него может рассчитывать каждый упомянутый в статье 116 ТК РФ.

Первый  отпуск предоставляется сотруднику по истечении 6 месяцев непрерывной работы (статья 122 ТК РФ). Ежегодный оплачиваемый отпуск за второй и последующие годы предоставляется в соответствии с графиком (статья 123 ТК РФ), в любое время рабочего года вне зависимости от того, сколько месяцев работник отработал в соответствующем году. График отпусков на следующий год необходимо составить и утвердить до 16 декабря. Для этого надо собрать заявления со всех работников, чтобы узнать, кто в какое время хочет отдохнуть. Очередной отпуск оформляется приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска работнику.

В соответствии со статьёй 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью - 28 календарных дней. Эта минимальная продолжительность отпуска гарантирована всем лицам, состоящим в трудовых правоотношениях. Однако для некоторых работников трудовое законодательство предусматривает более длинные основные отпуска. Например, несовершеннолетние сотрудники могут отдыхать 31 календарный день. Что касается дополнительных отпусков, то их продолжительность зависит от причины, по которой они предоставляются. Так, если человек работает в одном из районов Крайнего Севера, то ему дополнительно положено 24 календарных дня. Если же он трудится в местности, приравненной к таким районам, то дополнительный отдых будет длиться 16 календарных дней. В отличие от основного дополнительные отпуска могут устанавливаться не только в календарных днях, но и в рабочих.

Обычно дополнительный отпуск предоставляют сотруднику вместе с основным. При этом праздничные дни, приходящиеся на все время отдыха, в расчет не включают (статья 120 ТК РФ).

На предприятии должен быть утверждён график предоставления отпусков и объявлен под расписку всем работающим.

При расчёте отпускного пособия используется среднедневной заработок. Среднедневной заработок рассчитывается следующим образом, сначала надо сложить зарплату за последние три месяца, затем результат разделить на 3 и на среднемесячное число календарных дней – 29,6. Эту величину надо умножить на число дней отпуска. Так считают, когда сотрудник отработал полностью последние три месяца.

Во всех случаях при определении среднего заработка исключаются праздничные нерабочие дни, установленные законодательством РФ.

Если сотрудник отработал не полностью последние три месяца, то сначала среднемесячное число календарных дней 29,6 умножают на количество полностью отработанных месяцев. Далее к полученному результату прибавляют количество календарных дней в тех месяцах, которые отработаны не полностью. Календарные дни рассчитываются согласно Положения об исчислении среднего заработка. Для этого число фактически отработанных дней по календарю пятидневной рабочей недели нужно умножить на коэффициент – 1,4 , а при шестидневной рабочей недели умножить на коэффициент – 1,2.

Если работник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого он уже использовал отпуск полностью, по распоряжению администрации у него в соответствии с трудовым кодексом РФ удерживается из заработной платы за неотработанные дни отпуска. Для этого необходим приказ руководителя организации, согласие работника не требуется.

Удержание не проводится в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат; призыва или поступления работника на военную службу; перевода с согласия работника в другую организацию; ликвидации организации, сокращения численности работников; неявки на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности; ухода на пенсию; направления на учебу.

1.4. Расчет пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам

Следующим видом оплат за неотработанное время является оплата больничных листков.

Больничные рассчитывают исходя из фактического заработка. Документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность и подтверждающим освобождение от работы на это время на законном основании является листок временной нетрудоспособности.

Работающим, имеющим повременную оплату труда (месячный оклад, дневную или часовую тарифную ставку), для исчисления пособия берётся месячный оклад или дневная (часовая тарифная ставка) с учётом постоянных доплат и надбавок, получаемых на день наступления нетрудоспособности, а также среднемесячной (среднедневной, среднечасовой) премии, если она есть. Однако, если работники с помесячной оплатой труда получают ежемесячные премии одновременно с зарплатой данного месяца, пособие исчисляется как для работников, получающих сдельную оплату труда, то есть исходя из среднедневного заработка за двенадцать последних календарных месяцев, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность (с прибавлением среднемесячной суммы премии).

Однако, если работники с помесячной оплатой труда получают ежемесячные премии одновременно с зарплатой данного месяца, пособие исчисляется как для работников, получающих сдельную оплату труда, то есть исходя из среднедневного заработка за двенадцать последних календарных месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность (с прибавлением среднемесячной суммы премии).

Если в указанных двенадцати месяцах, взятых для расчёта среднего заработка, работник фактически проработал не все дни, то для исчисления пособия берётся заработок за фактически проработанные дни в каждом из этих месяцев.

Премия за месяц включается в расчёт среднедневного заработка пропорционально отработанному времени.

Вознаграждение за общие результаты работы предприятия по итогам за год при расчёте среднемесячной премии делится на 12 и в этой части прибавляется к сумме месячного расчётного заработка.

Не включается в расчёт среднего заработка при начислении указанного пособия: заработная плата за сверхурочную работу; оплата за работу по совместительству; выплаты единовременного характера (пособия, компенсации).

Порядок расчета пособия по временной нетрудоспособности предусматривает включение в фактический заработок работника помимо суммы должностного оклада, надбавок, доплат и других постоянных выплат.

Период выплаты пособия по временной нетрудоспособности выдается с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления или до установления инвалидности.

Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка:

8 лет и более лет 100% заработка;

от 5 лет до 8 лет    80% заработка;

до 5 лет                  60% заработка.

Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100% следующим категориям работников:

- лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет;

- работникам, у которых временная нетрудоспособность наступила вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученных при выполнении интернационального долга;

- работникам, ликвидаторам последствий аварии на Чернобыльской АЭС;

- лицам, проживающим в зоне с льготным социально-экономическим статусом;

- лицам, временная нетрудоспособность которых наступила вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;

- работающим инвалидам Великой Отечественной войны и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам Великой Отечественной войны.

Непрерывный трудовой стаж при определении размера пособия исчисляется ко дню наступления нетрудоспособности в соответствии с Правилами исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию.

Общая сумма пособия по временной нетрудоспособности определяется путем деления суммы фактического заработка (месячный оклад, дневная или часовая тарифная ставка) с учетом постоянных доплат и надбавок, получаемых на день наступления нетрудоспособности, и среднемесячной суммы премий на число рабочих дней. Определяется средний дневной фактический заработок, который умножается на число дней болезни, пропущенных в данном месяце вследствие нетрудоспособности.

В том случае, если работник к первому числу месяца наступления нетрудоспособности проработал на предприятии менее двух месяцев, то пособие рассчитывается исходя из фактического заработка работника и всей суммы премий, выплаченных за все время работы на предприятии с первого дня работы до дня наступления нетрудоспособности. При этом для исчисления пособия берется заработок за фактически проработанные дни в каждом из этих двух месяцев, и среднемесячная сумма премий в каждом из месяцев.

Когда работник вообще не имел заработка в указанный период, размер пособия вычисляется исходя из заработка за фактически проработанные дни в месяце нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в сроки, установленные для выплаты заработной платы в счет причитающихся от организации взносов на социальное страхование.

Федеральный закон 202-ФЗ от 29 декабря 2004 г. утвердил бюджет Фонда социального страхования на 2005г. В статье 8 данного Закона сказано, что в этом году предприятия также могут выплачивать больничные только в пределах 12480 рублей в месяц. А если предприятие хочет выплатить своему работнику большую сумму, то сделать это можно за счет собственных средств. Следует отметить, что данным законом установлено, что первые два дня нетрудоспособности рабочего предприятие оплачивает за счет собственных средств.

Кроме того, Закон 202-ФЗ от 29 декабря 2004 г. установил нижний предел больничных. Сумма любого из них не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Это означает, что за один день болезни сотрудник как минимум должен получить сумму, которая рассчитывается следующим образом. Минимальный размер оплаты труда надо разделить на количество рабочих дней  в месяце, когда сотрудник болел. Тем, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, максимальный и минимальный размер пособия по временной нетрудоспособности определяется с учетом районных коэффициентов. Они установлены Правительством РФ для каждого из этих регионов.

Расчет пособия по беременности и родам исчисляется исходя из среднедневного заработка. Отпуск по беременности и родам предоставляется на 140 календарных дней. Расчет пособия начинают с суммирования фактической заработной платы за последние двенадцать месяцев, после чего полученная сумма делится на фактическое количество отработанных дней за данный период, в результате чего получается среднедневная сумма заработка, которая умножается на количество рабочих дней в период отпуска.

Так как продолжительность непрерывного трудового стажа на расчет пособия по беременности и родам не влияет, оно будет выплачено в размере 100 процентов среднего заработка. Максимальная сумма пособия не должна превышать 12 480 руб.,

Как известно, с этого года первые два дня временной нетрудоспособности должен оплачивать работодатель. Но данный порядок на пособия по беременности и родам не распространяется, поскольку в пункте 1 статьи 8 закона о бюджете Фонда социального страхования на 2005 год, который ввел новое правило, речь идет лишь о пособиях по нетрудоспособности «вследствие заболевания или травмы». То есть об обычных больничных. Таким образом, пособия по беременности и родам по-прежнему полностью выплачиваются за счет средств фонда.

Пособие по беременности и родам единым социальным налогом (подп. 1 п. 1 ст. 138 НК РФ) и, в отличие от пособия по временной нетрудоспособности, налогом на доходы физических лиц (ст. 217 НК РФ) не облагается.

1.5. Учет удержаний из заработной платы

Удержания из заработной платы представляют собой разрешенные законодательством вычеты из заработной платы, уменьшающие начисленные суммы. Их можно условно разделить на четыре категории:

1. В пользу бюджета взимаются суммы налога на доходы физических лиц, штрафы, суммы по приговору суда. Наибольшее значение в этой категории среди прочих удержаний, имеет налог на доходы физических лиц.

Налог на доходы физических лиц удерживается из заработной платы в соответствии с Федеральным законом от 5 августа 2000 года N 118-ФЗ. С 1 января 2001 года вступила в силу часть вторая Налогового кодекса Российской Федерации глава 23 «Налог на доходы физических лиц», статья 224 которого устанавливает единую ставку налога в размере 13%. Для отдельных видов доходов ставки определены в размере 30 и 35%. С доходов, полученных в виде дивидендов, налог удерживается по ставке 6%.

Базой для определения суммы налога на доходы физических лиц является сумма совокупного дохода, полученного фактически из всех источников в календарном году. Месячный доход рассматривается как промежуточный.

Налог на доходы с физических лиц взимается после вычета из заработка сумм удержанного взноса в Пенсионный фонд Российской Федерации и льгот, установленных законодательством.

Налогом облагается общая сумма дохода, которую работник получил от организации в календарном месяце, уменьшенная на сумму доходов, не облагаемых налогом, и на сумму налоговых вычетов.

Налоговый вычет - это твердая денежная сумма, уменьшающая доход работника при исчислении налога. Налоговые вычеты бывают: стандартные, социальные, имущественные и профессиональные.

Организация может уменьшить доход работника только на стандартные и профессиональные налоговые вычеты. Социальные и имущественные вычеты работник может получить в налоговой инспекции, где он состоит на учете, при подаче декларации о доходах за прошедший год.

Стандартные налоговые вычеты уменьшают только сумму дохода, облагаемую налогом по ставке 13%.

Если человек работает по трудовому договору в нескольких организациях, то вычеты предоставляются только в одной из них.

Доход работников, облагаемый налогом, уменьшается на стандартные налоговые вычеты ежемесячно. Если доход работника меньше, чем предоставленный ему налоговый вычет, то налог на доходы физических лиц с него не удерживается.

Согласно пункту 1 статьи 217 главы 23 «Налог на доходы физических лиц» части второй Налогового кодекса РФ не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) государственные пособия, за исключением пособий по временной нетрудоспособности (включая пособие по уходу за больным ребенком), а также иные выплаты и компенсации, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством. При этом к пособиям, не подлежащим налогообложению, относятся пособия по безработице, беременности и родам.

Пособия по временной нетрудоспособности (включая пособие по уходу за больным ребенком), выплаченные работнику в течение налогового периода, являются объектом налогообложения и включаются в его совокупный доход того периода, в котором они начислены.

Удержание исчисленной суммы налога осуществляется из дохода физического лица при его выплате, то есть работнику выплачивается сумма пособия по временной нетрудоспособности уже за минусом налога на доходы физических лиц.

2. Удержания в пользу третьих лиц - это вычеты по исполнительным листам (алименты и суммы, направленные на возмещение причиненного вреда), по заявлению работника (взносы в какие-либо страховые фонды).

Основанием для удержания и перевода алиментов являются исполнительные листы судов или письменные заявления работников о добровольной уплате.

Алименты на содержание несовершеннолетних детей удерживаются с дохода работника как по основному месту работы, так и при работе по совместительству.

Удержание алиментов производят до достижения ребенком совершеннолетия (18 лет).

3. Удержания в пользу организации - погашение неотработанного аванса за первую половину месяца, излишне выплаченная заработная плата, невозвращенные подотчетные суммы, оплата за неотработанные дни оплаченных отпусков, удержания за допущенный брак, стоимость форменной одежды.

Работник организации в процессе своей трудовой деятельности может нанести материальный ущерб организации (потерять или испортить имущество фирмы).

Если с работником заключен гражданско-правовой договор, то ущерб возмещается в порядке, установленном гражданским законодательством. Гражданский кодекс РФ предусматривает полное возмещение ущерба.

Если с работником заключен трудовой договор, ущерб возмещается в соответствии с трудовым законодательством. Трудовой кодекс РФ устанавливает, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (статья 238).

Размер ущерба при утрате и порче имущества определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Трудовое законодательство предусматривает ограниченную материальную ответственность и полную материальную ответственность. При ограниченной материальной ответственности работник должен возместить прямой ущерб в пределах своего среднего месячного заработка. Ограниченная материальная ответственность наступает, если работник допустил брак в работе, испортил имущество по небрежности или неосторожности.

При полной материальной ответственности работник должен возместить всю сумму расходов организации на восстановление поврежденного или приобретение нового имущества.

Полная материальная ответственность может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Сумма ущерба, которая не превышает среднемесячного заработка работника, удерживается из его заработной платы (на основании приказа руководителя). Сумма ущерба, которая превышает среднемесячный заработок работника, взыскивается только в судебном порядке.

Работник, получивший подотчетную сумму на командировочные расходы, должен представить авансовый отчет и сдать в кассу неизрасходованный остаток подотчетных сумм не позднее чем через три рабочих дня после возвращения из командировки.

Сумма подотчетных средств, не возвращенная работником в установленный срок, может удерживаться из его заработной платы.

Единовременная сумма удержаний не может превышать 20% заработной платы, причитающейся к выдаче.

Если долг работника будет списан за счет средств организации, эту сумму следует включить в совокупный доход работника (статья 209 НК РФ). Это значит, что с работника необходимо удержать налог на доходы физических лиц, а на сумму списанного долга начислить единый социальный налог и взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

4. Удержания в пользу страховых органов - этот вид удержаний проводится в соответствии с договорами страхования.

Общий размер всех удержаний принудительного характера не должен превышать 20% общей суммы начисленной заработной платы, а по нескольким исполнительным документам - 50%. Исключение составляют следующие случаи: удержания при отбывании исправительных работ по приговору суда по месту основной работы; удержания алиментов на несовершеннолетних детей.

После всех расчетов по заработной плате, составляется свод начислений и удержаний за  месяц и производятся отчисления на соответствующие балансовые счета, счета затрат, а также по подразделениям предприятия для дальнейшего анализа хозяйственной деятельности.

1.6. Оплата труда в особых условиях

Работа в праздничные дни. Согласно ст. 113 Трудового кодекса РФ, в праздничные дни допускаются работы, при­остановка которых невозможна по производственно-техни­ческим условиям (например, непрерывно действующее предприятие). Также в праздничные дни разрешаются ра­боты по обслуживанию населения и неотложные ремонт­ные и погрузочно-разгрузочные работы.

К праздничным дням относятся:

•    1,2,3,4,5 января (Новый год);

•    7 января (Рождество Христово);

•    23 февраля (День защитников Отечества);

•    8 Марта (Международный женский день);

•    1  Мая (Праздник весны и труда);

•    9 Мая (День Победы);

•    12 июня (День принятия Декларации о государст­венном суверенитете РФ);

•    6 ноября (День примирения);

Работа в праздничный день оплачивается в следующих размерах:

1)  сдельщикам — не менее, чем по двойным сдельным расценкам;

2)  работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;

3)  работникам, получающим месячный оклад, — в раз­мере не менее одинарной часовой или дневной став­ки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или

дневной ставки сверх оклада, если работа произво­дилась сверх месячной нормы.

Работодатель может заменить повышенную оплату со­труднику за работу в праздничный день другим днем отды­ха, но только по желанию сотрудника.

Работа в выходные дни. Согласно ст. 113 Трудового ко­декса РФ, работа в выходные дни запрещается. Работни­кам положено два выходных дня в неделю при 5-дневной рабочей неделе, а при 6-дневной рабочей неделе — один выходной день. Общим выходным днем является воскре­сенье.

По согласованию сторон трудового договора за работу в выходной день сотруднику предоставляется либо другой День отдыха, либо денежная компенсация, которая выпла­чивается в том же порядке, что и компенсация за работу в праздничные дни.

Работа в ночное время. В соответствии со ст. 96 Трудово­го кодекса РФ, ночным считается время с 10 ч вечера до 6 ч Утра. При работе в это время продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже предус­мотрено сокращение рабочего времени. К работе в ночное время не допускаются:

1)  беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

2)  работники моложе 18 лет;

3)  другие категории работников в соответствии с зако­нодательством ;

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями.

Каждый час работы в ночной период должен оплачи­ваться в повышенном размере и устанавливается предпри­ятием самостоятельно. Однако эти доплаты не могут быть ниже предусмотренных законодательством. Доплата за каж­дый час работы в ночное время для предприятий с много­сменным режимом определена в размере 40% от ставки или оклада работника. При этом трудовым договором может быть предусмотрена более высокая надбавка за работу в ночное время, чем установлено законодательством. Одна­ко сумма превышения не включается в себестоимость про­дукции (работ, услуг), а относится за счет собственных средств предприятия.

Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы. Нормальными условиями работы считаются те, _При которых рабочие места согласно заданиям-нарядам, маршрутным листам и прочим документам полностью обес­печены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действу­ющим оборудованием, специальным инструментом и при­способлениями. Если эти условия не выполнены и рабоче­му приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени и его опла­ту. С этой целью выписываются:

•    наряд на сдельную работу — в случае выявления до­полнительных технологических операций, не предус­мотренных ранее в документах;

•   листок на доплату — в случае несоответствия факти­ческих условий работы запланированным.

Список литературы

1. Гражданский Кодекс РФ. Часть 1 и 2. С изменениями от 20.02.1996 г., 12.08.1996 г., 24.10.1997 г., 08.07.1999 г., 17.12.1999 г., 16.04.2001 г., 15.05.2001г.

2. Налоговый кодекс РФ. Часть 1. Утв. 31.07.1998 г. № 146-ФЗ. С изменениями и дополнениями от 30.03.1999 г., 0907.1999 г., 02.01.2000 г., 05.08.2000 г., 24.03.2001г. Часть 2. Утв. 05.08.2000 г. № 117-ФЗ. С изменениями и дополнениями от 29.12.2000 г., 30.05., 06.08., 07.08., 08.08.2001 г.

3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.01г. №197-ФЗ. С изменениями и дополнениями от 30.06.2005 г.

4. О бухгалтерском учете: Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ. – Принят Госдумой 23.02.1996г. Одобрен Советом Федерации 20.03.1996г. С изменениями от 23.07.2001г.

6. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкция по его применению: Приказ МФ РФ  от 31.10.2000г. №94н.

7. Белов В.А. Организация учёта труда и заработной платы на предприятиях // Бухгалтерский учёт и налоги. - 2000. - № 3. - с. 141.

8. Бухгалтерский учёт // Под редакцией П.С. Безруких. - М.: Бухгалтерский учёт, 2003.

9. Богатая И.Н. Исчисление среднего заработка для оплаты отпусков и больничных: Учебное пособие - М.: Приор. 2002 - 63 с.

10. Губанов С. Система организации и поощрения труда // Экономист. - 2001. - № 3. - с. 34-47.

11. Дубинская Г. Заработная плата в период реформ // Экономист. - 2001. - № 7. - с.64-69.

12. Жуков А.Г. Что собой представляет заработная плата в рыночной экономике // Труд и право. - 2000. - № 6. С. 3-6.