Оплата труда работников предприятий

Оганесян А.С.,   Оганесян И.А.   Опубликовано в номере: Менеджмент в России и за рубежом №1 / 2002

Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.

Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не cтолько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия. Введение такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд как отдельных коллективов, так и работников.

Целью настоящей статьи является поиск наиболее эффективных показателей для оценки труда работников предприятий и построение на их основе системы оплаты труда.

Анализ используемых показателей эффективности труда работников

В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей.

При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.

Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.

Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

Предполагаемый подход к определению показателей эффективности труда работников

Определим показатели эффективности труда работников на примере деятельности предприятия, занятого торгово-закупочной деятельностью, которое централизованно приобретает товары у производителя и реализует их через сеть своих розничных магазинов.

Для определения показателей эффективности труда работников необходимо определить цель и планы предприятия, а также основных исполнителей этих планов. Затем на основе анализа всех величин, характеризующих труд исполнителей, определить показатели, которые бы отражали связь между степенью выполнения плана, долевым участием и размером заработной платы каждого исполнителя.

Известно, что главной целью коммерческих предприятий является получение прибыли. Для достижения данной цели на предприятии формируются поэтапные планы для каждого исполнителя, обеспечивающие получение запланированной прибыли. В табл. 1 представлены ежемесячные запланированные и фактические объемы выполненных работ, а также размер заработной платы каждого исполнителя планов предприятия.

Таблица 1

Объем выполненных работ и оплата труда на анализируемом предприятии

№№ п.п.

Ответственные исполнители

Фонд заработной платы

Выручка в январе

Выручка в феврале

Выручка в марте

План

Факт

План

Факт

План

Факт

План

Факт

1

Коллектив работников всего предприятия, в т.ч.

33900

32200

240000

268000

266000

284000

590000

680000

2.

Коллектив магазина №1

8000

8000

100000

96000

110000

100000

250000

280000

3.

Коллектив магазина №2

4200

3800

60000

76000

64000

86000

150000

170000

4.

Коллектив магазина №3

6500

6100

80000

96000

92000

98000

190000

230000

5.

Отдел кадров

2000

2000

0

0

0

0

0

0

6.

Бухгалтерия

1500

1200

0

0

0

0

0

0

7.

Плановый отдел

3500

3500

0

0

0

0

0

0

8.

Аналитический отдел

2200

2000

0

0

0

0

0

0

9.

Отдел закупок

2500

2100

0

0

0

0

0

0

10.

Служба безопасности

3500

3500

0

0

0

0

0

0

Из табл. 1 следует, что исполнителями планов предприятия являются не отдельные работники, а коллективы работников, а именно:

  1. Коллектив работников всего предприятия, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с общим фондом заработной платы всего предприятия.
  2. Коллектив работников каждого структурного подразделения, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с фондом заработной платы каждого подразделения.

Отдельные работники являются исполнителями планов структурных подразделений. Естественно, что заработная плата каждого работника должна определяться в соответствии с фактической эффективностью работы того подразделения, в котором он трудится.

Из табл. 1 также видно, что по функциональной деятельности все подразделения предприятия можно условно разделить на две группы: основные и вспомогательные. К основным подразделениям можно отнести магазины, которые непосредственно осуществляют реализацию товаров и обеспечивают доход предприятия. Все другие подразделения можно объединить в одно условное подразделение – вспомогательное, чей труд будет оцениваться общим фондом заработной платы вспомогательного подразделения.

Для определения показателя эффективности труда вышеуказанных коллективов рассмотрим зависимость прибыли предприятия от величин, которые характеризуют труд этих коллективов, т.е.

, (1)

где: П - прибыль предприятия;

Вп - общая выручка предприятия от реализации товаров;

Вм1, Вм2 и Вм3 - выручки каждого магазина от реализации товаров;

Фп - общий фонд заработной платы работников предприятия;

          Фм1, Фм2, Фм3 – фонды заработной платы работников каждого магазина;

Фвп - общий фонд заработной платы всех вспомогательных подразделений.

Разделив все величины, входящие в уравнение (1), на Фп и произведя соответствующие преобразования с безразмерными переменными, уравнение (1) можно представить в следующем виде:

, (2)

где - рентабельность фонда заработной платы предприятия, т.е.

.

Таким образом, уравнение (2) показывает, что рентабельность фонда заработной платы работников предприятия определяется совокупностью вышеуказанных безразмерных параметров, характеризующих результаты труда и оплату труда на предприятии.

Рассмотрим экономический смысл вышеуказанных параметров.

Экономический смысл безразмерных параметров, определяющих рентабельность фонда заработной платы предприятия, заключается следующем:

1) - характеризует производительность труда всего коллектива работников предприятия и определяет выручку предприятия, приходящуюся на каждый рубль зарплаты всего коллектива предприятия, т.е. удельную выручку коллектива предприятия. В частности:

.

2) Аналогичным образом, , , - характеризуют производительность труда коллектива работников в каждом из трех вышеуказанных магазинов и определяют удельную выручку коллектива каждого магазина.

3) - характеризует производительность труда общего коллектива работников вспомогательного подразделения и отражает общую выручку предприятия, приходящуюся на каждый рубль зарплаты работников вспомогательного подразделения.

4) и - критерий долевого участия каждого подразделения, который характеризует долю фонда заработной платы каждого подразделения в общем фонде заработной платы предприятия.

Таким образом, анализ экономического смысла параметров, входящих в уравнение (2) показывает, что рентабельность фонда заработной платы труда предприятия зависит не только от производительности труда каждого коллектива, но и от их долевого участия.

Для удобства решения поставленной задачи целесообразно производительность труда и критерий долевого участия каждого коллектива объединить в один критерий, который будет определять долю фонда заработной платы в удельной выручке каждого коллектива, т.е.

, (3)

где    p э - критерий эффективности труда отдельного коллектива предприятия

Вк – выручка от реализации товаров каждого конкретного коллектива работников.

Фк - фонд заработной платы коллектива работников.

Фп – общий фонд заработной платы предприятия.

Для коллектива работников всего предприятия, для которого Фпк, критерий эффективности труда p э будет иметь следующий вид:

, (4)

где (p э)п – критерий эффективности труда на предприятии.

Из формулы (4) следует, что общая эффективность труда предприятия определяется общей производительностью труда его работников.

Для каждого подразделения предприятия, которое рассматривается нами в качестве примера, критерии эффективности труда будут иметь следующий вид:

, (5)

где (p э)м1, (p э)м2, (p э)м3 и (p э)вп - эффективности труда в каждом их трех магазинов и во вспомогательном подразделении.

Аналогичным образом можно показать, что эффективность труда отдельных работников внутри каждого подразделения предприятия отражает следующий критерий:

, (6)

где (p э)р – эффективность труда отдельного работника в коллективе;

Вк - выручка коллектива, в котором работает данный работник;

Фк - фонд заработной платы коллектива, в котором работает данный работник;

Ор - должностной оклад данного работника.

Более подробно остановимся на эффективности труда работников при повременной системе оплаты труда. При повременной системе оплаты труда на предприятии формируется бюджет, в котором, в частности, планируется объем реализации товаров (выручка) и фонды заработной платы коллективов предприятия. Из уравнения (2) следует, что вместе с бюджетом на предприятии одновременно формируются запланированная производительность труда и долевое участие каждого структурного подразделения. Это означает, что дополнительные вознаграждения (премии) работники могут получать только в том случае, если фактическая производительность труда на предприятии будет выше чем запланированная. В данном случае на предприятии образуется дополнительный фонд заработной платы, который может быть распределен между всеми коллективами предприятия в соответствии с эффективностью их работы. Далее дополнительный фонд заработной платы каждого коллектива может быть распределен между работниками данного коллектива в соответствии с эффективностью их труда.

Условие, при котором работники предприятия могут получить премиальные вознаграждения, можно записать в следующем виде:

, (7)

где индексами “ф” и “пл” обозначены фактическая и запланированная эффективности труда работников.

Разделив обе части неравенства (7) на запланированную эффективность труда, условие (7) можно выразить в следующем виде:

, (8)

где - коэффициент выполнения плана подразделения;

- коэффициент использования запланированного фонда заработной платы в каждом подразделении;

- коэффициент использования запланированного фонда заработной платы предприятия.

Комплексная безразмерная величина, которая отражает отношение фактической эффективности труда к запланированной, является критерием эффективности труда при повременной системе оплаты, т.е.:

. (9)

Численное значение критерия (p э)по> 1 показывает, что фактическая эффективность труда коллектива предприятия превышает запланированную эффективность. Чем выше значение критерия (p э)по относительно единицы, тем выше эффективность труда коллектива по сравнению с плановой.

Для отдельных работников, работающих в подразделениях предприятия, использующего систему окладов, критерий эффективности труда будет иметь следующий вид:

, (10)

где - эффективность труда отдельных работников в коллективе.

- коэффициент использования запланированного должностного оклада;

Орф - фактический оклад работника;

- максимальный должностной оклад, запланированный в штатном расписании.

По предложению Г.Гребера [ Гребер Г., Эрк С., Григуль У. Основы учения о теплообмене. - М.: Иностранная литература, 1958г. - 566с.] , комплексным безразмерным переменным типа критерия эффективности труда p э, присваиваются имена выдающихся ученых. Учитывая значительный вклад, который внес Форд в теорию управления предприятием при изучении производительности труда работников, представляется целесообразным назвать данный критерий именем Форда. Обозначив данный критерий двумя буквами из фамилии Форда, критерий Форда будет иметь следующий вид:

. (11)

Основные требования к системе оплаты труда и способы их достижения

Рассмотрим некоторые основные требования, которым должна удовлетворять система оплаты труда работников предприятия. Система оплаты труда должна:

  1. Стимулировать работников на увеличение эффективности их труда.
  2. Обеспечить возможность руководителю предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так и при недобросовестном отношении к труду его работников.

Вышеуказанные требования можно обеспечить при оплате труда в соответствии с фактической эффективностью труда работников. В частности, рассмотрим условия, которые обеспечивают постоянство запланированной эффективности труда при неконтролируемых изменениях выручки предприятия на следующем примере.

Предположим, что фактическая выручка предприятия (Вп)ф изменяется ежемесячно относительно запланированного значения (Вп)пл. Требуется обеспечить постоянство запланированной эффективности труда на предприятии.

Из условия (4) следует, что эффективность труда работников предприятия определяется производительностью труда его коллектива.

Обозначив запланированную производительность труда работников предприятия индексом “пл”, а фактическую индексом “ф”, запишем условие постоянства запланированной производительности труда в следующем виде:

. (12)

Из условия (12) можно определить фактический фонд заработной платы, при котором будет иметь место постоянство запланированной производительности труда на предприятии, т.е.:

. (13)

Таким образом, для того, чтобы поддерживать ежемесячно постоянство запланированной производительности труда при неконтролируемом изменении выручки, необходимо ежемесячно изменять фактический фонд заработной платы в соответствии с условием (13).

Если на предприятии для оплаты труда работников используется система окладов, то размер дополнительного (премиального) фонда, при котором будет иметь место постоянство запланированной производительности, можно определить по формуле:

, (14)

где (Фп)пр - премиальный фонд заработной платы предприятия.

Аналогичным образом можно обеспечить постоянство эффективности труда каждого подразделения предприятия и каждого работника.

Из вышеизложенного следует, что применение критерия Форда позволяет не только проводить сравнение и анализ эффективности труда в различных подразделениях и на всем предприятии, но и управлять и поддерживать постоянство необходимой эффективности при неконтролируемых изменениях доходов предприятия. С другой стороны, оплата труда в соответствии с фактической эффективностью, обеспечивает условие для стимулирования труда работников.

Предлагаемая система оплаты труда работников предприятия, основана на применении критерия эффективности труда Форда.

Основная суть предлагаемой системы заключается в том, что в ней, по аналогии с гибкой системой оплаты труда, заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированный оклад, а переменная часть - надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает и доли его участия в общих результатах коллектива. Отличительная особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.

В качестве примера рассмотрим оплату труда работников предприятия, которое использует систему окладов. Основные показатели данного предприятия представлены в табл. 1.

В предлагаемой системе запланированный фонд заработной платы распределяется в коллективах в соответствии с должностными окладами работников. Премиальный фонд предприятия, который образуется в результате увеличения производительности труда, распределяется между коллективами и работниками вышеуказанного предприятия в соответствии с эффективностью труда каждого из них по нижеуказанной схеме (рис.1).

Схема распределения премиального фонда между подразделениями и работниками предприятия

Рис.1 Схема распределения премиального фонда между подразделениями и работниками предприятия

Премиальный фонд предприятия определяется из условия постоянства запланированной производительности труда по формуле (14) и изменяется ежемесячно в зависимости от изменения коэффициента выполнения плана и коэффициента использования запланированного фонда заработной платы предприятия.

Премиальный фонд предприятия распределяется между всеми подразделениями предприятия в соответствии с эффективностью труда каждого из них, которая определяется формулой (9).

Численные значения вышеуказанных фондов для всех подразделений предприятия приводятся в табл. 2.

Таблица 2

Расчет фонда заработной платы и премиального фонда по подразделениям предприятия

№№ п.п.

Коллектив

( ФОТ)пл

( ФОТ)ф

Премиальный ФОТ

Январь

Февраль

Март

1

Общий коллектив работников предприятия

33 900

32 200

5 655

3 994

6 871

2

Коллектив магазина №1

8 000

8 000

0

0

1 763

3

Коллектив магазина №2

4 200

3 800

1 950

1 508

1 614

4

Коллектив магазина №3

6 500

6 100

1 917

1 240

1 788

5

Коллектив вспомога-тельного подразделения, в том числе

15 200

14 300

1 788

1 246

1 707

 

- Отдел кадров

2 000

2 000

250

174

239

 

- Бухгалтерия

1 500

1 200

150

105

143

 

- Плановый отдел

3 500

3 500

438

306

418

 

- Аналитический отдел

2 200

2 000

250

174

239

 

- Отдел закупок

2 500

2 100

263

183

251

 

- Служба безопасности

3 500

3 500

438

305

418

Премиальный фонд каждого подразделения распределяется между его работниками в соответствии с эффективностью труда каждого работника. Эффективность труда каждого работника определяется по формуле (10). В качестве примера распределения премиального фонда коллективов между его работниками в табл. 3 представлены размеры премиального вознаграждения для работников магазина №1 и магазина №3.

Таблица 3

Распределение премиального фонда между работниками

№ п.п.

Должность работника

Месячный оклад

Размер премии

Январь

Февраль

Март

 

Коллектив магазина № 1, в т.ч.

1.

Продавец

2 000

0

0

441

2

Продавец

1500

0

0

331

3

Продавец

1 200

0

0

264

4

Кассир

1 000

0

0

220

5

Кладовщик

1 300

0

0

286

6

Грузчик

500

0

0

110

7

Грузчик

500

0

0

110

 

Коллектив магазина № 3, в т.ч.

1

Продавец

1 500

471

305

440

2

Продавец

1 500

471

305

440

3

Продавец

1 200

377

244

352

4

Кассир

1 000

314

203

293

5

Кладовщик

8 000

126

81

117

6

Грузчик

500

157

102

147

Следует отметить, что в рассматриваемом примере для упрощения расчетов распределение премиального фонда каждого коллектива между работниками производилось в соответствии с критерием эффективности труда работников, выраженным в виде (10). Однако, если учесть, что критерий эффективности труда работников представляет собой безразмерную величину, то, используя вышеуказанный методологический подход, можно в структуру данного критерия ввести дополнительные величины, отражающие отработанное время за отчетный период, объем выполненной работы каждым работником, сроки выполнения работы, профессиональную квалификацию и т.д.

Анализ отличительных особенностей критерия эффективности труда, представленных в данной статье, а также системы оплаты труда работников, в сравнении с используемыми в настоящее время показателями и системами оплаты труда показывает, что:

  1. В отличие от других показателей критерий эффективности труда (критерий Форда) является комплексным параметром, представляющим собой произведение производительности труда коллектива и критерия долевого участия каждого исполнителя в фонде заработной платы коллектива, в котором работает данный исполнитель. Экономический смысл вышеуказанного критерия заключается в том, что он отражает долю фонда заработной платы в удельной выручке, полученной каждым коллективом. Данный критерий, являясь безразмерным параметром, позволяет проводить сравнение и анализ эффективности труда не только на различных участках одного и того же предприятия, но и на различных предприятиях независимо от профиля выпускаемой или реализуемой продукции.
  2. Присутствие фонда заработной платы (оклада работника) в структуре критерия позволяет контролировать необходимое соответствие между объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя (работника).
  3. Система оплаты труда, основанная на применении вышеуказанного критерия позволяет не только стимулировать труд работников предприятия, но и оперативно управлять и стабилизировать необходимую эффективность труда как на предприятии в целом, так и в различных коллективах предприятия.