Содержание
Введение_____________________________________________________ 3
Понятие и стороны трудового договора__________________________ 4
Содержание трудового договора_________________________________ 6
Порядок заключения трудового договора. Прием на работу_________ 8
Виды трудового договора и особенности отдельных видов трудового договора____________________________________________________________ 11
Заключение__________________________________________________ 15
Список источников и литературы_____________________________ 16
Введение
Трудовой кодекс определяет
необходимые правовые условия, позволяющие согласовывать интересы работодателя и
работника, интересы государства, а также устанавливает принципы правового
регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. По
сравнению с Кодексом законов о труде РФ, многие положения которого были
детализированы другими правовыми нормативными актами, Трудовой кодекс РФ
является более полным и комплексным документом, содержащим не только основные
принципы регулирования трудовых правоотношений, но и устанавливающим
особенности применения общих норм в отдельных случаях для различных категорий
работников.
Трудовой
договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли
российского права. Это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений
работников с работодателями. Может быть, поэтому именно вокруг трудового
договора как одного из основных способов правового опосредования права граждан
на труд сегодня наслоилось много неясностей.
Отчасти
это можно понять, так как российское (как и предшествующее советское) трудовое
право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время
характеризовалось господством публично-правового регулирования практически во
всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как
законодатель, исполнитель законов, а в сфере труда к тому же оно было
практически единственным работодателем. В такой ситуации можно в какой-то
степени согласиться с методом правового регулирования трудовых отношений, при
котором государство вмешивалось в любые детали, фактически не оставляя
конкретным сторонам договора - работнику и работодателю никакого
"зазора", диктуя им все "правила игры". Ничего
удивительного в этом не было, ведь все работали как бы на "единой фабрике",
у одного работодателя.
Происшедшие
за последнее время в социально-экономической сфере перемены привели к появлению
новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к
труду.
Понятие и стороны
трудового договора
В соответствии со ст.56 ТК РФ
трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в
соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по
обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные
Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы
трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим
соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила
внутреннего трудового распорядка.
Трудовой
договор - это двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора
является работник, другой - работодатель.
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые
отношения с работодателем.
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо
(организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях,
установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать
иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры[1].
Работодателей
— физических лиц, использующих труд граждан по договорам, можно разделить на 3
группы: это граждане, привлекающие работников по договорам для обслуживания
личного потребительского хозяйства, граждане, занимающиеся предпринимательской
деятельностью и главы крестьянских (фермерских) хозяйств.
Работодатель - физическое лицо
обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать
этот договор в соответствующем органе местного самоуправления; уплачивать
страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые
определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства
государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу
впервые.[2]
К
работодателям первой группы можно отнести лиц, нанимающих домашних работников,
секретарей, водителей, сиделок для больных членов семьи, нянь для детей и
прочих.
Такие
лица, как показывает практика, не составляют значительного числа работодателей.
До
принятия ТК трудовые отношения домашних работников регулировались в
соответствии с Положением об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам,
утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28.04.87 №
275/13-76 (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1987. № 12). Этим же постановлением была
утверждена и форма договора с домашними работниками.
Содержание трудового
договора
Трудовой кодекс устанавливает
требования к содержанию трудового договора, порядок его заключения и вступления
в силу (ст.61 ТК РФ), основные права и обязанности работника (ст.21 ТК РФ) и
работодателя (ст.22 ТК РФ).
Трудовым кодексом также дан
перечень существенных условий трудового договора, к которым относятся (ст.57 ТК
РФ):
место работы (с указанием
структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности,
специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным
расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с
федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям,
специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие
ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и
квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и
требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке,
устанавливаемом Правительством РФ;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации
и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в
отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в
организации);
условия оплаты труда (в том числе
размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и
поощрительные выплаты);
виды и условия социального
страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Согласно ст.73 ТК РФ по причинам,
связанным с изменением организационных или технологических условий труда,
допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового
договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без
изменения трудовой функции.
О введении указанных изменений
работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем
за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом или иным
федеральным законом.
Если работник не согласен на
продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме
предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его
квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может
выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Статья 95 КЗоТ предусматривала, что
за работником, переведенным на другую постоянную нижеоплачиваемую работу,
сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня
перевода. Это означало, что работник, согласившийся занять нижеоплачиваемую
должность, в случае отказа от работы в новых условиях имел право на данную
компенсацию.
Трудовой кодекс не предусматривает
сохранения за работником среднего заработка в случае перевода его на
нижеоплачиваемую работу, за исключением случаев, когда этот перевод обусловлен
состоянием здоровья работника (ст.182 ТК РФ).
При отсутствии указанной работы, а
также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор
прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК (отказ работника от продолжения
работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Порядок заключения
трудового договора. Прием на работу
Заключение
трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В случаях
получения основного общего образования либо оставления в соответствии с
федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут
заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.
С
согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и
попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим
возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого
труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В
организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях,
цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и
органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не
достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении
произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Запрещается
необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы
то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или
косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола,
расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного,
социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или
отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других
обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается,
за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается
отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с
беременностью или наличием детей.
Запрещается
отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в
письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в
течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По
требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора,
работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в
заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Статьей 65 ТК РФ определен
перечень документов, предъявляемых лицом, поступающим на работу, при заключении
трудового договора: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая
книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или
работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое
свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского
учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ
об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении
на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом
специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами
Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться
необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных
документов.
Требовать от лица, поступающего на
работу, иные документы запрещается.
Трудовая
книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности
и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек,
а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими
работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.[3]
Работодатель
(за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на
каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если
работа в этой организации является для работника основной.
В
трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах
на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания
прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев,
когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По
желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую
книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу
по совместительству.
Записи в
трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться
в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на
соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Виды трудового договора и
особенности отдельных видов трудового договора
Так же
как и КЗоТ (ст.17), Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения
трудовых договоров на неопределенный срок или на определенный срок не более
пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом и
иными федеральными законами (ст.58 ТК РФ). Но в отличие от КЗоТа Трудовой
кодекс содержит подробный перечень оснований для заключения срочного трудового
договора.
Срочный
трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть
установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или
условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными
федеральными законами.
Если в
трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается
заключенным на неопределенный срок.
В случае
если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в
связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения
срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на
неопределенный срок.
Трудовой
договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому
оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и
контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на
неопределенный срок.[4]
Запрещается
заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав
и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор
на неопределенный срок.
В
соответствии со ст.59 ТК РФ[5] срочный
трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:
для
замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом
сохраняется место работы;
на время
выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в
силу природных условий работа может производиться только в течение
определенного периода времени (сезона);
с лицами,
поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для
проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий,
катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и
других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами,
поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с
численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового
обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
с лицами,
направляемыми на работу за границу;
для
проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации
(реконструкция, монтажные, пусконаладочные и др. работы), а также для
проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением
производства или объема оказываемых услуг;
с лицами,
поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период
времени или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами,
принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее
выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
для
работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением
работника;
с лицами,
обучающимися по дневным формам обучения;
с лицами,
работающими в данной организации по совместительству;
с
пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в
соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно
временного характера;
с
творческими работниками средств массовой информации, организаций
кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными
лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений,
профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий,
утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней
комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с
научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры
на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке,
установленном законом или иным нормативным правовым актом органа
государственной власти или органа местного самоуправления;
в случае
избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную
должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с
непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или
должностных лиц в органах государственной власти и органах местного
самоуправления, а также в политических партиях и других общественных
объединениях;
с
руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций
независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами,
направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том
числе на проведение общественных работ;
в других
случаях, предусмотренных федеральными законами.[6]
При этом
установлено, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии
достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим
государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом,
считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается
заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав
и гарантий (в том числе в части установленного Кодексом порядка расторжения
трудового договора по инициативе работодателя), предусмотренных для работников,
с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Запрещается
требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором,
за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными
законами.
Трудовой
договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если
иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами
или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с
ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник
обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного
трудовым договором.
Если в
трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить
к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если
работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в
течение недели, то трудовой договор аннулируется.
По
письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня
подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой
(копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу,
приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о
заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии
документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и
предоставляться работнику безвозмездно.[7]
При
прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения
(последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника
копии документов, связанных с работой.
В случае
если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с
отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки,
работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за
трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня
направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за
задержку выдачи трудовой книжки.
Заключение
В
первую очередь следует отметить, что в соответствии с Трудовым кодексом,
трудовым договором формулируются основные права и обязанности сторон трудовых
правоотношений. Трудовой договор должен
признавать не только установленные государственные гарантии, защищать права и
интересы работников, но и защищать права и интересы работодателей. Последнее
имеет принципиальное значение. Права работодателя, которые защищаются, и
интересы, которые охраняются ТК РФ, нашли легальное закрепление (ст. 22).
Основной задачей трудового договора названо создание необходимых правовых
условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. В
большинстве статей кодекса выдерживается необходимый баланс, согласование
интересов участников Социального партнерства. Яркие тому примеры — новый
порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам при исполнении ими
государственных и общественных обязанностей; работникам, совмещающим работу с
обучением; ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной
платы и иных сумм, причитающихся работнику; возмещение затрат, связанных с
обучением работника, и другие.
В
Трудовом кодексе предприняты шаги по направлению согласования интересов
участников социального партнерства, работодателя освободили от обязанности
сохранять за работником среднемесячный заработок на период исполнения
работниками государственных и общественных обязанностей, а также предоставлять
гарантии и компенсации работникам, получающим второе, третье и т.д.
профессиональное образование соответствующего уровня.
Трудовой договор заключается в
письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых
подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается
работнику, другой хранится у работодателя.
При заключении трудовых договоров с
отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми
актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности
заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или
органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление
трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Список источников и
литературы
1. Конституция Российской Федерации. Принята
всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30
декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря
3.
Бугров Л.И. Трудовой договор. // Российская юстиция. №
5. 2002.. С. 12-18.
4.
Власов В. И. Действителен ли договор? // Ваше право. № 24.
2002.С.5-9.
5.
Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право: Учебник
для вузов. М., ИНФРА,2002.,280 с.
6.
Гусов К.Н. Комментарий к КЗоТ - М., Проспект, 2000.,
450с.
7.
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России:
Учебник. 2-е изд., - М.: Юристъ, 2000., 360с.
[1]
См.: ТК РФ, М., 2002, Ст. 20.
[2]
См.: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. С. 98.
[3] О порядке ведения трудовых книжек
см. постановлением СМ СССР, ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. N 656, постановление СМ
СССР от 21 апреля 1975 г. N 310, Инструкцию, утвержденную постановлением
Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. N 162
[4]См.:
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. С.112.
[5]
См.: Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М.,
2002. С. 63.
[6]См.:
Климова М.А. Постатейный комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации.
М., 2002.С. 70.
[7]См.:
Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М., 2002.
С. 74.