Содержание
Введение_______________________________________________________ 3
Глава 1. Правовое регулирование
оплаты труда в современных условиях 4
1.1. Основные государственные
гарантии по оплате труда__________ 4
1.2. Срок, форма заработной платы.
Ответственность работодателя за задержку выплату заработной платы____________________________ 6
Глава 2. Формы оплаты труда___________________________________ 17
2.1. Тарифное нормирование заработной
платы__________________ 17
2.2. Формы и системы оплаты труда____________________________ 19
2.3. Премии и доплаты, надбавки______________________________ 25
Заключение____________________________________________________ 32
Список источников и литературы_______________________________ 33
Введение
Оплата труда — важнейшее условие труда, которое
является в большинстве случаев причиной труда, условием, стимулирующим труд. Основным
источником доходов работников является заработная плата, величина которой
зависит от личного трудового вклада работников и конечных результатов
деятельности предприятия. Индивидуальные условия оплаты труда должны
предусматриваться в контракте (трудовом договоре), который заключается между
работником и работодателем, а вопросы организации заработной платы отражаются в
коллективном договоре хозяйства, являющимся основой определения условий оплаты
труда конкретных работников.
Заработную плату определяют как вознаграждение,
выплачиваемое работнику организацией за выполняемую работу. Понятие
вознаграждения не совсем точно определяет сущностъ оплаты труда, так как в нем
содержится элемент награды, как чего-то не заработанного, но подаренного.
Видимо, более точно можно определить заработную плату как плату за труд. Так
определяется она, например, во многих экономических работах: заработок — плата
за труд. Вознаграждение включает в себя плату и награду. Награда к заработной плате не имеет никакого отношения.
Заработная плата — это плата за труд. Оплата труда - система отношений,
связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат
работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми
актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами
и трудовыми договорами. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего
характера.
Глава 1.
Правовое регулирование оплаты труда в современных условиях
1.1. Основные государственные гарантии по оплате труда
Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и
свобод человека и гражданина закрепило право на вознаграждение за труд без
какой бы то ни было дискриминации и не
В ст. 129 ТК
раскрывается содержание понятий, широко используемых в сфере оплаты труда и
часто употребляемых в Трудовом кодексе. Однако перечень понятий, имеющих
значение для уяснения всех нюансов оплаты труда лиц, работающих по трудовому
договору, в ст. 129 представлен не полностью. Например, идет речь о тарификации
работ, но ничего не сказано о тарификации работников (присвоении работающим
разрядов, классов, чинов); не дано определение тарифных коэффициентов, хотя о
них есть упоминание в последнем абзаце ст. 129; не объяснено, что понимается
под системами оплаты труда, хотя в ст. 135 подробно указано, каким образом в
тех или иных организациях они устанавливаются. В связи с этим по ходу изложения
материала будут даваться дополнительные пояснения.
Первое, что
обращает на себя внимание в ст. 129, - это попытка законодателя разграничить
два понятия - "оплата труда" и "заработная плата", которые
и в нормативных правовых актах, и в обыденной речи используются как синонимы,
хотя с юридической точки зрения таковыми не являются. Оплата труда - более
широкое понятие, чем заработная плата. Оно включает в себя не только
вознаграждение за труд, выполняемый гражданином в соответствии с трудовым
договором, но и вознаграждение за работы и услуги на основании
гражданско-правовых договоров. В том и другом случаях оплата труда имеет свои
особенности (см.: Нуртдинова А. Ф. Трудовой и гражданско-правовой договоры:
особенности оплаты. Справочник кадровика. 2001. N 10), но это не мешает
вознаграждение за любой труд именовать "оплата труда". Так поступают
и авторы разд. VI ТК, оперируя словами то "оплата труда", то
"заработная плата". Об этом наглядно свидетельствует гл. 21 раздела,
именуемая "Заработная плата": в названии 14 статей этой главы стоят
слова "оплата труда" (ст. 145-158) и только в названии 9 статей -
"заработная плата" (ст. 133-139, 141-142).
Изложенное
выше позволяет выразить недоумение по поводу того, что оплата труда в ст. 129
определена как "система отношений, связанных с обеспечением установления и
осуществления работодателем выплат работникам за их труд" в соответствии с
нормативными правовыми актами (они перечислены в ст. 129) и трудовыми
договорами. Такое определение исключает какую-либо возможность в уже
упоминаемых выше ст. 145-158 слова "оплата труда" заменить теми, что
даны в приведенном определении. Разве можно сказать, например, вместо
"оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни" - "система
отношений... (и далее по тексту определения) в выходные и нерабочие праздничные
дни"?
Определение
минимальной заработной платы, содержащееся в ст. 129, дает основание применять
на равных началах с ним выражение "минимальный размер оплаты труда"
(сокращенно МРОТ).
Кроме того,
в данном определении:
обращается
внимание на гарантированность минимальной заработной платы законом, принимаемом
на федеральном уровне (в ст. 78 КЗоТ речь шла об установлении минимальной
заработной платы высшим законодательным органом страны);
сделан
акцент на оплату в минимальном размере труда нeквалифицированного работника,
который выполняет простые работы в нормальных условиях (в КЗоТ и иных
нормативно-правовых актах по заработной плате этого сказано не было);
подчеркивается,
что у гражданина возникает право получить сумму минимальной заработной платы
при условии полной отработки нормы рабочего времени (что было и в ст. 78 КЗоТ).
К сожалению,
в определении минимальной заработной платы, данном в ст. 129 ТК, нет указания
на выплату ее в полной сумме при условии выполнения норм труда (трудовых
обязанностей): работник может отработать полностью рабочее время, но не
выполнить установленное нормированное задание, пренебречь возложенными на него
трудовым договором обязанностями и в то же время претендовать на получение
денежной суммы, которая была бы не ниже минимального размера оплаты труда.
Указанное
упущение в определении минимальной заработной платы сглажено сказанным в ст.
133 ТК, которая называется "Установление минимальной заработной
платы": в ч. 2 данной статьи четко говорится, что месячная заработная
плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда у
работника, не только отработавшего за этот период норму рабочего времени, но и
выполнившего нормы труда (трудовые обязанности).
Статья 133
ТК дополняет определение минимальной заработной платы еще и тем, что
показывает: минимальный размер заработной платы не просто гарантируется, но и
устанавливается федеральным законом.
1.2. Срок, форма заработной платы. Ответственность работодателя
за задержку выплату заработной платы
Определения
тарифной ставки (оклада), тарификации работ, тарифного и квалификационного
разрядов, тарифной сетки и тарифной системы в основном отвечают тем понятиям,
которые сложились в науке трудового права. Отдельные недочеты определений,
данных в ст. 129 ТК, в некоторой степени устраняются сказанным в ст. 143
"Тарифная система оплаты труда". Так, в ст. 129 тарифная система
представлена как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется
дифференциaция заработной платы работников различных категорий. Как видно из ч.
1 ст. 143 ТК, к этим нормативам относятся тарифные ставки, оклады, тарифные
сетки, тарифные коэффициенты. В то же время в тарифную систему в ст. 143 не
попали квалификационные разряды, с помощью которых согласно ст. 129 отражается
уровень профессиональной подготовки работников. Если, скажем, рабочему не
присвоен квалификационный разряд, то нет объективных показателей дифференциации
заработной платы, утрачивает смысл сказанное в ст. 150 ТК об оплате труда при
выполнении работ различной квалификации.
В
определении тарифной сетки упоминаются тарифные коэффициенты. Коэффициент - это
число, которое стоит в тарифной сетке против каждого разряда, показывая,
насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной сетки первого (в
некоторых случаях - предыдущего) разряда. Против первого разряда стоит 1.
Существует
еще понятие "диапазон тарифной сетки", которое представляет
соотношение ставок крайних разрядов.
В Трудовом
кодексе не дано определения систем заработной платы, хотя об их установлении
упоминается в ч. 1 ст. 135 "Установление заработной платы". Последнее
означает, что по-прежнему признается их роль в организации заработной платы
работающих по трудовому договору. В связи с этим напомним, что понимается под
системой оплаты труда, какие ее виды существуют.
Под системой
оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего
выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в
ряде случаев и с его результатами. Применяются две основные системы заработной
платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам
учета затрат труда, - повременная и сдельная, а также дополнительная -
премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных
показателей в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда
зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда,
требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе,
состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.
При
повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически
отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих
промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные
тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой
нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности).
Труд рабочих-повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным
тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок.
Введение
месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных
нормированных заданий.
При сдельной
оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества
фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он
исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При
решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить,
имеется ли возможность установить количественные показатели выработки
(выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить
выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать
качество продукции.
В
зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает
индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где
труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от
количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на
единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ
(операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.
При
коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от
результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Такая оплата
основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных
(комплексных) расценках. Коллективные сдельные расценки рассчитываются на
основе пооперационных или комплексных (агрегатных) норм. Распределение
коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть
уравнительным, необходимо учитывать личный вклад в общие результаты труда
коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия
(КТУ).
Сдельная
оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга
способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная,
сдельно-прогрессивная, аккордная.
При
косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих,
размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных
рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку
продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке
(как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы,
по прогрессивно-нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда
заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады)
размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а
за комплекс работ.
Если
сдельная или повременная система оплаты труда сочетается с премированием на
основании разработанных на предприятиях премиальных положений, она носит
название "сдельно-премиальная" или
"повременно-премиальная". подробно о премиальной системе оплаты труда
см. _ 3 комментария к ст. 144 ТК.
В ст. 137 ТК
идет речь о тех удержаниях из заработной платы, которые могут производиться для
погашения задолженности работника работодателю; возможные пределы удержаний
названы в ст. 138.
Работодатель
не вправе производить удержания из заработной платы работающих по своему
усмотрению, он должен строго придерживаться указанного в ст. 137 ТК перечня, а
также только тех дополнительных случаев, которые предусмотрены в иных статьях
Кодекса (например, в ст. 248) и других федеральных законах (например, в
Налоговом, Семейном кодексах).
При
сравнении ст. 137 ТК и ст. 124 КЗоТ видим, что ряд оснований для производства
удержаний из заработной платы работников остались без изменений. Это возмещение
неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; погашение
неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со
служебной командировкой, переводом на работу в другую местность и в других
случаях; возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;
удержание части отпускных сумм за неотработанные дни отпуска, когда работник
увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого получил
оплачиваемый отпуск.
Применительно
к удержанию части отпускных сумм за неотработанные дни отпуска и ст. 124 КЗоТ,
и ст. 137 ТК содержат ряд исключений, которые частично совпадают. И там, и там
названы следующие основания расторжения (прекращения) трудового договора, при
которых удержание не производится: ликвидация организации, сокращение
численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности
или выполняемой работе по состоянию здоровья в соответствии с медицинским
заключением, призыв работника на военную службу (теперь еще - и направление
работника на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу).
Такое
основание увольнения, названное в ст. 124 КЗоТ, как неявка на работу в течение
более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, можно
сказать, заменено прекращением трудового договора в связи с признанием
работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.
Исчезли из
числа исключений, ранее содержащихся в ст. 124 КЗоТ, увольнение в связи с
переводом работника с его согласия в другую организацию, переход на выборную
должность, отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с
организацией, отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда,
направлением на учебу, уходом на пенсию.
Дополнительно
в ст. 137 ТК указаны такие обстоятельства прекращения трудового договора, как
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению
государственной инспекции труда или суда; наступление чрезвычайных
обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК);
смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом
работника либо работодателя - физического лица умершим либо безвестно
отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК) и смена собственника имущества организации,
предусмотренная п. 4 ст. 81 ТК в качестве причины расторжения трудового
договора по инициативе работодателей для руководителя организации, его
заместителей и главного бухгалтера.
При пропуске
месячного срока для производства удержаний, о котором упоминается в ч. 3 ст.
137 ТК, работодатель не вправе производить удержания из заработной платы своей
властью, должно быть на этот счет судебное решение.
Новеллой в
ст. 137 ТК является предоставление возможности работодателю производить
удержание из заработной платы излишне выплаченных работнику сумм, если органом
по рассмотрению трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм
труда (ч. 3 ст. 155 ТК) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК), - см. комментарии к
указанным статьям.
Удержание
подоходного налога из заработной платы производится в соответствии со ст.
209-233 второй части Налогового кодекса PФ. Налоговая ставка при взимании
налога с заработной платы - 13%.
Доходы, не
подлежащие налогообложению, перечислены в ст. 217 НК. Среди них:
государственные пособия (за исключением пособия по временной
нетрудоспособности); компенсационные выплаты (см. гл. VII ТК); возмещение
вреда, причиненного работнику увечьем или иным повреждением здоровья; выплаты,
производимые профсоюзными комитетами членам профсоюзов за счет членских
взносов; суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок (за
исключением туристических), выплачиваемой работодателями своим работникам и
(или) членам их семей на путевки в здравницы, расположенные на территории РФ за
счет средств обязательного социального страхования, а также за счет своих
средств, оставшихся в их распоряжении после уплаты налога на прибыль
организаций, и т.д.
В ст. 218 НК
названы стандартные налоговые вычеты, а в ст. 219 НК - социальные налоговые
вычеты, на сумму которых уменьшается налогооблагаемая база.
Алиментные
обязательства членов семьи определены в разд. V Семейного кодекса.
Виды
заработка и (или) иного дохода, из которых производится удержание алиментов,
определяются Правительством РФ. В настоящее время действует Перечень выплат, из
которых удерживаются алименты, утв. постановлением Правительства РФ от 18 июля
1996 г. N 841, с последующими изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1996. N 31.
Ст. 3743; 1998. N 21. Ст. 2240). В названном Перечне подчеркивается, что
алименты берутся со всех видов заработной платы (денежного вознаграждения,
содержания) и дополнительного вознаграждения как по основному месту работы, так
и по совместительству, которые получают родители в денежной или натуральной
форме, в том числе:
с суммы
начисленной заработной платы по тарифным ставкам, окладам, по сдельным
расценкам, или в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения
работ, оказания услуг) и т.д.;
со всех
видов доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, сумм районных
коэффициентов;
с премий
(вознаграждений), имеющих регулярный или периодический характер, ежегодного
вознаграждения по итогам работы организации за год;
с оплаты за
сверхурочную работу, работу в выходные или праздничные дни;
с суммы
среднего заработка, сохраняемого за период отпуска, время выполнения
государственных и общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных
законодательством о труде;
с
дополнительных выплат, установленных работодателем сверх сумм, начисленных при
предоставлении ежегодного отпуска (такие выплаты обычно предусматриваются в
коллективных или трудовых договорах);
с суммы,
равной стоимости выдаваемого (оплачиваемого) питания, кроме лечебно-профилактического
питания;
с суммы,
равной стоимости оплачиваемого проезда транспортом общего пользования к месту
работы и обратно;
с пособий по
временной нетрудоспособности и по беременности и родам;
с сумм
материальной помощи (кроме материальной помощи, оказываемой гражданам в связи
со стихийным бедствием, с пожаром, хищением имущества, увечьем, рождением
ребенка, регистрацией брака, а также в связи со смертью лица, обязанного
уплачивать алименты, или его близких родственников);
с оплаты
выполнения работ по договорам, заключаемым в соответствии с гражданским
законодательством, и т.д.
Удержание
алиментов из заработной платы производится или на основании исполнительного
листа (когда решение о взыскании алиментов было вынесено судом) или на
основании соглашения о размере, порядке выплаты алиментов, которое заключается
между лицом, обязанным уплачивать алименты и их получателем. Соглашение
подлежит нотариальному удостоверению - такое соглашение имеет силу
исполнительного листа (ст. 100 СК).
Работодатель
в силу ст. 109 СК обязан ежемесячно удерживать алименты из заработной платы и
(или) иного дохода работника и уплачивать или переводить их на счет лица,
которому они полагаются, не позднее чем в трехдневный срок со дня выплаты
заработной платы и (или) иного дохода лицу, обязанному уплачивать алименты.
Если указанное лицо увольняется, то работодатель в трехдневный срок обязан
сообщить об этом судебному исполнителю по месту исполнения решения суда и лицу,
получающему алименты, а также о его новом месте работы или жительства (если оно
известно) - ст. 111 СК.
В
соответствии с п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25 октября
1996 г. N 9 суд вправе на основании п. 2 ст. 60 СК, исходя из интересов детей,
по требованию родителя, обязанного уплачивать алименты на несовершеннолетних
детей, вынести решение о перечислении не более 50% сумм алиментов на счета,
открытые на имя этих детей в банках. Если такое требование заявлено родителем,
с которого взыскиваются алименты на основании судебного приказа или решения
суда, оно разрешается судом в порядке ст. 207 ГПК РСФСР (Сборник постановлений
Пленумов по гражданским делам. С. 339).
Предусмотренная
п. 2 ст. 115 СК ответственность лица, обязанного уплачивать алименты по решению
суда, за несвоевременную уплату алиментов (уплата неустойки, возмещение
убытков) наступает в случае образования задолженности по вине плательщица
алиментов. Такая ответственность не может быть на него возложена, если
задолженность по алиментам образовалась по вине других лиц, в частности, в
связи с несвоевременной выплатой заработной платы, задержкой или неправильным
перечислением алиментных сумм банками и т.д. (п. 25 постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 25 октября 1996 г.).
На практике
возник вопрос о правомерности удержания из заработной платы работников
профсоюзных взносов. В соответствии со ст. 28 (п. 3) Федерального закона от 8
декабря 1995 г. (12 января 1996 г.) N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их
правах и гарантиях деятельности" при наличии письменных заявлений
работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно бесплатно
перечисляет на счет профсоюза членские профсоюзные взносы из заработной платы
работников в соответствии с коллективным договором, соглашением. Работодатель
не вправе задерживать перечисление указанных средств (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст.
148).
Центральный
банк РФ в письме от 27 мая 1997 г. N 456 разъяснил порядок перечисления на
счета профсоюзов денежных средств (взносов) из заработной платы работников. В
нем, в частности, указано, что при осуществлении расчетов и проведении
банковских операций, связанных с перечислением на счета профсоюзов удержаний из
заработной платы работников, эти денежные средства должны учитываться
обособленно от имущества, являющегося собственностью организации, и имущества
других юридических лиц, находящихся у данной организации, что предусмотрено п.
2 ст. 3 Федерального закона "О бухгалтерском учете". При этом в
расчетных документах на списание членских профсоюзных взносов в графе
"Назначение платежа" должно быть указано "Профсоюзные взносы из
заработной платы за месяц", а в графе "Очередность платежа"
должен быть проставлен номер группы соответствующей очередности, установленной
для расчетов по оплате труда (Экономика и жизнь. 1997. N 26).
Работник
может поручить предприятию удерживать из его заработной платы долг предприятию
торговли, где им приобретен товар в кредит. Правила продажи гражданам товаров
длительного пользования в кредит утв. постановлением Совета Министров -
Правительства РФ от 9 сентября 1993 г. N 895 (САПП РФ. 1993. N 39. Ст. 3613).
Потребителям,
которым товар был продан в кредит, в случае расторжения договора купли-продажи
из-за ненадлежащего качества товара возвращается уплаченная за товар денежная
сумма в размере погашенного ко дню возврата товара кредита, а также возмещается
плата за предоставление кредита (п. 5 ст. 24 Закона РФ от 7 февраля 1992 г. N
2300-1 "О защите прав потребителей" с изменениями и дополнениями - СЗ
РФ. 1996. N 3. Ст. 140).
Глава 2. Формы оплаты труда
2.1. Тарифное нормирование заработной платы
Проблема разработки
системы оплаты труда для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С
одной стороны, заработная плата является основным элементом системы
материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи
можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью
включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет
сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную
плату, предприятие производит авансовые расходы, которые будут возмещаться по
мере реализации продукции. Если выручка от реализации продукции окажется выше,
чем затраты на ее производство, предприятие получит прибыль, которая, в свою
очередь, может быть направлена и на дополнительное материальное стимулирование
работников (премирование, оказание материальной помощи, реализацию социальных
программ и т.п.).[1]
В общем случае
организация оплаты труда на предприятии включает:
а) нормирование труда -
определение норм труда (меры затрат труда) для каждой категории работников;
б) тарифное нормирование
заработной платы - разработку и введение тарифных ставок и тарифных сеток,
методов тарификации работ (должностей) как составляющих системы оплаты труда;
в) разработку и
применение форм и систем заработной платы.
Все формы и размеры оплаты труда базируются на нормировании
и тарифной системе. Нормирование труда — это мера затрат труда на производство
одной единицы продукции (работ, услуг). Нормирование труда предполагает норму
выработки и норму времени. Норма времени — это время, затрачиваемое на
производство единицы продукции (работ, услуг), а норма выработки — обратный
показатель нормы времени.
Элементами тарифной системы
являются: тарифные сетки — соотношение в оплате труда различных разрядов работ
и рабочих (как правило используется 6-разрядная тарифная сетка); тарифные
ставки — размер оплаты труда работника соответствующего разряда;
тарифно-квалификацйонные справочники — характеристики отдельных профессий и
видов труда с указанием разрядов; районные коэффициенты — для работников,
занятых на предприятиях, находящихся в трудных природно-климатических условиях.
При разработке
внутрипроизводственной тарифной системы каждому предприятию необходимо:
- установить минимальную
тарифную ставку (тарифную ставку 1-го разряда);
- разработать тарифную
сетку для дифференциации тарифных ставок (окладов) работников с учетом
конкретных условий, сложившихся на предприятии.
При дифференциации
тарифных ставок работников по разрядам в зависимости от сложности труда
предприятия могут использовать один из двух основных вариантов:
- установление различных
тарифных сеток для рабочих и для остальных категорий работников (специалистов,
служащих, руководителей) - традиционный для советской экономики вариант;
- установление единой
тарифной сетки для всех категорий работников.
При этом предприятия
могут воспользоваться существующими нормативными документами: Единым
тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС), Общероссийским классификатором
профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Единой тарифной
сеткой. Вместе с тем предприятие может разработать свою систему соотношений
тарифных ставок.
2.2. Формы и системы оплаты труда
Организации могут устанавливать такие системы оплаты
труда своих работников:
-
повременная (тарифная) (оплачивается то время, которое
работник фактически отработал):
-
простая;
-
повременно-премиальная;
-
сдельная (оплачивается то количество продукции, которое
работник изготовил):
-
простая;
-
сдельно-премиальная;
-
сдельно-прогрессивная;
-
косвенно-сдельная;
-
аккордная;
-
бестарифная (труд оплачивается исходя из трудового
вклада конкретного работника в деятельность организации);
-
система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из
суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату
заработной платы);
-
система выплат на комиссионной основе (размер оплаты
труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).
Системы оплаты труда коммерческая организация устанавливает
самостоятельно.
Установленные системы оплаты труда фиксируются в
коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с
конкретными работниками.
Разным категориям работников могут быть установлены
различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд
может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства - сдельно.
Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя
организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.
При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается
то время, которое они фактически отработали.
При этом труд работников может оплачиваться:
по часовым тарифным ставкам;
по дневным тарифным ставкам;
исходя из установленного оклада.
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для
различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются
в штатном расписании.
При простой повременной системе оплаты труда организация
оплачивает работникам фактически отработанное время.
При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной
платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых
суммах, так и в процентах от оклада.
При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то
количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.
Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:
простая;
сдельно-премиальная;
сдельно-прогрессивная;
косвенно-сдельная;
аккордная.
При простой сдельной оплате труда заработная плата
исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и
количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.
При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо
заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых
суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.
Сдельно-прогрессивная оплата труда
При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от
количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например,
месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как
правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных
производств.
При такой системе сумма заработной платы работников
обслуживающих производств зависит от заработка работников основного
производства, получающих зарплату по сдельной системе.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата
работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы
заработка работников того производства, которое они обслуживают.
Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда
бригады работников.
При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек,
дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За
выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение.
Сумма вознаграждения делится между работниками бригады
исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.
Расценки по каждому заданию определяются администрацией
организации по согласованию с работниками бригады.
Бестарифная система оплаты труда может использоваться в
организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный
результат деятельности организации.
Каждому работнику присваивается коэффициент трудового
участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный
результат деятельности организации
При системе плавающих окладов заработок работников зависит
от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных
средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о
повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.
Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы
денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Система плавающих окладов устанавливается с согласия
работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.
Оплата труда на комиссионной основе
При оплате труда на комиссионной основе размер заработной
платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в
результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается
работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).[2]
В последнее время широкое распространение получили гибкие
системы оплаты труда, основанные на
участии работников в прибылях или
доходах предприятия. В данных системах заработная
плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной.
Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть
представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности
работы (прибыли) всего предприятия.
Известно, что применение гибких систем оплаты труда на
многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда
работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и,
соответственно, заработной платы работников.
В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты
труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности,
известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой
работают различные по функциональному назначению, по численности и по
квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного
работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени
будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия
заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный
фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической
эффективностью их труда.
Для оценки труда работников в настоящее время имеется
большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые
оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое
распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников,
степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной
продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных
показателей является отдельной составляющей для определения результирующей
эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С
другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников
определяется не cтолько количеством вложенного труда или количеством
поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от
многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности
труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и
малоэффективным.
Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда
является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого
работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого
конкретного работника в полученной прибыли предприятия. Введение такого
коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако, используемый в
данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на
субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно
отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится
малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без
объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд как отдельных
коллективов, так и работников.[3]
К этой группе гибких систем оплаты труда можно отнести
системы: остаточную, контрактную, тарифно-аттестационную. При полной
хозяйственной самостоятельности предприятия его коллектив или отдельный
предприниматель используют остаточную систему оплаты труда. Она предполагает
образование фонда заработной платы труда как остатка дохода после компенсации
всех видов расходов. В состав последних входят материальные и приравненные к
ним расходы, расходы на содержание оборудования, отчисления в ремонтный фонд,
выплаты государственным органам, социальные платежи, отчисления в фонды
резервный, социального развития и развития производства. На протяжении
планового периода работающие получают авансовые выплаты.
По окончании периода и подведения итогов хозяйственной
деятельности единый фонд оплаты труда распределяется между работающими и
выплачивается им с учетом ранее произведенных авансовых выплат. Основными
элементами, требующими регламентации при остаточной системе оплаты труда,
являются правила деления фонда оплаты труда между работающими и выбора размера
авансовых выплат. Эта система в максимальной степени заитересовывает работника
в экономии энергетических и материальных ресурсов, снижении вспомогательных
расходов, рациональном использовании основных и оборотных фондов, так как их
экономия переходит в фонд оплаты труда или используется в интересах коллектива.
2.3. Премии и доплаты, надбавки
Премия
- это денежная выплата стимулирующего или поощрительного характера к основному
заработку работника.
Премирование может быть предусмотрено системой оплаты труда
(ст.144 ТК РФ). При этом принятая в организации премиальная система оплаты
труда может предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании
заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.
Также работникам могут выплачиваться разовые (поощрительные)
премии (например, за повышение производительности труда, за многолетний
добросовестный труд и т.д.) (ст.191 ТК РФ).
При выплате разовых премий круг премируемых лиц заранее не
определяется.
Сумма премии может определяться на основании Положения о
премировании, принятого в организации. В Положении о премировании должны быть
предусмотрены:
показатели премирования;
условия премирования;
размеры и шкала премирования;
круг премируемых работников;
источник премирования.
Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по
решению работодателя.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных
выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из
федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях,
финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти
соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного
бюджета, - органами местного самоуправления.
Также такие системы могут устанавливаться коллективным
договором.
Принимаемая на предприятии премиальная система может
предполагать выплату поощрений определенному кругу лиц на основании заранее
установленных показателей и условий премирования.
Начисления
стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы
По данному основанию учитываются следующие виды начислений:
- надбавки за работу в многосменном режиме;
- иные надбавки и доплаты, связанные с режимом работы,
предусмотренные законодательством РФ.
Надбавки за работу в
многосменном режиме
Согласно ст.103 Трудового кодекса РФ сменная работа - работа
в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность
производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной
работы, а также в целях более эффективного использования оборудования,
увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна
производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в
соответствии с графиком сменности. Графики сменности, как правило, являются
приложением к коллективному договору.
В соответствии со ст.146 Трудового кодекса РФ оплата труда
работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными
особыми условиями труда, производится в повышенном размере.
Трудовой кодекс РФ не устанавливает конкретного размера
надбавок за работу в многосменном режиме. Данные надбавки могут быть
предусмотрены иными нормативными актами.
В случае, когда данные надбавки не предусмотрены
законодательством, они могут учитываться для целей налогообложения в порядке,
установленном подп.25 ст.255 Налогового кодекса РФ.
Начисления
стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с условиями труда
1. По данному основанию учитываются следующие виды
начислений:
- оплата за работу в тяжелых, вредных, особо вредных
условиях труда;
- оплата межразрядной разницы;
- надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное
время;
- доплата за совмещение профессий (должностей);
- доплата за расширение зон обслуживания;
- оплата за сверхурочную работу;
- оплата за работу в выходные и праздничные дни;
- иные надбавки и доплаты, связанные с режимом работы,
предусмотренные законодательством РФ.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах
с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах
с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда осуществляется по
правилам, предусмотренным ст.147 Трудового кодекса РФ.
Согласно данной норме оплата труда работников, занятых на
тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями
труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками
(окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями
труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными
правовыми актами.
Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и
иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение
заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации
рабочих мест.
Конкретные размеры повышенной заработной платы
устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа
работников коллективным либо трудовым договором.
2. Согласно ст.149 Трудового кодекса РФ при выполнении работ
в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной
квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие,
праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты,
предусмотренные коллективным либо трудовым договором. При этом размеры доплат
не могут быть ниже установленных законами и иными нормативно-правовыми актами.
Таким образом, начисления стимулирующего и (или)
компенсирующего характера, связанные с условиями труда, перечисленные в ст.149
Трудового кодекса РФ, должны быть обязательно предусмотрены коллективным или
трудовым договором.
Многие организации помимо заработной платы выплачивают
работникам различные надбавки. Надбавки бывают:
-
выплачиваемые по инициативе организации-работодателя
(например, за выслугу лет);
-
установленные законодательно (которые работодатель
должен выплачивать в обязательном порядке).
Законодательно установлены следующие надбавки:
-
за подвижной характер работы;
-
за разъездной характер работы;
-
за работу вахтовым методом;
-
за работу в условиях Севера.
Надбавка за выслугу лет
Надбавка за выслугу лет начисляется работникам, которые
проработали в организации долгое время. Как правило, надбавку устанавливают в
процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника.
Порядок определения суммы надбавки устанавливают в трудовом
или коллективном договоре либо в Положении об оплате труда.
Надбавка за подвижной характер работы
Если работник вынужден часто выезжать к месту работы и не
имеет возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного проживания
(например, при строительстве объекта в удаленной местности), ему должна
выплачиваться надбавка за подвижной характер работы. Как правило, такие
надбавки устанавливают в строительных организациях.
Надбавка за подвижной характер работы начисляется в
процентах от часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.
Надбавка за разъездной характер работы
Надбавка за разъездной характер работы выплачивается, если
работник выполняет работы, находясь всю или большую часть времени в разъездах
(например, курьеры, экспедиторы).
Надбавка за разъездной характер работы устанавливается в
процентах к часовой (дневной) ставке заработной платы или месячному окладу
работника.
Размер надбавки за разъездной характер работы составляет:
20%, если работник находится в разъездах 12 и более дней в
месяц;
15%, если работник находится в разъездах менее 12 дней в
месяц.
Некоторые категории организаций могут выплачивать надбавку в
повышенном размере. Например, работникам железнодорожного транспорта,
обслуживающим пассажирские поезда, надбавка выплачивается в размере 3% в сутки.
Надбавка за работу вахтовым методом
При вахтовом методе работники, выполняя работу, не имеют
возможности каждый день возвращаться к месту их постоянного проживания
(например, рабочие строительной фирмы, находящейся в Мурманске, направлены на
стройку в отдаленный район Мурманской области).
В этом случае перемещение работников в другую местность не
считается переводом на другое место работы.
Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период
нахождения на объекте проживают в специальных вахтовых поселках.
Работа вахтовым методом делится, как правило, на смены,
которые называются вахтами.
Вахтой считается общий период, включающий время выполнения
работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке.
Продолжительность вахты не должна превышать один месяц. В
исключительных случаях продолжительность вахты может быть увеличена до трех
месяцев.
При вахтовом методе работы устанавливается суммированный
учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не
более чем за один год.
Надбавки выплачиваются в размерах, установленных в
приложении к постановлению Минтруда России от 29 июня 1994 г. N 51. Согласно
этому документу, размер надбавки за вахтовый метод работы составляет:
для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей
- 75%;
для районов Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока,
а также районов освоения Прикаспийского нефтегазового комплекса - 50%;
для остальных районов - 30%.
Для работников строительно-монтажных организаций установлена
надбавка за вахтовый метод работы в размере 75% их месячной тарифной ставки и
месячного оклада.
Надбавка за работу в условиях Севера
Работникам, работающим в организациях, расположенных в
районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, выплачивается
процентная надбавка к заработной плате.
Надбавка устанавливается в процентах к заработку работника.
Размер надбавки зависит:
от местности, в которой работает работник;
от возраста работника (младше 30 и старше 30 лет).
Если работник младше 30 лет, то размер надбавки зависит и от
длительности проживания работника на соответствующей территории:
меньше года;
от одного года до пяти лет;
более пяти лет.
Перечень документов, которые подтверждают срок проживания в
районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности, устанавливается
местными органами власти. Это, например, могут быть паспорт, справка с места
жительства и др.
Размер надбавки зависит от того, в какой группе местностей
работает работник.
Компенсации
Организация должна выплачивать работникам следующие
компенсации:
за использование личного автомобиля (мотоцикла) работника в
служебных целях;
при переезде на работу в другую местность.[4]
Заключение
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут
новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию
личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать
механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое
заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают. Что
вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в
терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической
категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как
доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального
дохода и т.п. ), распределяемого по труду между отдельными работниками,
противоречит рынку.
Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому
не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата
распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и
от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов
хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в
отношениях собственности. Разгосударствление и приватизации.
И, наконец, определение заработной платы, как части
совокупного общественного труда. Национального дохода, которые формируются на
уровне общества, затушевывает связь
заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими
результатами работы трудового коллектива.
Список источников и литературы
1.
Конституция
Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
2.
Трудовой
кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская
газета. 2001. 31 декабря
3. Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова
-М.: "ПРОСПЕКТ" -2002. –384с.
4.
Комментарий
к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002
5. Минин
Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы:
Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 1995.
6. Оганесян
А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, №1
7. Шкатулла
В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство НОРМА, 2002.
[1] Комментарий к Трудовому кодексу Российской
Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002. С.317.
[2] Минин
Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы:
Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 1995. С.12-18
[3] Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата
труда работников предприятий // Менеджмент в
России и за рубежом, 2002, №1
[4]
Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство НОРМА,
2002. С.74-79