Оплата труда работников торговли и ее совершенствование в
условиях рыночных отношений
Содержание
ВВЕДЕНИЕ......................................................................................................... 3
1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ......................... 5
1.1. Основные принципы оплаты труда.................................................................................... 5
1.2. Основные элементы оплаты труда.................................................................................... 7
1.3. Формы и системы оплаты труда....................................................................................... 9
1.4. Стимулирование труда....................................................................................................... 17
2. ОПЛАТА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ГРЕЗЫ»......................................... 20
2.1. Документы, регулирующие оплату труда на предприятии......................................... 20
2.2. Порядок начисления зарплаты работникам предприятия.......................................... 22
2.3. Премирование работников на предприятии................................................................... 25
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВМЕЩЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И
МАТЕРИАЛЬНОГО СИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................................. 30
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ................................................................................ 32
ПРИЛОЖЕНИЕ................................................................................................ 36
ВВЕДЕНИЕ
Изменения в
экономической системе Российской Федерации привели к изменению в деятельности
предприятий, которое должно было найти адекватное отражение в анализе
хозяйственной деятельности предприятия. И действительно в настоящее время
анализе хозяйственной деятельности подвергается коренному изменению.
Многие функции
государства по реализации экономической политики переданы непосредственно
предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры
оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие
"заработная плата" наполнилась новым содержанием и охватывает все
виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных
льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников
финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии
с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни
и т. п.).
Для российского
предприятия оплата труда является актуальной проблемой на сегодняшний день, заработная плата влияет на решение человека:
поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает
"совет" работнику — можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно
работать. Так если в 1960-1980-е гг. среднестатистический гражданин
нашей страны менял место работы максимум 5-6 раз в течение всей трудовой жизни,
то сегодня – 1 раз в 2-2,5 года[1], а уход работника означает
потери: расходы по повышению квалификации работника, деловые контакты и личные
отношения работника с клиентами предприятия и др.
В такой ситуации особенно важным становится
выявить факторы общего уровня оплаты труда на предприятии – управление уровнем
оплаты труда на предприятии, разработка которого является одной из задач
социального работника на производстве, так как он обязан содействовать
сохранению и увеличению мотивации работника труду на данном предприятии, будучи
посредником между желанием предприятия получить максимальную прибыль и желанием
работника максимально возместить затраченные на производстве силы.
Объектом работы являются работники предприятия ООО «Грезы».
Предметом работы являются системы оплаты труда на
предприятии.
Цель работы: провести исследование оплаты труда работников
торговли и ее совершенствование в условиях рыночных отношений.
В соответствии с поставленной целью в работе ставились следующие задачи:
–
обозначить основные принципы оплаты труда;
–
описать основные элементы оплаты труда;
–
раскрыть формы и системы оплаты труда;
–
описать стимулирование труда;
–
назвать документы, регулирующие оплату труда на предприятии;
–
привести порядок начисления зарплаты работникам предприятия;
–
описать премирование работников на предприятии;
–
описать основные направления совмещения оплаты труда и материального
симулирования работников на предприятии.
1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Основные принципы оплаты труда
Оплата труда – важнейшее условие труда, которое является в большинстве
случаев причиной труда, условием, стимулирующим труд.
Организация заработной платы является сложным процессом, в котором
находят применение знания различных дисциплин: экономических, и в первую
очередь экономики труда, социальных, социально-психологических, организации
труда и др.
Организация оплаты труда работников должна строиться на основе общих
принципов организации заработной платы, которые в свою очередь должны
соответствовать экономической модели развития общества.
Согласно современным теориям в экономической модели, основанной на
многообразии форм собственности и рыночных отношениях, основополагающими
принципами организации оплаты труда работников являются:
-
первый
принцип – оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи
достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния
экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определенный уровень
культурных, профессиональных и социальных потребностей;
-
второй
принцип – оплата труда должна стимулировать работника к раскрытию своих
умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой
деятельности. Реализация этого принципа обеспечивается совокупностью элементов
организации оплаты труда, в числе которых основными являются: тарифные условия
оплаты труда, техническое нормирование труда, должностные инструкции и
инструкции на рабочие места, комплекс показателей, характеризующих результаты
деятельности и механизм их увязки с заработной платой, системами учета и оценки
результатов труда;
-
третий
принцип – соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности
труда (квалификации работника) и других объективных условий, влияющих на
вознаграждение за труд;
-
четвертый
принцип – отсутствие дискриминации в оплате труда по причинам расовой
принадлежности и национальности, пола, возраста, вероисповедания или
политических позиций;
-
пятый
принцип – равенство работников относительно норм труда (трудовых обязанностей)
и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой
активности.
- шестой принцип – нацеленность системы оплаты на достижение необходимых
конечных результатов работы, снижение затрат на оплату труда в себестоимости
конечного продукта;
- седьмой принцип – заработная плата работника не должна зависеть от
результатов труда других работников, подразделений, предприятия, организации в
целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда. Она
изменяется только благодаря личным деловым качествам работника и степени их
реализации в процессе трудовой деятельности. Утверждение, что заработная плата
должна определяться исключительно индивидуальным вкладом работника, и тем самым
не зависеть от общих результатов работы, не противоречит необходимости
нацеленности заработной платы работников на достижение конечных результатов
коллектива. Эта нацеленность достигается полным учетом индивидуальных
результатов труда и установления для каждого работника таких показателей
работы, которые в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов
подразделений, предприятия, организации в целом. Воплотить этот принцип в жизнь
можно только при хорошо поставленном учете результатов труда.
1.2. Основные элементы оплаты труда
Системы оплаты труда включают
тарифные ставки (оклады), премии, доплаты, надбавки и другие выплаты,
предусмотренные законодательством.
Тарифные ставки и оклады
являются своего рода гарантированной (относительно постоянной) частью
заработной платы. Доля негарантированной заработной платы систематически имеет
определенные колебания и зависит от показателей (результатов) деятельности
работника.
Тарифные ставки (оклады)
являются базовыми, важнейшими элементами любой системы оплаты труда. В них
отражаются различия в сложности труда работников. Они должны учитывать также
различия в значимости, отраслевой принадлежности производства.
На практике большинство
коммерческих предприятий и организаций разработку системы ставок и окладов
работников осуществляют на основе тарифной ставки первого разряда,
установленной нанимателями, и коэффициентов Единой тарифной сетки работников,
которая является действенным элементом тарифных условий оплаты, регулирующим
дифференциацию в оплате по сложности труда.
Различные виды надбавок к
тарифным ставкам, должностным окладам работников являются важнейшим элементом
оплаты труда. Они призваны отразить и вознаградить различия в деловых,
квалификационных качествах, высокие достижения в труде и выполнение особо
важной работы, а также стимулировать стаж работы.
Для стимулирования роста
производительности труда и повышения качества работы применяются надбавки к тарифным ставкам рабочих за
профессиональное мастерство. Такие рабочие должны обладать высокими
деловыми качествами, достигать наивысших показателей производительности и
качества труда, иметь высокий уровень профессиональной подготовки. При
установлении надбавок за профессиональное мастерство должны учитываться:
стабильное качественное выполнение работ на протяжении длительного периода,
выполнение работ на сложном и уникальном оборудовании, выполнение смежных
операций и др.
Порядок, показатели высокого
профессионального мастерства для различных групп рабочих прилагаются к
коллективному договору.
На рис. 1 показаны
компоненты системы оплаты труда в организациях.
|
Основная заработная
плата
|
|
Компонент результата
|
|
Социальный компонент
|
|
Компонент рынка труда
|
|
Требования на рабочем месте
|
|
Принципы оплаты труда
|
|
Например, регулирование материального положения
|
|
Надбавки при ограничен-ности
опреде-ленного вида торговых ресурсов на рынке
|
|
Выслуга лет
|
|
Повременная оплата труда
|
|
Выплаты не связаны с результатом работы
|
|
|
Квалификация
|
|
Сдельная оплата труда
|
|
Эти выплаты "привязывают" работника к
фирме
|
|
|
|
|
|
Премиальная оплата труда
|
|
|
Рис. 1. Компоненты системы оплаты труда
Надбавки к должностным окладам руководителей, специалистов и служащих
могут устанавливаться за высокие достижения в труде или за выполнение особо
важной работы на срок ее проведения.
При установлении надбавок за
высокие достижения в труде оценка качества работы работников должна проводиться
на основе учета объема и сложности выполняемых обязанностей, сроков и качества
их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работника, его
компетентность, ответственность и инициативность в работе.
Достижения в труде работников,
которым установлены названные надбавки, должны систематически (один, два раза в
год) оцениваться по показателям, принятым для установления надбавок. Ухудшение
показателей служит основанием для уменьшения или полной отмены надбавки
конкретному работнику.
Надбавки
за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения по перечню таких
работ, утвержденному руководителем предприятия, устанавливаются специалистам,
руководителям и служащим с целью концентрации их усилий на качественном и
своевременном выполнении этих работ.
В обоих случаях размер надбавок
и сроки их выплаты определяются руководителем предприятия в порядке,
предусмотренном коллективным договором.
1.3. Формы и системы оплаты труда
Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является
денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в
товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той
или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме
предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных
денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая
непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие
товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная
форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику
использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного
заработка.
Как социально-экономическая категория заработная плата требует
рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.
Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода,
средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его
семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов
труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя
заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование
привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей
расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель,
естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на
единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить
расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это
позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и
творческой инициативы работников. Кроме того уровень оплаты труда оказывает
ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в
связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния
спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только
воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.
Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада
и качества труда и максимальным размером не ограничивается.
При оплате рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также
бестарифная система, если предприятие считает такую систему наиболее
целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и
иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными
категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном
договоре, иных локальных нормативных актах.
Различают основную и
дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:
-
выплаты за отработанное время, за количество и качество
выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
-
доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий
работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и
др.;
-
премии, премиальные надбавки и др.;
Дополнительная
заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные
законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков; времени
выполнения государственных и общественных обязанностей; льготных часов
подростков; выходного пособия при увольнении и др.
Организация оплаты
труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми
элементами: тарифной системой; нормированием труда; формами оплаты труда.
Тарифная система
позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы
рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и
формы оплаты труда.
Она включает совокупность нормативов:
-
тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час
или за день и схемы должностных окладов;
-
тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда
между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
-
тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых
можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
-
районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты
тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении
ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за
выполненную работу.
В условиях рыночных
отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему
тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию
большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно
разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.
В настоящее время предприятиям
предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой
предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов
установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих.
Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку
сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших
работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих
остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации
их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного
коэффициента .
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную
зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится
работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной
ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть
реальная возможность учесть результаты труда работника при общей
заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
Оплата труда руководителей,
специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных
окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в
соответствии с должностью и квалификацией работника.
Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях
заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда.
Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации
нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана.
Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее
организации, что не отвечает современным требованиям.
В современном понимании формы и
системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические
механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером
причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы
(скорее даже принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от
полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы
оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.
Формы, системы и размер
оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды
доходов устанавливаются, как ранее было отмечено, предприятием самостоятельно.
Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В настоящее
время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:
-
является государственной гарантией минимального размера
оплаты труда;
-
выполняет роль норматива при исчислении
административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в
соответствии с законодательством;
-
служит критерием для определения размера пособий и
компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной
защите населения.
Как известно,
существует две формы оплаты труда – сдельная и повременная. При сдельной форме
заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени
или выработки) на единицу продукции. При повременной форме заработок работника
определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями
технологии и организации производства, обеспечения качество продукции, форм
организации труда и рабочей силой. Все эти факторы характеризуют формы оплаты
труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей
разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где
невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания
двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения
производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении
к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной
оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке
эффективности труда как соотношение стоимостных измерителей результатов и
затрат.
Каждое предприятие
стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и
другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два
условия: первое – отношения уровня зарплаты, выплачиваемой предприятием, к
усилиям каждого работника, направленным на повышение своего заработка за счет
роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе – уровень
зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню
зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается
теоретический вывод, что сдельная оплата труда – это такая форма, при которой
эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна
единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером
зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места,
а не предприятия.
Для усиления материальной
заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств,
повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы
премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы
материального поощрения.
В коллективный договор
могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим
вопросам оплаты труда:
-
форма, система и размер оплаты труда, денежные
вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
-
механизм регулирования оплаты труда исходя из роста
цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным
договором.
Вид, система оплаты
труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат,
а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала,
определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективных договорах.
Рассмотрим сдельную и
повременную формы оплаты труда и их системы (рис. 2).
Рис. 2. Формы и системы оплаты труда
Сдельная – форма
заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных
единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
При сдельной оплате
труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных
ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка
определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей
разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
К разновидностям
(системам) сдельной формы оплаты труда относятся:
-
прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих
повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и
выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом
необходимой квалификации;
-
сдельно-премиальная - предусматривает премирование за
перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной
деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
-
аккордная – система, при которой оценивается комплекс
различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
-
сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату
выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным)
расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно
установленной шкале но не свыше двойной сдельной расценки;
-
косвенно-сдельная – применяется для повышения
производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места.
Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества
продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
Повременная – форма
заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества
затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника
и условий труда.
При повременной оплате
работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных
функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы
численности работников.
Различают простую
повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:
-
простая повременная – оплата производится за
определенное количество отработанного времени независимо от количества
выполненных работ;
-
повременно-премиальная – оплата не только отработанного
времени по тарифу, но и премии за качество работы.
Оплата труда
руководителей, специалистов и служащих производится, как правило на основе
должностных окладов.
Должностные оклады
устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией
работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их
размерах между категориями персонала и работниками различных
профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями
коллективных договоров.
1.4. Стимулирование труда
В современной экономике
стимулирование работников не ограничивается только мерами материального
вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника,
формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в
себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения,
гуманитарные стимулы к труду и др.
Стимулирование направлено на
увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и
качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического
прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой
снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает
возможность дополнительно материально поощрить наемных работников[2].
На сегодняшний день важно
восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Сущность
стимулирования наемных работников заключается в следующем:
1) это стимулирование высоких
трудовых показателей наемного работника;
2) это формирование определенной
линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3) это побуждение работника к
наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в
процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Поэтому стимулирование
направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному
труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на
организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить
определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман
работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный
и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование
труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и
организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в
процветании национальной экономики.
В экономике наемный работник и
работодатель взаимодействуют на двух уровнях: 1) на рынке труда, где
определяется ставка заработной платы и происходит заключение коллективного
договора; 2) внутри предприятия, где устанавливаются системы оплаты,
фиксирующие для конкретных рабочих мест, групп, работ, профессий, должностей и
видов деятельности конкретные зависимости между оплатой работников и
результатами их труда.
Внутри предприятия
взаимоотношения между наемными работниками и работодателями строятся на основе
норм труда, которые устанавливают рабочий день, интенсивность труда.
Работодатель предоставляет
наемному работнику объем работ и обеспечивает ему безопасные условия труда.
Наемный работник в свою очередь должен эффективно и качественно выполнять
предоставленный ему объем работ в пределах существующих норм.
Таким образом, стимулирование
наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в
которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение
круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных
результатов труда, которые от него требуются.
Dознаграждение
за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение
– это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны
коллег, от причастности к коллективу. Внешнее вознаграждение – это материальные
выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.
Руководители предприятий большее
значение придают важности выполняемой работы, получению удовлетворения от
трудовой деятельности (около 40%) и меньшая часть (около 35%) – материальному
фактору. Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию получения
средств к существованию. Причем здесь со снижением статуса работников снижаются
практически до нуля их требования к работе как к источнику удовлетворения и
осознания значимости своей деятельности.
Например, среди руководителей
структурных подразделений предприятий около 45% на первое место ставят
материальные выгоды и около 30% удовлетворение от труда, среди
квалифицированных рабочих в городе соответственно 70 и 10%, на селе – 65 и 15%,
среди неквалифицированных рабочих в городе соответственно 60 и 5%, на селе – 65
и 5%.
Подобного рода различия в типах
трудовых мотивов легко объяснимы: руководители предприятий, руководители
среднего звена, как правило, хорошо материально обеспечены, у них не бывает
задержек в заработной плате, они не думают, как прокормить себя и семью. Этим и
объясняются их потребности в удовлетворении от труда. Тогда как у служащих и
рабочих проблемы иного уровня – они рассматривают заработную плату и,
соответственно, работу только как источник средств для существования.
При
стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо
выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня
удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.
2. ОПЛАТА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ГРЕЗЫ»
2.1. Документы, регулирующие оплату труда на предприятии
Общество
с ограниченной ответственностью имеет сокращенное название ООО «Грезы». Тип
бизнеса: торговля.
В ООО «Грезы»
оплата труда регулируется следующими документами: Трудовой кодекс РФ, Коллективный
договор ООО «Грезы», положения об оплате труда.
В Трудовом
кодексе РФ прописаны все формы системы оплаты труда. Условия оплаты.
В Коллективном
договоре оговорено время выплаты заработной платы за отработанный месяц,
условия оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата труда
при невыполнении норм труда (должностных обязанностей), доплаты за работу в
ночное время. Также в нем обозначены формы системы оплаты труда.
Согласно Положению «О системе оплаты труда служащих,
специалистов, руководящих работников ООО «Грезы», структура заработной платы
определяется как совокупность различных видов оплат.
Выплачиваемая заработная плата может включать в себя
следующие элементы:
1) базовая заработная плата;
2) премиально-переменная часть базовой заработной
платы стимулирующего характера;
3) социальные стимулы (льготы работникам);
4) премия по итогам года;
5) дивиденды;
6) разовые выплаты за конкретные результаты работы (из
директорского фонда);
7) выплаты различного характера (доплата за работу в
ночное время, межразрядную разницу, повышение
квалификации, руководство бригадами; оплата за работу в выходные и праздничные
дни, время нахождения в служебных командировках, время исполнения
государственных и общественных обязанностей, обучение учеников на производстве;
надбавки за высокую квалификацию, классность, увеличение объема работ, за
освоение компьютерных технологий);
8) комиссионные выплаты от конкретных сделок (по
Положению для коммерческих служб);
9) премии победителям внутризаводских соревнований,
выплачиваемые два раза в год - к юбилею завода и ко Дню машиностроителя.
При планировании фонда заработной платы (ФЗП) ООО
«Грезы» необходимо обязательное соблюдение следующих условий: рост
производительности труда должен опережать рост заработной платы; общая сумма
заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита,
определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции, утвержденного для
каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития
предприятия.
Средства на
оплату труда ООО «Грезы» формируется из следующих статей (табл. 1).
Таблица 1
Средства на оплату труда
ООО «Грезы», руб.
|
Средства
на оплату труда
|
2003
год
|
2004
год
|
2005
год
|
Изменения
|
|
Выплаты по тарифным ставкам
(окладам)
|
700392
|
712505
|
725000
|
24608
|
|
Выплаты по совмещению
|
8450
|
9860
|
10875
|
2425
|
|
Выплаты за расширение зоны обслуживания
|
9450
|
10154
|
14500
|
5050
|
|
Надбавки за особые условия труда
(20%)
|
120484
|
128700
|
145000
|
24516
|
|
Выплаты за вредные условия труда
|
17520
|
18640
|
21750
|
4230
|
|
Выплаты по коэффициенту районного
регулирования
|
105782
|
106780
|
108750
|
2968
|
|
Вознаграждения за выслугу лет
|
65894
|
69400
|
72500
|
6606
|
|
Премирование по результатам
хозяйственной деятельности
|
153207
|
154200
|
181250
|
28043
|
|
Итого
|
1181179
|
1210239
|
1279625
|
98446
|
Таким образом,
за анализируемый период 2003-2005 гг. средств на оплату труда в исследуемом
предприятии увеличились по сравнению с прошлым годом на 98446 руб., в том числе за счет увеличения:
выплат по тарифным ставкам (окладам) – на 24608 тыс. руб., что связано с
увеличением численности работников предприятия.
Рост произошел
также за счет увеличения сумм выплат по совмещению – на 2425 руб., выплат за
расширение зоны обслуживания – на 5250 руб.; надбавок за особые условия труда –
на 241516 руб., за вредные условия труда – на 4230 руб.; выплат по коэффициенту
районного регулирования – на 2968 руб., что также произошло в результате
увеличения численности работников; вознаграждений за выслугу лет – на 6606
руб., а также в результате увеличения начисленных премий по результатам
хозяйственной деятельности на 28043 руб.
Полученные
доходы, в хозяйственной деятельности, используются по следующим направлениям: покрытие
материальных затрат; выплата заработной платы; расчеты по налогам и
отчислениям; развитие и укрепление материально-технической базы ООО «Грезы».
Для расчета
заработной платы работников, находящихся на повременной оплате труда,
используются данные табелей учета отработанного времени.
Привлечение
работников к сверхурочным работам оформляется соответствующими списками,
утвержденными руководством предприятия.
2.2. Порядок начисления зарплаты работникам
предприятия
Порядок начисления зарплаты причитающийся работникам
предприятий зависит от применяемых форм оплаты труда и организации выполнения
самих работ.
Оплата труда
в ООО «Грезы» является важным элементом затрат в себестоимости продукции. Расчетные
операции с персоналом предприятия по всем видам начислений и удержаний
производятся в сжатые и строго определенные сроки на расчеты по оплате труда
подготовку всей необходимой документации; при начислении и выплате суммы
заработной платы бухгалтерия предприятия руководствуется значительным числом
нормативных актов; точно оформляются первичные документы, служащие основанием
для расчетов с работниками.
Приведем
пример начисления заработной платы экономиста ООО «Грезы».
Форма оплаты:
повременная.
Месяц: январь
2006 г.
Таблица 2
Начисление заработной платы
|
|
Вид оплаты
|
Мес. часы
|
Сумма
|
|
Повременная оплата
|
1
|
128
|
6300
|
|
Поясная надбавка
|
22
|
|
1249.29
|
|
Премия за выполнение плановых
показателей
|
60
|
|
1398.60
|
|
Доп.премия за снижение потерь рабочего
времени
|
98
|
|
630
|
|
Всего
часов
|
128
|
|
|
Облагаемая заработная плата за мес.
|
9677.89
|
|
|
|
|
|
|
Налог на доходы физических лиц
|
303
|
|
1193.00
|
|
Питание в столовой завода
|
304
|
|
39.90
|
|
Аванс – СБ
|
306
|
|
1000.00
|
|
Перечисленная з/пл в С
|
506
|
|
7344.99
|
|
Всего удержано
|
|
|
9577.89
|
|
Сумма
долга:
|
|
0.00
|
|
Сумма к
выдаче:
|
|
0.00
|
Сумма
заработной платы облагается единым социальным налогом (ЕСН), взносами на
обязательное пенсионное страхование и взносами на страхование от несчастных
случаев на производстве и профзаболеваний.
Выплаты, не
уменьшающие налогооблагаемую прибыль организации, единым социальным налогом и
взносом на обязательное пенсионное страхование не облагаются.
Отчисления в
Федеральный фонд Пенсионного обеспечения составил 50646 руб., в том числе в
страховую часть трудовой пенсии – 10000 руб., в накопительную часть – 40646
руб.
В течение года необходимо ежемесячно уплачивать
авансовые платежи по ЕСН.
Начисление
единого социального налога осуществляется в процентной ставке – 26% от фонда
заработной платы ООО «Грезы».
Заработная
плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца (ст.136 ТК РФ). Как
правило, за первую половину месяца заработная плата выплачивается авансом, на
ООО «Грезы», аванс выплачивается до 25 числа отчетного месяца в размере 1000
руб.
Конкретные
дни выплаты заработной платы за первую и вторую половину месяца определяются
правилами трудового распорядка организации, коллективным или трудовым
договором.
Денежные средства, причитающиеся работникам ООО
«Грезы», могут быть:
– выданы наличными из кассы
организации;
– перечислены по безналичному
расчету на банковские счета или кредитные карты работников.
ООО «Грезы»
иногда выдает работникам в счет причитающейся им заработной платы: готовую
продукцию или товары; прочее имущество организации (например, материалы или
полуфабрикаты). Заработная плата, выданная в натуральной форме, облагается
налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, взносами на
обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на
производстве и профзаболеваний. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не превышает 20% от общей суммы
заработной платы.
2.3. Премирование работников на предприятии
На ООО «Грезы» рассмотрены
следующие льготы: оплачиваемый отпуска; оплата больничных; страхование здоровья
и жизни; пенсионное обеспечение. Это также – субсидируемые организацией
кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение в колледжах детей
сотрудников; детские сады организаций; предоставление оплачиваемых юридических
услуг; программы физического оздоровления; коллективные гаражи; оплачиваемые
творческие отпуска после отработанного определенного количества лет в данной
организации и т.д.
ООО «Грезы» премии выплачиваются
по итогам прошедшего месяца, премии начисляются при условии выполнения всех
показателей, отнесенных к деятельности отдела. Также существует специальное
положение, согласно которому по итогам квартала всем работникам предприятия
выплачивается дополнительная премия из расчета 6% к окладу за выполнение
показателя Объемы продаж, за каждый процент выполнения которого начисляется
дополнительно 0,5%.
Приведем, пример начисления
премии из фонда начальника цеха.
Сумма оклада равна 6300 руб.
За выполнение плановых
показателей начисляется премия из фонда начальника цеха в размере 10% оклада
или 630 руб.
Приведем, пример начисления
дополнительной премии.
На основании приказа Директора
по персоналу ООО «Грезы» В.В. Игнатьева «О выплате премии» начисляется
премия в размере 10%, за каждый месяц квартала.
Произведем расчет премии.
Сумма оклада равна 6300 руб.
Сумма премии равна 6300 * 0,1 +
6300 * 0,1 + 6300 * 0,1 = 1890 руб.
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВМЕЩЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОГО
СИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Определим основные направления совмещения оплаты труда
и материального стимулирования работников ООО «Грезы».
Рассмотрим механизм расчета коэффициентов на примере
расчета заработной платы руководителя ОТиЗа - отдела труда и заработной платы ООО
«Грезы». Мы не будем использовать в расчетах натуральные величины (так как в
соответствии с поставленными задачами нам этого не требуется), а обратим
внимание на значения коэффициентов и их пропорции.
Итак, заработная плата начальника ОТиЗа (ЗПНОТ)
будет определяться по формуле:
ЗПНОТ = ЗПб
+ ЗПППЧ + В.
где ЗПб - базовая заработная плата;
ЗПППЧ - премиально-переменная часть
заработной платы; В - выплаты.
Премиально-переменная часть заработной платы
рассчитывается следующим образом:
ЗПППЧ = К1 +К2 + КЗ + К4,
где К1 –
коэффициент эффективности работы предприятия;
К2 – коэффициент эффективности работы отдела ОТиЗ;
КЗ – коэффициент трудового вклада работника;
К4 – коэффициент квалификации.
Рассмотрим, как рассчитывается каждый из коэффициентов
на примере расчета заработной платы начальника ОТиЗа.
Коэффициент эффективности работы предприятия (К1)
определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности
предприятия: он оценивается в зависимости от объема производства, объема
реализации, показателя себестоимости, коэффициента эффективности труда
В целях повышения эффективности системы мотивации
персонала на предприятии можно высказать следующие соображения.
Мотивация персонала на
предприятии должна стать одним из ключевых факторов успеха предприятия. К этому есть
все предпосылки.
Основным «технологом»
построения системы мотивации на предприятии является служба управления
персоналом, в связи с тем, что функция мотивации является одной из функций,
реализуемых в системе управления персоналом. На предприятии осуществляется
деловая оценка персонала и постоянный мониторинг рынка труда.
Реализация функции деловой оценки персонала обеспечивает
выработку необходимой информации (оценка профессиональных, деловых и личностных
качеств сотрудников, степени соответствия занимаемым должностям, а так же
результатов их труда) и решений в системе материального и нематериального
стимулирования персонала.
В настоящее время
наиболее перспективным можно считать инвестиционный
подход к построению системы управления персоналом. При инвестиционном подходе затраты
на персонал рассматриваются как инвестиции
в человеческие ресурсы. Иными словами затраты на персонал переводятся из
разряда постоянных издержек в разряд инвестиций. В этом случае создается
возможность оценить эффективность этих инвестиций.
Эффективность деятельности предприятия (ЭДП) можно представить формулой:
где Д - доходы предприятия;
И – издержки;
ИНВ - инвестированный капитал.
Следуя
этой логике, эффективность инвестиций в человеческие ресурсы (ЭИЧР) можно
представить формулой:
где Д - доходы предприятия;
И - издержки (без затрат на персонал);
ИЧР - инвестиции в человеческие ресурсы (затраты на персонал).
В этом случае
эффективность инвестиций в человеческие ресурсы есть не что иное, как
эффективность системы управления персоналом. Отслеживаемая подобным образом в
динамике эффективность системы управления персоналом позволяет ориентировать
работу службы управления персоналом на экономический результат предприятия.
При таком подходе, безусловно, служба
управления персоналом перестает быть «вещью в себе», повышается ее статус, как
службы реально управляющей значительной частью финансовых ресурсов предприятия,
и понятным для руководства образом, влияющей на результаты деятельности
предприятия в целом.
Для достижения такого
результата необходимо обеспечить качественный учет и анализ всех затрат на персонал,
а именно: организация рабочих мест; найм персонала;
заработная плата, премии, социальные выплаты, компенсационные пакеты;
нематериальное стимулирование; профессиональное развитие персонала и т.д.
В этом случае
существенными факторами, определяющими уровень эффективности системы мотивации,
будут являться: наличие четко очерченной кадровой политики и стратегии
управления персоналом, ориентированной на стратегию и бизнес-цели
предприятия; наличие организационной структуры, обеспечивающей эффективное
взаимодействие подразделений и должностных лиц, гибко и оперативно реагирующей
на все существенные изменения во внешней и внутренней среде предприятия;
наличие в системе управления предприятием
ключевых организационных механизмов: механизм постановки и корректировки
системы целей, механизм выявления, анализа и решения проблем развития, механизм
развития организационной структуры; наличие у членов управленческой команды
ключевых управленческих компетенций (знаний, умений, навыков и опыта
эффективной управленческой деятельности); регулярно проводимая на предприятии
работа по организационному развитию.
В целом мотивация персонала на нашем предприятии имеет основные признаки
системы мотивации и стимулирования, однако, она требует существенного совершенствования,
так как ни один из руководителей предприятия не может охарактеризовать профиль
своего персонала в целом, и каждого сотрудника в отдельности. Следовательно, в
данной организации следует мотиваторы трудовой
деятельности для персонала. Для реализации вышеописанного инвестиционного
подхода к организации системы мотивации персонала службой персонала должно быть
разработано соответствующее Положение о мотивации труда и утверждено на
собрании трудового коллектива.
Возможные пути
совершенствования системы оплаты труда следующие:
- усиление стимулирующей роли
заработной платы в росте производительности труда и улучшении качественных
показателей;
- более широкое применение
прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с
меньшей численностью работников;
- совершенствование системы
премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных
показателей.
Важным условием выполнения
этих мероприятий явится обеспечение преимущественного роста производительности
труда по сравнению с заработной платой.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе теоретического и методологического
исследования были сделаны следующие выводы.
Реформирование
ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные
просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты
труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе
целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических
проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.
При выборе целей
реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных
подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты
сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили
право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне
отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было
исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда,
исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников
в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников,
а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.
В ходе
подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты
возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку
они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное
утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой:
правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее
основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить
соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных
организационно-технических условиях.
Проведя системный анализ ООО «Грезы» и анализ потенциала организации можно сказать,
что предприятие обладает значительным потенциалом для достижения поставленных
им целей (максимизация прибыли, увеличение объемов реализации).
Для этого
необходимо разработать и осуществить мероприятия по совершенствованию труда и
его стимулированию. Разработать стратегию захвата рынка. Например, за счет
постоянно высокого качества продукции и стабильных цен.
Плюсы ООО
«Грезы» заключаются в том, что качество продукции не уступает как аналогичной
продукции отечественных производителей, так и всемирно известных импортных;
также у ЧП имеется «свободный» капитал, который позволит наиболее быстро и
эффективно реализовать задачи долгосрочной и краткосрочной стратегий
предприятия, имеется наличие связей с поставщиками и потребителями хорошее
обслуживание и скидки.
В условиях
перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда,
ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной
заинтересованности.
Система стимулирования должна
соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой
политике стимулирования. Выбранные формы стимулирования должны быть адекватны
мотивационному профилю компании. Система стимулирования должна быть известна
всем работникам компании.
Невозможно правильное
стимулирование наемных работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на
этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть
гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не
костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его
эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абалкин
М.Н. Заработная плата: Бухгалтерский учет и налогообложение. – М.: ИндексМедиа, 2005. – 222 с.
2. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала. //Справочник
по управлению персоналом. – 2004. – № 8. – С. 96-108.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление
персоналом. – М: ЮНИТИ, 2004. - 114 с.
4.
Балашов Ю.К., Коваль
А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования
//Кадры предприятия.-2002.-№ 7-8.
5. Беляева
Е.Г. Компенсационный пакет компании: принципы формирования. //Справочник по
управлению персоналом. – 2004. – № 1. - С. 76-83.
6. Белянинова Ю.В. Нормирование труда и системы заработной
платы. – М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005. – 94 с.
7.
Бобков. Повышение оплаты труда в России должно
стать реальностью //Человек и труд. – 2003. - № 12. – С. 77 – 80.
8. Большаков
А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер,2004.
9. Ветлужских Е. Депремирование:
преимущества и недостатки. //Управление компанией. – 2005. – № 5. – С. 70-73.
10.
Горностаев А.В. Нематериальные факторы, влияющие на
уровень лояльности персонала организации. //Управление персоналом. – 2005. – №
4. – С. 39-41.
11.
Гусева Н. Как преодолеть различия?: Практика мотивации
персонала на совместных предприятиях и в международных организациях. //Служба
кадров и персонал. – 2005. – № 3. – С. 28-33.
12.
Дымшаков А. Экономическая
прибыль и мотивация персонала. //Управление компанией. – 2005. – № 2. – С.
51-53.
13.
Железцов А.В. Потенциал
сотрудника и модели его мотивации. //Маркетинг. – 2005. – № 3. – С. 97-107.
14.
Исаакс Х. Неденежные
мотивы повышения производительности труда. //Перsонал-Микс.
– 2002. – № 2. – С. 47-50.
15.
Капитонова Т.В. Политика мотивации персонала (на
примере торговой организации). //Справочник по управлению персоналом.- 2002.-N
8.-С. 52-57.
16.
Кибанов А.Я. Управление
персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб.
пособие. – М.: Инфра-М, 2005. – 299 с.
17.
Кравченко Н.Р. Мотивация персонала: выбор необходимой
методики. //Справочник по управлению персоналом. – 2003. –№ 9. – С. 46-52.
18.
Кузнецова В.В. Заработная плата: Справочник 2005. – М.:
Проспект: Велби, 2005. – 196 с.
19.
Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций: Практ. задания: Учеб. пособие /Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омега, 2006. – 263 с.
20.
Лунин В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию
системы мотивации персонала. //Управление персоналом. – 2005. – № 3. – С. 33-35.
21.
Маслов
Е.В. Управление персоналом предприятия. М.:
ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2004.
22.
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учеб.-практ. пособие. – М.: МарТ,
2003. – 365 с.
23.
Наумова С. Как построить работающую систему мотивации?.
//Маркетолог. – 2005. – № 11. – С. 58-60.
24.
Новые унифицированные формы первичной документации по
учету труда и его оплаты: Сб./Гл. ред. В.М. Прудников. – М.: ИНФРА-М, 2004. –
76 с.
25.
Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы
вознаграждений. //Человек и труд. – 2003. – № 9. – С. 40-44.
26.
Организация, нормирование и оплата труда: Учеб.
пособие/ Под ред. А.С. Головачева. – М.: Новое знание, 2004. – 495 с.
27.
Попов Д.Е. Мотивация руководителей как
фактор выполнения стратегии предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. –
2003. – № 3. – С. 56-74.
28.
Пошерстник Е.Б.
Заработная плата в современных условиях. – М.-СПб: Герда, 2003. - 736 с.
29.
Промыслов Б. Стимулирование труда и тарифная система.
//Человек и труд. – 2004. – № 2. – С. 77-78.
30.
Пупшис Т., Галузина С. Труд менеджеров по продажам: критерии оценки и
оплаты. //Управление собственностью.-2001.-N 4.- С. 34-37.
31.
Радько С.Г. Организация,
нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. для вузов. – СПб.:
Просвещение. Санкт- Петербургский филиал, 2003. – 357 с.
32.
Ремизова Т. ...И все это называют мотивацией. //Служба
кадров и персонал. – 2004. – № 5. – С. 12-16.
33.
Самоукина Н.В. Мотивация
персонала как проблема. //Управление персоналом. – 2004. – № 7. – С. 62-66.
34.
Управление
человеческими ресурсами: Учебное пособие. / П. В. Журавлёв Ю. Г. Одегов. - М.: Издательство «Эксперимент», 2002.
35.
Успенская Е. Система мотивации на разных этапах
жизненного цикла компании. //Финансовый директор. – 2005. – № 9. – С. 84- 92.
36.
Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: Учеб.
– М.: Экзамен, 2003. – 366 с.
37.
Хлебников Д. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации. //Менеджмент
сегодня. – 2002. – № 3. – С. 9-15.
38.
Холоденко Е.М. Расчеты с
персоналом: Регулирование трудовых отношений. Расчеты по оплате труда. Расчеты
по социальным пособиям. Расчеты с подотчетными лицами. Расчеты по
загранкомандировкам. Налогообложение оп- латы труда: Практ.
пособие. – М.: Экономикс-Пресс, 2005. – 190 с.
39.
Цветаев В. М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2004.
40.
Чемеков В. Три аспекта
организационной мотивации. //Перsонал-Микс. – 2002.
–№ 3. – С. 54-56.
41.
Черни В. Как мотивировать персонал в условиях кризиса.
//Финансовый директор. – 2005. – № 11. – С. 90-94.
42.
Чернобаев И.П. Программа
индивидуальной мотивации сотрудников. //Справочник по управлению персоналом. –
2003. – № 7. – С. 82-94.
43.
Чурюмов Б.С. Как меняется
доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств. //Управление персоналом. – 2004.
– № 1-2. – С. 86-90.
44.
Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на
предприятии. – СПб.: ДНК, 2003. – 192 с.
45.
Шкатулла В. И. Настольная
книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство НОРМА, 2002.
46.
Экономика труда (социально-трудовые отношения) / под
ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова – М.: Экзамен,
2002.
47.
Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – М.: МЦФЭР,
2005. – 525 с.
48.
Яхонтова Е. Системный подход
к мотивации персонала. //Менеджмент сегодня. – 2004. – № 1. – С. 47-52.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Приказ о выплате премии
Общество
с ограниченной ответственностью «Грезы»
31 января 2006 г. г.Тюмень №66-а
О выплате премии
Экономические результаты деятельности в 4 квартале
характеризуются следующими показателями:
|
Показатель
|
План
|
Факт
|
% выполнения плана
|
|
Объем продаж,
млн.руб.
|
14 006
|
15 230
|
108,7
|
|
Рентабельность
продаж, %
|
12,6
|
13,1
|
103,9
|
По итогам работы 4 квартала,
приказываю:
В соответствии с действующим Положением о дополнительном
премировании руководителей и сотрудников ООО «Грезы» за экономические
результаты деятельности выплатить премию за 4-й квартал 2005 г. РСС структурных
подразделений организации в размере 10%.
Директор по персоналу
ООО «Грезы» В.В.
Игнатьев
Штатное расписание
Общее
В
период с 01.01.2006 по 31.01.2005
По
подразделению – Отдел кадров
|
№ п/п
|
Шифр
профессии
|
Код
профессии по ОРК
|
Наименование участков, профессий
|
Система
оплаты
|
№ гр.
|
Продолжит.
смен
|
Тип
персонала
|
ШПЗ
|
|
1
|
Отдел кадров
|
|
1.1.
|
Руководство отдела
|
|
1.
|
268
|
24680
|
Начальник отдела
|
ПП
|
5
|
8
|
Общий
|
260101
|
|
1.2.
|
Бюро пенсионного
обеспечения и пенсионного страхования персонала
|
|
1
|
262
|
24436
|
Начальник бюро
|
ПП
|
5
|
8
|
Общий
|
260101
|
|
2
|
391
|
26541
|
Ведущий специалист (по
пенсионному обеспечению
|
ПП
|
5
|
8
|
Общий
|
260101
|
|
3
|
391
|
26541
|
Специалист (по
персонифицированному учету)
|
ПП
|
5
|
8
|
Общий
|
260101
|
|
1.3.
|
Бюро учета и движения
персонала
|
|
1
|
262
|
24436
|
Начальник бюро
|
ПП
|
5
|
8
|
Общий
|
260101
|
|
2
|
391
|
26583
|
Ведущий специалист по
кадрам
|
ПП
|
5
|
8
|
Общий
|
260101
|
|
3
|
391
|
26583
|
Специалист по кадрам
|
ПП
|
5
|
8
|
Общий
|
260101
|
|
Итого Отдел кадров
|
7 чел.
|
[1] Социальная политика. Учебник. Под ред. Н. А. Волгина. – М.: Экзамен, 2002
г.
[2] Абрамова Е. Система мотивации и увлеченные подчиненные
//Директор-инфо.-2001.-№ 3. – с.22-23