Содержание
Введение_______________________________________________________ 3
Глава 1. Системы оплаты труда__________________________________ 5
1.1. Понятие оплаты труда_____________________________________ 5
1.2. Виды, формы и системы оплаты труда_______________________ 8
1.3. Тарифное нормирование заработной
платы___________________ 9
Глава 2. Тарифная система оплаты труда________________________ 12
2.1. Понятие тарифной системы оплаты труда____________________ 12
2.2. Формы тарифной оплаты труда____________________________ 15
2.3. Элементы тарифной системы_______________________________ 18
Заключение____________________________________________________ 26
Список литературы____________________________________________ 27
Введение
Рабочая сила – это совокупность физических и умственных способностей
человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к
труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от
других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем
стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое
производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность)
использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу
работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой
кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на
эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно
заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая
приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно
переоценить.
На конкурентном рынке труда зарплата работника соответствует
его предельной продуктивности; уровень равновесной зарплаты определяет решение
фирмы о том, сколько людей нанять, и решения самих потенциальных работников о
том, сколько часов они готовы трудиться, в какой отрасли и фирме, стоит ли
получать дополнительное профессиональное образование, менять работу и т. п.
Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и
условия выполнения, позволяет тарифная система.
Целью данной работы является
рассмотрение более подробно тарифной система и ее элементов.
В соответствии с поставленной
целью задачами работы будут являться рассмотрение следующих вопросов:
-
понятие оплаты труда;
-
виды, формы и система оплаты труда;
-
тарифное нормирование заработной платы;
-
понятие тарифной системы оплаты труда;
-
формы тарифной оплаты труда;
-
элементы тарифной системы.
Теоретическую основу исследования составляют научные
работы, статьи, монографии Гусова К.Н., Толкунова В.Н., Головиной С.Ю.,
Смирновой Н.Л., Семенюта Н.Н., Сколбелкина В.Н., Смирнова О.В., Александрова
Н.Г., Молодцов М.В., Головина С.Ю., Орловского Ю.П. и др.
Нормативную базу дипломной работы составляют: Конституция
РФ, Трудовой кодекс РФ и др.
Глава 1. Системы оплаты труда
1.1. Понятие оплаты труда
Конституция РФ 1993 г. в
качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право
на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже
установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.[1]
Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе
РФ через определение оплаты труда. В соответствии со ст. 129 ТК, оплата труда —
это система отношений, которые связаны с обеспечением установления и
осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с
законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Оплата труда может
производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131
ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной
форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии с
коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата
труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству
Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля
заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20
процентов от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в
виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ,
оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты
или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
Заработная плата — это
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты
компенсационного и стимулирующего характера.
Закрепляя право на
оплату труда, государство устанавливает и определенные гарантии для реализации
этого права. В систему основных государственных гарантий по оплате труда
работников включаются:
• величина минимального
размера оплаты труда в Российской Федерации;
• величина минимального
размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в
Российской Федерации;
• меры, обеспечивающие
повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня
оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению
работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты
труда в натуральной форме;
• обеспечение получения
работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и
его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор
и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией
государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность
работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ,
законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями;
• сроки и очередность
выплаты заработной платы.
Оплата труда — важнейшее
условие труда, которое является в большинстве случаев причиной труда, условием,
стимулирующим труд.
Основным источником доходов работников является заработная
плата, величина которой зависит от личного трудового вклада работников и
конечных результатов деятельности предприятия.
Индивидуальные условия оплаты труда должны предусматриваться
в контракте (трудовом договоре), который заключается между работником и
работодателем, а вопросы организации заработной платы отражаются в коллективном
договоре хозяйства, являющимся основой определения условий оплаты труда
конкретных работников.
Заработную плату
определяют как вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за
выполняемую работу. Понятие вознаграждения не совсем точно определяет сущностъ
оплаты труда, так как в нем содержится элемент награды, как чего-то не
заработанного, но подаренного. Видимо, более точно можно определить заработную
плату как плату за труд. Так определяется она, например, во многих
экономических работах: заработок — плата за труд. Вознаграждение включает в
себя плату и награду. Награда к
заработной плате не имеет никакого отношения. Заработная плата — это плата за
труд.
Управление заработной
платой — самый сложный и ответственный вид управления в общей системе
управления трудом. Заработная плата — цена, выплачиваемая за труд, цена труда.
Заработная плата может иметь множество форм: ежемесячные оклады, премия,
гонорар, комиссионные и т. д.
Существуют разные
теории, объясняющие величину оплаты труда.
Одна из них предлагает
различать рабочую силу и труд и с помощью этого различия объясняет сущность
сделки найма рабочей силы.
Оплата труда в рыночных
условиях является важным условием обмена между работником и фирмой. Работник,
представляя свой труд, вправе ожидать от фирмы:
– обеспечения себя средствами жизни и поддержания
работоспособности,
– справедливой оплаты труда.
Зарплата, по мнению
немецких ученых, это форма отражения классического конфликта между Трудом и
Капиталом[2].
Размер заработной платы является центральным элементом условий обмена.
1.2.
Виды, формы и системы оплаты труда
Различают основную и дополнительную оплату труда.
К основной относится оплата, начисляемая работникам за
отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным
расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам,
доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное
время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине
рабочих и т. п.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за
непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата
очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов
подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей,
выходного пособия при увольнении и др.
Основными формами оплаты труда являются повременная,
сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая
повременная, повременно-премиальная; прямая сдельная, сдельно-премиальная,
сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.
При повременных формах оплата производится за определенное
количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной
тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.
Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти
работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят
установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих
дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное
количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество
оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. [3]
При
повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу
прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому
измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной
оплате являются табели.
При прямой сдельной
системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной
ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок,
установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает
премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных
качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т. п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата
повышается за выработку сверх нормы. При
косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников
мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных
рабочих обслуживаемого участка.
1.3. Тарифное
нормирование заработной платы
Проблема разработки
системы оплаты труда для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С
одной стороны, заработная плата является основным элементом системы
материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи
можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью
включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет
сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную
плату, предприятие производит авансовые расходы, которые будут возмещаться по
мере реализации продукции. Если выручка от реализации продукции окажется выше,
чем затраты на ее производство, предприятие получит прибыль, которая, в свою
очередь, может быть направлена и на дополнительное материальное стимулирование
работников (премирование, оказание материальной помощи, реализацию социальных
программ и т.п.).[4]
В общем случае
организация оплаты труда на предприятии включает:
а) нормирование труда -
определение норм труда (меры затрат труда) для каждой категории работников;
б) тарифное нормирование
заработной платы - разработку и введение тарифных ставок и тарифных сеток,
методов тарификации работ (должностей) как составляющих системы оплаты труда;
в) разработку и
применение форм и систем заработной платы.
Все формы и размеры оплаты труда базируются на нормировании
и тарифной системе. Нормирование труда — это мера затрат труда на производство
одной единицы продукции (работ, услуг). Нормирование труда предполагает норму
выработки и норму времени. Норма времени — это время, затрачиваемое на
производство единицы продукции (работ, услуг), а норма выработки — обратный
показатель нормы времени.
Элементами тарифной системы
являются: тарифные сетки — соотношение в оплате труда различных разрядов работ
и рабочих (как правило используется 6-разрядная тарифная сетка); тарифные
ставки — размер оплаты труда работника соответствующего разряда;
тарифно-квалификацйонные справочники — характеристики отдельных профессий и
видов труда с указанием разрядов; районные коэффициенты — для работников,
занятых на предприятиях, находящихся в трудных природно-климатических условиях.
При разработке
внутрипроизводственной тарифной системы каждому предприятию необходимо:
- установить минимальную
тарифную ставку (тарифную ставку 1-го разряда);
- разработать тарифную
сетку для дифференциации тарифных ставок (окладов) работников с учетом конкретных
условий, сложившихся на предприятии.
При дифференциации
тарифных ставок работников по разрядам в зависимости от сложности труда
предприятия могут использовать один из двух основных вариантов:
- установление различных
тарифных сеток для рабочих и для остальных категорий работников (специалистов,
служащих, руководителей) - традиционный для советской экономики вариант;
- установление единой
тарифной сетки для всех категорий работников.
При этом предприятия
могут воспользоваться существующими нормативными документами: Единым
тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС), Общероссийским классификатором
профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Единой тарифной
сеткой. Вместе с тем предприятие может разработать свою систему соотношений тарифных
ставок.
Глава 2.
Тарифная система оплаты труда
2.1. Понятие тарифной системы оплаты труда
В основу тарифной
системы оплаты труда положен анализ совокупности показателей (факторов),
характеризующих трудовой вклад работника в достижение стоящих перед
предприятием целей, в результате которого формируются образующие данную систему
нормативы. В то же время нормативы разрабатываются таким образом, чтобы
обеспечить дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий
работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов.
К числу основных
нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, традиционную для
советской экономики, относились: тарифно-квалификационные справочники, тарифные
ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно-технических работников
(ИТР) и служащих и нормы труда. Кроме того, тарифная система предусматривала
различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие
стимулирующий характер, районные коэффициенты и т.д.
Тарифно-квалификационные
справочники включают подробные характеристики основных видов работ с указанием
требований, предъявляемых к квалификации работника. Требуемый при выполнении
той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий
разряд соответствует работе большей сложности.[5]
Тарифно-квалификационные
справочники работ и профессий рабочих используются также для тарификации
(определения уровня сложности) работ.
Тарифная ставка -
выраженный в денежной форме размер оплаты труда конкретной группы и категории
работников в единицу времени (час, день, месяц).
Тарифные ставки
применяются как при определении размера оплаты за отработанное время
работникам, получающим повременную оплату, так и при определении сдельных
расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков. В любом
случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях
зависит от величины тарифной ставки.
Дифференциация
заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки,
которая представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и
соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше
тарифный коэффициент).
Тарифный
(квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации рабочего и зависит
от сложности выполняемых им работ, а также от степени его ответственности.
Все элементы,
составляющие тарифную систему, в советской экономике устанавливались в
централизованном порядке и носили универсальный (единый для всех отраслей,
предприятий) характер.
В настоящее время в
соответствии с Постановлением Правительства РФ от 14.10.92 N 785 "О
дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе
Единой тарифной сетки" оплата труда работников всех учреждений,
организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании,
производится на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), введение которой призвано
упорядочить соотношения в уровнях заработной платы в зависимости от сложности
труда и квалификации работников. Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов.[6]
Профессии рабочих
тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником
работ и профессий рабочих в пределах с 1-го по 8-й разряд Единой тарифной
сетки. Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных
работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться
тарифные ставки и оклады исходя из 9 - 12 разрядов Единой тарифной сетки по
перечням, утверждаемым министерствами и ведомствами Российской Федерации и
Министерством труда Российской Федерации.
Размер тарифной ставки
(оклада) 1-го разряда устанавливается Правительством РФ и не может быть ниже
минимального размера оплаты труда, установленного законодательством. Ставки
(оклады) работников остальных разрядов Единой тарифной сетки устанавливаются
путем умножения тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на соответствующий
тарифный коэффициент.
Действующие в настоящее
время тарифные коэффициенты ЕТС по оплате труда работников организаций
бюджетной сферы утверждены Постановлением Правительства РФ от 30.03.2000 N 284.
Так, с 1 июля 2001 г.
тарифные ставки (оклады) 1 - 6-го разрядов ETC составляют:
- для 1-го разряда - 300
руб.;
- для 2-го разряда -
310, 02 руб.;
- для 3-го разряда -319,
98 руб.;
- для 4-го разряда -
330, 02 руб.;
- для 5-го разряда -
340, 02 руб.;
- для 6-го разряда -
349, 98 руб.
Размеры тарифных ставок
(окладов) 7 - 18-го разрядов ETC с 1 июля 2001 г. исчисляются исходя из размера
тарифной ставки (оклада) 1-го разряда ETC (132 руб.), определяемой в
соответствии с указом Президента РФ от 20.03.2000 N 539 "О повышении
тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда
работников организаций бюджетной сферы", и соответствующего тарифного
коэффициента, установленного Постановлением Правительства РФ от 30.03.2000 N
284 "Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате
труда работников организаций бюджетной сферы". При этом размеры тарифных
ставок (окладов), определяемых по тарифным коэффициентам, не округляются.[7]
Предприятия, не
относящиеся к бюджетной сфере, размеры тарифных ставок, окладов, а также
соотношения в их размерах между отдельными категориями работников могут
определять самостоятельно, фиксируя их в коллективных договорах или иных
локальных нормативных актах (ст.80 КЗоТ РФ). При этом на размеры применяемых
конкретным предприятием ставок влияют внутренние факторы (прежде всего
экономические возможности предприятия), а также внешние, в том числе
конкуренция на рынке труда.
2.2. Формы
тарифной оплаты труда
Тарифная система
предполагает возможность применения различных форм и методов оплаты труда, в
том числе повременные, сдельные и различные окладные системы оплаты труда.
Должностной оклад - это
размер заработной платы за полностью отработанный месяц. Как правило, должностные
оклады устанавливаются тем работникам, труд которых оплачивается повременно.
Напомним также, что
повременная оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд
работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному
учету. При повременной оплате труда заработная плата рабочего или служащего
определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного
рабочего времени. Повременно оплачивается труд руководящего и
административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесарей,
сантехников, электриков), рабочих по ремонту и обслуживанию машин и т.д.
Прежде перечень
профессий рабочих-повременщиков, занятых в производственных отраслях народного
хозяйства, труд которых оплачивался в соответствии с установленными месячными
окладами, и размеры окладов утверждались Госкомтруда СССР и ВЦСПС.
Руководителям предприятий было предоставлено право устанавливать месячные
оклады взамен тарифных ставок лишь отдельным высококвалифицированным рабочим,
занятым на особо важных и ответственных работах.
Естественно, что в
настоящее время коммерческие предприятия никакими ограничениями в части выбора
способа оплаты труда не связаны. Однако практика показывает, что многие
предприятия устанавливают оклады работникам, которые находятся на суммированном
учете рабочего времени. В результате возникают "лишние" вопросы: как
производить оплату труда в случаях, когда работник, отработавший все время по
своему индивидуальному графику, не выполнил установленную законодательством
норму времени или как рассчитывать средний часовой заработок для оплаты
больничных и отпусков?
На наш взгляд, во всех
случаях, когда применяется суммированный учет рабочего времени, целесообразно
устанавливать часовые тарифные ставки.
Напомним, что выше
говорилось только о том, как можно установить размер оплаты труда в зависимости
от должности (трудовой функции), т.е. все расчеты предполагают полную
обезличенность.
Однако на практике
подчас возникает необходимость дифференцировать размер оплаты труда работников,
занимающих должности (выполняющих трудовые функции), относящееся к одному
тарифному разряду. С этой целью могут вводиться дополнительные критерии
(например, продолжительность работы в данной должности) и устанавливаться
несколько уровней оплаты, например минимальный, средний и максимальный, с
дополнительными понижающими или повышающими коэффициентами к тарифным ставкам.
Не менее важно
использовать понижающие или повышающие коэффициенты (т.е. вводить
дополнительную дифференциацию тарифных ставок) в зависимости от выполнения норм
выработки и т.п.
В нашей стране широкое
распространение получила, например, сдельно-прогрессивная форма оплаты труда,
предполагающая, что произведенная в пределах установленных норм продукция
оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная
сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. (Напомним, что
сдельные расценки рассчитываются исходя из тарифных ставок.)
Эта форма оплаты труда
может успешно применяться в тех случаях, когда важнее всего обеспечить
наращивание выпуска продукции, например в сырьевых и добывающих отраслях.
Особенно эффективной она может быть там, где перевыполнение установленной нормы
во многом зависит от индивидуальных способностей работника. Применение
прогрессивной шкалы увеличения расценок, учитывающей меру перевыполнения нормы,
обеспечивает личную заинтересованность работника в увеличении
производительности труда. При этом сдельные расценки могут повышаться
постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с
принятой на предприятии шкалой расценок.
Формы оплаты труда,
которые также можно отнести к числу разновидностей сдельно-прогрессивной
оплаты, используются и за рубежом. К числу наиболее известных из них можно
отнести следующие.
Система заработной платы
Тейлора. В зависимости от времени, затрачиваемого на изготовление единицы
продукции, устанавливается различный коэффициент изменения почасовой тарифной
ставки. Например, коэффициент устанавливается меньше 1 (обычно - 0,8) при
выработке до 100% нормы; коэффициент устанавливается больше 1 (обычно 1,1 -
1,2) при выполнении и перевыполнении нормы.
Нормы выработки
устанавливаются на основе хронометражных наблюдений над так называемым средним
рабочим, во время которых производится оценка темпа его работы.
Система заработной платы
Меррика. Устанавливаются не две (как в системе Тейлора), а три тарифные ставки.
Самая низкая ставка используется при выполнении нормы выработки до 83%; средняя
- при выполнении нормы выработки в пределах от 83 до 100%; самая высокая - при
выполнении нормы выработки на 100% и более.
Система заработной платы
Гантта. Данная система представляет собой комбинацию повременной и сдельной
оплаты труда, применяемой в зависимости от достигнутых уровней выработки. При
выработке до 100% оплата труда производится повременно по пониженной тарифной
ставке. Начиная с уровня выработки, равного 100%, оплата сдельная по повышенной
тарифной ставке.
2.3. Элементы
тарифной системы
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с
помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников
различных категорий. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные
ставки (оклады), тарифная сетка и тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка (оклад) определяет фиксированный размер оплаты
труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной
сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц), т. е. она
содержит исходные размеры вознаграждения за выполненную работу с учетом
общественной значимости затраченного труда, степени его сложности и интенсивности. Размер тарифных ставок (окладов)
устанавливается организациями самостоятельно, они закрепляются в коллективных
договорах или тарифных соглашениях. Исключение сделано для бюджетных
организаций. Труд работников бюджетных организаций оплачивается на основе
Единой тарифной сетки (ETC),
поэтому их тарифные ставки (оклады) утверждаются в централизованном порядке.
По
мере увеличения разряда (который определяет сложность выполняемых работ и
уровень квалификации работника) тарифные ставки возрастают. Соотношение
тарифных ставок различных разрядов определяется с помощью тарифной сетки. Тарифная сетка — это совокупность
тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от
сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных
коэффициентов. Она включает разряды и тарифные коэффициенты, стоящие
против каждого разряда, начиная со второго. Коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше
тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и
соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок
остальных разрядов.
Сложность выполняемых
работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работы — это отнесение видов труда к тарифным
разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифный
разряд — величина, отражающая
сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень
профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ и
присвоение работникам тарифных разрядов производятся в соответствии с Единым
тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС),[8] а
также Единым квалификационным справочником должностей руководителей,
специалистов и служащих (ЕКС).[9]
ЕТКС составлен по видам
производств независимо от отраслевой принадлежности организации. В нем
устанавливаются требования, которые должны быть выполнены работником,
претендующим на присвоение определенного разряда. Эти требования фиксируются в
справочнике путем указания, какими знаниями должен работник обладать и какие
навыки он должен иметь, чтобы выполнить работы определенной сложности.
Квалификационные
требования, предъявляемые к руководителям, специалистам и служащим содержатся в
Едином квалификационном справочнике. В нем даются характеристики по каждой
должности, которые включают три раздела: «Должностные обязанности», «Должен
знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты». Этот справочник
применяется в организациях, находящихся на бюджетном финансировании. Для
остальных организаций он носит рекомендательный характер.
В основе тарифной
системы оплата труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех
уровней, лежит Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (ETC). ETC была введена Постановлением Правительства РФ от
14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников
бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Она гарантирует оплату труда
работников бюджетной сферы и состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов
предназначены для рабочих бюджетной сферы, хотя руководители вправе
устанавливать оклады высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и
ответственных работах, в соответствии с перечнями, утвержденными министерствами
и ведомствами РФ, исходя из 9 и 10 разрядов, а на особо важных и на особо
ответственных работах — по перечню, утвержденному Министерством труда и
социального развития РФ, — исходя из 11 и 12 разрядов ETC. Для служащих предназначены 2—18 разряды.
Первоначальное
соотношение между 1 и 18 разрядами было определено как 1:10. Однако в
дальнейшем это соотношение неоднократно менялось. С 1 декабря 2001 г.
установлены тарифные коэффициенты в соотношении 1:4,5.
Федеральный закон РФ «О
тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда
работников организаций бюджетной сферы» от 25 октября 2001 г. увеличил тарифную
ставку (оклад) первого разряда до 450 рублей.
Действующая в настоящее
время единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы
утверждена Постановлением Правительства РФ от 6 ноября 2001 г.
Тарифная система оплаты
труда работников других организаций может определяться коллективным договором,
соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и
государственных гарантий по оплате труда. Это означает, что тарифная система
оплаты труда работников соответствующей организации не должна понижать уровень
государственных гарантий по оплате труда.
В ст. 129 ТК тарифная
система определена как совокупность нормативов, с помощью которых
осуществляется дифференциация заработной платы работникам различных категорий.
Такими нормативами, как вытекает из ч. 1 ст. 143 ТК, являются тарифные ставки
(оклады), тарифные сетки, тарифные коэффициенты. Это основные элементы тарифной
системы, с помощью которых определяются исходные размеры вознаграждения за
выполненную работу с учетом общественной значимости затраченного труда, степени
его сложности, особенностей производственной обстановки. Однако в оплате труда
учитываются еще и условия труда, в которых трудится работник (см. ст. 146, 149
ТК). В связи с этим к дополнительным элементам тарифной системы можно отнести
перечни профессий и должностей, производств, при выполнении которых (при работе
в которых) работникам повышаются тарифные ставки, оклады или производятся
соответствующие доплаты (см. ст. 147 ТК, ст. 144 ТК), начисляются районные
коэффициенты (см. ст. 148 ТК), полагаются дополнительные выплаты сверх тарифных
ставок, окладов за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (см.
ст. 148 ТК).
Тарифно-квалификационные
справочники, упомянутые в ч. 3 ст. 143 ТК, играют вспомогательную роль при
определении конкретных сумм выплат в соответствии с тарифной системой,
поскольку без них невозможны тарификация работ и присвоение квалификационных
разрядов работающим (о понятиях "тарификация работы",
"квалификационный разряд" см. ст. 129 ТК).
Тарификация работ, как и
присвоение разрядов рабочим, производится в соответствии с Общими положениями
Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
который в свое время был утв. Госкомтрудом СССР и ВЦСПС.[10] Он
имеет несколько десятков выпусков по различным производствам и видам работ,
которые систематически дополняются и корректируются. Тарифно-квалификационные
характеристики рабочих (вып. 1, 2) предназначены для применения в организациях
всех отраслей народного хозяйства независимо от их отраслевой принадлежности.
Другие выпуски ЕТКС имеют отраслевую принадлежность, но квалификационные
характеристики, включенные в них, должны применяться во всех отраслях, где есть
соответствующие профессии рабочих и виды работ.
Вопрос о присвоении или
повышении разряда рабочему рассматривается специальной квалификационной
комиссией. Данная комиссия, руководствуясь требованиями ЕТКС, после проверки
знаний и практических навыков ("пробы") рабочего устанавливает ему
разряд в соответствии с его квалификацией и с учетом выполняемой им работы.
Присвоение рабочему разряда, как сказано в Общих положениях ЕТКС, оформляется
протоколом квалификационной комиссии, утверждается приказом по организации или
распоряжением по цеху по согласованию с профсоюзным комитетом и записывается в
трудовую книжку.
ЕТКС для организаций
внебюджетной сферы носит рекомендательный характер.
Квалификационный
справочник должностей руководителей, специалистов, служащих первоначально был
утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 27 марта 1986 г.[11].
Впоследствии он был пересмотрен Минтрудом России. В него включены квалификационные
характеристики новых должностей служащих, появившихся с развитием рыночных
отношений - аудитора, аукциониста, брокера, дилера, менеджера, специалиста по
маркетингу, оценщика и др. Официально такой справочник был утвержден
постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37[12].
Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым
должностям служащих утв. постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. N 32.
Они разработаны Центральным бюро нормативов по труду Минтруда России и выпущены
отдельным изданием в 2001 г.
В Квалификационном
справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих
группировка работников произведена с учетом их роли и места в производственном
процессе. Так, руководители - это те, кто организует деятельность трудовых
коллективов и управляет ею. В их подчинении находятся специалисты, служащие или
рабочие. Помимо директора, главных специалистов, начальников отделов, цехов к
ним отнесены, например, заведующие архивами, машинописными бюро, канцелярией,
научно-технической библиотекой, начальники лабораторий, мастера
производственных участков и пр. Иными словами, есть две группы руководителей: в
первую входят те, кто обеспечивает общее и функциональное руководство
организацией в целом, во вторую - лица, возглавляющие производственные
подразделения (начальники производств, цехов, участков, старшие мастера,
мастера).
Специалисты - это
работники, для замещения должностей которых необходимо наличие высшего или
среднего специального образования. К ним отнесены конструкторы, технологи,
инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты, психологи и другие работники,
деятельность которых помогает эффективно удовлетворять потребности
производства. В число служащих входят технические исполнители - агенты по
снабжению, делопроизводители, кассиры, машинистки, стенографистки, копировщики,
чертежники, экспедиторы, учетчики, табельщики и др.
Единая тарифная сетка (в
дальнейшем - ETC), используемая для определения заработной платы работникам
бюджетных организаций, была установлена постановлением Правительства РФ от 14
октября 1992 г. N 785 с изменениями и дополнениями на основании Указа
Президента РФ от 19 августа 1992 г. N 895.[13] В
ней 18 разрядов. Первому разряду соответствует коэффициент 1. Коэффициент
каждого последующего разряда показывает, во сколько раз тарифная ставка этого
разряда больше тарифной ставки I разряда.
В соответствии с ч. 3
ст. 133 ТК тарифная ставка (оклад) ETC НЕ может быть ниже минимального размера
оплаты труда. Так и было в первоначальный период существования ETC: размер
тарифной ставки (оклада) ETC совпадал или даже был несколько выше минимальной
заработной платы, определяемой для всех работающих федеральным законом.
"Перевес" минимальной заработной платы начался с декабря 1995 г. (с
временным отступлением в пользу ставки I разряда ETC с апреля 1999 г. до июля
2000 г.). С июля 2000 г. размеры минимальной заработной платы и ставки I
разряда ETC стали одинаковыми, но до того момента, пока минимальная заработная
плата не была увеличена со 132 руб. до 200 руб. Поскольку ставка I разряда ETC
не пересматривалась Государственной Думой (а еще в феврале 1999 г. федеральным
законом было определено, что данная ставка определяется законом - СЗ РФ. 1999.
N 7. Ст. 869), то "дотягивание" суммы ставки I разряда ETC до минимальной
заработной платы стало происходить с помощью доплат. Впервые это произошло с
учетом Федерального закона от 2 июня 2000 г. (19 июня 2000 г.) N 82-ФЗ на
основании постановления Правительства РФ от 10 октября 2000 г. N 764.[14]
Сначала подобным образом суммы выплат повышались работникам, имеющим первые три
разряда, а затем имеющим первые шесть разрядов. Например, с 1 января 2001 г. по
1 июля 2001 г. ставка I разряда 132 руб. суммировалась с 68 руб., чтобы она
была на уровне существующей тогда минимальной заработной платы в 200 руб., а с
июля по 1 декабря 2001 г. - со 168 руб., поскольку с июля 2001 г. минимальная
заработная плата стала 300 руб.
Заключение
В соответствии со ст.143
Трудового кодекса Российской Федерации тарифная система оплаты труда работников
организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе
Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой
в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате
труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников
других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с
учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий
по оплате труда.
В последнее время на ряде предприятий применяется
бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех
работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия,
или отдельного подразделения.
Самым распространенным является такой метод расчета
заработной платы при котором фактическая величина заработка каждого работника
зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия
(КТУ), фактически отработанного времени.
Другой метод определения
заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что
заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия
устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям –
80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с
квалификационным уровнем.
Разновидностью бестарифной системы является также
контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное
время с указанием уровня оплаты.
Список
литературы
1.
Конституция
Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
2.
Трудовой
кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская
газета. 2001. 31 декабря
3.
Постановление
Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения
Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих" (с изменениями от 20 декабря 2003 г.)
4.
Квалификационный
справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв.
постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37) (с изменениями от 21
января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г., 31 мая, 20 июня 2002 г., 28 июля,
12 ноября 2003 г.)
5.
Общероссийский
классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов
(ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N 367) (с
изменениями NN 1/96, 2/99, 3/2002)
6. Гусов
К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд,. - М.: Юристъ,
2000.
7.
Никитин Е. Комментарий к Трудовому кодексу РФ.
// Служба кадров. № 11, М., 2002.
8. Управление персоналом в условиях социальной
рыночной экономики. М.: МГУ, 1997.С.242.
9. Настольная
книга юриста. в 3 т. /Сост. В. М. Прудников/ Т. 1. - М.: ИНФРА-М, 1995.
10.
Комментарий к
Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002.
С.317.
[1] Конституция Российской Федерации. Принята
всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
[2] Управление персоналом в условиях социальной
рыночной экономики. М.: МГУ, 1997.С.242.
[3]
Настольная книга юриста. в 3 т. /Сост. В. М. Прудников/ Т. 1. - М.: ИНФРА-М,
1995.
[4] Комментарий к Трудовому кодексу Российской
Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002. С.317.
[5] Комментарий к Трудовому кодексу Российской
Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002. С.318.
[6] Комментарий к Трудовому кодексу Российской
Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002. С.319.
[7] Комментарий к Трудовому кодексу Российской
Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002. С.320.
[8] Утв. Постановлением Государственного комитета
СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985
№31/3-30.
[9] Утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 №
37.
[10] Сборник законодательных актов о труде. М., 1977.
С. 361
[11] Отдельное издание. М., I987
[12] Отдельное издание. М., 2001
[13] САПП РФ. 1992. N 16. Ст. 1253
[14] СЗ РФ. 2000. N 26. Ст. 2729; N 42.
Ст. 4141