Из табл. 1 следует, что исполнителями планов предприятия являются не отдельные работники, а коллективы работников, а именно:

·  Коллектив работников всего предприятия, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с общим фондом заработной платы всего предприятия.

·  Коллектив работников каждого структурного подразделения, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с фондом заработной платы каждого подразделения.

·    Отдельные работники являются исполнителями планов структурных подразделений. Естественно, что заработная плата каждого работника должна определяться в соответствии с фактической эффективностью работы того подразделения, в котором он трудится.

Из табл. 1 также видно, что по функциональной деятельности все подразделения предприятия можно условно разделить на две группы: основные и вспомогательные. К основным подразделениям можно отнести магазины, которые непосредственно осуществляют реализацию товаров и обеспечивают доход предприятия. Все другие подразделения можно объединить в одно условное подразделение – вспомогательное, чей труд будет оцениваться общим фондом заработной платы вспомогательного подразделения.

Для определения показателя эффективности труда вышеуказанных коллективов рассмотрим зависимость прибыли предприятия от величин, которые характеризуют труд этих коллективов, т.е.

,     (1)

где:      П - прибыль предприятия;

В_п - общая выручка предприятия от реализации товаров;

В_м1, В_м2 и В_м3 - выручки каждого магазина от реализации товаров;

Ф_п - общий фонд заработной платы работников предприятия;

Ф_м1, Ф_м2, Ф_м3 – фонды заработной платы работников каждого магазина;

Ф_вп - общий фонд заработной платы всех вспомогательных подразделений.

Разделив все величины, входящие в уравнение (1), на Фп и произведя соответствующие преобразования с безразмерными переменными, уравнение (1) можно представить в следующем виде:

,            (2)

где   - рентабельность фонда заработной платы предприятия, т.е.

.

Таким образом, уравнение (2) показывает, что рентабельность фонда заработной платы работников предприятия определяется совокупностью вышеуказанных безразмерных параметров, характеризующих результаты труда и оплату труда на предприятии.

Рассмотрим экономический смысл вышеуказанных параметров.

Экономический смысл безразмерных параметров, определяющих рентабельность фонда заработной платы предприятия, заключается  следующем:

1)   - характеризует производительность труда всего коллектива работников предприятия и определяет выручку предприятия, приходящуюся на каждый рубль зарплаты всего коллектива предприятия, т.е. удельную выручку коллектива предприятия. В частности:

.

2) Аналогичным образом, , ,   - характеризуют производительность труда коллектива работников в каждом из трех вышеуказанных магазинов и определяют удельную выручку коллектива каждого магазина.

3) - характеризует производительность труда общего коллектива работников вспомогательного подразделения и отражает общую выручку предприятия, приходящуюся на каждый рубль зарплаты работников вспомогательного подразделения.

4)   и   - критерий долевого участия каждого подразделения, который характеризует долю фонда заработной платы каждого подразделения в общем фонде заработной платы предприятия.

Таким образом, анализ экономического смысла параметров, входящих в уравнение (2) показывает, что рентабельность фонда заработной платы труда предприятия зависит не только от производительности труда каждого коллектива, но и от их долевого участия.

  Для удобства решения поставленной задачи целесообразно производительность труда и критерий долевого участия каждого коллектива объединить в один критерий, который будет определять долю фонда заработной платы в удельной выручке каждого коллектива, т.е.

,                    (3)

где       p_э - критерий эффективности труда отдельного коллектива предприятия

В_к – выручка от реализации товаров каждого конкретного коллектива работников.

Ф_к - фонд заработной платы коллектива работников.

Ф_п – общий фонд заработной платы предприятия.

Для коллектива работников всего предприятия, для которого Ф_п=Ф_к, критерий эффективности труда p_э будет иметь следующий вид:

,                       (4)

где (p_э)_п – критерий эффективности труда на предприятии.

Из формулы (4) следует, что общая эффективность труда предприятия определяется общей производительностью труда его работников.

  Для каждого подразделения предприятия, которое рассматривается нами в качестве примера, критерии эффективности труда будут иметь следующий вид:

,             (5)

где (p_э)_м1, (p_э)_м2, (p_э)_м3 и (p_э)_вп - эффективности труда в каждом их трех магазинов и во вспомогательном подразделении.

Аналогичным образом можно показать, что эффективность труда отдельных работников внутри каждого подразделения предприятия отражает следующий критерий:

,                (6)

где       (p_э)_р – эффективность труда отдельного работника в коллективе;

В_к - выручка коллектива, в котором работает данный работник;

Ф_к - фонд заработной платы коллектива, в котором работает данный работник;

О_р - должностной оклад данного работника.

Более подробно остановимся на эффективности труда работников при повременной системе оплаты труда. При повременной системе оплаты труда на предприятии формируется бюджет, в котором, в частности, планируется объем реализации товаров (выручка) и фонды заработной платы коллективов предприятия. Из уравнения (2) следует, что вместе с бюджетом на предприятии одновременно формируются запланированная производительность труда и долевое участие каждого структурного подразделения. Это означает, что дополнительные вознаграждения (премии) работники могут получать только в том случае, если фактическая производительность труда на предприятии будет выше чем запланированная. В данном случае на предприятии образуется дополнительный фонд заработной платы, который может быть распределен между всеми коллективами предприятия в соответствии с эффективностью их работы. Далее дополнительный фонд заработной платы каждого коллектива может быть распределен между работниками данного коллектива в соответствии с эффективностью их труда.

Условие, при котором работники предприятия могут получить премиальные вознаграждения, можно записать в следующем виде:

,                     (7)

где индексами «ф» и «пл» обозначены фактическая и запланированная эффективности труда работников.

Разделив обе части неравенства (7) на запланированную эффективность труда, условие (7) можно выразить в следующем виде:

,               (8)

где       - коэффициент выполнения плана подразделения;

  - коэффициент использования запланированного фонда заработной платы в каждом подразделении;

  - коэффициент использования запланированного фонда заработной платы предприятия.

Комплексная безразмерная величина, которая отражает отношение фактической эффективности труда к запланированной, является критерием эффективности труда при повременной системе оплаты, т.е.:

.                 (9)

Численное значение критерия (p_э)^по>1 показывает, что фактическая эффективность труда коллектива предприятия превышает запланированную эффективность. Чем выше значение критерия (p_э)^по относительно единицы, тем выше эффективность труда коллектива по сравнению с плановой.

  Для отдельных работников, работающих в подразделениях предприятия, использующего систему окладов, критерий эффективности труда будет иметь следующий вид:

,                 (10)

где       - эффективность труда отдельных работников в коллективе.

  - коэффициент использования запланированного должностного оклада;

О_рф - фактический оклад работника;

- максимальный должностной оклад, запланированный в штатном расписании.

По предложению Г.Гребера [Гребер Г., Эрк С., Григуль У. Основы учения о теплообмене. - М.: Иностранная литература, 1958г. - 566с.], комплексным безразмерным переменным типа критерия эффективности труда p_э, присваиваются имена выдающихся ученых. Учитывая значительный вклад, который внес Форд в теорию управления предприятием при изучении производительности труда работников, представляется целесообразным назвать данный критерий именем Форда. Обозначив данный критерий двумя буквами из фамилии Форда, критерий Форда будет иметь следующий вид:

.                      (11)

Основные требования к системе оплаты труда и способы их достижения

Рассмотрим некоторые основные требования, которым должна удовлетворять система оплаты труда работников предприятия. Система оплаты труда должна:

Стимулировать работников на увеличение эффективности их труда.

Обеспечить возможность руководителю предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так и при недобросовестном отношении к труду его работников.

Вышеуказанные требования можно обеспечить при оплате труда в соответствии с фактической эффективностью труда работников. В частности, рассмотрим условия, которые обеспечивают постоянство запланированной эффективности труда при неконтролируемых изменениях выручки предприятия на следующем примере.

Предположим, что фактическая выручка предприятия (В_п)_ф изменяется ежемесячно относительно запланированного значения (В_п)_пл. Требуется обеспечить постоянство запланированной эффективности труда на предприятии.

Из условия (4) следует, что эффективность труда работников предприятия определяется производительностью труда его коллектива.

  Обозначив запланированную производительность труда работников предприятия индексом «пл», а фактическую индексом «ф», запишем условие постоянства запланированной производительности труда в следующем виде:

.                 (12)

Из условия (12) можно определить фактический фонд заработной платы, при котором будет иметь место постоянство запланированной производительности труда на предприятии, т.е.:

.                    (13)

Таким образом, для того, чтобы поддерживать ежемесячно постоянство запланированной производительности труда при неконтролируемом изменении выручки, необходимо ежемесячно изменять фактический фонд заработной платы в соответствии с условием (13).

Если на предприятии для оплаты труда работников используется система окладов, то размер дополнительного (премиального) фонда, при котором будет иметь место постоянство запланированной производительности, можно определить по формуле:

,                 (14)

где (Ф_п)_пр - премиальный фонд заработной платы предприятия.

Аналогичным образом можно обеспечить постоянство эффективности труда каждого подразделения предприятия и каждого работника.

Из вышеизложенного следует, что применение критерия Форда позволяет не только проводить сравнение и анализ эффективности труда в различных подразделениях и на всем предприятии, но и управлять и поддерживать постоянство необходимой эффективности при неконтролируемых изменениях доходов предприятия. С другой стороны, оплата труда в соответствии с фактической эффективностью, обеспечивает условие для стимулирования труда работников.

Предлагаемая система оплаты труда работников предприятия, основана на применении критерия эффективности труда Форда.

Основная суть предлагаемой системы заключается в том, что в ней, по аналогии с гибкой системой оплаты труда, заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированный оклад, а переменная часть - надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает и доли его участия в общих результатах коллектива. Отличительная особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.

В качестве примера рассмотрим оплату труда работников предприятия, которое использует систему окладов. Основные показатели данного предприятия представлены в табл. 1.

  В предлагаемой системе запланированный фонд заработной платы распределяется в коллективах в соответствии с должностными окладами работников. Премиальный фонд предприятия, который образуется в результате увеличения производительности труда, распределяется между коллективами и работниками вышеуказанного предприятия в соответствии с эффективностью труда каждого из них по нижеуказанной схеме (рис.1).

Рис.1 Схема распределения премиального фонда между подразделениями и работниками предприятия

Премиальный фонд предприятия определяется из условия постоянства запланированной производительности труда по формуле (14) и изменяется ежемесячно в зависимости от изменения коэффициента выполнения плана и коэффициента использования запланированного фонда заработной платы предприятия.

  Премиальный фонд предприятия распределяется между всеми подразделениями предприятия в соответствии с эффективностью труда каждого из них, которая определяется формулой (9).

Численные значения вышеуказанных фондов для всех подразделений предприятия приводятся в табл. 2.

Таблица 2 Расчет фонда заработной платы и премиального фонда по подразделениям предприятия