На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей НИИ и КБ авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно - с либеральным стилем. Три атрибута стиля руководства называет А.Л.Журавлев [9]: 1) целостность: стиль есть единство, внутренняя взаимосвязанность всех взаимодействий руководителя с коллективом; 2) устойчивость: система включает наиболее характерные, относительно устойчивые варианты для конкретного руководителя; 3) индивидуальность: система взаимодействий характеризуется своей специфичностью в каждом конкретном случае. Стиль является интегральной характеристикой, в которой проявляются особенности, как субъекта руководства, так и его объекта. Под стилем руководства понимаются индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного выполнения управленческих функций.       Воплощая структурно-функциональный подход, А.А.Русалинова полагает, что тип или типический стиль можно определить как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя. Стиль влияет на взаимоотношения по вертикали и по горизонтали. Стиль руководства не связан жестко с личностными характеристиками руководителя. При структурно-элементарном анализе деятельности выделяются основные ситуации взаимодействия руководителя с подчиненными: выбор задач; принятие решений; организация группы; выбор методов побуждения; осуществление контроля; стимулирование активности; установление взаимоотношений с подчиненными; установление обратной связи с коллективом; регуляция информационных потоков; взаимодействие с общественными организациями. В стиле выделяются два биполярных фактора: ориентация на производство или на межличностные отношения.       Типообразующими характеристиками стиля являются: активность - пассивность; единоначалие - коллективность в принятии решений; директивный попустительский характер воздействий; ориентация на позитивную - на негативную стимуляцию; дистантные - контактные отношения с подчиненными; централизация - децентрализация информационных потоков; наличие - отсутствие обратной связи с коллективом. Примечательно, что разные характеристики стиля не взаимно исключают друг друга, а могут сочетаться в разных комбинациях. Типы руководства получают многомерные характеристики, определяющие эффективность стиля в конкретных условиях. Различаются и типы установок руководителя по отношению к подчиненным: активно положительная, скрыто отрицательная, функциональная, нейтральная, ситуативная, которые могут изменяться.       К структурно-функциональному подходу также можно отнести работы Б.Б.Коссова [13], выделяющего в качестве переменных стиля "этапы работы руководителя" (в нашем подходе - управленческие функции) и его личностные особенности. Статистически выделены блоки переменных: "социально-психологические функции и особенности руководителя"; "особенности познавательной сферы", "волевые качества", "эффективность в разных видах деятельности", "престижность". Разработанная автором методика самооценки стиля позволяет различать эффективных и неэффективных руководителей и делать соответствующие прогнозы.       Обобщая представления о сущности стиля руководства ряда авторитетных специалистов [32], можно выделить два независимых генеральных фактора, детерминирующих стилевое поведение управленца: 1) Технологии производственной деятельности («задачи») и 2) Взаимодействия с персоналом («отношения») (Рис. 5.). Показательно, что большая часть описываемых исследователями стилей локализуется в пространстве вышеназванных факторов. При этом относительная успешность разных стилей определяется большей или меньшей представленностью в восприятии субъекта и его стиле совокупности условий, требований, закономерностей одной из двух сфер - «производственно- технологической», или объектной и «межличностной», или субъектной. Во внутреннем психологическом плане эта представленность двух сфер жизнедеятельности человека, или шире - двух психологических миров, будет отражаться в профессиональной и психологической компетентности управленца. Понятно, что разные люди в силу совокупности причин будут более или менее компетентны в этих независимых и совершенно разных по своей природе сферах. Последнее обстоятельство во многом определяет как характер обучающих программ, так и типы взаимодействия индивидуальностей в организации с учетом стадий ее развития, решаемых задач и др.       Две выделенные генеральные детерминанты поведения субъектов в конфликтных ситуациях, по существу, подтверждаются и «сеткой Томаса - Килмена» - ориентацией на себя или на других, иначе - на свои цели («задачи») или на интересы других («отношения») [32; 33]. 4.3. Стили руководства и асимметрия восприятия партнеров.       В обсуждении проблемы стиля руководства и его связи с эффективной деятельностью коллектива нельзя не выделить такой аспект, как восприятие руководителем профессионально важных качеств и характеристик деятельности подчиненных. В силу присущих руководителю индивидуальных особенностей, а также его включенности в управленческую структуру, можно говорить об управленческой асимметрии восприятия субъектов, являющейся серьезным фактором успешности совместной деятельности людей.       По мнению, В.С.Скворцова [29], руководители обычно придерживаются одной из двух доктрин – командного или рефлексивного управления. Командное управление нацелено на организацию деятельности, носящей преимущественно исполнительский характер с ограничением инициативы подчиненных. Рефлексивное управление связано с передачей стимулов, а не команд, на основе которых подчиненный самостоятельно принимает решение о способах действий. Степень соответствия работников предъявляемым руководителем требованиям обусловливает отнесение их к типу более или "менее предпочитаемым" подчиненным. После этого работнику приписывается определенный уровень деловых качеств, и определяются методы организации его труда. Руководители с ориентацией на решение требуют от подчиненных точного выполнения полученных распоряжений и предпочитают использовать методы командного воздействия, направляющие исполнение в жестко заданные рамки, отвергая при этом советы и предложения работников. Руководители с ориентацией на проблему полагают, что подчиненные должны стремиться к улучшению полученного распоряжения, и более эффективными считают методы воздействия, стимулирующие творческую активность и предприимчивость работников. Такие руководители способны изменить принятое решение с учетом мнения исполнителя. Отнесение работника к одному из типов влияет на оценку его деловых качеств. Их уровень у "более предпочитаемого" подчиненного завышается, а у "менее предпочитаемого" занижается.       Р.Танненбаум и У.Шмидт [59] обращают внимание на менее изученную иерархию управленческих взаимодействий субъектов. В вертикальном континууме руководства они выделяют семь стилей - от ориентации на вышестоящего руководителя до ориентации на подчиненных: "Управляющий принимает решения, которые подчиненные выполняют" - он "должен разъяснять свои решения, чтобы добиться их выполнения" - "выносит свои решения, но должен прислушиваться к вопросам подчиненных ", "предлагает предварительные решения, которые могут быть изменены после внесения предложений подчиненных" - "излагает проблему, получает советы от подчиненных, а затем принимает решение" - "устанавливает пределы, в которых подчиненные принимают решения" - "управляющий и подчиненные совместно принимают решения". Различие стилей отражает не тождественность и даже асимметрию управленческих взаимодействий руководителя с вышестоящим руководителем и своими подчиненными – одни более ориентированы на вышестоящих, другие – на подчиненных [32].       В отношениях руководителя и подчиненного может присутствовать «эффект бумеранга» [45]. Если руководитель эмоционально неприятен подчиненному или он считает, что административная власть используется в собственных интересах руководителя, подчиненный может не только не поддаваться управленческому влиянию, но поступать как раз наоборот.       Социальные системы более высокого порядка подчиняют себе закономерности нижележащих систем. В организационной психологии это общее положение теории систем проявляется, в частности, в следующем. Восприятие партнеров совместной деятельности субъектами, включенными в управленческую иерархию, подчиняется общему правилу. На какой бы ступени иерархической лестницы ни находился управленец, его восприятие своего вышестоящего руководителя всегда более индивидуально дифференцировано, развернуто, психологически богаче, в то время как восприятие нижестоящих партнеров (подчиненных, нижестоящих руководителей) - более стереотипно, функционально ограничено.       В этом социально-психологическом феномене проявляются как эффекты управленческой системы, так и наши национальные управленческие традиции. Вместе с тем, в этом феномене нельзя не видеть важную причину часто крайне неэффективного использования руководителями потенциала своих подразделений. 4.4. Стили руководства и социальные роли       В разных подходах к изучению управленческой деятельности используются разные единицы: «функции управления», «измерения поведения», «социальные роли». Анализ деятельности руководителя как процесса реализации управленческих функций обычно жестко ограничен и структурирован в своих «единицах» [32 и др.], в то время как к «измерениям поведения» часто относят широкий класс явлений совместной деятельности, так или иначе эмпирически оцениваемых [9; 13; 16; 27].       В 1970 - 90 годах проблемы управленческой деятельности активно изучались в контексте социальных ролей - предписываемого и ожидаемого от субъекта нормативного поведения. Предполагалось, что руководитель играет в организации ряд ролей. Его успех во многом зависит от осознания им ожиданий своих подчиненных, умелого следования и управления этими ожиданиями партнеров совместной деятельности. В социально - ролевом подходе классической считают работу Генри Минцберга [54].       Некоторые из перечисленных социальных ролей руководителя можно определить как межличностные роли (Главный руководитель, Лидер, Связующее звено ); другие – как более узкие информационные роли (Приемщик информации, Распространитель информации, Представитель ) и роли, связанные с принятием решений, роли координатора деятельности других людей (Предприниматель, Устраняющий нарушения, Распределитель ресурсов, Ведущий переговоры). Нетрудно заметить, однако, что в данном подходе акцентировано выделяется лишь часть управленческих функций руководителя, выраженных в иной единице измерения деятельности – как «социальные роли», а сам руководитель подразумевается как субъект, находящегося в жесткой «функциональной нише», когда функционально-ролевые позиции его подчиненных либо обезличены, либо незначимы.       Можно выделить несколько исторических тенденций отображения в научной литературе профессиональной деятельности руководителей: 1) возрастание доли ее «психологических составляющих» (мотивы, смыслы, нормы, ценности и т.п.); 2) расширение круга анализируемых функций управления за счет включения в их число социально-психологических функций (педагогическая, воспитательная, психотерапевтическая, коммуникативно-регулирующая и т.п.); 3) дальнейшее дифференцирование отдельных функций (например. «принятие решений», «мотивирование»), их содержательный и процессуальный анализ.       Вместе с тем, нам видится, что многие выше обсуждаемые научные подходы к проблеме управленческой деятельности характеризуются явным абстрагированием от множества детерминант поведения человека с потерей значимой информации, сужением предмета исследования, под которым подразумевается большая или меньшая представленность части реальной деятельности субъекта, а сама деятельность - как часть жизнедеятельности человека в целом. Понятно, что профессионализм человека как активного субъекта своей жизнедеятельности предполагает взаимосвязь этих разных по содержанию сфер его активности, их взаимную детерминированность. Отношения логических «объемов» понятий «жизнедеятельность человека», «управленческая деятельность руководителя», «единицы деятельности субъекта» (функции управления, социальные роли, измерения поведения) можно представить в следующем виде:       Жизнедеятельность > Управленческая деятельность > Единицы деятельности 4.5. Стиль руководства и индивидуальный стиль деятельности руководителя       Особенность нашего понимания стиля руководства состоит в том, что «стили руководителя» рассматриваются прежде всего как психологические системы отдельного субъекта (его когнитивный, эмоциональный, поведенческий, индивидуальный стиль деятельности), включенные в совместную профессиональную деятельность многих субъектов. Один из специфических факторов среды, определяющих своеобразие проявления стиля субъекта - управленческая структура.       Но если руководитель рассматривается не как отдельный субъект - носитель определенного индивидуального стиля деятельности, по определению Е.А.Климова, - «устойчивой системы способов (деятельности)»; или в широком смысле слова - как «индивидуально-своеобразной системы психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей... индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности» [12, с. 49], но как активный участник более общих социально-психологических «единиц», например «триады» (вышестоящий руководитель - руководитель - подчиненный, нижестоящий руководитель), многие из прежних представлений о его стиле кардинально изменяются.       Совместная деятельность имеет общую для ее субъектов операциональную структуру (что дано по определению и по сущности совместной деятельности и общую мотивационно-смысловую структуру . При этом общий фонд смысловых образований, формирующийся в совместной деятельности, выступает ее регулятором и может рассматриваться в качестве критерия ее совместности. Третьей важнейшей характеристикой совместной деятельности можно назвать общность интерперсонального пространства ее взаимодействующих субъектов. Под интерперсональным пространством (социально-психологическим, пространством деятельности) подразумевается собственно социально-психологический аспект ее организации: распределение ее функций, ролей субъектов, представленность одного субъекта в другом, их взаимные воздействия и «ценностные вклады», их отношения сотрудничества-конкуренции, рабочие субъективные позиции («психологические ниши») и т.п.       Итак, в широком смысле, стиль как «стиль человека» есть постоянное, довольно устойчивое, универсальное, «сквозное», целостное психическое образование, включающее сознательные и бессознательные механизмы пассивной и активной (преобразующей) адаптации человека к среде. Стиль своеобразно проявляется в зависимости от организации внутренней («интегральная индивидуальность») и внешней среды (организации компонентов деятельности и взаимодействий субъектов), допускает возможность развития отдельных стилей и их взаимопереходов. Стиль обеспечивает интеграцию психической сферы человека, его взаимодействий с внешней средой (выступая «опосредствующим» звеном и одним из его поведенческих механизмов). Стиль субъекта - одновременно причина и следствие его психического развития.       Анализ проблемы стиля в целом позволяет выделить его общую иерархическую структурно-функциональную организацию: субъективно удобные условия деятельности (СУУД) - структуру - тип организации деятельности(ТОД). Адаптация субъекта к деятельности начинается с ее неспецифических факторов (режимы работы, предпочитаемые партнеры и др. - СУУД) и уже на второй ступени идет овладение ее предметными, «техническими» действиями (структурой), а наиболее тонкое и полное уравновешивание, согласование индивидуальности и внешних требований происходит на третьей ступени (ТОД). Однако, предметом отдельных исследований стиля субъекта обычно становятся лишь характеристики одного из трех иерархических уровней (например, «стиль принятия решений», «стиль общения» и т.п.), что и определяет ограниченность объяснения данного феномена.       Как уже отмечалось, анализ разных подходов к проблеме стиля руководства показывает наличие двух независимых генеральных факторов, детерминирующих стилевое поведение управленца: 1) технологии производственной деятельности («задачи») и 2) взаимодействия с персоналом («отношения») (Рис. 5.). В двухфакторных теориях лидерства эти детерминанты выражены явно, в других подходах - латентно.       Анализ проблемы стиля в психологии в целом - разных стилевых подходов дает достаточные основания для их первоначальной классификации использовать аналогичные «координаты» а) «структурированность внешней среды» и б) «субъект - объектные»/ «субъект - субъектные» отношения, или «Деятельность/ Взаимодействия» [32].       Обычно интегральные схемы стилей строятся иерархически. Внутренним организующим условиям стиля внимание уделяется меньше. Изучение трех важных детерминант стиля - «индивидуально-психологической», «социально-психологической» и «профессионально-технологической» позволяет выделить вероятную общность структурно-функциональной организации разных стилей (когнитивных, эмоциональных, руководства, поведения, индивидуальных стилей жизни) как их объединяющее основание. (Сходную классификацию стилей мы получим, взяв за основу характеристики человека Б.Г.Ананьевым и В.А.Ганзеным [7] : индивид - субъект - личность - индивидуальность). Таким образом, в исходном многообразии можно различать четыре основные группы стилей: