Содержание
Введение. 3
Теоретическая
часть. 4
1.
Понятие мотивации и структура мотивационной сферы личности. 4
2.
Структура мотивационной сферы личности. 5
3.
Теории мотивации. 8
Практическая
часть. 14
1.
Общая характеристика предприятия. 14
2.
Внутренняя и внешняя среда ООО «Феерия». 16
3.
Миссия и цели ООО «Феерия». 17
4.
Методы управления ООО «Феерия». 17
5.
Организационная структура ООО «Феерия». 18
6.
Характеристика структурного подразделения. 18
7.
Анализ функций управления структурного подразделения. 19
8.
Регламенты управления. 22
9.
Уровень организации системы управления подразделения. 22
Заключение. 23
Список
использованной литературы.. 25
Введение
Жизнь современного человека неотделима от трудовой
деятельности, в результате которой создаются и производятся необходимые
обществу достояния и происходит включение личности в общественные отношения.
Трудовая деятельность основывается на мотивации, поскольку поведение человека,
целенаправленное и осознанное, имеет свои истоки. Мотивация трудовой деятельности
определяет возможность ее выполнения, а также активность и направление
личности.
Основными видами деятельности, которые можно обнаружить
практически у всех людей, являются общение, игра, учение и труд. Все эти виды
носят развивающий характер.
Мотивированная личность более продуктивна и затрачивает
меньше энергии, как на выполнение определенной деятельности, так и на
повседневные дела. Люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся
к достижению целей организации, могут обеспечить получение высоких результатов.
Формирование у человека таких способностей происходит путем воздействия на
мотивы и потребности.
Эти понятия являются основными в теории мотивации. На них
базируются как основные понятия, такие как мотивация, или структура
мотивационной сферы личности, а также группа теории мотивации, которые были
предложены исследователя в разное время.
Объектом
исследования данной работы является ООО «Феерия». Предмет исследования – система управления предприятием.
Цель работы – теоретическое
изучение мотивации трудовой деятельности и исследование системы управления ООО
«Феерия».
Задачи, поставленные в соответствии с целью, заключаются в
следующем: раскрыть содержание понятия мотивации трудовой деятельности и ее
составляющих; провести исследование системы управления ООО «Феерия».
Теоретическая часть
1. Понятие мотивации и структура мотивационной сферы
личности
Термин «мотивация» используется как обозначение системы
факторов, детерминирующих поведение личности. Рассмотрим некоторые определения
этого понятия.
Мотивация –
процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на
достижение личных целей или целей организации.[1]
Мотивация – это
побуждение, устремления, возникающие следом за удовлетворением основных
человеческих потребностей и при этом специфические для каждого индивидуума.[2]
Мотивация – это
процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.[3]
Изучение мотивации – это анализ причин и факторов, которые
инициируют активность человека, а также направляют, поддерживают и проводят
определенный поведенческий акт.
Наиболее характерной структурной единицей мотивации является
мотив.
Мотив – это
конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание
личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее
объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении.[4]
По мнению Кибанова А.Я. в понятие мотива входят:
потребность, которую необходимо удовлетворить; благо – способное удовлетворить
эту потребность; действие, необходимое для получения блага; цена – издержки
материального и морального характера, связанные с осуществление конкретного
действия. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной
потребности.
Обобщенная психологическая характеристика мотивов может быть
представлена как доминирующее мотивационное возбуждение, основанное на
физиологических механизмах психики и влекущее за собой различную по силе и по
содержанию активность личности.
Формирование мотива является сложным психологическим
процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека
борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей,
способность оценить последствия своих действий.
2. Структура
мотивационной сферы личности
Человек всегда имеет определенную структуру мотивов, которые
определяют его деятельность. Деятельность человека побуждается обычно
несколькими мотивами, одни из которых являются основными, ведущими, а другие –
подчиненными, иногда выполняющими лишь функцию дополнительной стимуляции.
Ведущие мотивы наряду с побуждением придают деятельности и тому, с чем она
связана, тот или иной субъективный личностный смысл.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей,
образуют его мотивационную структуру, которая достаточно стабильна, но
поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания
личности. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством
факторов: например, уровень благосостояния, социальным статусом, квалификацией,
должностью, ценностями и т.д.
Основными составляющими мотивационной сферы личности
являются потребности, мотивы и цели. Они же и составляют уровни мотивационной
сферы личности. Из перечисленных источников наиболее важным побудителем является
потребность.
Потребности – это
нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и
развития организма личности и социальной группы.[5] Потребность как состояние
личности проявляется в ощущении человеком неудовлетворенности, связанной с
отсутствием или нехваткой того, что требуется. Потребность поддерживает
активность организма, заставляет его изменять свое поведение, чтобы найти
необходимое. Потребности человека обусловлены процессом его воспитания в широком
смысле, т.е. приобщения к миру человеческой культуры. С помощью этих процессов
можно еще с детства влиять на развитие мотивационной сферы человека, делая ее
как можно более гибкой и богатой.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять,
об их существовании можно судить лишь по реальному поведению людей. Даже сам
человек не может однозначно судить о причинах своего поведения. В таком случае
его мотивировка, т.е. сознательное суждение о мотивации, будет отличаться от
мотива. Это может происходить, например, при так называемой бессознательной
мотивации, причины которой кроются в прошлом, в подсознании человека.
Потребность активизирует организм, стимулирует его
поведение, направляет на поиск того, что нужно. Основными характеристиками человеческих
потребностей являются сила, периодичность возникновения, способы удовлетворения
и предметное содержание (т.е. с помощью чего потребность может быть
удовлетворена). Потребности бывают органические, материальные, социальные и
духовные.
Мотивационная сфера человека кроме структурных характеристик
оценивается с точки зрения ее развитости. Критериями развития являются
следующие параметры:
1.
Широта – чем
больше у человека разнообразных мотивов, потребностей и целей, тем более
развита его мотивационная сфера.
2.
Гибкость –
возможность в зависимости от обстоятельств удовлетворять мотив разнообразными
средствами. При гибкой мотивационной сфере человека легко найдет «запасные»
варианты, при негибкой сфере будет испытывать разочарование и раздражение.
3.
Иерархизированность
– это характеристика строения каждого из уровней организации мотивационной
сферы. В поведении это свойство проявляется в умении выделять приоритеты.[6]
Общая характеристика мотивационной сферы может иметь разный
характер:
·
доминантный – ориентация на содержание
деятельности, творчество, стабильно высокий уровень притязаний;
·
ситуативный характер – зависимость от
обстоятельств, ориентация на внешние факторы;
·
конформистский – зависимость от окружения,
эмоциональная неустойчивость, дискомфорт.
Мотивационная сфера личности связана также и с уровнем ее
притязаний. Уровень притязаний характеризует:
·
уровень трудности, достижение которого является
общей целью серии будущих действий (идеальная цель);
·
выбор субъектом цели очередного действия,
формирующийся в результате переживания успеха или неудачи;
·
желаемый уровень самооценки личности (уровень
«Я»).
Данные характеристики являются мотивационными, т.к.
направляют поведение и формируют определенные мотивы.
Развитие мотивов находит свое выражение не только в их обогащении,
но и в установлении определенной иерархии мотивов, т.е. определенном отношении
мотивов друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.
Исходя из вышесказанного можно следующим образом описать
процесс мотивации.
Рисунок 1.Схема процесса мотивации
Для успешного руководства людьми менеджер должен хотя бы в
общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы
основные мотивы поведения, в каком состоянии они находятся, как можно
воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он
либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы
и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.
3. Теории мотивации
Любая деятельность человека непосредственно связана и
опирается на мотивацию ее исполнителя. Деятельность можно определить как
«специфический вид активности человека, направленный на познание и творческое
преобразование окружающего мира, включая самого себя и условия своего
существования».[7]
Наибольший интерес исследователей вызывает мотивация
профессиональной деятельности, в силу ее прикладного значения, и поэтому
большинство созданных теорий описывают именно эту мотивацию. Существующие
концепции принято разделять на две группы: содержательные и процессуальные.
Рассмотрим каждую из них.
Содержательные теории описывают причины тех или иных
проявлений личности вообще и работника в частности. В них идет поиск ответа на
вопрос: «Что является источником поведения человека?» И поскольку основным
источником поведения являются потребности, то в содержательные теориях
рассматриваются перечни потребностей.
На протяжении ХХ века ученые различных направлений пытались
ответить на вопросы, связанные с причинами того или иного трудового проявления,
усердий или забастовок, удовлетворения или неудовлетворения выполняемой
работой. Родоначальниками такого направления стали Ф.Тейлор и Д. Мак-Грегор.
Они предложили модели мотивации под названием «Х» и «Y». Позднее эти теории были дополнены «Z» подходом В.Оучи.
Таблица 1
Характеристика теорий «Х», «Y», «Z»
|
Теория «Х»
|
Теория «Y»
|
Теория «Z»
|
|
·
в мотивах
человека преобладают биологические потребности;
·
обычных человек
имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается ее избегать, поэтому труд
необходимо нормировать;
·
средний человек
предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность;
·
качество работы
низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства
|
· в мотивах людей преобладают социальные потребности и
желание хорошо работать;
· человек воспринимает работу как источник
удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
· внешний контроль и угроза наказания не являются
главными стимулами;
· наиболее важным вознаграждением является то, которое
связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
·
обычный человек
готов брать на себя ответственность и стремиться к этому
|
·
в мотивах людей
сочетаются социальные и биологические потребности;
·
люди
предпочитают работать в группе;
·
предпочтительнее
неформальный контроль за результатами труда;
·
человек –
основа любого коллектива.
|
Описанные теории называют первоначальными в ряду теорий
мотивации. Наиболее известными из современных содержательных теорий являются
теории А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.Мак-Клелланда и Ф.Герцберга.
По мнению А.Маслоу,
люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в
группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Причем потребности
более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения и лишь после того,
как это будет происходить, начинают актуализироваться потребности следующего
уровня. В соответствии с этой теорией существует пять групп потребностей:
1.
Физиологические потребности. К данной группе относятся
потребности, которые помогают человеку выжить, поддержать организм в активном
состоянии. Это потребности в еде, воде и др.
2.
Потребности безопасности. Потребности этой группы
связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном
состоянии: иметь жилье, быть защищенным от боли, страха.
3.
Потребность принадлежать к социальной группе. Человек
стремиться к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви и т.п.
4.
Потребности признания и уважения. Эта группа отражает
желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе.
5.
Потребности в самовыражении. Это стремление человека к
наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений,
самоутверждение.
По утверждениям Ф.Герцберга,
человеку свойственны два вида потребностей. Имеется ряд факторов, отсутствие которых
ведет к возникновению неудовлетворенности – это гигиенические факторы.
Например, зарплата, льготы, рациональное рабочее время и т.д. Друга группа
факторов – это мотиваторы. Поэтому необходимо улучшать рабочую среду, расширять
сферу вознаграждения, страхование и т.п. Модель Герцберга отличается от многих
других теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии
различных мотивационных факторов.
Следующая теория мотивации была предложена К.Альдерфером, которая говорит, что
потребности человека можно объединить в три группы: потребности существования (E), потребности связи (R) и потребности роста (G). К первой группе относятся
физиологические потребности, и потребности в безопасности. Потребности связи
отражают социальную природу человека, стремление быть в семье или коллективе,
иметь друзей и т.д. Потребности личностного роста – потребности в самовыражении
в том числе участие в управлении. Альдерфер выделил семь основных зависимостей
между данными группами потребностей:
1.
Чем менее удовлетворены потребности существования (Е),
тем сильнее они проявляются.
2.
Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие
потребностей существования .
3.
Чем полнее удовлетворены потребности существования, тем
активней заявляют о себе социальные потребности.
4.
Чем менее удовлетворены социальные потребности, тем
сильнее усиливается их действие.
5.
Чем менее удовлетворены потребности личностного роста (G), тем сильнее становятся
социальные потребности.
6.
Чем поле удовлетворены социальные потребности, тем
сильнее актуализируются потребности личностного роста.
7.
Чем больше или меньше удовлетворены потребности
личностного роста, тем активные они себя проявляют.
Соотношение предложенных принципов показывает, что эта
теория имеет более сложную и гибкую, чем у Маслоу, зависимость между
потребностями.
Заметный вклад В разработку проблемы мотивации вносит теория
мотивационных потребностей Д.Мак-Клелланда. Она говорит о том, что любая
организация предоставляет работнику возможности реализовывать три потребности высшего
уровня: во власти, успехе и принадлежности. На основе возникает четвертая
потребность, а именно: потребность в том, чтобы избегать неприятностей. Эта
теория также называется «теория
приобретенных потребностей». Потребности во власти, успехе и принадлежности
проявляются в соответствующих мотивах. Потребность во власти состоит в
стремлении оказывать влияние на поведение других людей, брать на себя
ответственность за действия. Потребность в причастности реализуется через поиск
и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки.
Потребность в успехе характеризуется автономией в работе и большой степенью
ответственности.
В процессуальных
теориях мотивация рассматривается в процессе генезиса, течения, анализа
результатов деятельности. В связи с этим в теориях возникают определенные
переменные, характеризующие мотивацию деятельности в динамике. К наиболее
известным процессуальным теориям относятся теории Д.Аткинсона, Д.Адамса,
комплексная модель Портера-Лоурера.
Одной из ранних процессуальных теорий является теория трудовой мотивации Д.Аткинсона.
Каждый человек стремиться к успеху, избегает неудачи и поэтому имеет два
мотива: успеха (Му) и неудачи (Мн). В них проявляется стремление человека к
определенному уровню удовлетворения потребностей. Помимо личностных качеств, на
поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха (Ву) и
привлекательность успеха (Пу). Поэтому можно рассматривать такой показатель как
стремление к успеху (Су), по формуле:
Су=Му·Ву·Пу.
Следующей из процессуальных теорий можно выделить теорию справедливости Д.Адамса. Он
отверждает, что на мотивацию человека влияет то, насколько справедливо он
считает оценку его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с
предыдущими периодами, так и с достижениями других людей. Адамс предлагает для
этого использовать следующее соотношение:
Индивидуальные доходы Доходы
других лиц
Индивидуальные затраты
¯ Затраты других лиц
В.Врум в своей теории
ожиданий тоже показал, что, помимо актуальных потребностей, человеком
движет надежда на справедливое вознаграждение. Представления людей о том, в
какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название
ожидания. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знания, опыта, интуиции
и т.д. Стоит отметить, что понятие ожидания является вероятностным.
Комплексная теория
Портера-Лоулера включает в себя элементы, как теории ожиданий, так и теории
справедливости. Согласно данной модели, результаты, достигнутые сотрудником,
зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характера
человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень
затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от
того насколько человек верит в существование прочной связи между затратами
усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня
результативности может повлечь внутреннее вознаграждение.
Представленные модели мотивации не ограничивают весь арсенал
инструментов мотивирования, а являются основными при формировании и развитии
мотивации.
Практическая часть
1. Общая
характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Феерия»
создано в 2003 году на основании Гражданского Кодекса Российской Федерации,
Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ,
принятого Государственной Думой 14.01.1998. Полное фирменное наименование
Общества – Общество с ограниченной ответственностью «Феерия». Сокращенное
фирменное название Общества – ООО «Феерия».
Цель создания и деятельности ООО «Феерия»: поиск достойного
места на рынке развлекательных услуг с дальнейшим удержанием своих позиций и их
развитием. ООО «Феерия» осуществляет следующие виды деятельности:
·
организация и дополнительное обеспечение
промоакций;
·
разработка и проведение рекламных кампаний;
·
разработка и реализация PR-проектов;
·
маркетинговые исследования;
·
комплексная организация презентаций,
хэппенингов, культурно-массовых мероприятий общественного значения;
·
организация семинаров, конференций и
пресс-конференций.
Руководство
текущей деятельностью ООО «Феерия» осуществляется единоличным, исполнительным
органом Общества – генеральным директором. В качестве генерального директора
может выступать только учредитель Общества. Генеральный директор не подотчетен
никому.
А
I II III
Рис. 2. Жизненный цикл
организации
Жизненный цикл организации
характеризуется тремя фазами: I
– становление; II –
зрелость; III – спад.
Положение ООО «Феерия» на данном графике обозначим символом (А).
Персонал ООО «Феерия».
Численность персонала составляет 40 человек. С начала 2004 года принято 13
человек. Это говорит о развитии организации, и расширении направлений
деятельности. Все сотрудники ООО «Феерии» имеют высшее профессиональное
образование, и полностью соответствуют требованиям замещаемых должностей. Распределение
кадрового состава по гендерному признаку представлено на Диаграмме 1.
Диаграмма 1. Распределение сотрудников по полу
Распределение сотрудников по возрасту представлено на Диаграмме
2.
Диаграмма 2. Распределение сотрудников по возрасту
Полученные данные говорят о том, что большинство сотрудников
относиться к возрастной группе от 25до 35 лет.
Анализ основных технико-экономических показателей можно
провести по показателям чистой прибыли организации за последние 2 года. В 2003
году чистая прибыль составляла 2,1 млн. рублей, в 2004 – 3,6 млн.руб. это
значит, что за данный промежуток времени чистая прибыль увеличилась на 41,7%.
2. Внутренняя
и внешняя среда ООО «Феерия»
Рис. 3. Внутренняя и внешняя среда ООО
«Феерия»
Внутренняя среда организации
является источником ее силы. Это технология, кадры и организационная культура.
Выделяют пять групп основных процессов координирующих деятельность данного
предприятия: оказание услуг; маркетинг; финансы; работа с кадрами. Основным из
элементов внешней среды является – конкуренты.
3. Миссия и
цели ООО «Феерия»
ООО «Феерия» успешно работает на рынке развлекательных
услуг. Организация ориентирована на развитие и совершенствование своей
деятельности. В своей работе «Феерия» направлена на выполнение своей миссии, на
достижение четко поставленных целей.
Миссия Студии «Феерия» - организация культурно-массовых,
общественных, корпоративных мероприятий, с целью поиска достойного места на
рынке рекламных PR
услуг с дальнейшим удержанием своих позиций и их развитием.
Основная цель студии - поиск достойного места на рынке
развлекательных услуг с дальнейшим удержанием своих позиций и их развитием.
Гарантия эффективности работы ООО «Феерии» – учет ее
триединости. Т.к. в основе ее работы находятся персонал, финансы и клиенты.
4. Методы
управления ООО «Феерия»
Таблица 2
Существующие методы управления
|
Организационно-административные
|
Экономические
|
Социально-психологические
|
|
Приказы
|
Высокая заработная плата
|
Медицинское страхование
|
|
Распоряжения
|
Премии
|
Материальная помощь
|
|
Статьи устава
|
Оплата повышения квалификации
|
Социальный пакет
|
|
Административные взыскания
|
|
Профессиональное развитие
|
Организационно-административные методы необходимы для
контроля, координации действий работников. Экономические способствуют улучшению
деятельности работников во благо организации за адекватное вознаграждение. Социально-психологические
методы, которые также улучшают деятельность работника, со стороны морального
удовлетворения, того, что и он принадлежит к данному коллективу, руководство
его ценит и заботится о нем.
5. Организационная
структура ООО «Феерия»
Организационная структура ООО «Феерия», представленная в
Приложении, можно охарактеризовать как функциональную.
Аппарат управления построен по трехступенчатой системе, в
которой соподчиненность следующая: генеральный директор – начальники отделов –
специалисты.
Руководство текущей деятельностью ООО «Феерия»
осуществляется единоличным, исполнительным органом – генеральным директором.
Генеральный директор не подотчетен никому.
Генеральному директору подчинены: начальники отделов, а
также юристы, секретарь.
Анализ организационной структуры ООО «Феерия» показывает ее простоту,
отсутствие бюрократической цепочки, так как основные специалисты подчинятся
генеральному директору.
6. Характеристика
структурного подразделения
Для характеристики структурного подразделения выделим отдел
креативных разработок.
Отдел креативных разработок ООО «Феерия» является
структурным подразделением ООО «Феерия» и подчиняется генеральному директору.
Цель отдела - обеспечение деятельности ООО «Феерия» творческой
составляющей.
Отдел возглавляется начальником отдела, назначаемым и
освобождаемым приказом генерального директора. Начальнику отдела подчиняются
режиссеры, сценаристы и специалисты по оформлению помещений.
Основные функции отдела креативных разработок:
1. Планирование
и комплектование творческих групп.
2. Формирование
и ведение банка данных сценариев и креативных разработок.
3. Подбор
актеров и распределение ролей при реализации сценариев.
4. Разработка
сценариев организации и проведения праздников.
5. Организация
и проведение репетиций.
6. Музыкальное
оформление сценарных разработок.
7. Разработка
идей и сценариев рекламных акций.
8. Составление
и контроль за выполнением графика репетиций по сценариям, находящимся в
разработке.
9. Осуществление
методического руководства и оказание практической помощи персоналу ООО «Феерия»
в области креативных решений и идей.
10.
Планирование затрат на реализацию сценариев, контроль
за обеспечением правильного расходования средств на реквизит.
11.
Разработка, совместно с отделами, Положений о конкурсах
профессионального мастерства, участие в тематических конкурсах.
12.
Оказание поддержки в совершенствовании и развитии
творческого потенциала персонала ООО «Феерия».
13.
Подготовка справок, информации, докладов по вопросам,
связанным с деятельностью Отдела.
7. Анализ
функций управления структурного подразделения
Проанализируем
функции отдела креативных разработок, по задачам.
Таблица 3
Классификатор основных функций управления
|
Код
|
Функции управления
|
Комплексы задач
|
|
01
|
Управления стратегией развития
|
1. Определение целей отдела
2. разработка новых направлений деятельности
3. Составление планов
4. Разработка процедур
|
|
02
|
Организация системы и процессов управления
|
1. Разработка организационной структуры
2. Передача полномочий
3. Регламенты работы
4. Определение и создание благоприятных отношений
внутри отдела
|
|
03
|
Управление персоналом
|
1. Подбор кадров
2. Адаптация новых работников
3. Обучение персонала
4. Разработка процесса предприятия решений
5. Определение коммуникаций
|
Основными вопросами, решаемыми финансово-экономическим
отделом являются
1. Обеспечение
деятельности ООО «Феерия» сценариями проведения заказываемых праздников и
рекламных акций (1).
2. Координация
деятельности сотрудников ООО «Феерия» в процессе реализации творческих
разработок (2).
3. Эффективная
организация творческого процесса и развитие творческого потенциала сотрудников отдела(3).
4. Содействие
в проявлении инициативы и творческого подхода к решению задач Отдела всеми
сотрудниками ООО «Феерия» (4).
Представим в виде схемы распределение функциональных
обязанностей:
|
|
|
|
|
|
|
|
Сотрудники отдела
креативных разработок и арт-отдела
|
|
(1)
|
Сотрудники отдела
креативных разработок
|
|
(2)
|
|
|
Начальник отдела
креативных разработок
|
|
|
Сотрудники отдела
креативных разработок
Генеральный директор
|
|
(3)
|
|
|
|
|
|
Начальник отдела
креативных разработок
|
|
|
|
Сотрудники других
отделов
|
|
(4)
Рис. 4. Распределение функциональных
обязанностей
На примере начальника отдела креативных разработок построим
рациональную схему выполнения функциональных обязанностей с учетом
перераспределения функций внутри структурного подразделения. Введем условные
обозначения:
О – отвечает за выполнение функций, организует ее исполнение
Д – подготовка документации;
Р – принятие решений, утверждение, подписание документов;
У – участвует в выполнении подфункции;
И – инструктаж, консультации, помощь в исполнении функции.
Таблица 4
Анализ функций начальника отдела креативных разработок
|
Функции управления
|
Подфункции управления
|
Начальник отдела креативных разработок
|
|
Планирование
|
1. Определение целей отдела
2. Разработка новых направлений деятельности
3. Составление планов
4. Разработка процедур
|
О, Р
У, Р
И, Р, Д
У, Д
|
|
Организация
|
1. Разработка организационной структуры
2. Передача полномочий
3. Определение и создание благоприятных отношений
внутри отдела
|
О, Р, Д
О, Д
У
|
|
Управление
|
1. Подбор кадров
2. Адаптация новых работников
3. Обучение персонала
4. Разработка процесса предприятия решений
5. Определение коммуникаций
|
У
И, У
У
У, Р, Д
И, У, Р
|
Таблица 5
Показатели уровня
организации
|
Показатели
|
Значения
|
|
Тф – суммарное фактическое время использования
технических средств управления в год, час
|
37200 мин
|
|
Тр – суммарное расчетное время использования
технических средств в год, час
|
44640 мин
|
|
Км.п. – количество рабочих мест, отвечающих
современным требованиям
|
12
|
|
Ко – общее количество рабочих мест
|
40
|
|
Кр – количество функций (процедур), обеспеченных
регламентирующей документацией
|
4
|
|
Ко – общее количество функций (процедур)
|
5
|
|
Кд – количество функций (процедур), дублируемых
подразделениями аппарата управления, излишних функций
|
2
|
|
П1 – количество зафиксированных задержек выполнения
управленческих функций (процедур) за анализируемый период
|
5
|
|
П2 – количество своевременно выполненных функций
(процедур)
|
10
|
|
Nа – количество задач управления, которые могут быть
автоматизированы
|
2
|
|
Nза – количество задач управления решаемых
автоматизированным способом фактически
|
9
|
|
К1 – количество решений своевременно реализованных
на предприятии за определенный период
|
5
|
|
К2 – общее количество решений, намеченных для
реализации за тот же период
|
5
|
Оценка уровня организации системы
управления структурным подразделением:
Коэффициент
качества выполнения управленческих функций
Коэффициент
использования технических средств управления
К 1
= Тф / Тр = 0,83
Коэффициент
организации рабочих мест исполнителей функции
К 2 =
Км.п. / Ко = 0,3
Коэффициент
регламентации функций управления
К 3 =
Кр / Ко = 0,1
Коэффициент
дублирования функций управления
К 4 =
Кд / Ко = 0,4
Коэффициент
ритмичности аппарата управления
Кр.у.
= 1 – П1 / П2 = 1 – 5 / 10 = 0,5
Коэффициент
охвата функций управления автоматизацией
Кфа =
Nза / Nа = 4,5
Коэффициент,
характеризующий степень полноты реализации принимаемых решений
К
с.р.= К1 / К2 = 1
8.
Регламенты управления
В приложении представлены положение об исследуемом
подразделении и должностная инструкция начальника этого подразделения.
9. Уровень
организации системы управления подразделения
Уровень организации системы управления:
Косу
=
Полученный коэффициент характеризует уровень организации
системы управления по общему итогу как «хороший», однако его незначительное
отклонение.
Заключение
Целью курсовой работы был анализ системы управления
предприятием и пути ее совершенствования.
В ходе работы был изучен теоретический вопрос о мотивации
сотрудников. Можно сделать следующие выводы:
1. Мотивация
– это система факторов, вызывающих активность организма и определяющих
направлению поведения человека.
2. Мотивы
играют важную роль в жизни человека, в том числе и в его трудовой деятельности.
Без мотивов нельзя представить деятельность человека. Мотивы бывают разные и
могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную
активность человека. Сила мотива определяется степенью актуальности той или
иной потребности.
3. К
факторам мотивации в первую очередь относятся потребности, мотивы, цели. Причем
потребность является внутренним, а цель – внешним аспектом мотивации, связанным
с побуждением к деятельности и общению для достижения поставленных целей.
4. Потребность
также является основным элементом структуры мотивационной сферы личности.
Потребность поддерживает активность организма, заставляет его изменять свое
поведение, чтобы найти необходимое.
5. Мотивационная
сфера личности характеризуется такими критериями как развитость, широта,
гибкость, иерархизированность. Чем развитие мотивационная сфера, тем человек
будет более гибок к внешним обстоятельствам.
6. Теории
мотивации в современной науки принято разделять на содержательные и
процессуальные. Первая группа берет за основу факторы влияющие на поведение
людей, вторая – результаты деятельности человека. Каждая из теорий имеет свои
особенности, и элементы.
Предметом исследования данной работы была система управления
ООО «Феерия».
Миссия ООО «Феерия» - организация культурно-массовых,
общественных, корпоративных мероприятий, с целью поиска достойного места на
рынке рекламных PR
услуг с дальнейшим удержанием своих позиций и их развитием.
Предприятие находится на этапе зрелости, имеет
функциональную структуру управления, рост производства.
Организационная структура обладает следующими
преимуществами: простота, четкая иерархия, минимальная степень бюрократизма.
Коэффициент эффективности системы управления находится в
диапазоне "средний - высокий". Коэффициент уровня организации системы
управления характеризует систему по общему итогу как "хорошая".
В целях совершенствования системы управления предприятия
целесообразно
·
разработать философию организации, которая будет
отражать основные принципы работы с персоналом, взаимодействия с клиентами и те
ценности, которые являются приемлемыми в данной сфере деятельности
·
официально закрепить систему взаимодействия
подразделений как системы управления предприятием в рыночных условиях.
Список
использованной литературы
1.
Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности.
– М., 1976;
2.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие
по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998;
3.
Дмитриенко Г.А. Мотивация и оценка персонала. – Киев,
2002;
4.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.
- Н.Новгород: НИМБ, 2001;
5.
Кроль В.М. Психофизиология человека. – СПб: Питер.,
2003;
6.
Кун Д. Основы психологии: все тайны поведения человека.
– М., 2002;
7.
Мешурова И.В. Управление мотивацией. Ростов н/Д., 2004;
8.
Немов Р.С. Психология: В 3 т. Т.1. – М., 1995
9. Управление персоналом
организации: Учебник/ под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М.- 2001;
10.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность – СПб., 2003.
[1]
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М., 2001 – с.229
[2] Ричи
Ш., Мартин П. Управление мотивацией. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004 – с.236
[3] Егоршин
А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н.Новгород:НИМБ, 2001 - с.457
[4]
Мешурова И.В. Управление мотивацией. Ростов н/Д., 2004 – с.7
[5]
Советский энциклопедический словарь/ Глав.ред. Прохоров – М., 1985 – с.1044
[6]
Дмитриенко Г.А. Мотивация и оценка персонала – Киев, 2002 – с.39
[7] Немов
Р.С. Психология:В 3 т. Т.1 – М., 1995. – с.125