Содержание

Введение. 3

Понятие мотива и структура мотивационной сферы личности. 4

Теории мотивации и деятельность. 9

Формирование и развитие мотивации личности. 14

Заключение. 17

Список использованной литературы.. 18

Введение

Можно привести лошадь к воде,

Но нельзя заставить ее пить.

Пословица

Жизнь современного человека неотделима от трудовой деятельности, в результате которой создаются и производятся необходимые обществу достояния и происходит включение личности в общественные отношения. Трудовая деятельность основывается на мотивации, поскольку поведение человека, целенаправленное и осознанное, имеет свои истоки. Мотивация деятельности определяет возможность ее выполнения, а также активность и направление личности.

Основными видами деятельности, которые можно обнаружить практически у всех людей, являются общение, игра, учение и труд. Все эти виды носят развивающий характер.

Мотивированная личность более продуктивна и затрачивает меньше энергии, как на выполнение определенной деятельности, так и на повседневные дела. Люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение высоких результатов.

Формирование у человека таких способностей происходит путем воздействия на мотивы и потребности.

Эти понятия являются основными в теории мотивации. На них базируются как основные понятия такие как мотивация, или структура мотивационной сферы личности, а также группа теории мотивации, которые были предложены исследователя в разное время.

Понятие мотива и структура мотивационной сферы личности

Термин «мотивация» используется как обозначение системы факторов, детерминирующих поведение личности. Рассмотрим некоторые определения этого понятия.

Мотивация – внутренние процессы, которые инициируют, поддерживают и направляют деятельность человека.[1]

Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.[2]

Мотивация – это побуждение, устремления, возникающие следом за удовлетворением основных человеческих потребностей и при этом специфические для каждого индивидуума.[3]

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.[4]

Изучение мотивации – это анализ причин и факторов, которые инициируют активность человека, а также направляют, поддерживают и проводят определенный поведенческий акт.

Наиболее характерной структурной единицей мотивации является мотив. Мотив – это целепобуждающий и целеопределяющий выбор определенной деятельности индивидом, связанный с удовлетворением его потребности[5]

Также мотив можно определить как то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.[6]

Мотив – это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении.[7]

По мнению Кибанова А.Я. в понятие мотива входят: потребность, которую необходимо удовлетворить; благо – способное удовлетворить эту потребность; действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществление конкретного действия. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности. Обобщенная психологическая характеристика мотивов может быть представлена как доминирующее мотивационное возбуждение, основанное на физиологических механизмах психики и влекущее за собой различную по силе и по содержанию активность личности.

Формирование мотива является сложным психологическим процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий.

Для выявления мотивов личности можно воспользоваться методом составления мотивационной карты. Она может выглядеть следующим образом:

Фамилия	____________________________
Имя	____________________________
Отчество	____________________________
Структурное подразделение	____________________________
Должность	____________________________

Актуальные потребности и мотивы трудовой деятельности работника по степени важности

Мероприятия необходимые для удовлетворения данной потребности и мотивов трудовой деятельности

Предполагаемый

результат

удовлетворения

данной потребности

Уровень

удовлетворения/

неудовлетворення

Динамика изменений в поведении сотрудника после удовлетворения данной потребности

Человек всегда имеет определенную структуру мотивов, которые определяют его деятельность. Деятельность человека побуждается обычно несколькими мотивами, одни из которых являются основными, ведущими, а другие – подчиненными, иногда выполняющими лишь функцию дополнительной стимуляции. Ведущие мотивы наряду с побуждением придают деятельности и тому, с чем она связана, тот или иной субъективный личностный смысл.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образуют его мотивационную структуру, которая достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания личности. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: например, уровень благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и т.д.

Основными составляющими мотивационной сферы личности являются потребности, мотивы и цели. Они же и составляют уровни мотивационной сферы личности. Из перечисленных источников наиболее важным побудителем является потребность.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма личности и социальной группы.[8] Также, потребность – внутренний дефицит, который может активизировать поведение.[9] Потребность как состояние личности проявляется в ощущении человеком неудовлетворенности, связанной с отсутствием или нехваткой того, что требуется. Потребность поддерживает активность организма, заставляет его изменять свое поведение, чтобы найти необходимое. Потребности человека обусловлены процессом его воспитания в широком смысле, т.е. приобщения к миру человеческой культуры. С помощью этих процессов можно еще с детства влиять на развитие мотивационной сферы человека, делая ее как можно более гибкой и богатой.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять, об их существовании можно судить лишь по реальному поведению людей. Даже сам человек не может однозначно судить о причинах своего поведения. В таком случае его мотивировка, т.е. сознательное суждение о мотивации, будет отличаться от мотива. Это может происходить, например, при так называемой бессознательной мотивации, причины которой кроются в прошлом, в подсознании человека.

Потребность активизирует организм, стимулирует его поведение, направляет на поиск того, что нужно. Основными характеристиками человеческих потребностей являются сила, периодичность возникновения, способы удовлетворения и предметное содержание (т.е. с помощью чего потребность может быть удовлетворена). Потребности бывают органические, материальные, социальные и духовные.

Мотивационная сфера человека кроме структурных характеристик оценивается с точки зрения ее развитости. Критериями развития являются следующие параметры:

1. Широта – чем больше у человека разнообразных мотивов, потребностей и целей, тем более развита его мотивационная сфера.

2. Гибкость – возможность в зависимости от обстоятельств удовлетворять мотив разнообразными средствами. При гибкой мотивационной сфере человека легко найдет «запасные» варианты, при негибкой сфере будет испытывать разочарование и раздражение.

3. Иерархизированность – это характеристика строения каждого из уровней организации мотивационной сферы. В поведении это свойство проявляется в умении выделять приоритеты.[10]

Общая характеристика мотивационной сферы может иметь разный характер:

· Доминантный – ориентация на содержание деятельности, творчество, стабильно высокий уровень притязаний;

· Ситуативный характер – зависимость от обстоятельств, ориентация на внешние факторы;

· Конформистский – зависимость от окружения, эмоциональная неустойчивость, дискомфорт.

Мотивационная сфера личности связана также и с уровнем ее притязаний. Уровень притязаний характеризует:

· уровень трудности, достижение которого является общей целью серии будущих действий (идеальная цель);

· выбор субъектом цели очередного действия, формирующийся в результате переживания успеха или неудачи;

· желаемый уровень самооценки личности (уровень «Я»).

Данные характеристики являются мотивационными, т.к. направляют поведение и формируют определенные мотивы.

Развитие мотивов находит свое выражение не только в их обогащении, но и в установлении определенной иерархии мотивов, т.е. определенном отношении мотивов друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Исходя из вышесказанного можно следующим образом описать процесс мотивации.

Рисунок 1.Схема процесса мотивации

Для успешного руководства людьми менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы поведения, в каком состоянии они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

Теории мотивации и деятельность

Любая деятельность человека непосредственно связана и опирается на мотивацию ее исполнителя. Деятельность можно определить как «специфический вид активности человека, направленный на познание и творческое преобразование окружающего мира, включая самого себя и условия своего существования».[11]

Наибольший интерес исследователей вызывает мотивация профессиональной деятельности, в силу ее прикладного значения, и поэтому большинство созданных теорий описывают именно эту мотивацию. Существующие концепции принято разделять на две группы: содержательные и процессуальные. Рассмотрим каждую из них.

Содержательные теории описывают причины тех или иных проявлений личности вообще и работника в частности. В них идет поиск ответа на вопрос: «Что является источником поведения человека?» И поскольку основным источником поведения являются потребности, то в содержательные теориях рассматриваются перечни потребностей.

На протяжении ХХ века ученые различных направлений пытались ответить на вопросы, связанные с причинами того или иного трудового проявления, усердий или забастовок, удовлетворения или неудовлетворения выполняемой работой. Родоначальниками такого направления стали Ф.Тейлор и Д. Мак-Грегор. Они предложили модели мотивации под названием «Х» и «Y». Позднее эти теории были дополнены «Z» подходом В.Оучи.[12]

Таблица 1

Основные аспекты теорий «X», «Y», «Z»

Теория «Х»

Теория «Y»

Теория «Z»

· в мотивах человека преобладают биологические потребности;

· обычных человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается ее избегать, поэтому труд необходимо нормировать;

· средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность;

· качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства

· в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

· человек воспринимает работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

· внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами;

· наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

· обычный человек готов брать на себя ответственность и стремиться к этому

· в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

· люди предпочитают работать в группе;

· предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда;

· человек – основа любого коллектива.

Описанные теории называют первоначальными в ряду теорий мотивации. Наиболее известными из современных содержательных теорий являются теории А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.Мак-Клелланда и Ф.Герцберга.

По мнению А.Маслоу, люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Причем потребности более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения и лишь после того, как это будет происходить, начинают актуализироваться потребности следующего уровня. В соответствии с этой теорией существует пять групп потребностей:

1. Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности, которые помогают человеку выжить, поддержать организм в активном состоянии. Это потребности в еде, воде и др.

2. Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь жилье, быть защищенным от боли, страха.

3. Потребность принадлежать к социальной группе. Человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви и т.п.

4. Потребности признания и уважения. Эта группа отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе.

5. Потребности в самовыражении. Это стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений, самоутверждение.

По утверждениям Ф.Герцберга, человеку свойственны два вида потребностей. Имеется ряд факторов, отсутствие которых ведет к возникновению неудовлетворенности – это гигиенические факторы. Например, зарплата, льготы, рациональное рабочее время и т.д. Друга группа факторов – это мотиваторы. Поэтому необходимо улучшать рабочую среду, расширять сферу вознаграждения, страхование и т.п. Модель Герцберга отличается от многих других теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных факторов.

Следующая теория мотивации была предложена К.Альдерфером, которая говорит, что потребности человека можно объединить в три группы: потребности существования (E), потребности связи (R) и потребности роста (G). К первой группе относятся физиологические потребности, и потребности в безопасности. Потребности связи отражают социальную природу человека, стремление быть в семье или коллективе, иметь друзей и т.д. Потребности личностного роста – потребности в самовыражении в том числе участие в управлении. Альдерфер выделил семь основных зависимостей между данными группами потребностей:

1. Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.

2. Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования .

3. Чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активней заявляют о себе социальные потребности.

4. Чем менее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее усиливается их действие.

5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста (G), тем сильнее становятся социальные потребности.

6. Чем поле удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста.

7. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем активные они себя проявляют.

Соотношение предложенных принципов показывает, что эта теория имеет более сложную и гибкую, чем у Маслоу, зависимость между потребностями.

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации вносит теория мотивационных потребностей Д.Мак-Клелланда. Она говорит о том, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовывать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На основе возникает четвертая потребность, а именно: потребность в том, чтобы избегать неприятностей. Эта теория также называется «теория приобретенных потребностей». Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение других людей, брать на себя ответственность за действия. Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Потребность в успехе характеризуется автономией в работе и большой степенью ответственности.

В процессуальных теориях мотивация рассматривается в процессе генезиса, течения, анализа результатов деятельности. В связи с этим в теориях возникают определенные переменные, характеризующие мотивацию деятельности в динамике. К наиболее известным процессуальным теориям относятся теории Д.Аткинсона, Д.Адамса, комплексная модель Портера-Лоурера.

Одной из ранних процессуальных теорий является теория трудовой мотивации Д.Аткинсона. Каждый человек стремиться к успеху, избегает неудачи и поэтому имеет два мотива: успеха (Му) и неудачи (Мн). В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей. Помимо личностных качеств, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха (Ву) и привлекательность успеха (Пу). Поэтому можно рассматривать такой показатель как стремление к успеху (Су), по формуле:

Су=Му·Ву·Пу.

Следующей из процессуальных теорий можно выделить теорию справедливости Д.Адамса. Он отверждает, что на мотивацию человека влияет то, насколько справедливо он считает оценку его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей. Адамс предлагает для этого использовать следующее соотношение:

Индивидуальные доходы Доходы других лиц

Индивидуальные затраты ¯ Затраты других лиц

В.Врум в своей теории ожиданий тоже показал, что, помимо актуальных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Представления людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знания, опыта, интуиции и т.д. Стоит отметить, что понятие ожидания является вероятностным.

Комплексная теория Портера-Лоулера включает в себя элементы как теории ожиданий так и теории справедливости. Согласно данной модели, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характера человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение.

Представленные модели мотивации не ограничивают весь арсенал инструментов мотивирования, а являются основными при формировании и развитии мотивации.

Формирование и развитие мотивации личности

Формирование мотивации деятельности персонала можно рассматривать в определенных аспектах.

Маркетинговый аспект отражает уровень оптимизации отношения персонала организации с внешними контактными группами, ориентирует мотивацию персонала фирмы на удовлетворение интересов и потребностей заказчиков, поставщиков и осуществляет обратную связь.

Экономический аспект учитывает сочетание материальных интересов сотрудников со стратегическими задачами организации, их материальное стимулирование на достижение конечных результатов.

Организационный аспект отражает формирование мотивации, побуждающей к координированию всех производственных и управленческих функций, а также ответственности персонала в организации, ориентированных на достижение стратегических целей фирмы.

Социально-психологический аспект раскрывает методы и формы стимулирующего воздействия на формирование моральной мотивации, которая зависит от авторитета руководства, социальной зрелости работников, возможностей их профессионального роста.

Развитие мотивации происходит по средствам разработки программ управления мотивацией. Это можно представить следующим образом.

Цель программы – изучение мотивов, определяющих действия сотрудников; повышение мотивации сотрудников.

Система управления мотивацией должна создавать и повышать внутреннюю мотивацию работника к хорошей, результативной работе. К настоящему времени разработан ряд теорий и моделей мотивации. Они внесли существенный вклад в развитие теории мотивации, и на основе этих моделей разработаны и применяются различные системы. Обоснованием данной программы является теория мотивации Герцберга. В рамках этой теории выделяются две группы факторов: гигиенические и мотивационные. Гигиенические факторы ведут либо к неудовлетворенности либо к отсутствию неудовлетворенности сотрудников, а воздействие на мотивационные факторы способствуют удовлетворению потребностей и следовательно к росту мотивации персонала.

Задачами программы являются:

· изучить мотивы, определяющие действия сотрудников;

· провести анализ выявленных закономерностей для использования в дальнейшей работе;

· разработка методов стимулирования персонала.

Этапы управления мотивацией в данной программе совпадают с задачами, которые необходимо реализовать, а именно, изучение мотивов, анализ закономерностей, создание необходимых документов об управлении мотивацией; выработка определенных методов.

Методами, которые будут использоваться при реализации данной программы являются тестирование, анкетирование, анализ документов и т.д.

*Этап программы*	*Методы реализации*
Выявление и изучение мотивов, определяющих действия сотрудников	· анкета изучения мотивации; · мотивационная карта; · психографический тест Леонтьева; · тест Герцберга.
Разработать документы: · Положение об управлении мотивацией; · Положение о премировании	Основным методом на этом этапе является метод анализ документов
Внедрение вновь созданных положений	Проведения различного рода мероприятий

В качестве результатов, которые могут быть достигнуты в ходе реализации данной программы могут быть:

1. Повышение производительности труда;

2. Повышение уровня удовлетворенности сотрудника результатами своей работы;

3. Улучшение социально-психологического климата в компании;

4. Формирование оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих дружной работе коллектива

Заключение

1. Мотивация – это система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направлению поведения человека.

2. Мотивы играют важную роль в жизни человека, в том числе и в его трудовой деятельности. Без мотивов нельзя представить деятельность человека. Мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности.

3. К факторам мотивации в первую очередь относятся потребности, мотивы, цели. Причем потребность является внутренним, а цель – внешним аспектом мотивации, связанным с побуждением к деятельности и общению для достижения поставленных целей.

4. Потребность также является основным элементом структуры мотивационной сферы личности. Потребность поддерживает активность организма, заставляет его изменять свое поведение, чтобы найти необходимое.

5. Мотивационная сфера личности характеризуется такими критериями как развитость, широта, гибкость, иерархизированность. Чем развитие мотивационная сфера, тем человек будет более гибок к внешним обстоятельствам.

6. Теории мотивации в современной науки принято разделять на содержательные и процессуальные. Первая группа берет за основу факторы влияющие на поведение людей, вторая – результаты деятельности человека. Каждая из теорий имеет свои особенности, и элементы.

7. Формирование и развитие мотивации личности происходит по средствам анализа мотивов и потребностей личности, а также на основе разработки различных программ для развития и поддержания мотивации.

Список использованной литературы

1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. – М., 1976;

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998;

3. Дмитриенко Г.А. Мотивация и оценка персонала. – Киев, 2002;

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2001;

5. Кроль В.М. Психофизиология человека. – СПб: Питер., 2003;

6. Кун Д. Основы психологии: все тайны поведения человека. – М., 2002;

7. Мешурова И.В. Управление мотивацией. Ростов н/Д., 2004;

8. Немов Р.С. Психология: В 3 т. Т.1. – М., 1995

9. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М.- 2001;

10. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность – СПб., 2003.

[1] Кун Д. Основы психологии: все тайны человеческого поведения. – М., 2002 – с.451

[2] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М., 2001 – с.229

[3] Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004 – с.236

[4] Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н.Новгород:НИМБ, 2001 - с.457

[5] Современный словарь по психологии. – Минск:Современное слово, 1998. – с.341

[6] Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н.Новгород:НИМБ, 2001 - с.457

[7] Мешурова И.В. Управление мотивацией. Ростов н/Д., 2004 – с.7

[8] Советский энциклопедический словарь/ Глав.ред. Прохоров – М., 1985 – с.1044

[9] Кун Д. Основы психологии: все тайны человеческого поведения. – М., 2002 – с.451

[10] Дмитриенко Г.А. Мотивация и оценка персонала – Киев, 2002 – с.39

[11] Немов Р.С. Психология: В 3 т. Т.1 – М., 1995. – с.125

[12] Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород, 1997 - с.380-381