Оглавление
1. Социально-психологические методы управления........................................................... 3
1.1 Способы воздействия социально-психологических методов на работников.......... 3
1.2 Социально-психологические методы............................................................................... 6
1.3 Формирование социально-психологического климата в коллективе..................... 14
2. Задание: 9.10.......................................................................................................................... 18
Список использованной литературы................................................................................... 20
1. Социально-психологические
методы управления
1.1 Способы воздействия
социально-психологических методов на работников
Переход к рыночной экономике, рост
конкурентной борьбы выдвинули на первый план в качестве ключевого фактора
успеха человеческий фактор. Основная цель предприятий, функционирующих в
рыночной среде, - удовлетворение потребностей потребителей. Но сегодня
потребитель рассматривается в двух аспектах:
·
внешний потребитель, для которого производятся продукция и услуги.
Его удовлетворенность связана с теми выгодами, которые он получает в процессе
приобретения и потребления продукции;
·
внутренний потребитель - это персонал организации, который также
ищет выгоды от потребления "продукции", но в качестве продукции
выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его
труд и каков уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности
персонала (внутреннего потребителя).
Проблемы первого направления
рассматриваются в маркетинге. Наша задача - рассмотреть роль
социально-психологических методов управления в решении проблемы
удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя). Напомним, что в
соответствии с теорией Портера-Лоулера, именно результативный труд (достижение
поставленной цели) приводит к удовлетворенности трудом.
Цель социально-психологических
методов управления - познание и использование законов психической деятельности
людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества
и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность
социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и
различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в
группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением
индивида и межличностными отношениями в группе.[1]
Цель социологических методов -
управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе
положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности,
достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы
и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы,
цели и т. п.
1. Методы управления отдельными
групповыми явлениями и процессами включают:
·
методы повышения социальной активности, которые призваны повышать
инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и
общественных обязанностей:
·
методы социального регулирования - для упорядочения общественных
отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;
·
методы управления нормативным поведением - упорядочение социальных
отношений путем нормирования поведения.
2. Методы управления
индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое
производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:
·
внушение - непосредственное воздействие на волю индивида в
сложных, критических ситуациях;
·
методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;
·
методы ориентирующих условий используются для изменения отношения
персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения
заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях
деятельности предприятия и индивида.
Цель психологических методов -
создание морально-психологического климата, способствующего активизации
деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в
коллективе, на предприятии.
Объектом психологических методов на
уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель.
К психологическим методам
относятся:
1.
методы формирования и развития трудового коллектива с учетом
психологической и социально-психологической совместимости;
2.
методы гуманизации отношений между работниками и руководителями,
соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и
культура управления;
3.
методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у
работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному
труду;
4.
методы профессионального отбора и обучения ориентированы на
соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.
Выбор методов во многом
определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями,
знаниями в области социальной психологии.
Познание социально-психологических
и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность
сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить
повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения
социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности
трудом.
1.2 Социально-психологические методы
Социологические методы
управления.
Социологические методы играют важную роль в управлении
персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в
коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей
с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и
разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью
социологических методов, включают:
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных
целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата
труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей,
достижение конечных социальных результатов.
Социологические
методы исследования
составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют
необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и
позволяют обоснованно принимать кадровые решения (анкетирование,
интервьюирование, наблюдение, собеседование).
Личностные
качества характеризуют
внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе
и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно
разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения
конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление
личной морали человека.[2]
Мораль является особой формой общественного
сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью
нравственных норм.
Партнерство
составляет важный
компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных
форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве
люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой.
Различают такие формы партнерства: деловое, дружеское, по увлечениям (хобби),
семейное - между родственниками. Когда на работе деловые отношения
поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда
способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.
Соревнование является специфической формой
общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху,
первенству, достижениям и самоутверждению. Результаты соревнования - новые
открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в
производстве.
Общение — это специфическая форма
взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное
общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный -
сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей.
Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача
распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной
информации.
Переговоры - это специфическая форма
человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и
задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной
схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.
Конфликт - форма столкновения
противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по
ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются
положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные
конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью,
конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за
столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным
проблемам и др.
Психологические методы
управления
Психологические методы играют очень важную роль в
работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или
служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их
особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности,
интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний
потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Элементы,
регулируемые с помощью психологических методов, включают:
Психологическое
планирование составляет
новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного
психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости
концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных
тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое
планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности,
разработку психологических нормативов, методов планирования психологического
климата и достижения конечных результатов.[3]
Типы
личности характеризуют
внутренний потенциал человека и
его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам
деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека:
16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела.
Темперамент является очень важной
психологической характеристикой личности для определения назначения и места
каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и
психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных
темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.
Интеллектуальные
способности
характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для
профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации
движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень
интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий).
Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руководящему
персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника
моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной
и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью
психологических методов. Память человека является важным компонентом
интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме
долговременной и оперативной памяти разных людей.
Способы
психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления.
Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на
людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам
психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание,
вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение,
плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод
Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более
подробно.
Внушение представляет психологическое
целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя
при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.
Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное
состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка.
Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда
человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы
моральных норм.
Убеждение базируется на аргументированном и
логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей,
снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
Подражание является способом воздействия на
отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя
или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для
других.
Вовлечение является психологическим приемом, при
помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного
процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений,
соревнования в коллективе и др.
Побуждение — позитивная форма морального
воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника,
его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы,
что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.
Принуждение - крайняя форма морального
воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и
работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять
определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных
(форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам,
ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.
Осуждение - прием психологического воздействия
на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в
коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне
неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей
со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть
коллектива.[4]
Требование имеет силу распоряжения. В связи с
этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель
обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других
случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным.
Запрещение предполагает тормозящее воздействие
на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого
характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение
недозволенного поведения. Этот метод стоит на грани двух главных методов
воздействия - принуждения и убеждения.
Плацебо давно используется в медицине как
прием внушения. На производстве плацебо — это пример поведения авторитетного
лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия,
превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники
могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом
неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация
осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо
удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные
действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной
почвы.
Порицание обладает убеждающей силой только в
условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один
из нас". В других случаях порицание воспринимается как менторское
назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу
того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто
рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.
Командование применяется тогда, когда требуется
быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При
выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и
побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!",
"Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены
на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым
спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые:
"Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. -
нацелены на включение поведенческих механизмов людей.
Обманутое
ожидание эффективно в
ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у
собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается
несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в
растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое
положение дел характерно для многих ситуаций в жизни.
"Взрыв" - прием, известный как мгновенная
перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение
"взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли
бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В
такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный
раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению
взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.
Метод
Сократа основан на
стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как
только собеседник скажет "нет", его очень трудно повернуть в обратную
сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто
пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать
"да". Намек - прием косвенного убеждения
посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может
быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не
к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе
потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного
настроения.
Комплимент нередко смешивают с лестью. Если
сказать человеку: "Как складно вы говорите!", то это польстит ему.
Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее.
Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.
Похвала является позитивным психологическим
приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем
осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы
работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы
достигнете превосходных результатов". Однако такая похвала опытному
работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в
торжественной обстановке перед всем коллективом.
Просьба является весьма распространенной
формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже
применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий
обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда
сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать
самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства,
т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и
демонстрирует уважение к его личности.
Совет - психологический метод, основанный
на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег,
наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать: "Я Вам
советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей
принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно
быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и
срыв заданий.
Поведение - совокупность взаимосвязанных
реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение
человека можно представить в виде броуновского движения внутри достаточно
широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной
группе, к которой принадлежит человек.
Итак, социально-психологические методы представляют
собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и
личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и
дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.
Нестабильность экономического состояния предприятия,
финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные
простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего
социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше
времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления
персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим
функциям.
Примером социально-психологических методов
управления может служить удовлетворение
и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует
следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для
лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.
1.3 Формирование социально-психологического
климата в коллективе
На
формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов
макро- и микросреды.
Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и
развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:
общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе,
уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические
факторы, региональные факторы и этнические факторы.
Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в
трудовом коллективе. К микрофакторам относятся:[5]
1. объективные – комплекс технических,
санитарно-гигиенических, организационных элементов.
2. субъективные – характер официальных и
организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских
контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.
Благоприятный климат переживается каждым
человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе,
руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает
настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание
работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на
пользу окружающим людям.
Неблагоприятный
климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в
коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на
настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.
Социально-психологический
климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс
различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному
показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых
оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического
климата.
Характеристики
благоприятного социально-психологического климата:
1. В коллективе преобладает бодрый,
жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении;
отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи,
доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах,
вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и
поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
2. В коллективе существуют нормы справедливого
и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых,
выступают в их защиту, помогают новичкам.
3. В коллективе высоко ценят такие черты
личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
4. Члены коллектива активны, полны
энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и
добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
5. Успехи или неудачи отдельных членов
коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
6. В отношениях между группировками
внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
Характеристики
неблагоприятного социально-психологического климата:
1. В коллективе преобладают подавленное
настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии
людей друг к другу, присутствует соперничество.
2. В коллективе отсутствуют нормы
справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на
«привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым,
нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто
проявляют враждебность.
3. Такие черты личности, как
принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
4. Члены коллектива инертны, пассивны,
некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на
общее дело.
5. Успехи или неудачи одного оставляют
равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть
или злорадство.
6. В коллективе возникают конфликтующие
между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.
7. В трудных случаях коллектив не
способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения;
коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.
2. Задание: 9.10
Цель
задания: принятие правильного решения в конкретной ситуации.
Содержание
ситуации: покупатель приобрел бутылку алкогольной продукции. При употреблении
было установлено, что продукция некачественная (осадок, резкий запах и др.). Покупатель
употребил 0,25 емкости бутылки. Кассовый чек он не сохранил. Покупатель
потребовал от продавца замены товара или возврата его стоимости. Продавец
отказался удовлетворить требование покупателя. Определите права покупателя и
обязанности продавца в этой ситуации. Каковы должны быть действия менеджера в
этой ситуации?
Решение:
Права
покупателя и обязанности продавца в данной ситуации вытекают из следующего
положения ФЗ РФ «О защите прав потребителей»: условием для удовлетворения требований потребителя
является предъявление им товарного или кассового чека, а в отношении товаров,
на которые установлены гарантийные сроки, - технического паспорта или иного
заменяющего его документа. Эти документы необходимы для установления даты
реализации товара или же его изготовления, наименования продавца и
изготовителя, наличия и содержания гарантийных обязательств и т. д. Отсутствие
у потребителя товарного или кассового чека, а также технического паспорта или
иного заменяющего его документа не является основанием для отказа в
рассмотрении его требования, так как эти документы не являются договором
купли-продажи. Они лишь подтверждают факт заключения договора купли-продажи,
цену и другие обстоятельства. Поэтому потребитель вправе ссылаться на
свидетельские показания и другие доказательства, подтверждающие факт совершения
сделки и ее условия.
То есть
отказ продавца от удовлетворения требования покупателя не обоснован.
Менеджер
в данной ситуации для скорейшего разрешения проблемы должен удовлетворить
требование клиента и извиниться, чтобы не терять репутацию магазина.
Также
менеджеру необходимо проверить всю партию алкогольной продукции на качество.
Список использованной
литературы
1. Менеджмент: учебник для вузов / Под
ред. профессора Максимцова М. М., профессора Комарова М. А. – 2-е изд., переаб.
и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. – 359с.
2. Практическое руководство по работе
линейных руководителей. Под ред. Калигина Н. А. Тольятти, 2004
3. Психология управления персоналом.:
Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева,
А.О. Лукьянова. – М.: Издательство Института психотерапии, 2005. – 624с.
4. Робинс, Стивен, П., Коултер, Мэри.
Менеджмент, 6-е издание.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2002.
– 880с.
5. Рогожин С.В., Рогожина Т.В.Теория
организации: Учебное пособие. – М.: «Экзамен», 2006.
6. Российский торгово-экономический
словарь. / Под ред. С.Н. Бабурина. – М.: Экономист, 2004.
7. Салмон Р. Будущее менеджмента: Пер. с
англ.- СПб.: Питер, 2004.- 298с.
8. Управление персоналом организации:
Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М,
2001 – 638 с. (Серия «Высшее образование»).
[1] Психология управления персоналом.:
Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева,
А.О. Лукьянова. – М.: Издательство Института психотерапии, 2005. – 624с.
[2] Управление персоналом организации:
Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М,
2001 – 638 с. (Серия «Высшее образование»).
[3] Рогожин С.В., Рогожина Т.В.Теория
организации: Учебное пособие. – М.: «Экзамен», 2006.
[4] Управление персоналом организации:
Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М,
2001 – 638 с. (Серия «Высшее образование»).
[5] Менеджмент: учебник для вузов / Под
ред. профессора Максимцова М. М., профессора Комарова М. А. – 2-е изд., переаб.
и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. – 359с.