Сегодня уже очевидно, что мало иметь в организации высокопрофессиональный и подготовленный персонал. Повышение эффективности управления любой организацией всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Успех, вне зависимости от форм собственности и принадлежности организации, зависит от того, насколько продуманно осуществляется управление актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей. Если же этого не происходит, если руководитель не способен осознать свое амплуа, а к тому же не позволяет делать практические шаги в этом направлении службе управления персоналом, то каким бы высокопрофессиональным не был состав персонала, творчески и продуктивно работающая организация вряд ли может получиться.

В этих условиях разработка системы управления профессионально-должностной карьерой персонала организации, которая является темой и целью настоящей работы, является весьма актуальной.

Основными задачами работы являются:

1)    изучение теоретических аспектов управления карьерой персонала организации;

2)    рассмотреть сущность и содержание карьеры;

3)    изучить роль управления карьерой в рыночных условиях.

1.1 Сущность и содержание психологии карьеры

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельно­сти. Например, получение больших полномочий, более высо­кого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью[1].

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные по­зиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятель­ностью на протяжении рабочей жизни человека[2].

В широком смысле карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). При этом карьера представляется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности. В узком смысле понятие карьеры связывают с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности.

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. Применяются и такие дефиниции, как рост, движение, переход и т.п., что по сути означает продвижение. В этом отношении карьера – это процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояний систем.

Человек включен в постоянно длящейся, бесконечный поток событий, он вынужден непрерывно двигаться в нем, изыскивать пути приспособления к нему, собственного изменения в этом процессе и изменения его составляющих. И чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление либо остановка жизнеустройства человека в нем в связи с угрозой превратиться в игрушку стихии, тем необходимее человеку готовить себя к встрече с будущими событиями.

Отсюда понимание карьеры – в самом широком смысле – как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

С этих позиций  определяются подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой.

Тип процесса дает представление об особенностях его возникновения, направленности и внутренней организованности, внешних связях, взаимодействиях и взаимопереходах по отношению к другим процессам. На начальном этапе исследования модели карьерного процесса целесообразна его типизация по форме, отражающей в основном направленность и последовательность изменений уровня жизнедеятельности человека[3].

Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей (прогрессивный тип). Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые раннее результаты и подготавливает необходимость к более поздней стадии.

Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются и вплетают человека в сеть социальных связей, которые, развиваясь в восходящем потоке социальной жизни, увлекают индивида на уровни, достигаемые в процессе общего восхождения.

Редкая карьера обходится без спадов состояний различной длительности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса (регрессивный тип). Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и т.д.

Процессы указанных направленностей могут развиваться с непрерывной последовательностью (по линии). Это – линейный тип карьерного процесса. К такому типу карьеры относится, например, процесс профессионального роста.

Противоположностью линейных процессов является развитие, характеризующееся сачками или прорывами после продолжительных периодов количественного роста (нелинейный тип). В графическом изображении такие процессы имеют вид ступенчатой функции восходящей или нисходящей направленности. Ступени, уводящие вверх, в карьерном процессе имеют место, когда накопления профессиональных знаний и опыта приводят к новому уровню статуса.

Когда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, можно говорить, что процесс идет по спирали. Таковы, например, процессы последовательного освоения должностей при продвижении по иерархической лестнице.

Частный случай процессов, когда в состоянии системы в течение какого-то времени не происходит существенных изменений, определяется как стагнация (застой).

Различают несколько видов карьеры (рис.1.2).

Рисунок 1.2 – Виды деловой карьеры[4]

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что перечисленные выше стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что кон­кретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятель­ности проходит различные стадии развития: обучение, поступле­ние на работу,   профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последова­тельно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области  деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная карьера - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сто­рон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специ­альных знаний (которые в любом случае потеряют свою цен­ность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Вертикальная карьера - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом слу­чае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Горизонтальная карьера -   вид   карьеры,   который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной слу­жебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выпол­нение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Скрытая карьера - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству орга­низации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Ступенчатая карьера - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера стратегична по своей сути, поскольку ее смысл в продвижении человека в будущее[5].

Безразличных к карьере людей нет. Любая жизнь протекает в непрерывных изменениях, в приспособлении индивидуума к событиям, в совершенствовании способа деятельности, в стремлении достичь более высокого социального статуса.

Как первым продвинуться на место вторых, вторым – на место третьих, а третьим уменьшить потери – вопрос стратегического плана.

Суть карьерной стратегии в организации карьеры таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действием любых факторов сдерживания и сопротивления.

При таком понимании карьерной стратегии стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса. Для достижения указанной цели способ индивидуального продвижения целесообразно ориентировать на следующие общие принципы.

Таблица 1.1

Принципы индивидуальной карьерной стратегии[6]

Приведенные принципы карьерной стратегии при использовании их на отдельных участках продвижения[7] являются одновременно и принципами служебной тактики. Карьерная тактика всегда стратегически ориентирована. Без определенной тактики невозможна реализация стратегии. Тактика – это искусство возможного в текущей реализации стратегического замысла.

Таким образом, сущностью карьеры является общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). При этом карьера представляется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности. В узком смысле понятие карьеры связывают с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности.

Сущностной составляющей карьеры является продвижение, то есть движение вперед. Применяются и такие дефиниции, как рост, движение, переход и т.п., что по сути означает продвижение. В этом отношении карьера – это процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояний систем. Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей (прогрессивный тип). Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые раннее результаты и подготавливает необходимость к более поздней стадии.

1.2 Роль управления карьерой в рыночных условиях

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в  главную движущую силу производства, поэтому сегодня  в рыночных условиях для организации ее персонал является основным богатством. Без людей нет организации. Члены организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

В силу такого особого положения кадров в организации они являются для менеджмента предметом номер один. Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, способствует развитию кадров, их обучению и продвижению по работе.

Управление профессионально-должностной карьерой персонала – это воздействие руководителей организации, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе[8].

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодейст­вие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

§  увязать цели организации и отдельного сотрудника;

§  планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

§  обеспечить открытость процесса управления карьерой;

§  устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

§  повышать качество процесса планирования карьеры;

§  формировать наглядные и воспринимаемые критерии служеб­ного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

§  изучать карьерный потенциал сотрудников;

§  использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

§  определять пути служебного роста, которые помогут удов­летворить количественную и качественную потребность в пер­сонале в нужный момент времени и в нужном месте.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста[9].

Организация работы по планированию и реализации карьеры работ­ников включает:

-         ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностя­ми продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

-         регулярное информирование и консультирование по открываю­щимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

-         разработку программ поддержки и психологического консульти­рования, противодействующих кризисам карьеры;

-         перемещение работников по трем направлениям:

1)    продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста;

2) горизонтальное перемещение (ротация);

   3) понижение.

Система управления должностной карьерой работников представляет собой правовую среду, совокупность принципов, функций, полномочий, ответственности, необходимых для осуществления целенаправленного воздействия[10].

Механизм профессионально-должностного развития работников организаций призван привести в действие систему управления должностной карьерой, систему ответственности субъектов управления персоналом посредством конкретных форм и методов работы с ним и тем самым обеспечить достижение целей управления карьерой работников.

Механизм профессионально-должностного развития персонала представляет собой совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных ему способов его реализации как в интересах человека, так и в интересах организации в целом.

Ключевыми элементами механизма профессионально-должностного развития персонала выступают средства и методы воздействия на процесс его профессионально-должностного развития.

К ним, прежде всего, следует отнести такие кадровые технологии, как оценка персонала, обучение, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, работа с резервом, проведение конкурсов, стажировка, мотивация персонала и др. Сюда же следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда работников с целью оперативного решения проблем организационного развития: своевременного изменения организационной структуры, штатов, описаний должностей, коррекции профессионально-квалификационных требований, программ профессионального обучения и др.

В механизме реализации карьерной стратегии важную роль должна играть информация о персонале, о его мотивах, нацеленности на карьеру, потенциале, степени его реализации. При этом надо иметь в виду, то само понятие «карьера» у наших соотечественников не всегда ассоциируется с профессиональной или должностной ее разновидностями[11]. Для одних понятие карьера может быть связана с удовлетворенностью трудом, для других – только с творческим характером труда, для третьих – с возможностью решать семейно-бытовые проблемы, для четвертных – иметь хорошо оплачиваемую работу, для пятых – работать в хорошем коллективе и т.д.

При реализации идей карьерной стратегии предстоит преодолевать отрицательные стереотипы представлений о карьере, устоявшиеся не только в общественном мнении, но и среди самих работников, в том числе и руководителей.

С определением объекта карьерной стратегии связаны не только требования к самому механизму, его качеству, но и затраты на его функционирование. Кадровые службы, реализуя карьерную стратегию в государственном органе власти, должны держать в поле зрения всех работников, однако вряд ли следует считать, что каждый должен быть ее объектом.

В организации важно выделить тех, кто нацелен на должностное и профессиональное развитие. При этом ориентация на должностное развитие должна основываться на прочной профессиональной базе или на предпосылках овладения ею, в противном случае не избежать рецидивов карьеризма.

Не менее сложной проблемой реализации карьерной стратегии персонала организации выступает процесс управления должностной карьерой, т.е. логически связанная и последовательно реализуемая совокупность действий, из которых формируется требуемое воздействие. По сути – это тщательно спланированная, продуманная, согласованная и выполняемая конкретными людьми совокупность действий, которые и позволяют, в рамках установленной систем и принятого механизма управления карьерой, достичь поставленной цели[12].

Процесс управление карьерой включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное аспект управления карьерой персонала занимается исчисляемыми величинами, такими как число сотрудников, рабочих мест, количество затрат, качественное - вопросами, связанными с квалификацией (знания и умения сотрудников, соответствие квалификации предъявляемым требованиям).

 Факторы, влияющие на процесс управления карьерой, группируются в 3 блока информации о количественных, качественных и временных составляющих спроса.

Таблица 1.2

Анализ практики процесса управления профессионально-должностным развитием персонала организаций свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть. Можно вести речь лишь о некоторых его фрагментах, частях и то реализуемых периодически, дискретно. К примеру, в настоящее время в некоторых организациях есть и понимание, и реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, но их назначение, продвижение по должностной иерархии в организации напрямую от этого не зависит. Работник, получив определенное приращение знаний в процессе дополнительного обучения, сталкивается в своей организации с их невостребованностью. В результате не включенные в практическую деятельность знания обесцениваются, а указанные формы профессионального развития теряют свою стимулирующую роль в управлении карьерой.

Таким образом, роль управления  должностной карьерой персонала в рыночных условиях состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, было эффективно задействовано для достижения целей организации и удовлетворения интересов личности. Умело распорядиться этим достоянием – важнейшая и сложнейшая задача руководителей и кадровых служб государственных органов власти.

Заключение

Карьера – активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Управление профессионально-должностной карьерой персонала – это воздействие руководителей организации, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

В то же время управление профессионально-должностным развитием персонала является важнейшей функцией кадровой службы организации, так именно от нее зависит рациональное использование профессиональных способностей работников, своевременное обеспечение потребностей организации в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации и профессиональным опытом, создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала, обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру организации.

В настоящей работе рассмотрены основные составляющие психологии карьеры и система управления карьерой персонала .

Управление психологией карьеры прогнозируется рост социальных и экономических показателей деятельности организации в целом и персонала в частности. Это значит, что он является эффективным как в экономическом, так и социальном плане.

Список литературы

1.     Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.- 237 с.

2.     Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003. -431 с.

3.     Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М: ПРИОР, 1998. -541 с.

4.     Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 1997.

5.     Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело,1993. -126 с.

6.     Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.- 239 с.

7.     Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2001.

8.     Управление персоналом / Общ. ред. А.И. Тургинова – М.: РАГС, 2002.

9.     Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и пераб. – М.: ИНФРА-М, 2001.- 731 с.

10. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 1996.

11. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

12. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа  «Интел- Синтез», 1996. -238 с.

[1] Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: - М: ПРИОР, 1998. – С.24

[2] Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2001. – С.11

[3] Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003. – С.184

[4] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и пераб. – М.: ИНФРА-М, 2001. – С.427

[5] Управление персоналом / Общ. ред. А.И. Тургинова – М.: РАГС, 2002. – С.27

[6] Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – С.112

[7] Участками продвижения обозначены различные конфигурации места (занимаемой должности) и времени

[8] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и пераб. – М.: ИНФРА-М, 2001. – С.429-430

[9] Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 1997. – С.57

[10] Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000. – С.248

[11] Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003. – С.195

[12] Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. – С.235