Содержание

Задача №1. 3

Задача №2. 12

Задача №3. 15

Задача №4. 20

Список литературы.. 22

Задача №1

Гордеев А.В. был принят на должность инженера-строителя с 12.08.01 г. С трехмесячным испытательным сроком. Договор был оформлен в письменной форме и подписан работодателем и Гордеевым А.В.

10.09.01 Гордеев заболел и находился по временной нетрудоспособности до 20.09.01. предъявленный больничный лист администрация не оплатила и, кроме того, продлила срок испытаний на 10 дней.

Вопросы:

1.     Дать определение понятию испытательного срока.

2.     Права и обязанности работника во время прохождения испытания.

3.     Сроки испытания.

4.     Ваше мнение по возникшему трудовому спору.

Решение:

1. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Установление испыта­тельного срока является пра­вом работодателя. Возможность установления испыта­тельного срока отдельным ка­тегориям работников может быть ограничена ТК, иными федеральны­ми законами и коллективным договором. Испытательный срок может быть установлен лишь с письменного согласия работника. Таким образом, главным юридически значимым обстоятельством при установ­лении испытания следует при­знать добровольность волеизъ­явления работодателя и посту­пающего на работу лица при заключении соглашения об испытательном сроке.

 Условие об испытании должно быть указано в содержании трудового договора. Отсутствие данного условия в тексте трудового договора оз­начает поступление работни­ка на работу без испытатель­ного срока. Условие об испы­тании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Отсутствие в приказе (распо­ряжении) о приеме на работу указания на установление ра­ботнику испытательного срока свидетельствует об односто­роннем отказе полномочного представителя работодателя от установления испытания. Такой отказ улучшает положе­ние работника в сравнении с заключенным договором. По­этому издание данного прика­за допускается трудовым зако­нодательством. После его из­дания работник также счита­ется поступившим на работу без испытательного срока

Кроме того, трудовой дого­вор с условием установления испытательного срока должен быть заключен до фактического допуска к работе. Если указан­ный договор заключен после допуска работника к роботе, он считается поступившим на ра­боту без испытательного срока

Таким образом, помимо на­званного для признания законным решения о заключении трудово­го договора с испытательным сро­ком работодатель должен дока­зать следующие юридически зна­чимые обстоятельства:

-             установление испытатель­ного срока до фактического допуска работника к работе,

-             заключение трудового до­говора с условием испытатель­ного срока до фактического допуска работника к работе

-             наличие приказа (распоря­жения) полномочного предста­вителя работодателя об уста­новлении работнику испыта­тельного срока.

Во время испытательно­го срока на работника распро­страняются действующие нор­мативные правовые акты, включая соглашения и локаль­ные акты организации. Одна­ко для предъявления к работ­нику претензий по поводу ис­полнения локальных актов ра­ботодатель должен иметь пись­менные доказательства того, что работник ознакомлен с их содержанием.

Лица, которым работодатель не вправе установить испыта­тельный срок. Даже если они выразят добровольное волеизъ­явление на его установление.

Рассмотрим юридически значимые обстоятельства, до­казанность которых освобож­дает лиц, поступающих на ра­боту, от обязанности прохож­дения испытания:

1. Первая категория ос­вобождается от испытательного срока при доказанности поступления на работу по конкурсу, что подтверждается актом избрания по конкурсу, проведения этого конкурса на основании федерального или регионального закона.

Проведение конкурса на основании других актов не может служить для работода­теля обязательным препятстви­ем для установления испыта­тельного срока.

 2. Наличие беременнос­ти, подтвержденной медицин­ским документом, также осво­бождает от обязанности про­хождения испытания. Причем предоставление документов о беременности после установ­ления испытательного срока с соблюдением перечисленных юридически значимых обстоя­тельств в период прохождения испытания является безуслов­ным основанием для освобож­дения женщины от испытатель­ного срока. На основании представленных документов о беременности работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об освобождении ра­ботника от прохождения испы­тательного срока.

Данный вывод обусловлен формулировкой комментируе­мого пункта, согласно которому беременные женщины незави­симо от каких-либо других усло­вий освобождены от работы на условиях испытательного срока.

 3. Поступление на рабо­ту лица в возрасте до 18 лет также исключает возможность установления ему испытатель­ного срока. В данном случае правовое значение имеет воз­раст при поступлении на ра­боту Если испытательный срок установлен несовершеннолет­нему и он в период испыта­ния достиг совершеннолетия, установление испытательного срока незаконно, так как на момент его установления лицо не достигло совершеннолетия.

 4. Запрещено устанавливать испытательный срок при доказан­ности следующих юридически значимых обстоятельств:

-             наличия профессионально­го образования, что подтверж­дается документом о началь­ном, среднем или высшем про­фессиональном образовании,

-             поступление на работу со­ответствующую полученному профессиональному образо­ванию впервые.

При этом следует исходить из того, что молодой специалист приобрел определенную квалификацию после окончания учебного заведения и администрация не может сомневаться в его пригодности к работе.

5. Наличие документов, подтверждающих избрание на выборную оплачиваемую дол­жность, также освобождает от обязанности пройти испытание при приеме на работу.

 6. Приглашение на рабо­ту из другой организации ос­вобождает от установления испытательного срока при до­казанности следующих юриди­чески значимых обстоятельств наличия приглашения на новую работу, что подтвержда­ется письмом работодателя с просьбой отпустить работни­ка на другую работу в порядке перевода, увольнения работника по п. 5 ст. 77 ТК РФ в связи с пере­водом к другому работодате­лю, что подтверждается запи­сью в трудовой книжке работ­ника или приказом об его увольнении при утрате трудо­вой книжки.

Перечень лиц, с которыми запрещено заключать трудо­вой договор с условием испы­тательного срока, может быть дополнен путем внесения до­полнений ТК, иные федеральные законы,  также путем принятия коллек­тивного договора с соответ­ствующими положениями, ис­ключающими возможность ус­тановления испытательного срока другим лицам.

2. В период испытания на работника распространяются положения Трудового Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

В связи с этим испытуемый работник имеет право на:

-             заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Кодексом, иными федеральными законами;

-             предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

-             рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

-             своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

-             отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

-             полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

-             профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым Кодексом, иными федеральными законами;

-             объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

-             участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

-             ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

-             защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

-             разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым Кодексом, иными федеральными законами;

-             возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым Кодексом, иными федеральными законами;

-             обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

-             добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

-             соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

-             соблюдать трудовую дисциплину;

-             выполнять установленные нормы труда;

-             соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

-             бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

-             незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.[1]

3. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.[2]

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

По общему правилу срок испытания не может превы­шать трех месяцев. Отдельным категориям работников срок испытания может быть уста­новлен не свыше шести меся­цев. К ним относятся руково­дители организации, их замес­тители, главные бухгалтера организации и их заместите­ли, а также руководители фи­лиалов, представительств и иных обособленных структур­ных подразделений.

Установление испытания сверх названных сроков, а так­же отсутствие в трудовом до­говоре указания на длитель­ность испытательного срока лишает условие об испытатель­ном сроке юридической силы Само понятие испытательный срок предполагает указание отрезка времени, в течение которого будет проведено ис­пытание .Коль скоро этот отре­зок не определен, работник счи­тается поступившим на работу без испытательного срока

Испытательный срок уста­навливается до начала роботы, его продление не допускается.

В срок испытания вхо­дит фактически отработанное работником время. Периоды отсутствия, включая отпуск, вре­менную нетрудоспособность и другие, по общему правилу в срок испытания работника не засчитываются. Однако коман­дировка работника входит в испытательный срок. По реше­нию работодателя в испыта­тельный срок могут быть зач­тены периоды отсутствия ра­ботника но работе, так как по­добный зачет улучшает поло­жение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение ра­ботника от работы производится администрацией юридического лица без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом, дей­ствующим на данном предприятии, в организации, учреждении, и без выплаты выходного пособия (статья 71ТК РФ). Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) суд. Увольнение работника в подобных ситуациях может быть осуществлено только до окончания испытательного срока, поскольку после его оконча­ния работник считается принятым на работу на условиях заключенного трудового договора (контракта).

Любое увольнение работника по инициативе администрации юриди­ческого лица, в том числе и по основаниям статьи 71 (как не выдержав­шего испытание), по установленным правилам должно быть объектив­ным и аргументированным, а причины досрочного расторжения трудового договора (контракта) должны быть подтверждены соответствующими фактами и доказательствами, например актами о выпуске брака по вине работника, справками о невыполнении норм выработки, другими доку­ментами, подтверждающими невыполнение или ненадлежащее выполне­ние данным работником порученной работы.

Данное обстоятельство приобретает особое значение в случае, когда работником, уволенным по указанным основаниям, оспаривается реше­ние администрации юридического лица и возникает трудовой спор о правомерности такого увольнения. Таким образом, при подготовке увольнения администрация юридического лица должна быть, прежде все­го, заинтересована в максимальном упрощении процедуры расторжения трудового договора (контракта), документальном подтверждением при­чин увольнения и в строгом соблюдении установленного для таких слу­чаев порядка. Если работник, увольняемый по основаниям статьи 71 ТК РФ, оспаривает решение администрации и при этом ссылается на какие-либо причины, препятствующие надлежащему выполнению трудо­вых обязанностей (неисправность оборудования, несвоевременное обес­печение сырьем и материалами и т. д.), администрации следует подверг­нуть доводы работника тщательной проверке и документально их опро­вергнуть или признать. В последнем случае наиболее целесообразными будут отмена админи­страцией ранее принятого решения о расторжении трудового договора (контакта) и восстановление работника на прежней работе с соответст­вующим зачетом срока испытания, поскольку при рассмотрении дела в суде прежде всего подлежит выяснению конкретная причина несоответ­ствия работника порученной ему работе, обстоятельства, предшество­вавшие увольнению, и доводы работника, на которых основываются его требования о признании увольнения незаконные может быть обжаловано в районный (городской) суд.

Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 71 ТК РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст. 71 ТК РФ РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, как правило, это решение должно быть коллегиальным. В большинстве случаев работодатель не может подтвердить указанные обстоятельства.

4. В соответствии со статьей 183 ТК РФ, при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом.

Так как в период испытания на работника распространяются положения Трудового Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, то он также имеет право на пособие по временной нетрудоспособности в связи с болезнью.

Продление срока испытания на 10 дней законно и следует из последнего абзаца статьи 70 ТК РФ, в которой говорится, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Задача №2

Серебренникова Т.А. в заявлении на имя работодателя просила уволить ее с 10 марта 2002 года. Заявление подано 5 марта 2002 года. Приказ об увольнении Серебренниковой Т.А. по ст.80 Трудового кодекса издан 6 марта, в котором сказано, что она уволена с работы по собственному желанию 7 марта 2002 года. Не согласившись с приказом, Серебренникова Т.А. обжаловала его в суде.

Вопросы:

1.     Порядок прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

2.     Порядок прекращения трудового договора по собственному желанию временными и сезонными работниками.

3.     Ваше мнение: правильно ли уволена Серебренникова Т.А.

4.     Какое решение будет вынесено по данному спору?

Решение:

1. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

2.Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.[3]

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.[4]

3. В увольнении Серебренниковой Т.А. есть ошибка с ее стороны: она должна была предупредить работодателя не за 5 дней, а за 14 дней. В действиях работодателя также есть нарушения, так как увольнение до истечения срока предупреждения возможно только по взаимному соглашению. Это следует из статьи 80 ТК РФ. Так как соглашение не было заключено, то такое увольнение является незаконным.

4. В связи с вышесказанным, суд вынесет решение восстановить Серебренникову Т.А. на занимаемой должности.

Задача №3

Продавец Зайцева Т.А. при расчетах за оказанные услуги не применила контрольно-кассовый аппарат. Данный факт стал предметом для применения компетентными органами штрафа на предприятие. Работодатель был оштрафован на 100 минимальных размеров оплаты труда. С предприятия был взыскан штраф в сумме 10000-00 рублей. Работодатель своим приказом обязал Зайцеву уплатить эту сумму. Продавец возражал, возник спор.

Вопросы:

1.     Назовите основания привлечения работника к ответственности за ущерб, причиненный предприятию.

2.     В каких случаях работодатель несет ответственность за вред, причиненный работнику.

3.     Основания для полной и ограниченной материальной ответственности.

4.     Ваше мнение по данному спору?

Решение

1. Согласно статье 233 ТК РФ, материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия).

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.[5]

2. Работодатель несет ответственность за вред, причиненный работнику в следующих случаях:

1. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (статья 234). Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

-             незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

-             отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

-             задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

-             других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

2. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника (статья 235). Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.

При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

3. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (статья 236).

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

4. Возмещение морального вреда, причиненного работнику (статья 237). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

3. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с Трудовым Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Ограниченная материальная ответственность наступает в случаях, не относящихся к вышеперечисленным. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.[6]

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

4. В данном случае имеет место административный проступок со стороны Зайцевой Т.А. – не использование кассового аппарата при проведении расчетов. Также данный факт был доказан компетентными органами.

В связи с этим, Зайцева Т.А. будет нести полную материальную ответственность.

Задача №4

Тепляшина Т.Н. поступила на должность менеджера по продаже к индивидуальному предпринимателю. Проработала у него 2 года. При прекращении трудового договора запись в трудовой книжке Тепляшиной т.Н. предприниматель сделать отказался. Возник спор.

Вопросы:

1.     Особенности трудового договора, заключаемого работником с работодателем – физическим лицом.

2.     Срок трудового договора, режим труда и отдыха, изменение существенных условий труда.

3.     Прекращение трудового договора.

4.     Ваше мнение: кто прав в данном споре?

Решение:

1. При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель - физическое лицо обязан:

-             оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

-             уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

-             оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.[7]

2. Согласно статье 304 ТК РФ, по соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные Трудовым Кодексом (ст. 305).

Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней (ст.306).

3. Помимо оснований, предусмотренных Трудовым Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст.307).

4. Согласно статье 309 ТК РФ, Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Поэтому в данном споре прав индивидуальный предприниматель.

Список литературы

1.            Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (в ред. от 25.07.2003). – Справочная система гарант.

2.            Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005). – Справочная система Гарант.

3.            Российское трудовое право. Учебник для вузов. Ответственный редактор - А. Д. Зайкин. - М.: Издательская группа ИНФРА-М-НОРМА, 2004.

4.            Толкунова В. Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО «ТК Велби», 2004.

5.            Трудовое право. Учебник. / Издание третье, переработанное и дополненное. / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. М.: ПРОСПЕКТ, 2005.

---

[1] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005). – Справочная система Гарант. – ст.21.

[2] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005). – Справочная система Гарант. – ст. 70.

[3] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005). – Справочная система Гарант. – ст.79.

[4] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005). – Справочная система Гарант. – ст.296.

[5] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005). – Справочная система Гарант. – ст.238.

[6] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005). – Справочная система Гарант. – ст.241.

[7] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005). – Справочная система Гарант. – ст.303.