Экономический факультет

Кафедра налогов и права

Контрольная Работа

по дисциплине

«Правоведение»

тема:

«Трудовой договор : понятие, виды, содержание и порядок заключения»

Преподаватель:_____________________________ Студент:

Факультет:

Группа: №_____________

№зачетной книжки:

Москва 2009

Содержание

Введение 3

1. Понятие трудового договора 4

2. Виды трудовых договоров 8

3. Порядок заключения трудовых договоров 11

4. Задача 18

Заключение 20

Список используемой литературы 21

Введение

Актуальность темы исследования.

В Конституции РФ (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда.

В условиях рынка труда свобода труда позволяет каждому гражданину (физическому лицу) реализовать право на труд на основе трудового договора при свободном добровольном выборе профессии и соответствующей работы. Трудовой договор выступает, таким образом, основной формой реализации свободы труда включая право на труд для каждого, кто желает трудиться, зарабатывая на жизнь своим трудом.

Трудовой договор - центральный институт отрасли трудового права.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

Цели и задачи работы. Цель данной работы состоит в рассмотрении понятия и видов трудового договора.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие частные задачи:

1. дать понятие трудового договора;

2. рассмотреть виды трудового договора.

3. Порядок заключения трудовых договоров

Объект исследования - понятие и виды трудового договора.

Предметом исследования являются общественные отношения, связанные с рассмотрением понятия и видов трудового договора.

1. Понятие трудового договора

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ) «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 18.10.2007) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3..

Трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора, но его значение шире Дюжаков К. В., Петров М. И. Трудовые договоры. Понятие и порядок заключения. М., 2007. С. 46..

Сегодняшнее состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику периода перехода к рыночной экономике. С одной стороны, оно уже не в состоянии адекватно реагировать на все происходящие в экономике изменения, с другой - именно переходный характер нынешнего этапа затрудняет, например, использование в чистом виде аналогичного механизма регулирования, имеющегося в странах с развитой рыночной экономикой.

Существенным недостатком современного состояния трудовых отношений является отсутствие четкого механизма реализации принципов, заложенных в законодательстве. Причин тому много.

Это и недостаточно четкое разделение решаемых вопросов по уровням нормативных актов, и нестыковка этих актов между собой, и отсутствие специальных органов и процедур, и недостаточный уровень юридической техники, и многое другое Казанцев В. И., Васин В. Н. Трудовое право. М., 2007. С.63..

30 декабря 2001 г. Президентом РФ был подписан Трудовой кодекс РФ, который вступил в силу с 1 февраля 2002 г.

Определение трудового договора, данное в ст. 56 Трудового кодекса, равно как и любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующий эти отношения Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2006. С. 115..

Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение (т.е. народнохозяйственную и правовую роль). Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора.

Предметом трудового договора является "рабочая сила" конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Существенно заметить, что, хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от его носителя-человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование Тихомирова Л. В., Тихомиров М. Ю. Трудовой договор. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2007. С. 48..

Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор найма труда. Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении).

Через него определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников Трудовое право России: Учебник / Под ред. Маврина С.П., Хохлова Е.Б. М., 38..

Содержание трудового договора определяется по соглашению его сторон. Трудовой договор состоит из взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. При этом праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя. И, наоборот, праву работодателя корреспондирует обязанность работника.

Перечень обязанностей работодателя, которые могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве не определен исчерпывающим образом. Возложение дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей на работодателя, которые корреспондируют в права работников, соответствует правовым принципам регламентации труда Трудовое право России / Под редакцией Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. М., 2007. С. 127..

Тогда как перечень обязанностей работника, которые могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве определяется исчерпывающим образом. Возложение на работника дополнительных обязанностей без соответствующей компенсации ухудшает положение работника по сравнению с законодательством, что запрещено в ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Общие требования к содержанию трудового договора изложены в ст. 57 ТК РФ.

Из первой части названной нормы следует, что в трудовом договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица). Наименование работодателя необходимо указывать с указанием места нахождения, а также счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности задолженность по заработной плате.

Из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, а если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот или ограничений, то наименование этих должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, определенном Правительством РФ;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха, если он в отношении работника, заключившего трудовой договор, отличается от общих правил, установленных в организации;

8) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

2. Виды трудовых договоров

Трудовые договоры могут быть классифицированы по различным основаниям. Например, в зависимости от того, какой вид трудовой деятельности оформляется трудовым договором. По этому критерию могут быть выделены трудовые договоры о прохождении службы, трудовые договоры о выполнении работ по рабочим профессиям, трудовые договоры, заключаемые со специалистами и техническими работниками Трудовое право России: Учебник для вузов / Отв. ред. Орловский Ю.П., Лившиц Р.З. М., 2007. С. 91..

Трудовые договоры могут быть классифицированы по содержанию. Определяющим при проведении данной классификации может стать наличие в трудовом договоре общих и специальных условий труда. Общие условия появляются в трудовом договоре из содержания действующего законодательства.

Специальные условия появляются в трудовом договоре по соглашению сторон при соблюдении требований законодательства. К числу специальных условий могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников Миронов В.И. Трудовое право России. М., 2007. С. 925..

В науке трудового права могут появиться и другие критерии классификации трудовых договоров, которые, безусловно, будут иметь не только теоретическое, но и практическое значение.

В ст. 58 ТК РФ классификация трудовых договоров проведена в зависимости от срока их действия. Данная норма позволяет выделить следующие виды трудовых договоров. Во-первых, трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок.

По общему правилу трудовой договор заключается с работником на неопределенный срок. Естественно, истечение срока договора не может быть применено в качестве основания для прекращения договора с неопределенным сроком. В связи с чем для работодателя более приемлемым оказывается трудовой договор, ограниченный сроком действия.

Во-вторых, в названной статье выделены трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет, то есть срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры могут быть заключены только в случаях, исчерпывающий перечень которых дан в федеральных законах.

Срок действия трудового договора должен быть оговорен в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Отсутствие в указанных документах условия о срочности трудового договора служит доказательством заключения трудового договора на неопределенный срок. Работодатель, работник вправе по окончании срока трудового договора прекратить трудовые отношения Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 2007. С. 68..

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Процедуры перезаключения срочных трудовых договоров действующее законодательство не предусматривает. Поэтому продолжение работы по прежней трудовой функции после окончания срока трудового договора, оформленное новым трудовым договором, означает продолжение трудовых отношений. В связи с чем возникают трудовые отношения между работником и работодателем на неопределенный срок Васин В.А., Глазырин В.В., Исаева Н.М. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2006. С. 429..

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии установленных федеральным законом оснований, считается договором с

неопределенным сроком действия.

Решение об этом может быть принято государственной инспекцией труда или судом. Поэтому в срочном трудовом договоре, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу необходимо указывать не только срок трудового договора, но и законное основание для его заключения Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 71..

Срочный трудовой договор должен быть заключен до момента фактического допуска работника к работе. В ч. 4 ст. 57 ТК РФ установлена письменная форма для условия о сроке трудового договора. Фактический допуск работника к работе без письменного трудового договора с определенным сроком действия означает, что между работником и работодателем возникли трудовые отношения на неопределенный срок. В связи с чем срок трудового договора необходимо определить в письменной форме до момента фактического допуска работника к работе.

В-третьих, из содержания ст. 57 ТК РФ можно выделить срочный трудовой договор, заключаемый на срок менее пяти лет, при этом меньший срок трудового договора обусловлен требованиями действующего законодательства. Трудовой договор на срок менее пяти лет, в частности, предусмотрен для выполнения временных работ на срок до двух месяцев, для выполнения сезонных работ на период сезона Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2006. С. 206..

Заключение срочного трудового договора не может быть законным основанием для ограничения прав и гарантий, предоставляемых работникам, заключившим трудовой договор с неопределенным сроком. Поэтому лица, заключившие срочный трудовой договор, должны обладать теми же трудовыми правами, что и работники, выполняющие трудовую функцию по трудовому договору с неопределенным сроком действия.

Нарушение данного правила может стать основанием для привлечения представителей работодателя к установленным законодательством мерам ответственности, в частности к административной ответственности Миронов В.И. Трудовое право России. М., 2007. С. 526.

3. Порядок заключения трудового договора

Процесс заключения трудового договора – это прием трудящегося на работу в качестве сотрудника. Трудовой кодекс РФ устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в главе 11 «Заключение трудового договора» (статьи 63-71).

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме на работу какого то бы ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношение к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискриминацию нужно отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды и другие). Статья 64 Трудового кодекса РФ запрещает отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанных с беременностью или наличием детей. Не может быть отказано в прием на работу, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленной государственной службой занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании высшего или среднего профессионального образовательного заведения, если он был данным работодателем заявлен для подготовки по договору с этим общеобразовательным учреждением, а также с лицом направленным по организованному набору.

Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но этот перечень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обязан сообщить в письменной форме. Необоснованный отказ в приеме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд.

Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор по поводу поступления на работу (пункт 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года № 16 в редакции от 21 ноября 2000 года).

В соответствии со статьей 65 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы, настоящим кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено (как дополнительное условие договора) испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта работника и должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (статья 71 ТУ РФ).

В испытательный срок не засчитываются время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе. Устанавливать же срок испытания свыше установленного законом, а также продлевать его после заключения договора работодатель не имеет права даже при согласии работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, то есть в него включаются и нерабочие дни. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение возможно лишь на общих основаниях.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Трудовое законодательство предусматривает гарантии охраны здоровья женщин, учитывая физиологические возможности женского организма, его материнскую функцию, а также несовершеннолетних в возрасте до 18 лет, которые требуют особой защиты от некоторых производственных вредностей.

В интересах охраны здоровья женщин и несовершеннолетних их запрещено принимать на работы с вредными, тяжелыми, опасными условиями труда, на подземные работы, предусмотренные в специальных перечнях таких запрещенных работ. Нельзя принимать также несовершеннолетних на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. При приеме на работу, связанную с обслуживанием товарно-материальных ценностей, работников, достигших возраста 18 летнего возраста на должности, указанные в специальном перечне, с ними заключается договор о полной материальной ответственности за вверенные им ценности. При отказе гражданина заключить такой договор его нельзя принимать на должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей. Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договора должны пройти медицинское освидетельствование в интересах их здоровья или охраны общественного здоровья.

Это лица:

- моложе 18 лет;

- принимаемые на работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- принимаемые на работы, требующие особых психофизических данных от работника (водители, летчики и так далее);

- принимаемые на некоторые работы, связанные с обслуживанием детей, больных с общественным питанием и тому подобное. В интересах охраны здоровья граждан не должны приниматься на работу в пищевые блоки, детские учреждения, больницы лица, имеющие инфекционные заболевания и бациллоносители;

- для работы на Крайнем Севере.

Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров. Так, запрещается государственным служащим совместная служба в одной и той же государственной или муниципальной организации, если они связаны между собой близким родством или свойством (родители, супруги, братья, сестры, дети, а равно братья, сестры, родители и дети супругов) и по работе непосредственно подчинены или подконтрольны один другому. Однако для ряда категорий работников, предусмотренных в специальном перечне, из данного правила сделаны изъятия (это касается работников, служащих по выборам, лиц, работающих в органах связи, кроме центрального аппарата, преподавательского состава, отдельных категорий работников гидрометеослужбы, специалистов сельского хозяйства, артистов и музыкантов, врачей, агрономов и других).

Следует отметить, что жесткие ограничения в настоящее время установлены для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со статьей 21 Федерального закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 года[1] гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях:

- признание его дееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

- лишение его права занимать государственные должности государственной службы в течении определенного срока решением;

- наличие подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;

- отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с исполнением таких сведений;

- наличие иностранного паспорта, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями.

Лица, имеющие судимость за растрату, хищение и другие корыстные имущественные преступления или уволенные за хищения и злоупотребления, не должны приниматься в государственные, муниципальные и кооперативные торговые организации на работу, связанную с материальными ценностями, или контрольно-ревизионную работу. Для некоторых категорий граждан установлено требование наличие помимо договора других юридических фактов как предпосылки к заключению трудового договора или для окончательного утверждения в данной должности.

Так, при приеме на работу лиц, окончивших вузы и техникумы, предпосылкой к заключению трудового договора могут являться их контракт с работодателем, заключенный до окончания образовательного учреждения, и направление его этим учреждением на работу по данному контракту. Для выполнения выборной работы должен быть еще акт избрания гражданина на выборную должность.

Для ряда категорий ответственных работников законодательство предусматривает обязательное утверждение в должности вышестоящим органом, без чего работники не могут приступить к осуществлению трудовой функции (например, лица, наделенные правами распорядителей кредита). В таком случае трудовой договор по данной должности считается окончательно заключенным лишь с момента утверждения работника в должности, а до того он является лишь исполняющим обязанности по ней. В ряде случаев закон предусматривает обязанность работодателя возобновить трудовые отношения с бывшим работником по окончанию его выборной работы, а так же с незаконно осужденным.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый из которых подписывается сторонами (статья 67 ТК РФ). Имеется типовая письменная форма трудового договора, утвержденная постановлением Министерства труда РФ от 14 июля 1993 года, и утвержденные этим постановлением в них рекомендуется указывать дату начала работы и дату ее окончания лишь при срочном трудовом договоре, что еще раз подтверждает, что срок начала работы является необходимым условием для срочных трудовых договоров.

Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель обязан оформить с ним письменный договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (статья 67 ТК РФ). Но кодекс не предусмотрел правовых последствий для работника, если прошел этот трехдневный срок, а письменный договор не оформлен.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя (приложение № 6), объявленным работником под расписку. По требованию работника копию приказа, надлежаще заверенную, работодатель обязан выдать ему.

Основным документом подтверждающим, трудовую деятельность гражданина является - трудовая книжка. Она удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполняемых им работ, причины увольнения, а также содержит сведения о возрасте, образовании, профессии. На поступающих на работу впервые работодатель обязан заполнить трудовую книжку, в течение первой недели работы, если работа в данной организации является основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой работе, о переводах на другую постоянную работу и об увольнении и его причине, а также о поощрениях и наградах. Во время работы трудовая книжка хранится у администрации и выдается работнику при увольнении на руки в день увольнения.

Задача

Медсестра городской клинической больницы Федосова подала заявление на увольнение по собственному желанию 10 апреля. Отработав две недели, она обратилась к главному врачу с просьбой предоставить ей расчет и выдать трудовую книжку. Главврач отказался предоставить ей расчет, сославшись на то, что пока ей не найдена замена и попросил поработать еще месяц или два. Федосова отказалась и на следующий день не вышла на работу. В связи с чем она была уволена, но уже не по собственному желанию, а по инициативе администрации по п 6. стр. 81 ТК.

Правомерно ли бала уволена медсестра? В каких случаях происходит увольнение по этому основанию? Как происходит расторжение трудового договора по инициативе работника? Как следует поступить Федосовой?

1. Медсестра была уволена не правомерно.

2. Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

п 6. стр. 81 ТК : однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);