Содержание
Введение.. 3
1. Социально – психологический климат: проблемы,
теория, методы изучения.. 4
1.1. Теория
социально – психологического климата коллектива. 4
1.2. Методы изучения социально-психологического
климата коллектива 7
2. Программа социологических исследований
межличностных отношений в коллективе (макет) 10
2.1
Методологический раздел программы.. 10
2.2
Процедурный раздел программы.. 12
3. Результаты социологического исследования
межличностных отношений в коллективе.. 13
3.1 Анализ проведенного исследования. 13
3.2 Рекомендации по совершенствованию
социально-психологического климата. 15
Заключение.. 17
Список использованной литературы... 18
Введение
С ходом современного
научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными
и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны
многие острые проблемы социально-психологического климата группы.
Однако, климат это не
только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и
научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних
перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем
прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.
Формирование
благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является
одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество
выпускаемой продукции.
Социально-психологический
климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя:
·
уровня
психологической включенности человека в деятельность;
·
меры
психологической эффективности этой деятельности;
·
уровня
психического потенциала личности и группы, не только реализуемых, но и скрытых,
неиспользованных резервов и возможностей;
·
масштаба
и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов группы;
·
тех
сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в
группе.
Цель работы – рассмотреть
формирование благоприятного социально-психологического климата в трудовом
коллективе.
Задачи работы –
рассмотреть теоретические основы формирования
социально-психологического климата, выполнить исследовательскую работу
по данной теме и предоставить рекомендации по совершенствованию
социально-психологического климата.
1. Социально –
психологический климат: проблемы, теория, методы изучения
1.1. Теория социально – психологического климата
коллектива
Р.
Кричевкий так объясняет феномен социально - психологического
климата: «Для каждого из нас психологический климат выступает как бы в двух
ипостасях: как объективно наблюдательный феномен и как субъективно переживаемое
состояние».[1] Из этого определения можно
сделать вывод, что объективно психологический климат выступает для индивида в
характере тех отношений, которые складываются между членами коллектива в
повседневной жизни, а субъективно в переживаемом им чувстве удовлетворенности
различными аспектами жизни коллектива.
Исходя из этого, целесообразно рассмотреть
детерминанты психологического климата, среди них имеют место следующие:
1.
Экономические (заработная плата);
2.
Социальные
(которые включают обеспечение жильем, детскими учреждениями, уровень
обслуживания, транспорт и т.д.)
3.
Производственно
гигиенические (рабочее место)
4.
Социально
– психологические (групповая динамика)
5.
Личностные
(особенности поведения отдельных членов группы)
Необходимость доказывать влияние
непсихологических факторов на климат в коллективе вряд ли имеет смысл, ибо
бытие определяет сознание если и не в полной мере, то в значительной, а то, что
этот компонент влияет на эмоциональное самочувствие большинства людей
бесспорный факт.
Следовательно, имеет значение более
тщательно изучить вопрос детерминантов
социально – психологического плана, и исходя из этого, возможно,
рассматривать социально – психологический климат коллектива, который
характеризуется уровнем социального восприятия и степенью удовлетворенности его
членов различными сторонами межличностного общения и взаимодействия.
Таким образом, социально – психологический
климат обусловлен двумя переменными:
1. Восприятие друг друга членами
коллектива;
2. Межличностное общение и
взаимодействие, которое предполагает различные уровни отношений (пример:
служебные, приятельские)
Необходимо отметить, что социальное
восприятие во многом зависит как от социальных, так и психологических
составляющих индивида и коллектива в целом.
Восприятие складывается из отдельных
ощущений, эмоций, впечатлений людей как реакции на события или воздействие,
прежде всего, руководителя коллектива и его членов, в результате возникает
индивидуальные и групповые чувства, мотивы поведения, оценки настроения.
Из многообразия феноменов наблюдаемых в
коллективе, руководство в наибольшей степени сказывается на отношениях и
эмоциональном самочувствии людей[2].
Руководитель может создавать прекрасный психологический климат, а может сделать
жизнь сотрудников невыносимой. Необходимо отметить, что, способствуя созданию
того или иного психологического климата, руководитель выступает часто не только
исполнителем социальной роли, сколько носителем определенных человеческих
качеств. Личные качества, стиль руководства начальника существенно влияют на
климат в коллективе. Наиболее благоприятный климат устанавливается там, где данные параметры в наибольшей
степени совпадают с ожиданием и восприятием коллектива.
Как отмечалось выше, восприятие порождает
определенные реакции со стороны людей во взаимодействии с характером
взаимоотношений в коллективе, возникает феномен группового настроения,
суждений, оценок, которые формируют групповое сознание и психическое состояние
коллектива. Данные переменные и соотносятся со стилем руководства, их
соответствие или различие приводят или к динамичному движению вверх или
конфликтному состоянию в группе.
Состояние психологического климата было бы
неверно сводить или связывать только с действиями руководителя. От него,
безусловно, зависит многое, однако в группе всегда есть второй компонент – подчиненные, и от их поведения, умения строить
отношения, так же во многом зависит климат коллектива.
Межличностный аспект психологического
климата коллектива возможно рассматривать со следующих позиций[3]:
1.
Личностные
характеристики индивида. Немаловажное значение играет как психологические
характеристики: характер, направленность, социальный аспект, интеллект и т.д.,
так и социальные характеристики: цели, ценности, социальные установки,
воспитание и т.п., их безусловно необходимо рассматривать в диалектической
взаимосвязи и взаимообусловленности.
2.
Функционально – ролевая структура коллектива.
Данная переменная, прежде всего, обеспечивает или не обеспечивает четкое
деловое взаимодействие, т.е. компоненту отношений, позволяющую обеспечивать
сотрудничество членов коллектива в определенной независимости от личных
симпатий и антипатий.
3.
Групповой сплоченности коллектива,
которая предопределяется наличием идеологии менеджмента традиций, норм и правил
общения, поддерживаемых членами коллектива.
Если первая позиция определена, прежде
всего, индивидуальными качествами человека, то вторая и третья позволяют
формировать такие феномены, как коллективное мнение, настроение, сознание,
стиль общения в коллективе влияет на индексы групповой сплоченности и
разобщенности; предопределяет и предупреждает возможные конфликты.
Таким образом, в структуре социально -
психологического климата коллектива (психологический аспект), можно выделить
следующие элементы:
Руководитель (психологические
характеристики, стиль руководства).
Межличностное взаимодействие:
а)
восприятие друг друга (обусловленное психологической и социальной
составляющей – психологическая совместимость социальная адекватность
поведения);
б) умением строить отношения (деловое
сотрудничество, социально - психологическая культура общения);
в)
структура и динамика группы (функции, роли, групповая динамика);
г) «климатические возмущения» или
конфликты в коллективе.
1.2. Методы изучения
социально-психологического климата
коллектива
Остановимся на рассмотрении методов
изучения, прежде всего групповой динамики, позволяющих оценить степень
взаимосвязи и общения членов коллектива, что и обеспечивает социально-
психологический климат коллектива.
1. Оценка адаптации
личности.
Адаптация (приспособление) это изменение
психики под влиянием новых факторов. Насколько усиленно проходит адаптация,
настолько комфортно чувствует себя человек в коллективе. Процесс адаптации
проходит четыре стадии: адаптация, самовыражение, конфликт, сотрудничество;
Возможен несколько измененный вариант: адаптация, самовыражение,
сотрудничество, удержание образца. В коллективе, при его изучении и работе с
ним важно знать:
1) временные рамки процесса адаптации в
коллективе;
2) на какой стадии находится человек;
3)
какие факторы влияют на его адаптацию (социальный, возраст, пол, характер,
профессиональная подготовка);
Данный подход позволяет прогнозировать
поведение человека и поведение группы к человеку.
2. Оценка стиля руководства.
В этих целях изучается мнение
руководителя, мнение подчиненных, фиксируются действия в реальной ситуации.
Параметрами, подлежащими изучению,
предлагаем считать: ответы на вопросы:
1) принятие решения (кто, когда, как);
2) иерархия (жесткая, сглаживаемая);
3) метод воздействия (приказ,
разъяснение; поощрение, наказание);
4) уровень делегирования полномочий
(сам, функциональная, рабочая группа);
5) вовлеченность в решение проблем
подчиненных (только служебные дела, знание жизни подчиненных);
6)
служебный этикет.
3. Оценка отношений к руководителю со стороны
подчиненных с использованием различных методик: тестов, опросов, наблюдения; в
основе лежит выяснение (оценка) трех параметров: профессионализм;
требовательность и справедливость; эмоциональность.
4.
Оценка
психологической совместимости членов коллектива.
Данный
подход предполагает изучение:
а)
психологических особенностей членов коллектива;
б)
изучение ценностно-целевых установок моделей;
в)
социометрический метод с целью выявления связей, лидеров, изгоев, микрогрупп, т.е. структуры коллектива.
5.
Оценка
стиля межличностного обаяния, использования метода опроса и наблюдения
позволяет определить стиль обаяния, который можно характеризовать одним из
определения: очень напряженная обстановка, давление одних на других, конфликты,
грубое пренебрежение; направленная нравственная обстановка моральное унижение;
безразличное отношение друг к другу, имеет место взаимная неприязнь; деловое
сотрудничество, взаимоуважение; сплоченность, дружеские отношения,
взаимопонимание.
6.
Социометрическая
оценка групповой сплоченности.
В основе лежит методика оценки групповой
сплоченности, позволяющая выявить такие индексы, как потребность в общении,
статуса, единства, сплоченности. Данная методика позволяет отслеживать
отношения в коллективе в динамике и видеть изменения.
2. Программа
социологических исследований межличностных отношений в коллективе (макет)
2.1 Методологический раздел программы
Проблема:
неудовлетворение социально психологическим климатом в коллективе.
Объект исследования: коллектив фирмы «Ариэль».
Предмет исследования: межличностные отношения
в группе.
Единица
наблюдения - член группы.
Единица анализа - коллектив группы.
Цель исследования: определить причины неудовлетворенности межличностными
отношениями в коллективе.
Задачи исследования:
1. Определить
теоретические аспекты межличностных отношений в коллективе и проблемы связанные
с данным феноменом.
2. Определить стиль
руководства генерального директора фирмы и соответствия его фирме.
3. Определить отношение коллектива к
руководителю.
4. Определить групповую структуру и
групповую динамику.
5. Изучить потребностно-мотивационные и
ценностно-целевые установки членов коллектива и их согласованность с задачами
группы.
Гипотезы:
1. Стиль руководства не
соответствует группе и ситуации.
2. Подчиненные
отрицательно оценивают своего руководителя.
3. Ценностно-целевые установки
членов группы не совпадают между собой и
с групповыми.
4.У работников отсутствует потребность в
общении.
Системный анализ объекта исследования
Фирма «Ариэль» коммерческая организация,
занимающая реализацией косметической и парфюмерной продукции действует на рынке
г. Хабаровска с 1994 года. Экономическая деятельность рентабельна, в штате 32
человека, аппарат управления 14 человек.
Заработная плата 6,5 –12,5 тысяч рублей.
Сотрудники обеспечены жильем, транспортом для доставки на работу, бесплатными
обедами.
Офис соответствует всем
санитарно - гигиеническим нормам.
В коллективе аппарата управления - 12 женщин, 2 мужчины. Все с высшим
образованием.
Возраст
2 > 45 лет
2
- 40-45 лет
6 -
35-40 лет
4 - 25-30 лет
Стаж работы:
7 человек > 3 лет
4 человека – 1-3 года
3
человека <1 года
Интерпретация понятий:
Факторы,
определяющие социально – психологический климат в коллективе представлены в
следующей схеме
2.2 Процедурный раздел программы
Исследовалась вся
генеральная совокупность.
Методы сбора информации:
Наблюдение, опрос,
социометрический метод, тестирование.
Инструментарий:
1) карта наблюдений;
2) анкета;
3) психогеометрический
тест;
4) Социограмма,
социоматрица.
Рабочий план
исследования.
1.
Рабочая группа: Исследование проводится специалистами консалтингового центра
«Информ-Аудит»
2.
Разработка теоретических вопросов возможного решения
проблемы.
3.
Инструментарий:
-
план, график работы;
-
анкеты;
-
бланки анализа документов;
-
бланки наблюдений;
-
тесты, социометрические опросники;
4.
Место исследования: офисы и комната отдыха;
5.Порядок
работы, согласно графика:
-
получение задачи на исследование 10.11;
-
разработка программы рабочего плана 25.11 - 30.11;
-
инструктаж исследователей 5.12;
-
доведение целей, задач до коллектива цеха, инструктаж
6.12;
-
сбор данных 6.12 - 12.12;
-
обработка данных 13.12 - 17.12;
-
представление отчета 20. 12;
3. Результаты социологического исследования
межличностных отношений в коллективе
3.1
Анализ проведенного исследования
Сбор информации и ее анализ осуществлялся на
основе определения проблемы и выдвинутых гипотез.
Методом наблюдения и опроса руководителя и
подчиненных был определен и проанализирован стиль руководства генерального
директора на основе используемых
параметров определения стиля руководства был сделан вывод о том, что
генеральный директор использует авторитарный стиль руководства, сторонником
которого он является, мнение членов коллектива по этому вопросу его не интересуют, в то же время отношение группы
к стилю руководства генерального директора неоднозначно. Восемь человек
считают, что стиль руководства генерального директора соответствует и
удовлетворяет их. Пять человек выразили полное несогласие с таким стилем, среди
них коммерческий директор, заместитель главного бухгалтера.
Анализ зрелости группы показывает, что
желание и умение работать у членов группы есть и в данной ситуации
целесообразнее использовать партисипативный стиль
руководства, который демонстрирует коммерческий директор и данный стиль
принимается коллективом положительно.
Изучение отношения к руководителю со
стороны группы в параметрах профессионализма; требовательность и
справедливость; эмоциональность, показало следующие результаты: деловые
(профессиональные) качества
признающиеся 12 членами коллектива, в то время как человеческие (эмоциональные
качества) признаются только пятью членами коллектива, наличие справедливой
требовательности не признаются коллективом вообще. Именно параметр
требовательности и справедливости его неадекватность восприятия и порождает
достаточное число конфликтных ситуаций, что порождает напряженность во
взаимоотношениях между руководителем и членами группы.
У руководителя отсутствуют такие качества,
как чуткость, доброжелательность.
Анализ потребностно
– мотивационных и ценностно-целевых установок выявил значимость таких
параметров, как материальное благополучие как главная установка - 4 человека,
отношение в коллективе - 6, личное благополучие - 4 человека. Таким образом,
имеет место определенная тенденция разобщенности мотивов и ценностей в деятельности
членов коллектива. Разобщенность интересов просматривается по возрастному признаку, старшее поколение
> 35 лет отдает предпочтение отношениям. А младшее < 30 лет материальному и личному благополучию.
Анализ полученных данных в результате исследования
социально-метрического метода позволяет получить характеристику психологической
совместимости группы, наличие лидеров, связей в коллективе, тенденции групповой
динамики.
Так были определены индексы потребности в
общении, групповой сплоченности как коллектива в целом, так и отделов. Так
индекс потребности в общении колеблется
от 22% до 79 %,групповой сплоченности
составляет 48 %. Данные показатели имеют средний уровень в то же время индексы
в отделе маркетинга выше, чем в бухгалтерии. Это можно связать со статусом
коммерческого директора, его стилем руководства и с тем, что он является неформальным лидером коллектива, его статус
89%, в то время как у генерального директора 46%. В коллективе выявлено две
неформальные микрогруппы, которые находятся в
противоборстве. Имеет место наличие изгоев, среди которых молодой сотрудник, стаж работы 3 месяца
(можно предположить, что он еще не прошел адаптацию) и один сотрудник
длительного стажа. Такое положение так же обостряет отношение в коллективе.
Проведенное предварительное исследование
позволяет сделать некоторые выводы.
1.
Социально-психологический
климат характеризуется средними показателями индексов оценки данного феномена.
2.
Среди
причин, вызывающих неудовлетворенность, межличностными отношениями можно
выделить:
а)
несоответствие стиля руководства генерального директора - зрелости группы.
б)
Социально-психологические характеристики генерального директора уровень
восприятия его подчиненными.
в)
Определенные противоречия интересов и
ценностных установок членов коллектива
старшего поколения и молодых.
г)
Наличие в коллективе двух соперничающих микрогрупп.
д) Противоречие между генеральным директором и коммерческим во взгляде на
работу в коллективе, несовпадение статуса формального и неформального лидеров.
е)
Межличностные противоречия в пяти парах сотрудников.
ж)
Отсутствие идеологии менеджмента фирмы сплачивающей сотрудников.
3.2
Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата
Предлагаемые
рекомендации.
1. Разработать идеологию менеджмента
компании на основе маркетинговой концепции.
2. Пересмотреть стиль руководства
генеральному директору.
3. Выявить точки соприкосновения
интересов и ценностей всех членов коллектива.
4. Объединить соперничающие микрогруппы единой целью и идеей дел.
Заключение
В данной курсовой работе
были рассмотрены теоретические основы формирования социально-психологического
климата в коллективе, также было произведено социологическое исследование
межличностных отношений в коллективе на
примере фирмы «Ариэль».
Психологический климат — качественная сторона межличностных отношений,
проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или
препятствующих продуктивной совместной
деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Психологический климат зависит от стиля руководства. В своей
деятельности по оптимизации психологического климата руководителю следует
опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.
В
ходе произведенного исследования мы выяснили, что стиль руководства
генерального директора не соответствует зрелости группы, существуют
противоречия между старшим и молодым поколениями, отсутствует идеология менеджмента
фирмы сплачивающая сотрудников и еще ряд проблем указанных в последней главе.
В связи с выявленным
далеко не совершенным психологическим климатом в коллективе был предложен ряд
рекомендаций по решению данных проблем, основной из которых по нашему мнению
является пересмотр стиля руководства генерального директора.
Список использованной литературы
1. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. – М.:
Дело, 1991г.
2. Кричевский Р. Если Вы руководитель. –
М.: Дело, 1993 г.
3. Осипов Г. Методы социологического
исследования. – М., 1989 г.
4.
Основы прикладной социологии: Учеб. для вузов/ Под ред.
Ф.Э. Шереги, М.К. Горшкова.- М.: Интерпракс,
1996.- 184 с.
5. Подоляк Я. Практические вопросы
социальной психологии. – М.: ВШ, 1997г.
6. Самойлов В. «Как провести
социологическое исследование» // Социс №8, 1999 г.
7. С чего начать. Н.И. Печень // СОЦИС.-
№6.- 2001 г.- С.16-18.
8. Андреева Г.М. Социальная психология.
Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 376 с.
9. Лабунский Л.В. О развитии персонала //
Управление персоналом. — 2003. — № 7.
10. Петровский А.В., Ярошевский
М.Т. Психология: Учебник. – М.: Издательский центр «Академия»; Высшая школа,
2001. – 512 с.
11. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление
персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис,
1996 – 206 с.
12. Шкатулла В. И.
Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: «Норма», 2002.
[1] Кричевский «Если Вы
руководитель» с 57
[2] Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление
персоналом. — 2003. — № 7.
[3] Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.:
«Норма», 2002.