Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что, как уже отмечалось, не является характерным для эффективного лидерства.

Начиная с 1945 г. группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, проводила комплексное исследование и выявила серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке. Их главной находкой стало: люди могут вести себя так, что это будет одновременно ориентацией и на работу, и на человека. Они разработали систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе взаимного доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненными. Очень важно отметить, что уважение (это не внешнее проявление типа “похлопывания по спине”. Несколько самых распространенных типов поведения, подразумевающих внимание к подчиненным, приведены в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Распространенные типы поведения

Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем; четыре возможных комбинации этих элементов в руководстве представлены на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Стили руководства в зависимости от степени внимания к подчиненным и структурированию проблем

Несмотря на то, что самая высокая производительность ассоциировалась с руководителем, который владеет и тем и другим стилем поведения, более поздние исследования показали, что эта классификация применима не ко всем ситуациям.

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучение умственных, или интеллектуальных, качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых способностей. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей.

Несмотря на то, что лидеры и лидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развития мировой истории, тщательное их «изучение, как уже отмечалось выше, началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения лидера.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных  Важно также отметить, что управленческое взаимодействие типа «лидер - последователь» не обязательно предполагает его иерархический характер, как это имеет место в случае отношений «начальник — подчиненный». Лидерство, как и власть, – это потенциал, имеющийся у человека.

Эффективное управление организацией не возможно без лидера.

Роль лидера как составной части системы управления организацией можно оценит по следующим пяти направлениям:

1. Роль лидера в управлении организационной культурой

Лидерство и культура представляют собой два взаимосвязанных понятия. Организационная культура представляет собой постоянно развивающийся и совершенствующийся социальный феномен.

Лидерство можно, прежде всего, воспринимать как процесс совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации по реализации стратегических целей. Если нет заботы о повышении эффективности организационной деятельности, то воздействие лидера на организационную культуру теряет смысл.

С учетом вышеупомянутой роли лидера его задачами являются:

-                   Выделение уникальных черт субкультур различных стабильных социальных групп и интеграция этих особенностей в ведущую культуру.

-                   Культивирование таких черт культуры, которые определяют эффективность организации (посредством мотивации и обучения персонала).

-         Изменение тех черт общей культуры или субкультуры определенной группы, которые препятствуют эффективной деятельности организации.

2.Роль лидера в управлении коммуникацией

Особая роль лидера в управлении коммуникацией (как в самой организации, так и среди ее членов, которые общаются с представителями внешней среды) определяется цикличностью коммуникации. Коммуникационный цикл может быть либо положительным (укрепление взаимного доверия, увеличение объема информации), либо отрицательным (падение взаимного доверия, ограничение объема информации).

Целью любой коммуникации является обмен информацией, которая представляет определенный интерес для реализации целей индивидов, вовлеченных в эту коммуникацию.

В последние годы много было сказано и написано о том, что развитие рыночных отношений в России, характеризующееся изменением форм собственности, выходом предприятий на открытый рынок, становлением рынка ценных бумаг и, как следствие, жесткой конкурентной борьбой, обусловило совершенно новые требования, предъявляемые к российским управляющим.

От руководителей предприятий, менеджеров высшего и среднего звена стали требоваться профессиональные знания в области управления финансами и капиталом, стратегического менеджмента, маркетинга, кадровой политики, техники ведения переговоров.

Начиная работу на предприятии, своей первостепенной задачей являлось, повышение уровня профессионализма менеджеров и специалистов, особенно в области экономики, финансов, маркетинга.

Но очень скоро обнаружилось, что для нормального функционирования предприятия, повышения степени его управляемости и выработки единого подхода в решении экономических и финансовых вопросов, необходимы не только профессиональные знания отдельных специалистов и умение применять их на практике, но и наличие сплоченной команды единомышленников, здоровый психологический климат в коллективе, оптимальная организованная структура.

Таким образом, на сегодняшний день не хватает не просто квалифицированного персонала в области управления, а именно лидеров.[9]

Лишь сильные лидеры способны объединить в команды людей с очень большим разрывом свойств и вести их. Это должно заставить российских руководителей понять важность создания института лидерства на предприятии.[10]

В этой ситуации менеджмент должен быть организован через институт сильных лидеров, способных преодолеть разрывы отношений между различными группами людей, обусловленные сильными различиями в интеллекте, в способностях к обучению, в уровнях мастерства и трудолюбия, в нравственных ценностях.

Рассказав о роли формирования института лидерства в системе управления организацией дадим несколько определений.

Институт лидерства - это такое социальное явление, которое оказывает влияние на развитие одновременно на всю деятельность фирмы.

Институт лидерства - это процесс, основной задачей, которого является объединить в одну команду фирмы  и ее лидеров[11].

Модель. Алгоритм формирования

Алгоритм формирования института лидерства состоит из целей и задач.

Основными целями создания института лидерства в организации являются: совершенствовании навыков лидерства,   мотивации работающего персонала с целью создания эффективной команды, формирования привлекательного образа работодателя.

Главные цели: Создание команды лидеров ориентированных на создание института лидерства в организации.

Описание института лидерства

Для того, чтобы описать институт лидерства представим процесс его формирования в виде проекта «по формированию института лидерства», в котором будет участвовать  менеджер по персоналу в качестве лидера и руководителя проекта.

Успех управления проектом «по формированию института лидерства» в значительной степени зависит от способностей руководителя   проекта[12], его способность  лидировать в коллективе проектной команды. 

PMI PMBOK (PM Body of knowledge)[13] описывает следующие характеристики лидерства: направление и сплочение подчиненных, их мотивация и вдохновение.

Тем не менее, процесс формирования способностей к лидерству пока не изучен достаточно глубоко.

В то же время, очевидна важность разработки знаний и способностей к лидерству, так как такие качества необходимы для успешного управления крупными проектами и большими коллективами проектных команд.  Разработка качеств лидерства особенно критична в настоящее время, в связи с возрастающими потребностями рынка по реализации больших и комплексных проектов по дальнейшему развитию института бизнеса в организации.  

Проблемы формирования института лидерства

Как правило, менеджер- лидер при проведении проекта по формированию института лидерства должен выполнить 3 функции: личное выполнение работ,  управление работами подчиненных членов  команды,

лидерство в коллективе команды.

В зависимости от объема проекта, менеджер уделяет различное время на выполнение каждой из трех функций. 

В нашем случае, так как организация является малым предприятием с общей численностью 30 человек. То менеджер будет является руководителем  небольшого проекта  по формированию института лидерства (команда из 2-3 человек), как правило в основном лично выполняет работы, в меньшей степени загружен управлением работами подчиненных членов  команды, и в еще меньшей степени лидирует в коллективе команды.

Успех процесса формирования института лидерства менеджера  проекта зависит от организации процесса изменения приоритетов между тремя функциями руководителя проекта[14].

Процесс изменения приоритетов в балансе времени проекта по формированию института лидерства у руководителя проекта.

В этом процессе можно отметить 3 события:  (1) момент начала преимущественного управления подчиненными, (2) момент зарождения качеств лидера, (3)  момент начала преимущественного лидирования в коллективе команды лидеров.

На рис. 1.2. представлен процесс изменения приоритетов в балансе времени руководителя проекта по формированию института лидерства.

На рис. 1.2. представлен график линий выполнения, управления и лидерства. На рис. 1.2 видно, что при малом объеме проекта – баланс времени необходим меньше.

Рис.1.2. Процесс изменения приоритетов в балансе времени руководителя проекта по формированию института лидерства

1.3. Лидерство и гендерные особенности

Вопросы, связанные с особенностями пола человека и его психологическими различиями, в последнее время входят в число наиболее активно обсуждаемых в науке, т.к. роль мужчины и женщины в общественной жизни сегодня претерпевает значительные изменения. Социальная психология гендера в этом плане является огромным полем для изучения установок, стереотипов, социального восприятия и самовосприятия, возникновения социальных норм и ролей.

Интерес исследователей к проблеме лидерства закономерен - в человеческом обществе существуют различные группы, непременным атрибутом которых на определенном этапе развития является выдвижение лидера. В ходе разработки данной проблемы возникло множество теорий, но достигнуть единого понимания лидерства и различных его аспектов не удалось до сих пор. Классические теории видели природу лидерства во врожденных качествах человека (теория черт); считалось, что лидерство - это продукт ситуации (ситуационная теория). Представители системного (синтетического) подхода считали, что анализ лидерства должен базироваться на учете трех основных составляющих этого процесса: характеристиках лидеров, характеристиках последователей и характеристиках ситуаций, в которых имеет место взаимодействие членов группы.

Одна из попыток описания лидерства с позиции нового, "синтетического" подхода принадлежит Джиббу. Он рассматривает лидерство как интеракционистский феномен, возникающий в ходе образования группы. Интеракция (взаимодействие) членов группы обуславливает развитие групповой структуры и связанную с ним дифференциацию групповых ролей. Представления личности о роли лидера зависят не только от ролевых предписаний группы и индивидуальных свойств личности, но также и от восприятия членами группы данной личности как отвечающей этим предписаниям. Последнее, однако, меняется от ситуации к ситуации.

К числу важных аспектов лидерства относят перцепцию лидерской функции в группе. Подчеркивается, что личностные характеристики, пригодные для выполнения роли лидера, детерминированы имеющимися у последователей представлениями относительно специфических ролевых ожиданий и удовлетворений и должны рассматриваться в связи с ситуационным контекстом группы[15].

Большинство отечественных исследований лидерства осуществляется в рамках близкой синтетической модели, хотя к ней добавляется нечто новое, продиктованные общими предпосылками исследования динамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности.

В современных тенденциях изучения лидерства, появившихся в последнее время в зарубежной и отечественной психологии, лидерство рассматривается в разных направлениях: лидерство как образ (когнитивный подход), лидерство как интеракционистский феномен (интерационистский подход), лидерство как пограничная роль (теория систем)[16].

Самобытность отечественных исследований проявляется в системном изучении лидерства, включении в теоретический анализ категории предметной деятельности как системообразующего фактора реальной человеческой группы, ее феноменов, в том числе и лидерства.

Рассмотренные нами подходы к исследованию лидерства отражают динамику развития данной области социально-психологической науки. За последнее десятилетие изучение проблемы не только интенсифицировалось, но и качественно изменилось. Проявляется стремление исследователей выявить наиболее общие закономерности лидерства за счет приложения к этой области глобальных теоретических представлений из различных социально-психологических ориентаций (теории атрибуции, когнитивного и интеракционистского подходов и др.).

Новым в разработке проблемы лидерства является изучение ее гендерного аспекта и организация конкретных научных исследований. Главной заслугой гендерной психологии лидерства является постановка задачи сравнительного изучения лидеров разного пола. Актуальность данной проблемы возрастает в связи с характерным для современного общества процессом выравнивания социальных прав мужчин и женщин, приводящим к изменению традиционных представлений о лидерской роли.

Традиционно проблема лидерства изучалась без учета пола, поскольку лидерская роль считалась маскулинной. Однако к концу XX века все больше стало распространяться мнение, что женщины тоже могут выполнять роль лидера. Возникла необходимость сравнительного исследования лидеров обоего пола. Хотя первые исследования в гендерной психологии лидерства были проведены в США еще в 1945 г. Уайтом и Харвелом, эта область активно начала формироваться лишь в 70-е гг. XX в. Вопросами гендерной психологии лидерства в зарубежной психологии занимались Боумен, Дж. Бергер, Э. Игли и др.

Исследования лидеров в нашей стране с позиций полового диморфизма проводились в ананьевской школе начиная с 1960-х годов. В настоящее время гендерные различия лидеров изучают Т. В. Бендас, И. Н. Логвинов с соавт., О. Г. Лопухова, В. И. Румянцева, И. В. Ходырева и др.

В гендерных исследованиях обращается внимание на то, что, в зависимости от различных сфер деятельности, лидерские качества мужчины и женщины проявляются по-разному, они существенно отличаются от того, где они получены: в лабораторных условиях, в "полевых" условиях или в реальных семьях. Часть ученых придерживается мнения, что женское лидерство имеет свою специфику, и закрепляют за женщиной более демократический, гибкий стиль руководства, считают, что женщине больше присущи эмпатийность, общительность, большая пластичность нервной системы, адаптивность, меньшая агрессивность. Исследования показывают, что женщины-лидеры обладают рядом общих качеств: компетентностью, демонстративностью, работоспособностью, интернальностью, креативностью. У них высокая самооценка, ясное представление о целях, они осознают свой потенциал и не чувствуют ограничений, рассудительны, напористы, независимы. Они чаще выступают в роли эмоционального лидера, ориентируются на межличностные отношения, доминируют в малых группах, более открыты, экспансивны, лучше взаимодействуют с персоналом.

Зарубежные и отечественные ученые отмечают, что противопоставление мужского и женского стилей лидерства является не только неверным с позиции научной, но и одним из барьеров на пути развития общества.

И.Н. Логвинов, изучая молодежных лидеров в ситуациях наличия или отсутствия социальной депривации, установил, что в обеих ситуациях лидерами чаще становятся девушки, чем юноши; их лидерство является скорее "парциальным", чем "абсолютным" и т.д.[17]

В исследованиях Т.В. Бендас, выполненных на студенческих академических группах и направленных на изучение лидеров и руководителей в них, было обнаружено: большей продуктивностью отличаются мужские студенческие академические группы и мужчины – стихийные лидеры, по сравнению с женщинами-лидерами в женских группах; у девушек-лидеров преобладают авторитарные черты, у юношей-лидеров – демократические; в женских студенческих группах по сравнению с мужскими отмечается большее рассогласование формального и неформального лидерства и т.д.[18]

Все теории, объясняющие причины гендерной диспропорции лидерства между лидерами – мужчинами и женщинами, можно разделить на три вида. Первые считают главным гендерный фактор, вторые отдают предпочтение лидерской позиции, а третьи рассматривают оба фактора как равноценные.

В большинстве работ, посвященных гендерным проблемам лидерства, наиболее часто изучаются следующие шесть проблем связи лидерства и пола: 1) частота появления мужчин и женщин в роли лидеров; 2) лидерский стиль поведения; 3) эффективность выполнения лидерской роли; 4) лидерство и половая структура группы; 5) стремление к лидерству; 6. гендерная идентичность лидеров.

Поиск причин гендерной диспропорции лидерства, различий (или доказательств их отсутствия) между лидерами-мужчинами и женщинами – ведется по пяти направлениям. К первому относятся традиционные теоретические подходы, сложившиеся в психологии: когнитивизм, бихевиоризм, фрейдизм. Второе направление связано с общими различиями между мужчинами и женщинами. Третье направление составляют классические лидерские концепции, включившие в свой арсенал фактор пола. К четвертому направлению можно отнести собственно гендерные теории лидерства. И, наконец, пятое направление составляют работы, не имеющие четкой теоретической основы и усматривающие причины гендерной диспропорции лидерства в половой дискриминации.

Таким образом, все теории указанных направлений можно разделить на три вида. Первые считают главным гендерный фактор, вторые отдают предпочтение лидерской позиции, а третьи рассматривают оба фактора как равноценные.

2. Взаимосвязь лидерства и пола в студенческой группе

2.1. Цели и задачи исследования

В нашем исследовании мы опирались на подходы, основанные на равноценности гендерного фактора и лидерской позиции. К ним относится концепция информационной обработки Д. Гамильтона и связанная с ней теория схемы С. Тейлора и Дж. Крокера, разрабатываемые в рамках когнитивного подхода. Человек стремится упорядочить свое знание об окружающем мире и прибегает при этом к схемам (стереотипизированным стимулам). При обработке социальной информации используется три вида схем: а) личностные, б) ситуационные и в) ролевые. Последние могут быть связаны с полом (гендерная роль) или с должностью, позицией в группе (к примеру, лидерская роль). Схема позволяет быстро опознать стимул и предсказать его поведение. Так рождаются стереотипы в восприятии окружающих: о том, как должны вести себя мужчины и женщины (гендерный стереотип), и о том, каким должен быть лидер, менеджер (лидерский стереотип). Чтобы устранить встречающееся рассогласование между прогнозируемым по стереотипу и реальным поведением другого человека, индивид прибегает к следующим приемам: а) каузальной атрибуции; б) игнорированию рассогласования; в) ролевому выравниванию (поведение индивида подгоняют к ролевому стереотипу); г) навешиванию девиантного ярлыка; д) вытеснению из группы.

Социально-ролевая теория гендерных различий лидеров Э. Игли утверждает: чтобы быть принятым обществом, мужчины и женщины-лидеры должны вести себя конгруэнтно их гендерной роли и в своем поведении и мотивации соответствовать гендерному стереотипу. С другой стороны, роль лидера также предъявляет свои требования к индивиду. И, поскольку, согласно стереотипам, эта роль является маскулинной, женщины-лидеры будут испытывать конфликт между гендерной и лидерской ролями. Э. Игли считает, что смягчение ролевого конфликта у женщин-лидеров приведет к росту их достижений.

Актуальность проблемы лидерства в малой учебной группе оценивается как высокая в связи с тем, что в социальной психологии не существует удовлетворительного объяснения фактов неоднозначности характеристик лидерства в группах. Исследование гендерных аспектов лидерства в студенческой группе представляет особый интерес также в связи с двойственностью ее происхождения. С одной стороны, она является результатом прямых и косвенных педагогических, административных воздействий. С другой стороны, это саморазвивающийся организм, действующий по собственно выработанным правилам, не зависящим от мнения взрослых. Эта симбиотичность находит свое выражение в структуре студенческой группы, состоящей из систем формальных и неформальных отношений[19].

В процессе жизнедеятельности любой группы большое значение имеет тот факт, как воспринимают друг друга и самих себя ее члены. Процесс восприятия одним человеком другого выступает как обязательная составная часть общения и влияет на все внутригрупповые процессы. С этой точки зрения студенческую среду можно рассматривать как показательную, где формируются и выражаются новые представления о гендерной принадлежности лидерской роли и гендерных особенностях лидерского поведения.

Целью нашего исследования было выявление взаимосвязи гендерных особенностей лидерства и межличностного восприятия лидера в студенческой группе. В основу экспериментального исследования были положены следующие допущения: в восприятии лидеров членами группы существует гендерная специфика; роль лидеров студенческой группы разной степени легитимности (формальные и неформальные лидеры) и разных сфер внутригрупповых отношений (деловые и эмоциональные лидеры) обладает ситуационной спецификой, связанной с характером их деятельности; тип гендерной идентичности личности влияет на представления о гендерной модели лидерства.

При изучении проблемы связи лидерства и пола на примере студенческой группы мы выявляли частоту появления мужчин и женщин в роли лидеров, лидерство в различных по половой структуре группах, гендерную идентичность лидеров, особенности межличностного восприятия и самовосприятия лидеров в студенческой группе. В ходе исследования были изучены представления студенческой молодежи об образе лидера студенческой группы и о гендерной принадлежности лидерской роли, которые, в свою очередь, были рассмотрены в соотношении с существующими гендерными стереотипами.

Научная новизна данного исследования заключается в рассмотрении соотношения гендерного и лидерского аспектов при восприятии лидеров.

Исследование проводилось весной 2005 года в студенческих группах 1–4-х курсов математического, экономического, юридического и социально-психологического факультетов. В исследовании приняли участие студенты 10 учебных групп. Объем выборки составил 167 человек, из них 108 человек вошли в экспериментальную группу (64 девушеки и 44 юноши) и 59 человек – в контрольную группу (35 девушек и 24 юноши).

В интересах исследования был подобран гетерогенный по половому признаку состав студенческих групп, входящих в экспериментальную группу исследования, (приблизительно равное количество студентов мужского и женского пола). Студенческие группы, вошедшие в контрольную группу исследования, были преимущественно гомогенными по составу. С целью выявления возможных гендерных различий в восприятии студентами лидеров были отобраны факультеты с естественнонаучной и социальной направленностью профессионального обучения.

2.2. Методика исследования

Для проверки выдвинутой гипотезы нами использовались следующие методы: анкетный опрос, тестирование, количественный и качественный анализ, методы статистической обработки данных.

В ходе исследования применялись следующие психодиагностические методики:

1. Социометрический тест (Дж. Морено) для выявления лидеров студенческих групп.

2. Методика измерения степени соответствия нормам лидерства (Р. Л. Кричевский, М. М. Рыжак).

3. Методика М. Куна "Тест 20 ответов" (модификация Н. Н. Богомоловой).

4. Методика определения типа гендерной самоидентичности С. Бем (модифицированная А. А. Реан).

Анкета, разработанная с целью изучения представлений и предпочтений студентов по исследуемой нами проблеме, включала три блока вопросов: 1-й блок объединил вопросы, которые позволили изучить представления студентов о лидере, его роли в группе, специфику женского и мужского, формального и неформального лидерства, а также их предпочтения; 2- й блок включал вопросы, направленные на определение степени важности для студентов восприятия их другими членами группы, а также факторов, которые, по мнению студентов, влияют на качество межличностного восприятия в группе; 3-й блок исследует самовосприятие студентов.

Для определения неформальной структуры лидерства и выявления лидеров в деловой и эмоциональной сфере внутригрупповых отношений был использован социометрический тест Дж. Морено.

С помощью методики М. Куна "Тест 20 ответов" были определены индивидуальные и ролевые характеристики образа лидера. В рамках нашего исследования методика применялась в модифицированном Н. Н. Богомоловой варианте[20] и включала 20 свободных ответов на один вопрос: "Лидер студенческой группы – кто он?". Ответы испытуемых обрабатывались при помощи контент-анализа, в котором были выделены следующие категории и подкатегории:

1. Ролевые характеристики, куда вошли социально-демографические характеристики предполагаемого лидера (например, женщина, староста и т.д.).

2. Индивидуальные характеристики, куда вошли следующие подкатегории:

а) характеристики внешности (физические данные и оформление внешности);

б) функционально-поведенческие и коммуникативные характеристики;

в) личностные характеристики (умный, добрый и т.д. );

Кроме того, полученные ответы анализировались по двум факторам:

1. Фактору отношения к лидерству (привлекательности лидерской позиции), который объединяет суждения, характеризующие отношение испытуемого к образу и роли студенческого лидера. Таким образом, полученные ответы каждого испытуемого могут быть обобщены следующим образом:

- положительное отношение к лидерству (привлекательность лидерской позиции в группе);

- отрицательное отношение к лидерству (непривлекательность лидерской позиции);

- недифференцированное, смешанное отношение;

- невыявленное отношение (в случае, когда испытуемые не выражали своего отношения к лидеру).

2. Фактору соответствия характеристик образа лидера конструктам феминность–маскулинность, который включает характеристики, связанные с гендерной принадлежностью лидерской роли в ответах каждого испытуемого (сюда входят некоторые ролевые характеристики, такие как мужчина, женщина и др., а также все остальные суждения, которые могут быть идентифицированы как соответствующие гендерному стереотипу феминности или маскулинности).

Ответы испытуемых обобщались по следующим группам:

- соответствующие стереотипу маскулинности;

- соответствующие стереотипу феминности;

- группа смешанных, недифференцированных суждений;

- невыявленные представления (в случае, когда студенты не указывали подобные характеристики).

Данные факторы выделены с целью определения преобладающих взглядов по отношению к позиции (статусу) лидера студенческой группы.

Для определения типа гендерной идентичности и преобладающего типа гендерной идентичности в группах респондентов был использован опросник С. Бем (BSRI) в модификации А.А. Реан.

С целью изучения ролевой дифференциации лидерства в коллективе была применена "Методика измерения степени соответствия нормам лидерства" (шкала норм), разработанная Р.Л. Кричевским и М.М. Рыжаком. Норма рассматривалась в данном случае как набор предписаний, регламентирующих реализацию групповой роли. Нормы лидерства в группе, члены которой объединены совместной деятельностью, отражают, таким образом, требования, предъявляемые к роли лидера данной группы (каким должен быть лидер), то есть задают определенные его характеристики. С учетом гендерного аспекта нашего исследования необходимо было выявить нормы лидерства, соответствующие образу лидера-мужчины и лидера-женщины. Характеристики норм лидерства были получены путем анализа теоретических положений и результатов гендерных исследований в области лидерства и руководства.

Члены группы оценивали друг друга по 20 парам качеств-антонимов, имея право выбрать по каждой из них только одну из семи возможных оценок (каждая пара антонимов располагалась на семибалльной оценочной шкале, образуя своеобразный континуум, полюсами которого служили антонимы). Баллы, полученные каждым членом группы от его партнеров, суммировались отдельно по типично мужским и типично женским лидерским качествам.

При математической обработке результатов были использованы методы определения критерия достоверно значимых различий (t-критерий Стьюдента), корреляционного и кластерного анализа.

2.3. Результаты и их обсуждение

В результате обработки анкетных данных выяснилось, что для большинства всех опрошенных студентов важно, как их воспринимает группа. На соответствующий вопрос анкеты 70 % респондентов ответили положительно (статистически значимых различий между группами юношей и девушек не выявлено).

В качестве факторов, влияющих на восприятие того или иного члена группы, респондентами были отмечены: особенности поведения воспринимаемого, т.е. каким образом он строит свои отношения с группой (80 % респондентов); личностные характеристики воспринимаемого, т.е. степень открытости группе, оригинальность, интеллектуальные способности (50 %); внешние характеристики, такие как привлекательность, стиль и т.д. (15 % опрошенных); восприятие человека человеком, которое обусловлено психологической установкой и сложившимися отношениями (8 %).

Большинство студентов экспериментальной группы (73,5 %) считают, что роль лидера подходит как мужчине, так и женщине и не зависит от принадлежности к определенному полу (табл. 2.1). Студенты контрольной группы также считают, что принадлежность к тому или иному полу не влияет на эффективность выполнения лидерской роли и в одинаковой степени подходит мужчине и женщине (87 %).

Достоверно значимые различия между мужской и женской частями выборки выявлены при сопоставлении ответов на вопрос о том, кто наиболее эффективен в роли формального и неформального лидера (р=0,006 и р=0,0002 соответственно). Девушки чаще, чем юноши приписывают роль лидера (как формального, так и неформального) женщине (р=0,0002). В предпочтениях юношей роль формального лидера в большей степени соответствует женщине, чем роль неформального лидера и роль лидера в целом. Студенты математического факультета в своих ответах чаще, чем представители других факультетов, отдавали предпочтение мужчине по всем лидерским позициям (р<0,05).

Роль формального лидера (например, староста группы) ассоциируется у студентов с официальной, т.е. преимущественно с деловой, учебно-организационной деятельностью, а неформального – со сферой общения, развлечений, в меньшей степени с учебной деятельностью. В студенческой среде роль формального лидера менее популярна, чем в целом роль лидера группы и роль неформального лидера. При качественном анализе ответов на вопрос анкеты о том, почему статус формального лидера не совпадает со статусом неформального лидера группы, были получены следующие варианты ответов: "староста, профорг (формальный лидер) группы избирается, как правило, администрацией деканата, а не большинством членов группы"; "формальный лидер чаще выдвигается сам в надежде стать полноценным лидером, но не получает поддержки со стороны группы"; "когда выбирали старосту группы, не учли интересы и мнения всех членов группы"; "формальный лидер не становится подлинным лидером потому, что не имеет необходимых для этого качеств, не умеет поддерживать отношений с членами группы" и т.д.

Таблица 2.1

Представления студентов о гендерной принадлежности лидерской роли (соотношение в %)

В представлении большинства респондентов всей выборки образ лидера складывается из следующих характеристик: ответственность (85 % опрошенных), интеллект (81 %), сила воли и характера (75 %), отзывчивость (75 %), честность (62,5 %), настойчивость (50 %), чувство юмора (50 %), эмоциональная устойчивость (50 %), активность (50 %), доброжелательность (50 %), уравновешенность (45 %).

В образе лидера-женщины юноши отметили следующие типичные качества: организаторские способности, ответственность, доброжелательность, женственность, а также хитрость и наглость. Девушки включают в портрет лидера одного с ними пола такие характеристиками, как привлекательность, решительность, инициативность, обаяние. Портрет лидера-мужчины характеризуется с точки зрения студентов обоего пола такими качествами, как организованность, решительность, конфликтность, жесткость. Таким образом, если в представлениях студентов образ лидера и образ лидера-мужчины наделяется по преимуществу традиционно маскулинными чертами, то образ лидера-женщины сочетает в себе как традиционно маскулинные, так и феминные качества. В то же время маскулинные качества преобладают, что может свидетельствовать о том, что роль лидера в большей степени соотносится с маскулинной моделью лидерского поведения.

Анализ данных социометрического исследования в экспериментальной группе позволил сделать заключение о том, что в роли лидера студенческой группы чаще выступают девушки, нежели юноши. Преимущество девушек-лидеров наиболее ярко выражено на юридическом и экономическом факультетах, в то время как в группах математического факультета лидерами чаще выступают юноши (табл. 2.2).

Такое положение может быть обусловлено различной направленностью обучения на факультетах и спецификой взаимодействия в группах.

Таблица 2.2

Соотношение юношей и девушек-лидеров в студенческих группах (данные по экспериментальной группе, %)

По результатам социометрического исследования в обследуемых группах определилось 3 варианта лидерских позиций (3 группы студенческих лидеров): 1) студенты, имеющие статус лидера как в деловой, так и в эмоциональной сферах внутригрупповых отношений (абсолютные лидеры); 2) студенты, имеющие статус лидера в деловой сфере, но не являющиеся таковыми в эмоциональной структуре внутригрупповых отношений (деловые, инструментальные лидеры); 3) студенты, занимающие лидерскую позицию только в эмоциональной сфере отношений (эмоциональные, экспрессивные лидеры).

Причем абсолютные лидеры обнаружились только в 3 учебных группах из десяти. Лишь в одном случае позиции формального и неформального (абсолютного) лидера были совмещены, т.е. староста студенческой группы являлся и ее лидером во всех сферах отношений.

Данные результаты свидетельствуют о том, что каждая структура (формальная и неформальная), а также сфера (деловая и эмоциональная) внутригрупповых отношений диктует свои требования к характеристикам лидерства, предъявляя соответствующие требования к лидерам. Характерно то, что по всем перечисленным позициям девушки занимают ведущее положение, что более детально раскрывает их преимущество как лидеров группы (табл. 2.3).

При сопоставлении результатов социометрического исследования и данных по первому блоку вопросов анкеты выяснилось, что среди высокостатусных студентов (лидеров) экспериментальной группы 60 % считают, что лидерская роль не зависит от пола, 40 % считают, что данная роль в большей степени подходит мужчине. Лидеры из контрольной группы единодушны в том, что лидерская роль в одинаковой степени подходит мужчине и женщине и не зависит от пола.

Таблица 2.3

Соотношение по лидерским позициям между лидерами разного пола (в % от общего числа лидеров)

Среди высокостатусных членов студенческих групп 70 % респондентов (из всей выборки) обнаруживают у себя лидерские качества и лишь 30 % считают, что им не присущи качества лидера. Среди предпочитаемых и изолированных членов групп 85 % не находят у себя лидерских качеств, а 15 % считают, что они обладают таковыми.

Анализ свободных ответов, используемых респондентами экспериментальной и контрольной групп при ответе на вопрос: "Лидер студенческой группы – кто он?", (методика Куна) позволил сделать следующие выводы. Наиболее значимыми при ассоциативном описании образа студенческого лидера для большинства опрошенных студентов (80,5 %) оказались его личностные качества. На следующих по значимости позициях стоят: коммуникативно-поведенческие характеристики лидера; внешние характеристики; ролевые характеристики.

Независимо от пола респондентов, среди личностных качеств лидера чаще всего отмечались: ответственность, внимание к членам группы, умственные способности, честность, доброжелательность, индивидуальность, сила воли и др. Таким образом, эти характеристики соответствуют тем качествам, преимущественно из которых был составлен обобщенный образ лидера по результатам анкетного опроса. Поэтому можно говорить, что лидером в группе воспринимается тот ее член, в личности которого наиболее ярко выражены указанные качества.

Отношение большинства опрошенных студентов (71 %) к лидеру (лидерству) можно интерпретировать как положительное. В 17 % случае в это отношение амбивалентное, в 7 % – недифференцированное и в 5 % отрицательное. К характеристикам, определяющим позицию отрицательного и амбивалентного отношения к лидеру, оказались такие, как глупый, черствый, ленивый, колкий, эгоистичный, "денежный мешок" и др.

Таким образом, представления студентов об образе лидера, лидера-мужчины и лидера женщины и его роли в группе достаточно вариативно, но именно эти представления являются своего рода стереотипом и могут повлиять на восприятие лидера в собственной группе.

Результаты анализа ответов студентов на вопрос "Лидер студенческой группы – кто он?" (модифицированный вариант методики М. Куна) по фактору их соответствия конструктам феминность/маскулинность представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Результаты анализа соответствия конструктам феминность/маскулинность по методике М. Куна (%)

Как видно из таблицы, юноши и девушки выделенных нами групп в своих ответах чаще используют сочетание феминных и маскулинных характеристик для описания лидера студенческой группы, что указывает на "собирательный", т.е. андрогинный образ лидера в представлении большинства опрошенных студентов.

Определение типа гендерной идентичности у испытуемых экспериментальной группы выявило, что в целом девушкам чаще всего соответствует феминный тип гендерной идентичности (45,5 %), а для юношей более характерным является маскулинный тип гендерной идентичности (45,5 %). Таким образом, примерно половине респондентов мужского и женского пола свойствен тип гендерной идентичности, соответствующий их полу, что свидетельствует об их ориентации на принятые в обществе гендерно-ролевые стандарты.

В группе выявленных нами лидеров как мужского, так и женского пола преобладающим является маскулинный тип гендерной идентичности (75 и 58,5 % соответственно), т.е. большинство из них ориентировано на гендерные стандарты мужской роли.

В контрольной группе испытуемых результаты распределились следующим образом. В целом для девушек в большей степени характерен феминный тип гендерной идентичности (42 %), а юношам свойственно проявление андрогинного типа гендерной идентичности (100 %).

При парном сопоставлении показателей в группах студентов с маскулинным и феминным типом гендерной идентичности (экспериментальная группа) обнаружились статистически значимые различия в представлениях о принадлежности лидерской роли (р=0,019), наличии у респондентов лидерских качеств (р=0,019) и в представлениях о том, воспринимают ли их в группе как лидеров (р=0,02).

Юноши с маскулинным типом гендерной идентичности в большей степени склонны считать, что им присущи лидерские качества и группа их таковыми и воспринимает. Они достоверно чаще имеют статус делового лидера, нежели члены этой же группы с феминным (р=0,027) и андрогинным типом гендерной идентичности (р=0,009).

В то же время юноши с феминным типом гендерной идентичности лидерских качеств себе не приписывают и считают, что их не воспринимают в группе как лидера (что соответствует их реальному положению).

В контрольной группе испытуемых такая зависимость не прослеживается, более того, лидеры с маскулинным типом гендерной идентичности встречаются в два раза реже, чем лидеры с феминным или андрогинным типом гендерной идентичности.

В группах девушек с различным типом гендерной идентичности достоверных значимых различий не выявлено.

Анализ результатов, полученных с помощью методики определения степени соответствия нормам лидерства, позволил сделать заключение о том, что представления современной студенческой молодежи отличаются от традиционных норм "мужского" и "женского" лидерства. Так, для девушек-лидеров характерны высокие показатели восприятия по типично маскулинным качествам, представленным в качестве нормы, в сочетании с высокой оценкой по некоторым феминным качествам, относимым большинством опрошенных респондентов к лидерским. При восприятии юношей-лидеров преобладают высокие оценки (баллы) по типично маскулинным лидерским качествам, однако в отдельных случаях они набирали высокие баллы и по некоторым типично феминным лидерским качествам из перечня норм.

В то же время юноши-лидеры в группах математического факультета (где они преобладают в ролях лидера по сравнению с девушками) при восприятии их членами группы характеризуются высокими оценками в основном по типично маскулинным качествам (нормам). Это, на наш взгляд, может свидетельствовать о том, что у студентов данного факультета (являющимся по своему направлению естественнонаучным) в большей степени выражены традиционные гендерно–ролевые стандарты в представлениях и восприятии лидеров.

Для выявления ведущих, наиболее существенных качеств, характерных для лидеров, нами был использован кластерный анализ. Вся совокупность объектов (испытуемых) была разбита на три кластера (группы) в зависимости от степени выраженности тех или иных лидерских качеств. Чем более похожи друг на друга объекты внутри каждого класса (т.е. характеризуются примерно одинаковой степенью выраженности тех или иных качеств), тем меньше расстояние между ними, и поэтому они объединяются в один кластер.

В первый кластер вошли 25 % испытуемых экспериментальной группы (из них 30 % – юноши и 70 % – девушки) и 30 % респондентов контрольной группы. Среди них оказались 50 % лидеров из всей выборки (половина всех лидеров-девушек и половина лидеров-юношей). Испытуемым, вошедшим в первый кластер, свойственны: высокие показатели по характеристикам: отзывчивый, решительный, творческий, независимый, сильный, общительный, склонен к риску (из которых 57 % составляет типично маскулинные и 43 % – типично феминные лидерские качества по шкале норм); средние показатели оценки по характеристикам: активный, аккуратный, настойчивый, эмоциональный, дружелюбный, объективный, рассчитывающий только на себя (57 % – феминные качества, 43 % – маскулинные качества); низкие показатели оценки следующих качеств: терпимый, агрессивный, организованный, гибкий, соблюдающий нормы и правила, использующий индивидуальный подход к людям (равное соотношение качеств, традиционно приписываемых женщине и мужчине – лидерам).

Второй кластер составили 15 % испытуемых экспериментальной группы (55,5 % – респонденты женского пола и 44,5 % – респонденты мужского пола) и 20 % испытуемых контрольной группы. Лидеры в данную группу не вошли. Испытуемые второго кластера характеризуются: высокими показателями оценки по маскулинному качеству "агрессивность"; средними оценками по характеристикам: терпимый, аккуратный, соблюдающий нормы и правила (из них 67 % отражают традиционные нормы женского лидерства и 33% рассматриваются по шкале как нормы для мужчины-лидера); низкими показателями по таким качествам, как активный, отзывчивый, решительный, настойчивый, творческий, независимый, эмоциональный, рассчитывающий только на себя, использующий индивидуальный подход к людям (равное соотношение обеих групп норм).

В третий кластер вошли 60 % респондентов экспериментальной группы (37 % – юноши и 63% – девушки) и 50 % испытуемых контрольной группы. Среди них также оказалось половина лидеров как из экспериментальной, так и из контрольной групп (50 % всех девушек-лидеров и 50% всех юношей-лидеров).

Респонденты, вошедшие в третий кластер, сочетают высокие оценки по характеристикам: терпимый, аккуратный, дружелюбный, гибкий, объективный, рассчитывающий только на себя, соблюдающий нормы и правила, использующий индивидуальный подход (75 % составляют качества, традиционно приписываемые женщине-лидер,у и 25 % отражают нормы мужского лидерства); средние показатели оценки по качествам: отзывчивый, решительный, настойчивый, творческий, независимый, эмоциональный, сильный, общительный, организованный (из них 55,5 % – маскулинные качества и 45,5 % – феминные качества); низкие показатели по качествам: агрессивный, склонен к риску (традиционно приписываемые мужчине-лидеру).

Таким образом, мы видим, что для лидеров наиболее характерным оказалось такое соотношение представленных качеств (норм), которое является содержанием первого и третьего кластеров. Соотношение качеств, представленных во втором кластере, является нетипичным для студенческих лидеров.

Более детальный анализ показал, что в первом кластере из числа лидеров в большем количестве представлены: студенты, занимающие статус делового лидера в группе (из всей выборки); лидеры студенческих групп математического факультета; лидеры с маскулинным типом гендерной идентичности.

В третьем кластере большее количество позиций среди лидеров занимают: студенты со статусом эмоциональных лидеров в группе (из всей выборки); лидеры студенческих групп юридического факультета; лидеры с феминным типом идентичности (из всей выборки); лидеры с феминным типом гендерной идентичности.

Лидеры экономического и социально-психологического факультетов, абсолютные лидеры и лидеры с андрогинным типом гендерной идентичности в равном соотношении распределились в первый и третий кластеры.

Результаты корреляционного анализа свидетельствуют о наличии положительной связи нормами лидерства с полом респондентов (r = 0,19), возрастом (r = 0,20), профессиональной направленностью обучения на факультете (r = 0,50). Прямая корреляционная связь установлена между статусами эмоционального и делового лидера студенческой группы (r = 0,43), статусом делового лидера и типом гендерной идентичности личности (r = 0,19).

Таким образом, на основании результатов настоящего исследования можно сделать следующие выводы.

В качестве лидера воспринимается тот член студенческой группы, в личности которого наиболее ярко выражены характеристики, соответствующие представлениям группы о лидерстве (прототипу лидера).

Принадлежность лидерской роли, по мнению большинства студентов (юношей и девушек), не зависит от пола и в одинаковой степени подходит мужчине и женщине. Однако существуют различия в представлениях студентов юношей и девушек о половой принадлежности лидерского статуса. Девушки чаще, чем юноши, приписывают роль лидера (как формального, так и неформального) женщине, а юноши отдают предпочтение женскому полу только в позиции формального лидерства.

В качестве факторов, влияющих на особенности межличностного восприятия лидеров студенческой группы, выступают структура (формальная или неформальная) и сфера (эмоциональная, деловая) внутригрупповых отношений.

Респонденты, имеющие статус делового лидера в группе, в большей степени проявляют качества, соответствующие маскулинной модели лидерства. Напротив, респонденты, имеющие статус эмоционального лидера в группе, чаще проявляют качества, соответствующие феминной модели лидерства.

Представления студенческой молодежи о гендерной специфике лидерства отличаются от традиционных норм "мужского" и "женского" лидерства. Лидерская роль, традиционно считающаяся маскулинной, у студентов дополняется некоторыми феминными характеристиками (отзывчивость, доброжелательность и т.д.). Таким образом, в представлении большинства опрошенных студентов преобладает андрогинный образ лидера. Это может свидетельствовать о том, что молодые люди уже не настолько крепко связаны с прежними нормами и гендерно-ролевыми стандартами относительно лидерской роли.

Типы гендерной идентичности в группе девушек представлены примерно в равном соотношении, при незначительном преобладании феминного типа. Юноши характеризуются преобладанием маскулинного, а также андрогинного типа гендерной идентичности.

Мужская часть выборки, по сравнению с женской, характеризуется более выраженной стереотипностью во взглядах на женское и мужское лидерство, которое подразумевает наличие таких качеств, как настойчивость, решительность, активность, эмоциональное равновесие, сила воли и характера, доброжелательность.

Наибольшее число лидерских позиций в студенческих группах занимают девушки, для большинства которых характерен маскулинный тип гендерной идентичности, а также высокие показатели восприятия их членами группы по типично маскулинным качествам лидерства. Для юношей-лидеров, наряду с преобладанием у них маскулинного типа гендерной идентичности, характерно также проявление андрогинного типа гендерной идентичности и сочетания маскулинных и феминных качеств при восприятии их членами группы.

Длительность существования студенческой группы отражается на особенности межличностного восприятия лидеров. Студенты первого курса более стереотипизированно воспринимают лидеров; студенты второго и третьего курсов (особенно третьего курса) характеризуются более гибким восприятием к лидерской роли. Данные выводы не распространяются на учебные группы математического факультета, студенты которых в большей степени ориентированы на гендерно-ролевые стандарты в восприятии лидера.

На представления студентов о гендерных особенностях лидерской роли может влиять направленность обучения (социальная или естественнонаучная). Так, в нашем исследовании студенты с социальной направленностью обучения (экономический, юридический, социально-психологический факультеты) продемонстрировали более гибкие представления относительно половой принадлежности лидерской роли, в то время как студенты естественнонаучных факультетов (математический, физический) имеют более полотипизированные представления, в большей степени ориентированы на гендерно-ролевые стандарты и стереотипы при восприятии лидеров.

На наш взгляд, результаты проведенного исследования свидетельствуют о том, что границы гендерных стереотипов, предписаний, норм лидерства у студенческой молодежи становятся менее отчетливыми и полярными, а их содержание, вероятно, трансформируется. Женщины и мужчины-лидеры обладают гендерной спецификой личности, которая, как нам кажется, находится в процессе некоторого качественного обновления. Решение проблемы гендерной специфики лидерства заключается в поощрении развития личности в сторону индивидуального самовыражения.

Заключение

Проблема лидерства является междисциалинарной. В зарубежной науке она изучается многими учеными, большинство из которых - психологи. Так, еще в 1974 г. Р.Стогдилл для своего фундаментального "Руководства по лидерству" отобрал 5000 наиболее значимых исследований. С тех пор их стало еще больше.

Традиционно лидерство изучалось почти без учета пола, поскольку лидерская роль считалась маскулинной. Многие феномены, экспериментальные факты, теории имеют отношение к мужчинам и мужским группам. И в настоящее время ряд исследователей пересматривает достижения современной лидерологии (термин ввел в отечественную психологию М.Г. Ярошевский) с учетом пола, или гендера.