Введение

Измерителем степени гармоничности процесса социального развития служит качественный индекс социальных инвестиций. В настоящее время не существует единых стандартов для оценки степени полноты и комплексности инвестиционного процесса социальных программ. Существует три группы критериев качественной оценки социальных инвестиций, базирующиеся на 12 показателях, наиболее адекватно характеризующих нынешний этап развития российских компаний. 1-я группа - институциональное оформление социальной политики. Данная группа предполагает учет по трем позициям: * Наличие специального документа, в котором закреплена социальная политика компании (нормативная централизация социальной политики)

* Наличие специального подразделения, отвечающего за реализацию социальных программ компании (организационная централизация социальной политики)

* Наличие коллективного договора (нормативная основа социальной политики).            2-я группа - система учета социальных мероприятий. Данная группа предполагает учет по четырем позициям:

* Наличие ежегодных финансовых отчетов в соответствии с международными стандартами (унификация и стандартизация финансовой информации)

* Внедрение международных стандартов социальной отчетности * Оценка эффективности осуществляемых социальных инвестиций (обеспечение обратной связи между инвестором и социальными инвестициями)

* Примеры социальных программ (информирование общественности в целях передачи позитивного опыта, саморекламы и продвижения репутации и имиджа компании).             3-я группа - комплексность осуществляемых социальных инвестиций. Данная группа предполагает учет по пяти направлениям затрат:

* Развитие персонала компании

* Охрана здоровья и труда персонала

* Природоохранная деятельность и ресурсосбережение

* Поддержание добросовестной деловой практики * Развитие местного сообщества.            На основе сформулированных направлений 3-й группы формируется критерий максимального разнообразия социальной политики предприятий, так как концентрация социальных инвестиций на 1-2 направлениях ведет к диспропорциям в развитии всей социально-экономической системы.               Информацию о наличии или отсутствии каждого из 12-ти признаков обобщает единый интегральный показатель - качественный индекс социальных инвестиций (IK). Проведенные расчеты позволили определить величину качественного индекса социальных инвестиций (IK) - 72,1%. Учитывая, что максимальная величина данного индекса равна 100%, полученная цифра дает основания для следующего вывода: в настоящее время многие российские компании осуществляют свои социальные программы на основе комплексной стратегии, с учетом основных организационных элементов инвестиционного процесса.[1]

1. Социально-культурные и жилищно-бытовые условия персонала.

Есть еще одна проблема, с которой российский рынок труда пока не справляется: межрегиональная   мобильность. Насколько остро стоит проблема территориальной мобильности, мы можем судить хотя бы по разбросу безработицы и средней заработной платы по регионам: дифференциация первой — более 20 раз, второй — 12. В Москве огромный дефицит трудовых ресурсов, потому что зарегистрированная безработица здесь составляет всего 0,3%, что в рыночной экономике свидетельствует об остром дефиците рабочей силы. А рядом в Ивановской области огромный избыток рабочей силы, высочайшая открытая безработица. Наличие таких диспропорций это тоже прямой вычет из экономического роста и фактор повышенной безработицы.

Здесь не срабатывают в первую очередь экономические факторы, связанные с рынком жилья, — даже прописка в данном случае дело третьестепенное. Одно из основных препятствий для внутренней миграции — субсидирование оплаты жилья. Рынок официально арендуемого жилья у нас невозможен просто потому, что муниципальное жилье оплачивается по цене ниже рыночной. Естественно, спрос на него во много раз превышает предложение. Это дефицит, административно распределяемый ресурс. Поэтому, если человек оставил свое арендуемое жилье в одном регионе, он не может получить его в другом. Значит, переехать он может, только поменявшись. А возможность обмена зависит от баланса миграции. Если этот баланс жестко асимметричен, обмен становится практически невозможен, что в свою очередь блокирует миграцию. Арендуют жилье приблизительно 50% россиян. Следовательно, половина населения страны не имеет возможности переместиться в другой регион в поиске работы.

Другая половина населения — собственники жилья, это довольно высокий показатель. С точки зрения влияния на занятость, миграцию, безработицу это отрицательный фактор. Чтобы исправить сложившееся положение, прежде всего нужно сформировать рынок закладных и жилищного кредита, чтобы хоть как-то облегчить собственникам жилья его продажу в одном месте и покупку в другом.

Но собственность на жилье все равно привязывает человека к месту. Поэтому мы должны поощрять переход к аренде в жилищной сфере. И пример нужно брать опять-таки с США. В период Великой депрессии собственность на жилье там преобладала и безработица была самой высокой в мире. В 60-е годы доля собственного жилья резко упала, но не менее масштабный структурный кризис 70-80-х годов Штаты перенесли значительно легче.

2. Образование и уровень квалификации персонала.

Основным параметром, определяющим ценность трудовых ресурсов в организации, является квалификация персонала. Несоответствие реального и требуемого уровня квалификации работника чаще всего лежит в основе неудовлетворенности его трудом, оплатой труда, определяет характер его поведения в организации. Более того, уровень квалификация персонала — показатель использования информационных технологий. Формируя заданный уровень квалификации работников, можно обеспечить эффективную защиту организации от рисков, связанных с персоналом.           Квалификационный уровень работников зачастую не поспевает за процессами информатизации экономики.

Документальное подтверждение квалификации не соответствует действительности. Здесь мы имеем дело с деформацией квалификационной структуры кадров, когда квалификация по сертификату (диплому) часто не соответствует сложности выполняемых работ.           Зачастую в организациях практикуется найм неквалифицированных и некомпетентных работников. Это у части персонала влечет за собой страх, угодничество, боязнь принятия самостоятельных решений. Во многих организациях можно отметить несоответствие системы оплаты количеству и качеству выполняемой работы, что, в свою очередь, вызывает недовольство, девиантное поведение работников.

Управление квалификацией можно построить по следующему алгоритму:

оценка вакантного места, составление квалификационных требований (сертификат пользователя, определенный уровень квалификации или перечисление требуемых навыков) и отражение их в должностной инструкции;

подбор персонала, анализ резюме на предмет соответствия заявленным требованиям, приглашение соискателей для профотбора: интервью, анкетирование, испытания;

испытательный срок, установление критериев его прохождения (например, степень самостоятельности решения профессиональных задач);

повышение квалификации (обеспечение доступа к документации, к программам, к специальной литературе, организация обмена опытом, специальные курсы);

новые формы оплаты труда.      Гибкие тарифные системы в основе формирования заработка имеют тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками. Эти элементы отражают результативность труда работника по итогам работы.          В моделях бестарифных систем отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок и окладов, делается попытка увязать заработную плату со спросом на продукцию предприятия, то есть учесть факто конкурентоспособности.          Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и противоречия между интересами групп работников и администрации предприятия. Практика показывает, что в большинстве случаев на предприятии квалификация работников не соответствует сложности выполняемых работ.           Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, поскольку на каждом рабочем месте выполняется не одна работа (как по ЕТКС), а комплекс работ различной сложности.[2]

3. Уровень экономико-социального развития региона.

Хабаровский край входит в число крупнейших по размерам административно-территориальных образований РФ, расположен в центральной части российского Дальнего Востока. Граничит с регионами Дальневосточного Федерального округа, а так же с КНР.

Административно край разделен на 17 районов, столица края - город Хабаровск, одновременно является и столицей Дальневосточного федерального округа. Всего в крае семь городов, 24 поселка городского типа, 186 сельских администраций и 431 сельский населенный пункт.

В крае проживает 1427000 человек (по данным на 01.01.2004 года), в том числе и малочисленные народы Севера. Восемьдесят с половиной процентов населения проживают в городах края. В среднем на один квадратный километр проживают 1,8 человека. Средний возраст жителей края - 36,08 лет.

Край богат лесными, минеральными, рыбными и другими природными ресурсами. В Красную книгу Хабаровского края внесены 167 видов растений и грибов, 127 видов животных. Среди них есть редчайшие виды, внесенную в Международную Красную книгу.

Хабаровский край - это и промышленный край. Нефтепереработка, черная и цветная металлургия, военная промышленность, производство медицинских препаратов, бытовой техники, лесопереработка - вот далеко не полный перечень сфер, в которых заняты жители края.

Промышленность: машиностроение и металлообработка (производство морских и речных судов, станков, компрессоров, сельскохозяйственных машин и др.), черная металлургия, горнодобывающая (уголь, руды цветных металлов и др.), нефтеперерабатывающая (нефтепровод Оха - Комсомольск-на-Амуре), лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная, легкая, рыбная, стройматериалов. Посевы пшеницы, ячменя, овса, кормовых культур, сои. Молочно-мясное скотоводство, птицеводство, пчеловодство. Пушной и зверобойный промыслы. Транссибирская и Байкало-Амурская железнодорожные магистрали. Развит морской транспорт; порты: Ванино (действует паромная переправа Ванино - Холмск), Николаевск-на-Амуре, Охотск. Судоходство по р. Амур. Курорты: Кульдур, Аннинские Минеральные Воды.

4. Тест.



Какое условие, на Ваш взгляд является определяющим для возникновения социального партнерства?

        Г) создание институтов гражданского общества.[3]

Заключение

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.

Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, что достижение социальных целей основывается на экономическом росте: коллектив может ставить только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база.

Экономическое развитие зависит от эффективного использования социальных факторов, переориентации производства на потребителя, успешности преодоления хронической невосприимчивости к НТП - от полного и всестороннего использования человеческих возможностей.

Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.

Список литературы



        1. Анализ инвестиционной активности промышленных предприятий России в 2003 г., Центр экономической конъюнктуры при Правительстве РФ, http://www.cea.gov.ru

2. Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономика труда. - К., Виша школа, 1990.

3. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. - М., Высшая Школа, 1989.

4. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., издательство Московского университета, 1995.

5.Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания, М.: Ассоциация менеджеров.2003, с. 37-41 Глава 2. Проблематика измерений социальных инвестиций. Доклад о социальных инвестициях в России.

6. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко - критический очерк. - М., Наука, 1987.

7. Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М., Мик, 1996.

8. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стретенко В.Т. Экономика труда. - М., Высшая школа, 1995.

9. Социальная ответственность бизнеса// "Профиль", № 20, 2004, с. 93

10. Щербина В.В. Социология труда. - М., Издательство Московского университета, 1993.

[1] Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания, М.: Ассоциация менеджеров.2003, с. Проблематика измерений социальных инвестиций. Доклад о социальных инвестициях в России.

[2] Анализ инвестиционной активности промышленных предприятий России в 2003 г., Центр экономической конъюнктуры при Правительстве РФ,

[3] Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стретенко В.Т. Экономика труда. - М., Высшая школа, 1995.