ВВЕДЕНИЕ

     В последнее время термины «услуги» и сервис становятся для российского бизнеса ключевыми. Связан этот факт с тем, что в конкурентной борьбе сегодня побеждают отнюдь не товары, а дополнительные услуги. Они позволяют предприятиям не только выгодно отличаться от конкурентов и больше зарабатывать. Это прекрасная возможность превратить просто клиентов в клиентов постоянных.

     Современного потребителя уже не удивить наличием огромного ассортимента товаров, поэтому на первый план выходит эмоциональный фактор. Нередко люди готовы заплатить за хорошее отношение, грамотные советы, «облизывание», тем более что пренебрежительного отношения в сфере услуг у нас еще достаточно.

     Добиться в России высоких стандартов сервисного поведения – задача не из легких. Кое-как оказанная услуга и недовольный клиент могут принести предприятию больше вреда, чем пользы. Очевидно, что  приоритетным в развитии деятельности организации, повышении ее конкурентоспособности и увеличении прибыли становится человеческий фактор.

     По этой причине на первый план выступает профессиональная подготовка персонала и применение эффективных концепций управления человеческими ресурсами.

     В условиях рыночной экономики на смену административным методам управления персоналом приходят формы работы с кадрами, основанные на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается значение интересов, мотивов и стимулов.

     Вопрос мотивации, ее качества на сегодняшний день стал одним из важнейших. Услуги и в целом сервис сильно зависят от мотивации работников: интонация в общении с покупателем, готовность пойти ему  на встречу, разрешить его проблемы, постоянная работа над улучшением процесса производства и оказания услуг – все эти факторы оказывают непосредственное влияние на качество услуг и тем самым влияют на конкурентоспособность предприятия.

     В большинстве российских предприятий сотрудникам и руководителям подразделений платят фиксированную зарплату, плюс иногда, по знаменательным датам, выдают премии. Когда директор платит служащим фиксированную зарплату, он покупает их время: пришел человек на работу, сел на стул, и он ему уже должен. И его задача - организовать работу сотрудников в купленное им время так, чтобы получить максимальную пользу для своего предприятия.

     А сотрудники будут работать исходя из своего темперамента: энергичный человек будет трудиться, потому что ему скучно бездельничать; расслабленный будет создавать видимость работы; а активный и с фантазией будет искать способ заработать дополнительно, и, скорее всего, с помощью злоупотреблений (увод доходов, хищения и т.д.). Большинство работников не удовлетворены своей заработной платой, если в компании отсутствует система мотивации, позволяющая легально  зарабатывать больше денег.

     Следовательно, если не мотивировать работников, то они сами себя будут мотивировать, но совсем не в пользу предприятия.

     Таким образом, задача системы мотивации - развернуть энергию сопротивляющегося коллектива в направлении интересов директора и собственника. Для этого нужно покупать у людей не время, а результат их деятельности.    

     Цель данной работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на примере ООО «ИЛТиП».

     Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

     - рассмотреть общетеоретические вопросы мотивации, законодательные и нормативные акты по вопросам управления персоналом;

     - провести комплексный экономический анализ деятельности предприятия и анализ системы мотивации и стимулирования персонала ООО «ИЛТиП»;

     - разработать организационно-технические мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации;

     - рассчитать экономическую эффективность проекта;

     - показать технические и технологические пути реализации предлагаемых организационно-технических мероприятий;

     - рассмотреть вопросы техники безопасности на предприятии в условиях осуществления проекта.

     Информационной базой проекта послужили:

     - работы отечественных и зарубежных авторов по проблемам мотивации деятельности персонала;

     - статьи специалистов в области менеджмента;

     - кодекс законов о труде, федеральные законы РФ;

     - ресурсы Интернета.