Содержание

Введение. 3

1. Конфликты как социальный процесс. 4

1.1. Определение конфликта. 4

1.2. Типы конфликтов. 5

1.3. Причины возникновения конфликта. 7

1.4. Уровни конфликтов и пути их регулирования. 10

Заключение. 13

Список литературы.. 14

Введение

         Природа конфликта в организации изучалась разными школами менеджмента. За время изучения данной проблемы отношение к ней модифицировалось. Если более ранними исследователями считалось, что конфликт – это весьма негативное явление, то сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное. На мой взгляд, изучение проблемы управления конфликтами в трудовом коллективе, поиск путей их регулирования, остается актуальным и по сей день.

         Целью работы является изучение теоретических материалов современных авторов на заданную тему и приобретение практических навыков в области методики и техники социологических исследований межличностных отношений в коллективе.

         В процессе выполнения работы решаются следующие задачи:

         1. Дать определение конфликту и выявить природу конфликта в трудовом коллективе.

         2. Изучить какие бывают типы конфликтов в трудовом коллективе.

         3. Выявить причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе.

         4. Изучить уровни конфликта и пути их регулирования.

         В процессе написания работы использовались материалы из современных учебников по менеджменту отечественных и зарубежных авторов.

1. Конфликты как социальный процесс

1.1. Определение конфликта

 Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. [1, с.210]

В процессе конфликтного взаимодействия его участники получат возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Итак, в общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны – объективную и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т. е. объективно являются той возможной почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Устранение конфликтов, вызванных такими причи­нами, может быть достигнуто только изменением объек­тивной ситуации.

Теперь обратимся ко второй стороне возникновения конфликтов - субъективной, «человеческой». Нередко конкретные ситуации создают своего рода преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов.

         Начало конфликта, как правило, связано с тем, что человек пытается доказать свою точку зрения, приводит аргументы в пользу своей позиции, переубеждая оппо­нента. [3, с.317]

         Руководителю приходится сталкиваться с кон­фликтами этого типа, когда подчиненный предъявляет ему претензии за какие-то не удовлетворяющие его обстоятельства.  В этой ситуации у руководителя часто возникает ответная реакция протеста, связанная с тем, что речь идет об обстоятельствах, от него не зави­сящих, и он считает претензии подчиненного несправед­ливыми. Однако, руководитель в глазах подчиненных воспринимается не только как конкретный человек на конкретном рабочем месте, но и как представитель всей администрации. Именно поэтому он и выступает для своих подчиненных лицом, несущим ответственность за трудовую ситуацию в целом.

         В свою очередь и руководитель за не удовлетворяю­щую его ситуацию - плохую работу коллектива, нездо­ровую атмосферу - нередко возлагает ответственность на кого-то из своих подчиненных, видя в нем источник проблем, что определяет его пове­дение и действия по отношению к этому человеку, хотя, возможно, даже удаление его из коллектива ситуацию не изменит.

         Конфликты такого типа потенциально чреваты серьез­ными осложнениями, так как оппонент воспринимает предъявляемые ему претензии как необоснованные обви­нения, а это вызывает у него ответную конфликтную реакцию.

         Следует подчеркнуть, что в большинстве случаев человек пытается разрешить возникшую ситуа­цию «мирным путем». Умение разрешить трудную ситуа­цию, не доводя ее до конфликта, — признак социально-психологической культуры человека. В то же время, чисто личностные неблагоприятные проявления в слож­ной ситуации могут резко обострить ее, вызвав конфликт.

            Навыки анализа сложных ситуаций и выработка решения предполагают определенный уровень социально-психологической культуры руководителя. Ориентация руководителя исключитель­но на производственные аспекты, пренебрежение сферой межличностного взаимодействия приводят к неудовлетво­ренности и напряженности в отношениях с подчиненны­ми.     

1.2. Типы конфликтов

         С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов:

         1. Конфликт целей – ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов;

         2. Конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей;

         3. Чувственный конфликт проявляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности. [2, 410]

         Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации. В дальнейшем современная школа менеджмента пришла к выводу, что во многих организациях конфликты могут иметь и конструктивные начала. Разрушительные последствия могут возникнуть, когда конфликт очень мал или, наоборот, очень силен. Когда конфликт очень мал, он может пройти не замеченным, однако будет влиять на эффективность работы, так как не найдет конструктивного решения. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению коммуникационных сетей. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах».[2, с.410]

         Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, которое приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы  получить нужный положительный эффект. [5, 381]

1.3. Причины возникновения конфликта

         Классификация причин, применительно к конфликтам, возникающим в трудовом коллективе, может классифицироваться на следующие пять групп:

         1. Информационные факторы, вызывающие конфликт - это та информация, которая приемлема для одной стороны (или сторон) и неприемлема для другой стороны (сторон). Наиболее часто встречающиеся факторы:

         - неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные с точностью восстановления проблемы и истории конфликта;

         - посторонние факты или группы фактов;

         - нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон;

         - недооценка фактов и их значения;

         - подозрение в умышленном сокрытии фактов;

         - невольная дезинформация;

         - надежность экспертов, свидетелей, источников информации или данных, включая спорные результаты экспертизы и вопросы, касающиеся новых технологий, а также точность переводов и сообщений средств массовой информации;

         - слухи, вопросы «лучшего доказательства», вопросы количества, вопросы качества;

         - интерпретация использованного языка, выражений типа «по оценкам», «приблизительно», «около», «значительно», «приемлемость», и т.д.;

         - ценность авторитетных источников;

         - спорные вопросы законодательства, политики, стереотипов и практики.

         2. Структурные факторы обычно связаны с существованием формальной или неформальной организацией социальной группы и могут включать следующие вопросы:

         - что является законной властью?

         - существование таких факторов как численность, земля, деньги, время, персонал и другие конечные ресурсы;

         - в чем состоит подотчетность? Что является собственностью?

         - статус, роли и права мужчин и женщин;

         - возраст;

         - географическое положение, добровольная (вынужденная) изоляция или открытость, а также частота и интенсивность контактов;

         - система безопасности;

         - системы правосудия, законодательство;

         - принципы, политика и образы действий, роль традиций;

         - контракты, договоры, меморандумы о взаимопонимании и обещания;

         - роль религии и ее ритуалы;

         - линии подотчетности, системы передачи сведений;

         - мнения широкой публики или людей, имеющих тот же статус;

         - различные социальные нормы (почитание родителей, старших и др.);

         - распределение ресурсов, включая «денежную систему», компенсация за труд, распределение товаров и услуг, накопление денег или товаров;

         - доступность техники и ее эффективного использования;

         - общие и частные институализированные или просто подразумеваемые «правила игры» и другие стандарты поведения, включая этические нормы;

         - фиксированные доходы, расходы, обязательства (дефицит бюджета, взаимоотношения между государствами);

         - фиксированные даты, время, меры.

         3. Ценностные факторы - это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем, которых мы придерживаемся и которыми пренебрегаем, о которых забываем, которые сознательно и даже намеренно нарушаем, принципы, следование которым ожидают от нас другие и мы от других. Ценности обычно описывают как:

         - личные системы верований и поведения;

         - групповые системы верований и поведения;

         - общие нормативные ценности;

         - профессиональные ценности и нужды;

         - идеология, способы действия и методы, свойственные отдельным институтам, организациям, профессиям;

         - религиозные, культурные, региональные, местные и политические вариации этих ценностей;

         - традиционные системы убеждений и поведения и связанные с ними ожидания;

         - представления о правильном и неправильном, хорошем и плохом;

         - терпимость в отношении ценностей;

         - восприятие отхода от ценностей в чрезвычайных ситуациях;

         - способы и методы оценки уместности, эффективности;

         - отношение к прогрессу и переменам, к сохранению старого;

         - этические аспекты ситуации.

         4. Факторы отношений связаны с удовлетворением от взаимодействия или его отсутствием между двумя или более сторонами. Здесь следует обратить внимание на следующие аспекты:

         - основа отношений (добровольные / принудительные);

         - сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

         - важность взаимоотношений;

         - ценность отношения для себя и для других;

         - длительность отношений;

         - совместимость сторон в смысле ценностей, поведения, целей и личной сочетаемости;

         - вклад сторон в отношение;

         - баланс силы в отношениях;

         - различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте, классовые различия;

         - история отношений;

         - обещание, данное открыто или подразумеваемое, сдержанное, нарушенное или еще невыполненное;

         - уровни доверия и авторитетности;

         - негативный осадок от прошлых конфликтов;

         - ценности религии, общества, групп, к которым принадлежат стороны и их давление на отношения сторон.

         5. Поведенческие факторы могут дать бесконечный список частных примеров. В отношение конфликта наиболее интересным является поведение, которое:

         - задевает наши ценности или ценности тех, кто нам не безразличен;

         - угрожает нашей безопасности;

         - постоянно (или часто) отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение, подрывает самооценку;

         - кажется односторонним, несправедливым, беспричинным;

         - непредсказуемо, безответственно, эксплуатирует отношения;

         - насильственно и вызывает страх;

         - не оправдывает положительных ожиданий;

         - эгоистично;

         - нарушает обещание, неуместно, грубо, преувеличенно;

         - является результатом конфликтов в прошлом и потому, возможно, неподходящим для данной ситуации.

1.4. Уровни конфликтов и пути их регулирования

            Можно выделить пять уровней конфликтов в организации:

         1. Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом;

         2. Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов. Если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Существует пять возможных путей выхода (стилей) из него:

         - стиль, предполагающий уход от конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желанием кооперироваться с другими по его разрешению. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны;

         - стиль разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны. Этот стиль типа «выигрыш-проигрыш»;

         - стиль сотрудничества отличается как высокой степенью вовлеченности в него, так и личным желанием объединять свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон;

         - стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль типа «невыигрыш-выигрыш» безусловно носит оттенок альтруизма;

         -  стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Этот стиль типа «невыигрыш-невыигрыш»;

         3. Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации;

         4. Внутриорганизационный конфликт ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, как формально распределена власть в организации.

         Для разрешения организационных конфликтов используются структурные методы управления конфликтами внутри организации. В группу этих методов входят:

         - методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, директива, распоряжение и т.п.);

         - методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

         - методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений;

         - методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель и т.п.);

Разрешение конфликта силой

1

2

Разрешение конфликта через сотрудничество

Высокий

        

		Интерес к себе
		Низкий

 

- методы, связанные со слиянием подразделений и наделением их общей задачей.

Заключение

         Итак, в процессе работы решались несколько задач, а именно:

         1. Разбиралось, что конфликт – это противоречие в интересах сторон. Природа конфликта бывает как субъективной, так и объективной.

         2. Изучались типы конфликтов, которые могут возникать в трудовом коллективе (конфликт целей, конфликт расхождения во взглядах, чувственный).

         3. Выявлялись причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе. Итак, конфликты чаще всего возникают из-за таких факторов, как информационные, структурные, ценностные, отношений, поведенческие.

         4. Изучались уровни конфликта. Конфликт может разворачиваться на нескольких уровнях, на уровне индивида, группы, организации. Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы.

Исходя из изученного материала, можно заключить, что лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. От этого зависит и “окрашенность” конфликта, то есть, какую роль (положительную или отрицательную) сыграет он на взаимоотношениях коллектива или группы. Следовательно, можно согласиться с современными школами управления относительно желательности некоторых конфликтов при правильном их урегулировании.

Список литературы

1. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. – М.: Издательство ПРИОР, 1998. - 288 с.

         2. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2000. - 528 с.

         3. Крымов А.А. Вы управляющий персоналом. – М.: Бератор, 2004. - 370 с.

4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента. Москва: Дело, 1998.

5. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 3-е изд., переработанное и дополненное  –  М.: ИНФРА-М, 2003. - 558с.