Содержание

Введение

Работу любой организации, в конечном счете, можно определить тремя словами: люди, продукция, прибыль. И на первом месте, без условно, стоят люди. Обычно руководитель сталкивается с проблемой персонала, когда коллектив начинают раздирать конфликты, и организация переходит в состояние кризиса. Частые ощущения нестабильности и ожидания перемен подвигают руководителя разобраться, что за люди у него работают. Кроме этого, руководителей начинают в большей степени волновать вопросы, например: «Как повысить эффективность сотрудников?» «Какие условия создать для людей, чтобы они работали, максимально используя свои возможности?» Ответы на эти вопросы всегда были актуальными, т.к. обеспечивали жизнеспособность любой организации. Для решения этих и других проблем руководство и работники кадровых служб должны оценивать сотрудников, как личностей, так и работу всего персонала. Исходя из этого, можно сформулировать цель данной работы.

Объектом данной работы будут методы оценки персонала. Предметом – психологическое тестирование и деловые игры, как средства оценки персонала.

Цель работы – провести сравнительный анализ методов оценки персонала и разработать методику оценки на должность начальника отдела по персоналу. Для достижения поставленной цели необходимо реализовать следующие задачи:

·        Изучить литературу о системе оценки персонала и методах, которые используются в современных организациях;

·        Выявить особенности различных методов;

·        Провести сравнительный анализ психологического тестирования и деловых игр, как методов оценки персонала;

·        Разработать методику оценки на должность начальника отдела по персоналу.

Роль оценки в управлением персонала

Из наиболее важных инструментов работы с персоналом следует выделить оценку персонала.

Основной смысл оценки персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создавать такие программы по управлению персоналом, которые позволяли повысить потенциал человеческих ресурсов организации.

Оценка - это процесс либо результат некоторой деятельности, направленной на изучение свойств объекта. [1]

Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.[2]

Продуманная система оценки персонала выполняет множество функций:

·              Снижает конфликты, создавая тем самым благоприятный психологический климат в коллективе;

·              Стимулирует работу персонала;

·              Эффективно влияет на соотношение качества труда и финансового содержания сотрудников;

·              Информирует об уровне профессионализма персонала и его динамике.

Систему оценки персонала не следует рассматривать отдельно от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом. Потому что оценка персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь со следующими:

·        Анализ работы, определение требований работы;

·        Обучение и развитие персонала;

·        Поиск и отбор новых сотрудников;

·        Кадровое планирование;

·        Система стимулирования труда;

·        Формирование и работа с кадровым резервом.

Следовательно, необходимо определить место систем оценки в общей системе управления персоналом·. (Приложение).

Очевидно, что эффективная оценка персонала должна быть комплексной: т.е. она должна иметь содержание, включать методы и продуманные процедуры. В Приложении приведена обобщенная схема комплексной оценки персонала.

Как видно из приведенной схемы, то определенное место в оценке персонала занимают методы, которые позволяют дать комплексную оценку всестороннюю объективную характеристику персонала на всех стадиях его трудовой деятельности (от приема на работу до увольнения из организации).

Метод - «способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни, а также прием, способ или образ действия, определенным способом упорядоченная деятельность».· Можно привести еще одно определение «метода», как регулятивной нормы или правила; определенного пути, способа, приема решений задач теоретического, практического, познавательного, управленческого, житейского характера.

Данные определения помогают сформулировать «метод оценки персонала» как способ (путь) оценки, который устанавливает определенные нормы и правила проведения оценки (как будет собрана информация об оцениваемом работнике или коллективе?). В свою очередь, это подразумевает существование не одного «способа оценки». В современных организациях менеджерами и руководителями используется более 20 методов оценки.

На основе изученных литературных источников можно сформировать некоторую типологию методов оценки персонала:

1.     Индивидуальные/групповые

2.     Количественные/качественные/комбинированные

3.     Универсальные/специализированные

4.     Традиционные/нетрадиционные

5.     С предварительно установленными показателями оценки/без предварительно установленных показателей оценки

Теперь можно перейти к рассмотрению наиболее используемых методов оценки.

Основные методы оценки персонала и их краткое описание

Метод оценки	Описание метода
Историковедческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документ об образовании, характеристика (Оценка работника по биографическим данным)
Интервьирование (собеседование)	Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или в произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике
Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа
Социологический опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные)
Экспертные оценки	Определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее решения (конфликт, принятие сложного решения и т.д.)
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее решению в форме доклада
Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)
Программный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)	Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией
Аттестация персонала	Комплексный метод оценки персонала использующий другие методы для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности и последующего анализа ответов для определения потенциала человека
Коэффициентный метод	Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников
Метод «360 градусов»	Получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов.
Метод MBO (управление по  целям)	Сотрудник и его непосредственный руководитель совместно формулируют основные цели сотрудника на предстоящий период (как правило, это календарный год). После истечения срока оценивается  насколько были достигнуты поставленные цели
Центр-оценки	Включает в себя множество оценочных процедур и мероприятий: интервью, психологические тесты и деловые игры

Три последних метода, являются примерами нетрадиционной комплексной оценки персонала, т.к. включают в себя другие методы.

Наиболее распространенными являются тестирование и деловые игры. Рассмотрим их подробней.

Тестирование – процесс диагностического исследования, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты).·

Тестирование – определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей».

Из выше обозначенного можно выделить достоинства тестирования:

1.     Объективность – результаты тестирования могут быть оценены количественно и качественно, и почти не зависеть от субъективного подхода исследователя.

2.     Оперативность – сбор информации в относительно короткие сроки.

3.     Прицеленность – получение информации об определенных качествах личности и поведения, а не о человеке вообще.

4.     Практичность – результаты тестирования объективно предопределяют варианты выбора средств дальнейшего практического воздействия.

Тестирование применяется при решении широкого круга проблем в таких областях, как обучение; подбор и расстановка кадров (перевод на другое место работы, аттестация кадров, прием на работу), психологическое консультирование (оказание индивидуальной помощи, диагностика профессиональных способностей).

Теперь перейдем к рассмотрению деловых игр, которые также являются одним из методов оценки персонала.

Деловые игры сочетают в себе качества игр и учебно-диагностического процесса. В самом общем понятии игра есть разновидность непродуктивной деятельности, главным мотивом которой является не ее результат, а сам процесс. В игре осваиваются как различные способы решения жизненных задач, так и усвоение образцов, правил и норм поведения в различных ситуациях. В таких мероприятиях в большей степени проявляется позиция участников по разным проблемам и задачам. Представим одно из определений деловой игры.

Основная цель деловой игры – поиск новых нестандартных решений, выработка новых правил. Диагностическая цель игры – получение информации о степени выраженности у участников управленческих навыков, знаний, умений, ролевого самоопределения. Развивающая цель игры – получение результатов, которые могут быть использованы организацией и ее членами для дальнейшей работы.

В отличии от других методов, деловая игра, как правило, основывается на материале реальных проблем, обсуждение которых важно в данный момент и дает возможность оценить мыслительные и управленческие способности, например, кандидатов на должность.

Деловые игры и тесты имеют много общего. Поэтому провести между этими двумя методами четкую границу достаточно сложно, а порой и невозможно.

Деловые игры, как и тесты, выполняют функцию выявления и оценки с помощью определенных испытаний индивидуальных качеств личности, ее знаний, умений, характерных черт и образцов поведения.

Сравнительный анализ:

1.     Тесты предполагают ответы на вопросы или абстрактное, умственное решение задачи или задач. В свою очередь игра основывается на определенном поведении, действиях.

2.     Обычно в основу игр ставятся реально – существующие проблемы и задачи, в тестах зачастую приходиться сталкиваться либо с абстрактными, или нереальными моментами.

3.     Игра – это обычно взаимодействие двух или более субъектов, т.е. коллективное, групповое взаимодействие. Некоторые исключения составляют неинтерактивные игры, которые не предусматривают зависимости отдельного игрока от поведения других ее участников.

4.     Деловая игра предусматривает сложность и взаимозависимость решаемых задач. Если тесты обычно состоят из простых заданий, носящих фрагментарный характер, то игра по своему составу охватывает комплекс взаимосвязанных действий, в котором принятие определенного решения во многом зависит от ранее принятого.

5.     С помощью тестирования почти невозможно выявление ряда поведенческих черт работника, а игра способствует этому, т.к. предполагает имитацию реальной ситуации, для которой свойственна динамичность и изменчивость.

6.      Игра многофункциональна, т.к. помимо метода оценки персонала может выступать как обучающая программа, тренинг или инструмент для решения исследовательских задач.

7.     Как говорилось ранее, при проведении деловых игр акцент ставиться на процесс протекания, в то время как тест оценивается по результатам его выполнения.

8.     В тестах  и деловых играх присутствуют возможности творчески применить накопленный участниками теоретический и практический опыт для решения проблем, умения системно анализировать факты, намечать реальные пути практической реализации поставленных задач.

9.     В зависимости от целей применения этих методов, их можно рассматривать: деловую игру -  как ситуативный тест, а тест – как обучающую игру. Т.е. эти методы взаимно дополняют друг друга.

10.           Результаты теста, как правило, дают лишь актуальный срез измеряемого качества, тогда как большинство характеристик личности и поведение способны динамично, именно это можно оценить с помощью деловой игры.

11.           При тестировании ограничена область измерения психологических качеств и нельзя судить о человеке «вообще».

В целом различия между тестами и деловыми играми ощутимы, что и позволяет разграничивать эти методы оценки персонала.

Разработка методики оценки персонала

Если использовать блок методик оценки персонала, то появляется возможность их варьировать в зависимости от уровня должности и профессиональных требований.

Для того чтобы подобрать этот блок методик оценки персонала необходимо:

1.     Определить цель оценки (например, отбор персонала; или оценка деятельности).

2.     Определить оцениваемую должность.

3.     Выявить определенные критерии для оценки, на основе требований предъявляемых данной должности (на основе должностных инструкций или профессиограмм·).

В данной работе методика оценки будет разрабатывать для отбора на вакантную должность начальника отдела по персоналу ООО «Феерия». Для этого необходимо определить критерии, требования, предъявляемые этой должностью к кандидатам. Это можно сделать путем анализа профессиограммы этого специалиста (см. Приложение).

Из профессиограммы для дальнейшей работы необходимы профессионально-значимые качества:

·        аналитические и организаторские способности;

·        стратегическое мышление;

·        интеллектуальные способности

·        нестандартность и гибкость мышления;

·        умение работать с информацией;

·        ответственность в принятии решений;

·        добросовестность;

·        целеустремленность;

·        лидерские качества;

·        внимательное отношение к людям;

·        умение разрешать конфликты;

·        способность к согласованию;

·        уметь слушать и внушать доверие;

·        коммуникабельность.

Ознакомившись с требованиями можно, например, выделить 10 основных качеств, которые можно будет использовать в дальнейшей работе как критерии оценки. Теперь необходимо подобрать такие психологические тесты и деловые игры, с помощью которых можно оценить личностные и деловые качества кандидатов на данную должность.

Личностные и деловые качества кандидатов можно оценить различными способами. Выбор набора методик оценки зависит от ситуации, от должности и т.д. Опишем один из вариантов.

Тест Кэттелла. Наиболее популярное средство экспресс-диагностики личности. Используется во всех ситуациях, когда необходимо знание индивидуально-психологических особенностей личности. Тест универсален, практичен, дает многогранную информацию о личности. Вопросы, которые входят в данный тест отражают обычные жизненные ситуации. Этот тест ориентирован на оценки 16 факторов личности, которые в свою очередь объединяются в 3 группы особенностей: интеллектуальные, эмоционально-волевые и коммуникативные.

Тесты Г.Айзенка. с помощью интеллектуальных тестов Г.Айзенка оценивается обобщенный показатель быстроты решения задач (быстроты соображения), собранности и упорства, т.е. желание решить задачи. Этот обобщенный показатель назван коэффициентом интеллектуальности. При этом под интеллектом понимается относительно устойчивая структура способностей человека. Данные тесты предназначены для определения общего уровня способностей. В них используется словесный, цифровой и графический материал в сочетании с различными способами формулировки и представления заданий. От тестируемых требуются элементарные знания, заинтересованность (мотивация), определенные навыки.

Организационный тест «Почтовая коробка». Данный тест также уместен при данном виде оценки. Потому что индивидуальные результаты оцениваются по количественному и качественному показателям. Наиболее существенными характеристиками, которые оцениваются с помощью этого метода, являются особенности мышления, а именно – системность, динамичность, гибкость и нестандартность, организационные способности, умение организовать взаимодействие, ориентация на конкретный результат деятельности, самоорганизация и умение распределять время.

Тест-игра «Дилемма узника. С помощью этой игры можно создать ситуацию для диагностики стиля лидерства, стремления к конкуренции или к кооперации во взаимоотношениях, совместимости людей. Возможность не только наблюдать, но и моделировать желаемое поведение делает этот ситуационный тест-игру перспективным приемом для диагностики личности.

Игра «Поток». Направлена на выработку соглашений, поиск форм организационного взаимодействия, для демонстрации и осознания разнообразных проблем. Не смотря на простоту данного метода, игра сложна по эмоциональной и содержательной насыщенности. Эта игра хорошо себя зарекомендовала как средство диагностики личностных и деловых качеств участников.

Игра «Стиль». Данная игра направлена на оценку аналитических способностей участников, их нестандартность мышления. Проведение игры также дает возможность оценить и сравнить возможности кандидатов в плане взаимоотношения людей, коммуникативных возможностей, работы в команде, способностей организовать работу и т.д.

На основе вышеперечисленных качеств личности и методов их оценки можно составить матрицу (совокупность критериев оценки (заявленные качества) и методов, которые могут оценить данные качества).

Критерий	Тест Кэттелла	Тесты Г.Айзенка	«Почтовая коробка»	Тест-игра «Дилемма узника»	Игра «Поток»	Игра «Стиль»
Аналитические способности	+		+			+
Организаторские способности	+				+	+
Интеллектуальные способности	+	+			+
Нестандартность и гибкость мышления	+		+	+	+	+
Целеустремленность		+	+	+	+
Ответственность в принятии решений	+	+	+	+	+	+
Коммуникабельность	+			+	+	+
Стратегическое мышление	+		+		+
Поведение в конфликтных ситуациях	+			+	+
Лидерские качества				+	+	+

Итак, совокупность различных взаимодополняющих методов диагностики по заданным критериям является условием для максимально объективной оценки

Заключение

В ходе данной работы были рассмотрены:

·        Теоретические подходы оценки персонала;

·        Различные методы оценки и их особенности;

·        Особенности психологического тестирования и деловых игр, как методов оценки персонала;

·        Методики оценки персонала и их применение на практике.

На основе изученных теоретических аспектов о методах оценки персонала, которые используются в современных организациях, можно сделать следующие выводы:

1.     Оценка персонала пронизывает все направления кадровой работы, начиная с прихода в коллектив, и заканчивая уходом из организации. Поэтому систему оценки не следует рассматривать изолированно от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом.

2.     В настоящее время теория и практика в области управления персоналом располагает более чем двумя десятками различных методов оценки работников.

3.     Психологическое тестирование и проведение деловых игр являются достаточно распространенными методами оценки персонала.

4.     Тестирование и деловые игры как методы оценки персонала, с одной стороны, имеют много общего, а с другой, обладают ощутимыми различиями, которые помогают разграничивать эти методы.

5.     Использование тестирования и деловых игр в комплексе помогает варьировать оценку персонала в зависимости от должности.

6.     Разработанная методика оценки на базе психологического тестирования и деловых игр может быть использована и других категорий работников. При необходимости она может быть дополнена или изменена в зависимости от поставленных целей.

Список использованной литературы

1.     Управление персоналом - учебник под ред. Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л., М.: "ЮНИТИ", 2002 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998. – 496 с.

2.     Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. –720 с.

3.     Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и понятий – М., 2000

4.     Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: Изд-во «Экзамен», 2003.- 336 с.

5.     Магура М.И., М.Б. Курбатова. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. – М.: ЗАО «Бизнес- школа «Интел-Синтез», 2001.-144 с.

6.     Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма - ИНФРА-М, 1998

7.      «Главней всего погода в доме…» Ю.Пасс, К.Трошина // Управление персоналом// 1999 №3

8.     «О системе оценки персонала» Н.П.Зазнобина // Деньги и Кредит// 1999 №11

---

[1] Меньшова В.Н. Центр оценки: теория и практика: Учебно-методическое пособие. - Новосибирск: СибАГС, 2001. С. 3.

[2] Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала – СПб.: Питер, 2003, с.9

· Система управления персоналом – методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей

· Кибанов А. я. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов/А.я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003. – С. 133.

· Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и понятий – М., 2000, с.448

· Профессиограммы – документ, в котором отражены (описаны) особенности специальности, профессии (психологические, производственно-технические, медико-гигиенические). – Терминология менеджмента: Словарь/ Сост. А.К.Семенов, В.И.Набоков – М., 2002 – с.139