Содержание

Введение. 3

Отбор персонала как одно из направлений кадровой работы.. 4

Анализ процесса отбора персонала на примере ООО «Феерия». 11

Заключение. 14

Список использованной литературы.. 16

Введение

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно сотрудники обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от них зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации.

Изучение проблемы отбора персонала состоит в том, что организации должны не только занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, но вести поиск и отбор новых сотрудников, с учетом изменения процедур отбора, и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки.

Объектом данной работы является отбор персонала, предмет – конкурс на замещение вакантной должности как метод отбора персонала.

Цель работы - рассмотреть конкурс как метод отбора персонала на вакантные должности.

Задачи, поставленные в соответствии с целью, заключаются в следующем:

1.     Изучить теоретические подходы к отбору персонала;

2.      Изучить методологию проведения конкурса на замещение вакантной должности;

3.     Разработка документов для проведения подготовительного этапа конкурса при отборе на вакантную должность на примере ООО «ФЕЕРИЯ».

Отбор персонала как одно из направлений кадровой работы

Для того чтобы построить эффективную систему отбора персонала, прежде всего, важно понять ее определение и место в общей системе управления персоналом, т.к. отбор кадров должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом.

Для начала приведем несколько определений понятия «отбор персонала» различных авторов:

Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. (Дуракова)

Отбор персонала – процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендента с целью установления его пригодности к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. (Веснин)

Отбор персонала – оценка профессионально-важных деловых и иных качеств кандидатов на вакантные должности: выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки. (Журавлев)

Отбор персонала является одним из ключевых элементов кадровой политики любой организации (государственной или коммерческой). В Приложении показано место отбора персонала в общей системе управления персоналом.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности[1]:

1.     Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.

2.     Поиск и отбор персонала.

3.     Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.

4.     Анализ работы и нормирование труда.

5.     Система стимулирования труда. Широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширения полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

6.     Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

7.     Оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или целями, установленными для конкретных должностных позиций.

8.     Внутриорганизационные перемещения работников: повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника организации.

9.   Формирование и поддержание организационной культуры: традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

При организации отбора кадров принято руководствоваться следующими принципами:

·        Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Он прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, поскольку, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать;

·        Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

·        Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

·        Ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему не платили, всегда обходиться дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

В литературе по управлению персоналом выделяются три основных положения, которые следует иметь в виду при поиске и отборе персонала:

•         Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом кадрового плана и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

•         Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной  компетенции кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретает, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

•         Необходим полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей под установленные требования, должности, вида деятельности, решения других задач работы с персоналом. При подборе же осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности с известными возможностями, профессиональным опытом, стажем, способностями человека.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что существуют следующие условия успешного отбора:

1.     Ясное представление о тех параметрах (квалификационных и личных), которыми должен обладать искомый сотрудник.

2.     Сбор, анализ и сравнение информации, следовательно, привлечение необходимых сотрудников для этого со специальными качествами. Определение минимально необходимого количества лиц, участвующих в оценке претендентов (не ограничено только сотрудниками организации).

3.     Необходимо определить круг реальных потенциально пригодных кандидатов, т.е. определены те сегменты рынка, где могут находиться данные кандидаты.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих задач:

1.     Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2.     Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3.     Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4.     Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.

5.     Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

6.     Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7.     Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников в организации.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей.

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор – для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Для того чтобы удовлетворять поставленным целям, процесс отбора персонала должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Эта технология должна быть хорошо формализована, оформлена процедурно и подкреплена соответствующими положениями, инструкциями и т.д. Основные этапы технологии отбора приведены в Приложении.

Итак, процесс отбора персонала исторически сложился давно, но, изменяясь со временем, он приобрел систему, основные понятия, формы и функции. Сейчас без современных подходов к отбору персонала не обходится ни одна фирма, предприятие, которое считает себя конкурентоспособным.

Далее будет рассмотрен конкурс как метод отбора персонала. Представлено определение конкурса, описаны задачи, которые помогает реализовывать данная процедура, этапы и методы, которые используются при отборе персонала по средствам организации и проведения конкурса на замещение вакантной должности.

Крайне редко в организациях используется такой метод отбора как конкурс на замещение вакантных должностей. Хотя он считается одним из инновационных методов работы с персоналом, который  обеспечивает соревновательный и открытый характер используемых процедур, гласность результатов, при этом сохраняет необходимую конфиденциальность, что позволяет ослабить остроту возможных социальных конфликтов, связанных с кадровыми процессами.

Конкурс - это такая процедура организации набора персонала, которая, с одной стороны, дает возможность получения максимума информации об уровне профессиональной подготовленности, деловых и личностных качествах претендентов на занятие должности, а, с другой – задает порядок объективного сопоставления кандидатов между собой[2].

Конкурс дает возможность конкурсантам не только проявить свои способности, имеющиеся и потенциальные, но и продемонстрировать свою готовность занять определенную должность через определение целей и понимание своей будущей деятельности, что позволяет более точно прогнозировать успешность его работы на новом месте.

Необходимо также обратить внимание на то, что проведение конкурса не может состояться без обязательных его элементов:

1.     наличие более двух претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

2.     конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о проведении конкурса выбрать приемы и методы его проведения;

3.     механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятия решения по итогам конкурса;

4.     механизмы информирования общественности о ходе и результатах конкурса.

Все мероприятия в процессе подготовки и проведения конкурса могут быть отнесены к одному из трех возможных его этапов[3]:

·        подготовительному (процесс создания конкурса);

·        основному (процесс сбора информации о кандидатах);

·        заключительному (процесс легитимизации результатов конкурса).

В ходе первого этапа проводится вся подготовительная работа. В центре этого этапа – процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы, происходит первичный отбор кандидатов).

Первый этап продолжается с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка кандидатов.

В ходе второго – основного - этапа собирается информация о профессиональной подготовленности, деловых и личностных качествах кандидатов в ходе проведения отдельных методов, на основании которых готовятся заключения о конкурсантах, и подводятся итоги в баллах. После окончания каждого из подэтапов конкурсная комиссия принимает решение о допуске/недопуске конкурсанта к участию в следующем подэтапе.

В ходе третьего этапа подводятся итоги конкурса:

·       конкурсной комиссией анализируется и сопоставляется между собой информация по кандидатам;

·        принимается решение о назначении на должности;

·        решение о назначении доводится до сведения кандидатов;

·        заключаются трудовые контракты.

При разработке конкурсных процедур необходимо внимательно подходить к выбору методов оценки кандидатов, позволяющих наиболее объективно оценить профессиональные, деловые и личностные качества кандидатов.

Анализ процесса отбора персонала на примере ООО «Феерия»

В этом разделе будет разработана методика организации подготовительного этапа конкурсного отбора в ООО «ФЕЕРИЯ» на должность менеджера по персоналу.

Общество с ограниченной ответственностью «Феерия» в дальнейшем именуемое «ОБЩЕСТВО», создано на основании Гражданского Кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ, принятого Государственной Думой 14.01.1998.

Полное фирменное наименование Общества – Общество с ограниченной ответственностью «Феерия».

Сокращенное фирменное название Общества – ООО «Феерия».

Цель создания и деятельности Общества: поиск достойного места на рынке развлекательных услуг с дальнейшим удержанием своих позиций и их развитием.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

·        организация и дополнительное обеспечение промоакций;

·        разработка и проведение рекламных кампаний;

·        разработка и реализация PR-проектов;

·        маркетинговые исследования;

·        комплексная организация презентаций, хэппенингов, культурно-массовых мероприятий общественного значения;

·        PR-поддержка всех мероприятий;

·        организация семинаров, конференций и пресс-конференций.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным, исполнительным органом Общества – генеральным директором. В качестве генерального директора может выступать только учредитель Общества. Генеральный директор не подотчетен никому.

К исключительной компетенции генерального директора относится:

·        определение основных направлений деятельности Общества;

·        утверждение годовых отчетов и бухгалтерских балансов;

·        принятие решений о распределении чисто прибыли Общества;

·        утверждение документов, регулирующих внутреннюю деятельность Общества;

·        принятие решения о реорганизации и ликвидации Общества;

·        принятие решений об открытие филиалов и представительств Общества;

В Приложении приведена организационная структура Общества, из которой видно, что должность менеджера по персоналу относиться к уровню руководителей, и подчиняется непосредственно генеральному директору. Можно выделить основные требования к кандидату на данную должность, которые будут использоваться при создании объявления о начале конкурса:

·        образование. Высшее профессиональное (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента;

·        специализация “Управление персоналом”;

·        стаж работы по специальности не менее 2 лет;

·        специальные знания: знание трудового законодательства; умение работы с компьютером; кадровое и управленческое делопроизводство; знание психологии управления; знание современных методов управления персоналом.

Следующее что необходимо разработать это «Правила проведения конкурса на замещение вакантной должности», которые будут служить основой для организации и проведения конкурсного отбора в Обществе. Данный документ закрепит:

·        основные условия конкурса: в каких случаях проводиться данная процедура, кто принимает решения о начале конкурса и т.д.

·        круг лиц, которые имеют право участвовать в конкурсе.

·        порядок проведения конкурсных мероприятий т.д.

·        методы, которые применяются при отборе кандидатов на вакантные должности.

Следующим мероприятием, которое необходимо осуществить в рамках подготовительного этапа это составить объявление о начале проведения конкурса (примерное объявление см. в Приложении). Цели объявления должны состоять в следующем:

·        оповещение о начале конкурса и требованиях, предъявляемых к кандидатам;

·        привлечь внимание – по интересу потенциальных кандидатов к нему оно должно конкурировать с другими работодателями;

·        вызвать и поддерживать интерес – оно должно в привлекательной и вызывающей интерес форме сообщать информацию о работе, компании, условиях найма и требуемой квалификации;

·        побуждать к действию – сообщение необходимо передать таким образом, который не только привлечет взгляд людей к объявлению, но и подтолкнет их дочитать до конца, а также вызовет достаточное количество откликов от подходящих кандидатов.

Далее необходимо составить программу мероприятий по проведению основного этапа конкурса. В данном документе должны фиксироваться мероприятия, сроки проведения и ответственные лица.

Окончанием подготовительного этапа конкурсного отбора является оформленный протоколом заседания конкурсной комиссии список конкурсантов.

Заключение

В ходе данной работы были рассмотрены:

·        теоретические подходы к отбору персонала;

·        понятие, способы и этапы конкурса на замещение вакантной должности;

·        пакет документов, который необходимо разработать для проведения подготовительного этапа конкурсного отбора.

На основе изученных теоретических аспектов о конкурсных процедурах  в контексте отбора персонала в организации, можно сделать следующие выводы:

1.     Формирование кадрового состава организации, через отбор квалифицированных сотрудников, является одной из центральных функций управления персоналом;

2.     Одним из эффективных, но редко используемых методов отбора персонала на вакантные должности является конкурс, который, с одной стороны дает возможность получения полной информации об уровне профессиональной подготовки, деловых и личностных качествах кандидатов, а, с другой стороны – предполагает объективную оценку и сопоставление кандидатов между собой.

3.     Технологию проведения конкурса можно охарактеризовать следующим образом. Конкурс организован по принципу «воронки», где в ходе проведения этапов конкурса выбираются кандидаты, которые в большей  мере соответствуют требованиям вакантной должности. Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания.

4.     Технологии отбора обязательно должны быть закреплены в локальных нормативных актах.

5.     В законодательстве Российской Федерации конкурсные процедуры закреплены лишь в отраслевых нормативных актах. Следовательно, если организация хочет использовать данный метод отбора, то необходимо разработать и принять правовые акты, которые закрепят весь порядок организации и проведения конкурса.

На основе изученного материала можно сформулировать следующие рекомендации генеральному директору ООО «ФЕЕРИЯ» по введению процедур конкурсного отбора на замещение вакантных должностей:

·        разработать и принять правила о проведении конкурса на замещение вакантных должностей Общества; методику и другие документы для организации и проведения конкурса, которые будут конкретно регламентировать процедуру замещения той или иной должности;

·        создать механизм контроля за реализацией и соблюдением принятых локальных нормативно-правовых актов, с целью предотвращения нарушений установленных правил организации и проведения конкурсного отбора;

·        вести работу по популяризации конкурса, как метода кадровой работы, с целью повышения профессионализма сотрудников Общества.

Список использованной литературы

1.     Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998.

2.     Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998.

3.     Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2001.

4.     Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и понятий – М., 2000

5.     Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001

6.     Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом – 1998. - №11. – с. 30-34

7.     Одегов Ю.Г., П. В. Журавлев  Управление персоналом. -М.: Финстатинформ, 1997г.

8.     Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2002;

9.     Управление персоналом/  учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: "ЮНИТИ", 2002

10.           Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М.- 2001

---

[1] Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001

[2] Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. - с.344

[3] Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. - с.346