Содержание

Введение_______________________________________________________ 3

Глава 1. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников_______________________________________________________________ 5

1.1. Понятие аттестации________________________________________ 5

1.2. Анализ нормативных правовых актов, посвященных аттестации 10

Глава 2. Аттестация отдельных категорий работников____________ 18

2.1. Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации__________________________________________________ 18

2.2. Порядок аттестации специалистов по таможенному оформлению 21

Заключение____________________________________________________ 24

Список источников и литературы_______________________________ 26

Введение

В условиях рыночной экономики велико значение проведения аттестации персонала.

Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник – стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Аттестация призвана не только решать вполне конкретные задачи (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру.

К сожалению, практика проведения внутрифирменных (внутрипроизводственных) аттестаций свидетельствует, что зачастую они проводятся формально, исключительно с учетом требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями (организациями). Такой подход не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работников и правильно определить меры мотивационного воздействия.

Целью данного исследования является рассмотрения понятия и значения аттестации работников.

В соответствии с поставленной целью задачами работы будут являться рассмотрение следующих вопросов:

- раскрыть понятие аттестации;

- провести анализ нормативных правовых актов, посвященных аттестации;

- рассмотреть аттестацию государственных гражданских служащих Российской Федерации;

- охарактеризовать порядок аттестации специалистов по таможенному оформлению.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка источников и литературы.

В первой главе ”Аттестация как одна из форм определения квалификации работников” дается понятие аттестации, а также проводится анализ нормативных актов, регулирующие проведение аттестации.

Во второй главе “Аттестация отдельных категорий работников” рассмотрен порядок проведения аттестации на примере государственных гражданских служащих и специалистов по таможенному оформлению.

Глава 1. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников

1.1. Понятие аттестации

Рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов, которые пока не созданы. Особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя - физического лица, нанявшего работника[1]. Одной из ведущих организационно-правовых форм определения квалификации работников является аттестация. С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой - формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием.

Как отмечалось в постановлении Правительства Российской Федерации от 7 октября 1996 г. "Об организации работы в области кадров для рыночной экономики", руководящим кадрам и специалистам недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания, умения и навыки значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений[2]. Современная экономическая и правовая действительность выдвигает совершенно иные, чем прежде, требования к работникам всех отраслей экономики и органов управления, к организации и содержанию их подготовки и переподготовки. В связи с этим и аттестация работников переходит на качественно новый уровень: вместо ушедших в прошлое массовых кампаний теперь проводятся строго целевые проверки. Законодательно расширяется круг лиц, подлежащих аттестации: это и работники коммерческих организаций, и работники, занятые в сферах, связанных с обеспечением жизнедеятельности и безопасности общества в целом (медицина, образование, военная служба и т.д.). Аттестация получила широкое распространение как в государственных и муниципальных органах (предприятиях), так и в организациях, основанных на частной форме собственности.

Нормативные правовые акты, регламентирующие аттестацию, постепенно изменяют ее содержание, создавая новую правовую категорию. Однако до сих пор нет четкости в самом определении понятия аттестации, что негативно отражается на правоприменительной практике. В юридической литературе советского периода присутствовало понятие аттестации в широком и узком смысле слова: присвоение разрядов, классов, категорий ученой степени или звания, сдачу государственных экзаменов, защиту диплома и т.д. (широкое понимание); периодическая проверка деловых и политических качеств работника (узкое понимание)[3]. Некоторые ученые под аттестацией понимали "установленную государством форму периодической проверки специальной трудовой правоспособности определенной категории работников и качества выполнения ими своей трудовой функции с целью установления соответствия аттестуемых занимаемой должности, повышения их профессионального и морально-политического уровня, а также содействия администрации в улучшении подбора и расстановки кадров[4]. Ряд авторов рассматривает периодическую аттестацию как постоянный процесс выявления наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, выдвижение их на работу, соответствующую способностям[5]. В проекте Основных положений проведения аттестации персонала организаций Минтруда России, аттестация рассматривается как одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения ими работы или служебных обязанностей. Цель аттестации - установление соответствия работников занимаемой должности или характеру выполняемых работ, а также наиболее рациональное их использование, повышение эффективности и качества труда, ответственности за порученное дело. Ряд авторов отмечает, что по существу законодательство об аттестации имеет в виду не периодическую проверку "специальной трудовой правоспособности" (способность иметь определенные трудовые права и нести обязанности), а принципиально иное - выполнение работником своих трудовых обязанностей согласно заключенному трудовому договору, поручений, а также определенной меры труда[6]. Существует и точка зрения, что под аттестацией работников должна пониматься периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных, а порой и соответствия моральных качеств работника его должности и выполняемой работе[7].

Предложенные определения не всегда отражают признаки аттестации и современные положения о ней. Представляется, что в свете обновленного трудового законодательства аттестацию можно определить как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающуюся в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), проводимую работодателем с участием члена комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа в соответствии с установленными правилами и положениями в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.

Ю.П. Орловский под аттестацией подразумевает правовую форму проверки деловых качеств работника[8]. Термин "деловые качества" используется в Трудовом кодексе Российской Федерации в ст.3 "Запрещение дискриминации в сфере труда" и в ст.64 "Гарантии при заключении трудового договора". Но закрепленная в Трудовом кодексе категория "деловые качества" работника не расшифровывается в трудовом законодательстве, что не способствует единообразию правоприменительной практики. В связи с этим на законодательном уровне важно определить, что под деловыми качествами работника, необходимыми для осуществления его трудовой функции, должны пониматься: уровень образования, квалификация, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям). При оценке работника работодатель может учитывать такие качества, как деловая ориентация (установка работника на продуктивность по достижению результата); способность к обучению (способность работника к поиску новых знаний, овладеванию умениями и навыками); организаторские, коммуникативные способности; упорство, целеустремленность и решительность. Процесс выявления деловых качеств работника в соответствии с названными критериями безусловно сложен. По определению американского Общества по управлению кадрами работа с персоналом - это "искусство набирать, подготавливать и сохранять квалифицированную рабочую силу таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций достижения целей организации[9].

Отсутствие легального понятия аттестации, законодательно закрепленных объективных критериев оценки аттестуемого в нормативных правовых актах - это только часть проблем правового регулирования в данной сфере. Вопросы аттестации затрагиваются во множестве законодательных источников, в которых нет единых подходов по принципиальным положениям, затрагивающим интересы работников. Нормативные акты, принятые в последнее время, носят ведомственный или отраслевой характер. Кроме того, до сих пор действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. Естественно, названное Положение уже не отвечает задачам современного этапа развития экономики и права, но оно является единственным актом универсального характера, остальные же нормативные источники применимы только к отдельным категориям работников[10]. Положение 1973 г. применяется лишь в части, не противоречащей современному законодательству, а возможность принятия локальных правовых актов по аттестации им не предусмотрена, хотя локальное нормотворчество является действенным способом решения проблем, связанных с кадровой политикой организации. Основным локальным актом, обеспечивающим планомерность и объективность аттестации, выступает Положение о порядке аттестации работников организации, разработка которого целесообразна в тех корпоративных организациях, на которые не распространяются централизованные акты по аттестации.

Таким образом, в настоящее время необходимо выработать единые нормы, определяющие понятие аттестации, ее цели, задачи и виды, решить вопросы о формировании аттестационных органов, порядке и периодичности проведения аттестации и правовых ее последствиях; перечне работников, подлежащих и не подлежащих аттестации и т.д. Эти универсальные нормы необходимо закрепить в виде Положения об аттестации работников либо в специальном федеральном законе по указанным отношениям, что необходимо для обеспечения трудовых прав работников в процессе проверки их деловых, профессиональных и иных качеств, а также для целей разработки ведомственных и локальных актов.

1.2. Анализ нормативных правовых актов, посвященных аттестации

Анализ современных нормативных правовых актов, посвященных аттестации, позволяет выделить ее виды. Например, по срокам проведения различают аттестацию, проводимую один раз в два года, но не реже одного раза в четыре года (федеральные государственные служащие); один раз в три года (руководители и специалисты Госгортехнадзора); один раз в пять лет (педагоги). Аттестация может быть: регулярной основной, развернутой с периодичностью один раз в три-пять лет; регулярной промежуточной, упрощенной, ориентированной на оценку итогов текущей работы (проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год); вызванной определенными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения в организации, введение новых условий оплаты труда и т.д.). По целям проведения можно выделить аттестацию: на право занятия должности, на соответствие занимаемой должности, на право повышения квалификационной категории. Особо следует выделить аттестацию работников, неудовлетворительный результат которой является основанием расторжения трудового договора по подп."б" п.3 ст.81 ТК РФ.

Круг лиц, на которые распространяется аттестация, широк, но ясности в этом вопросе нет. В специальной литературе советского периода вопрос о категориях аттестуемых решался просто и однозначно: субъект аттестации всегда работник данного предприятия, но лишь тот, чья должность предусмотрена в специальном перечне либо названа в нормативных актах, устанавливающих аттестацию определенных категорий работников. Существовал Типовой перечень должностей руководящих работников, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденный постановлением Госкомитета по науке и технике Госкомтруда СССР от 22 октября 1979 г. N 528/445[11], который мог дополняться только министерствами и ведомствами. В настоящее время организации сами могут определять категории аттестуемых в рамках централизованных нормативных актов по аттестации. При отсутствии централизованного акта, корпоративные организации с помощью локальных актов определяют категории аттестуемых, что представляется целесообразным, так как в условиях рыночной экономики работодателю особенно важно знать, насколько тот или иной работник соответствует занимаемой должности или выполняемой работе. Трудовой кодекс РФ в подп."б" п.3 ст.81 устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае "несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации".

Таким образом, недостаточность квалификации должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, только в этом случае возможно увольнение работника по несоответствию. Но на практике нередко случается, что решение аттестационной комиссии о несоответствии работника имеется, а централизованного положения об аттестации работников данной категории нет, прежнее законодательство на этих сотрудников также не распространяется, а локальное положение не принято. В подобной ситуации целесообразно ставить вопрос, является ли проведенная аттестация законной, ведь правовая регламентация отсутствует. Как представляется, для того, чтобы аттестация была признана законной, в организациях обязательно должны быть (если отсутствуют централизованные нормативные акты) разработаны положения об аттестации персонала, утвержденные в соответствующем порядке. Только в этом случае можно говорить о гарантиях прав аттестуемых как на случай возможного увольнения, так и в рамках всего процесса аттестации в целом (о закреплении реализации права работников на подготовку к аттестации, на ознакомление с требованиями, предъявляемыми к нему, информирование о том, какими знаниями он должен обладать, о круге предполагаемых вопросов и т.д.).

Ранее действовавший КзоТ РСФСР в п.2 ст.33 устанавливал, что трудовой договор может быть расторгнут администрацией в случае "обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы". На практике несоответствие для одних категорий работников доказывалось на основе заключения аттестационной комиссии и иных доказательств (это те работники, в отношении которых могла проводиться аттестация), а для других - только на основе иных доказательств, например актов о выпуске бракованной продукции, систематическом невыполнении норм выработки (это те работники, на которых обязательная аттестация не распространялась).[12]

Трудовой кодекс Российской Федерации[13] особо подчеркивает необходимость подтверждения недостаточности квалификации именно результатами аттестации. В настоящее время работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии, так как это не просто проверка, но и прямое основание для расторжения трудового договора. Но как быть в ситуации, когда решение аттестационной комиссии о несоответствии работника имеется, на его основе работодатель расторгает трудовой договор с работником, а работник в свою очередь не согласен с решением, обращается в суд и представляет иные доказательства, которые нейтрализуют решение аттестационной комиссии? Например, в основе решения аттестационной комиссии лежали одни доказательства (докладные записки непосредственного руководителя и др.), а работник приводит другие объективные доказательства (данные о выработке продукции, объяснения о неисполнении распоряжения начальника, так как оно не было законным). Может ли работник представлять иные доказательства, подтверждающие его профессиональную пригодность и как в подобной ситуации быть с решением аттестационной комиссии? Практика судов общей юрисдикции Брянской области сложилась таким образом, что в подобных ситуациях работника восстанавливают на работе. Такая позиция судов видится вполне обоснованной, ведь нельзя нарушать права работников или лишать их прав, указанных в ст.21 ТК РФ, в частности права на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Определяя круг аттестуемых, необходимо обратить внимание на ограничения при проведении аттестации. Этот вопрос в юридической литературе однозначно не решен. Так, например, в методических материалах семинара "Организация и проведение аттестаций персонала на предприятии", проведенного Институтом экономики и управления в промышленности в 2000 г., названы шесть категорий работников, которые аттестации не подлежат:

- руководители, назначение и освобождение которых производится вышестоящими органами (для них проводится специальная аттестация в этих органах);

- беременные женщины;

- женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;

- работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

- работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации (они подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода на работу);

- работники, достигшие пенсионного возраста.

Данный перечень с юридической точки зрения выглядит мало убедительным. Он вызывает следующие возражения.

Обязательность года работы в должности для аттестации предусматривалась в актах бывшего Союза ССР. Невозможность проведения аттестации в отношении работников, не проработавших одного года в занимаемой должности, предусматривается в Положении об аттестации федерального государственного служащего от 9 марта 1996 г. N 353 (с изменениями от 12 ноября 1999 г. N 1499)[14], в положениях об аттестации работников организаций Министерства охраны окружающей среды и природных ресурсов, государственных служащих органов исполнительной власти и некоторых других. Наряду с этим во многих других ведомственных положениях об аттестации работников ограничение в виде годичного срока работы в должности отсутствует. Представляется, что здесь есть противоречие со ст.70 ТК РФ предусматривающей трехмесячный (шестимесячный) срок испытания при приеме на работу. Считается, что по истечении трех (шести) месяцев работы работник соответствует занимаемой должности, и его нельзя уволить как не выдержавшего испытательный срок. Испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, а при аттестации определяются деловые качества работника, т.е. правовая природа испытания и аттестации по этим параметрам совпадает. Отсюда следует, что и сроки, освобождающие от испытания и аттестации, должны быть одинаковыми. Представляется, что трех (шести) месяцев работы достаточно, чтобы работника можно было включить в круг аттестуемых. Поэтому целесообразна локальная норма о том, что аттестации не подлежат работники, проработавшие в должности менее трех (шести) месяцев.

Относительно такой категории аттестуемых, как прошедшие повышение квалификации, можно заметить, что повышение квалификации и срок ожидания аттестации вообще не связаны. Непонятно, зачем в таком случае ждать целый год.

Невозможность аттестации пенсионеров также неубедительна. Думается, что спешное прохождение аттестации пенсионером является убедительным фактом его работоспособности. Непрохождение аттестации пожилым работником по занимаемой должности позволяет уберечь его от перегрузок в случае предложения ему посильной работы.

Однако по различным причинам эти возможности реализуются людьми неодинаково. Данное обстоятельство ранее было подчеркнуто законодательным термином "обнаружившееся несоответствие". Оно могло свидетельствовать о том, что изначально квалификация работника отвечала необходимым требованиям, но по тем или иным причинам снизилась либо была утрачена вовсе. Иногда несоответствие работника в связи с недостатком квалификации обнаруживалось из-за изменений технологического процесса, смены оборудования и т.д. Так, в связи с переходом системы Сбербанка на компьютерное обслуживание клиентов были уволены работники, не сумевшие освоить работу на компьютере. Современное трудовое законодательство не содержит термина "обнаружившееся несоответствие", но подобные ситуации продолжают возникать. Далее события могут развиваться в трех направлениях: первое - фирма не направляет сотрудника на повышение квалификации и увольняет; второе - фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а работник отказывается от такого повышения квалификации и подлежит увольнению; третье - фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а он не справляется с новыми задачами. Правомерно ли в этих случаях увольнение работника по подп."б" п.3 ст.81 ТК РФ? Статья 21 ТК РФ говорит о том, что работник имеет право (а не обязан проходить) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, соответственно уволить работника в ситуации, когда он не повышает свою квалификацию (особенно если работник не желает повышать свою квалификацию), по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не представляется возможным.[15]

Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника (далее - аттестация) - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании. В процессе аттестации персонала мы проводим инвентаризацию бизнес-компетенций, необходимых компании для достижения бизнес-результата. Если у данного сотрудника есть необходимые для данного рабочего места компетенции - он получает соответствующий оклад, если они "подросли", оклад тоже может "подрасти". Если же у сотрудника недостаточно компетенций, то его можно подучить (формируется программа по обучению и развитию) или же заменить (формируется план по найму). Те сотрудники, что "накопили" значительно больше компетенций, чем необходимо на их сегодняшнем рабочем месте, в результате аттестации получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв.

Таким образом, благодаря аттестации мы можем планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.

Но самое главное в аттестации - это не организационные решения и выводы по сотруднику. Самое главное - это живое общение непосредственного руководителя с сотрудником, то есть специальная беседа, обоснованная фактами производственного поведения, проведенная с учетом корпоративных бизнес-компетенций. Цель этой беседы - сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо. И суть этой беседы - не поставить точки над i, a мотивировать сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрыть его производственный (личностный и профессиональный) потенциал. К сожалению, большинству российских руководителей проведение таких мотивационных бесед даже во сне не снится.

Глава 2. Аттестация отдельных категорий работников

2.1. Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации

В соответствии со статьей 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"[16] определяется порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - гражданские служащие), замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации (далее - должности гражданской службы) в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах (далее - государственный орган).

Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестации не подлежат гражданские служащие:

а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.[17]

Внеочередная аттестация может проводиться:

а) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

б) по решению представителя нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителя этого руководителя, осуществляющих полномочия представителя нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (далее - представитель нанимателя), после принятия в установленном порядке решения:

о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, в соответствии с частью 6 статьи 31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".[18]

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки гражданского служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, - также организаторские способности.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается соответствующим замещаемой должности гражданской службы.[19]

2.2. Порядок аттестации специалистов по таможенному оформлению

Специалистом по таможенному оформлению может быть физическое лицо, имеющее высшее профессиональное образование, стаж работы не менее двух лет, а также подтвердившее соответствие своих знаний квалификационным требованиям путем сдачи квалификационного экзамена.

Специалист по таможенному оформлению (далее - специалист) должен обладать знаниями, необходимыми для совершения операций по таможенному оформлению и выполнения иных функций в области таможенного дела, в следующих областях:

- внешнеэкономическая деятельность и ее государственное регулирование (порядок заключения и исполнения внешнеэкономических сделок, условия транспортировки и страхования во внешней торговле);

- таможенное право и таможенное дело - порядок перемещения товаров и транспортных средств через таможенную границу Российской Федерации; применение таможенных режимов; порядок уплаты таможенных пошлин и налогов; порядок производства таможенных операций, в том числе декларирование и классификация товаров для таможенных целей в соответствии с Товарной номенклатурой внешнеэкономической деятельности Российской Федерации; правила определения таможенной стоимости и страны происхождения товаров; порядок проведения таможенного и валютного контроля таможенными органами; административные правонарушения в области таможенного дела (нарушения таможенных правил).[20]

Специалист должен уметь:

- составлять документы и их электронные копии, необходимые для таможенных целей;

- заявлять по установленной форме точные сведения о товарах и транспортных средствах, выбранном таможенном режиме и другие сведения, необходимые для таможенных целей;

- правильно применять ставки таможенной пошлины, налога на добавленную стоимость, акциза, иных налогов, взимание которых возложено на таможенные органы;

- правильно исчислять причитающиеся к уплате суммы таможенных платежей;

- правильно определять код товара по Товарной номенклатуре внешнеэкономической деятельности Российской Федерации;

- правильно определять страну происхождения товаров и транспортных средств;

- правильно определять таможенную стоимость;

- применять правила исчисления таможенных пошлин, налогов в зависимости от избранного таможенного режима;

- вести учет товаров и транспортных средств, декларируемых таможенным брокером (представителем), в штате которого состоит специалист;

пользоваться средствами автоматической обработки и передачи информации, необходимыми для осуществления своей деятельности.

К сдаче квалификационного экзамена допускаются физические лица, отвечающие установленным квалификационным требованиям, если они подали заявление о допуске к сдаче квалификационного экзамена в экзаменационную комиссию не позднее чем за 20 дней до дня начала приема экзамена.[21]

После завершения ответа претендента члены комиссии заполняют экзаменационный лист, в котором отражают результаты ответа в соответствии с пятибалльной системой оценки.

В случае положительной оценки экзаменационный лист после сдачи экзамена возвращается претенденту, в противном случае - остается у экзаменаторов.

Заключение

Аттестация проводится в отношении работников, уже состоящих в трудовых правоотношениях. Но впоследствии выявленное несоответствие может повлиять на продолжение или прекращение трудового правоотношения. Поэтому нормы, связанные с подготовкой и проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые в свою очередь должны в полном объеме исполнять предъявленные к ним требования.

Поскольку ни один из действующих нормативных актов Российской Федерации по аттестации не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих аттестации, такой перечень необходимо разработать. Представляется, что аттестации не должны подвергаться:

- работники, не проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев;

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;

- одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14лет;

- работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста 18 лет;

- работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация.

В целом квалификация - показатель возможностей работника.

Список источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. N 31. Ст. 3215

4. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2005. N 6. Ст. 437

5. Постановление Совета Министров - Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. N 1137 (в ред. постановления Правительства от 7 октября 1996 г.) // СЗРФ. - 1993. - N 46. - Ст.4456.

6. Приказ ГТК РФ от 6 февраля 2004 г. N 160 "Об утверждении Порядка аттестации специалистов по таможенному оформлению" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 15 марта 2004. N 11

7. Зайцева О.Б. Заключение аттестации как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. - 2003. - N 4.

8. Курилов В.И. Аттестация специалистов народного хозяйства. - М., 1981.

9. Мелешко Х.Т. Правовые проблемы аттестации рабочих и служащих. Минск., 1990.

10. Орловский Ю.П. Правовое регулирование подготовки и расстановки кадров. - М., 1983.

11. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. М., 1989.

12. Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. - М., 2000.

13. Хныкин Г. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право. - 1999. - N 4.

[1] Зайцева О.Б. Заключение аттестации как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. - 2003. - N 4.

[2] См.: Постановление Совета Министров - Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. N 1137 (в ред. постановления Правительства от 7 октября 1996 г.) // СЗРФ. - 1993. - N 46. - Ст.4456.

[3] Курилов В.И. Аттестация специалистов народного хозяйства. - М., 1981. - С.8.

[4] Курилов В.И. Аттестация специалистов народного хозяйства. - М., 1981. - С.8.

[5] Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. М., 1989. - С.190.

[6] Мелешко Х.Т. Правовые проблемы аттестации рабочих и служащих.Минск., 1990. - С.9.

[7] См.: Хныкин Г. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право. - 1999. - N 4. - С.11.

[8] Орловский Ю.П. Правовое регулирование подготовки и расстановки кадров. - М., 1983. - С.71.

[9] См.: Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. - М., 2000.

[10] См.: напр.: Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий от 16 марта 2000 г. N 234; Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений от 26 июня 2000 г. N 1908; Положение об аттестации специалистов специализированных депозитариев инвестиционных фондов, утвержденное постановлением ФК ЦБ России от 8 июня 2001 г. N 13; Основные положения аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей от 22 ноября 1997 г. N 1479.

[11] См. Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР.1980. N 8.

[12] Хныкин Г. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право. - 1999. - N 4.

[13] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря

[14] СЗ РФ. - 1999. - N 46. - Ст.5542.

[15] Прошла аттестация. Что дальше? (С. Петрова, "Кадровое дело", N 9, сентябрь 2003 г.)

[16] Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. N 31. Ст. 3215

[17] Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2005. N 6. Ст. 437

[18] Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. N 31. Ст. 3215

[19] Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2005. N 6. Ст. 437

[20] Приказ ГТК РФ от 6 февраля 2004 г. N 160 "Об утверждении Порядка аттестации специалистов по таможенному оформлению" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 15 марта 2004. N 11

[21] Приказ ГТК РФ от 6 февраля 2004 г. N 160 "Об утверждении Порядка аттестации специалистов по таможенному оформлению" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 15 марта 2004. N 11