Актуальность
выбранной темы данной дипломной работы связана, прежде всего с тем, что
управление человеческими ресурсами представляет наиболее сложную задачу для
любого руководителя, поскольку:
а)
люди отличаются друг от друга по своим физическим характеристикам, личностным особенностям,
образованию, способностям,
потребностям и т.д. У организации нет потребности в людях в целом, а лишь в
конкретной рабочей силе, которая способна выполнять конкретные функции;
б)
человеческим ресурсам всегда необходимо определенное место, и их сложно приводить в движение.
Финансовые и сырьевые ресурсы легче
приводить в движение;
в)
когда имеется перекомплект персонала, он легко может
стать причиной снижения
прибыльности организации. Если же избыток финансовых и сырьевых ресурсов, то
всегда можно найти способ их
использовать;
г)
у человеческого ресурса есть своя собственная воля. Этот ресурс динамичен и
иногда непредсказуем. Люди действуют сознательно: они могут быть неспособны
выполнять определенную работу, они могут отказаться выполнять определенную
работу, они могут не одобрять изменения, они могут принять решение покинуть
организацию;
д) люди могут думать, они могут генерировать новые
идеи, они могут инициировать
события, они могут совершенствовать себя (или позволять себя совершенствовать).
Целью настоящей дипломной работы является
исследование механизма совершенствования управления персоналом.
Для
достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы организации
управленческого процесса (понятие, цели и задачи, стили и методы управления
персоналом, показатели эффективности управления персоналом);
-
разработка типовых программ организации, развития и совершенствования системы
управления персоналом;
-
внедрение экономических рычагов по формированию эффективной кадровой политики и
управлению персоналом.
Объектом исследования является ОАО НК «Роснефть»
Сахалинморнфтегаз.
Открытое
акционерное общество «НК «Роснефть» - Сахалинморнефтегаз» является правопреемником
государственных прав и обязанностей производственного объединения по добыче
нефти и газа «Сахалинморнефтегаз», в том числе его
прав пользования землей, недрами, природными ресурсами, а также прав и обязанностей
по заключенным предприятием договоров.
Целью создания предприятия
является извлечение прибыли путем осуществления следующих основных видов
деятельности:
-
Производство (добыча, переработка), транспортировка и реализация первичных
энергоресурсов, товаров народного потребления и производственно-технического
назначения.
-
Разведка, эксплуатационное, разведочное и другие виды бурения, разработка
нефтяных и газовых месторождений на суше и континентальном шельфе.
-
Научно-исследовательские, опытно-конструкторские и проектно-изыскательские
работы.
-
Инженерно-технические изыскания: топографо-геодезические,
инженерно-геологические, гидрометеорологические, экологические и морские
изыскания.
Основными
видами деятельности ОАО «НК «Роснефть» - Сахалинморнефтегаз» является поиск, разведка и эксплуатация
месторождений углеводородов и других полезных ископаемых; добыча и
транспортировка нефти и газа; реализация на внутреннем рынке нефти, газа и
продуктов их переработки; реализация проектов освоения морских месторождений
нефти и газа. Приоритетное значение в хозяйственной деятельности предприятия
имеет добыча и реализация нефти. В структуре доходов за 2 квартал 2005 года
доля доходов от реализации нефти составила 80 %.
Рассмотрим показатели, относящиеся к финансовым
результатам 2005 года (табл. 2.2.).
Во
втором квартале 2005 года ОАО «НК «Роснефть» -Сахалинморнефтегаз» получена чистая прибыль в размере 428
956 тыс. руб., что 2,6 раза больше чем в предыдущем квартале. Рост прибыли
объясняется в основном увеличением во 2 квартале средней цены реализации нефти
на 25 %, а также возможной реализацией основных средств. Увеличение прибыли в
абсолютном выражении отразилось на показателях рассчитанных в относительном
выражении: рентабельность собственного капитала во 2 квартале 2005 года 5,1, в
1 квартале - 2,1; рентабельность активов - 2,8, в 1 квартале - 1,1; коэффициент
чистой прибыльности – 19,2, в 1 квартале 9,3, т.е. во 2 квартале 2005 года на 1
руб. выручки от реализации приходится 0,19 руб. прибыли от реализации; рентабельность
продаж – 20,9, в 1 квартале – 12,7.
Выручка от
продаж во 2 квартале 2005 года увеличилась на 23,6 %. В том числе:
1. При
реализации нефти выручка увеличилась на 28,0 %. Основной фактор, повлиявший на
увеличение выручки, рост цены реализации нефти на 25 % к 1 кварталу 2005 года;
2.
Выручка от реализации газа во 2 квартале 2005 года снизилась на 4,4 %. Снижение
доходов связано с сезонностью продажи газа (объем поставки в 1 квартале 2005
года 308,4 млн. м3, во 2 квартале 2005 года 293,5 млн. м3). Цены на газ на
одном уровне.
Размер
дохода от реализации нефти в 1 квартале 2005 года увеличился на 10,8 %, что
связано с ростом цены реализации нефти на 15,2 %. Доходы от реализации газа
снизились на 3,2 %, данное снижение связано с уменьшением объемов поставки газа
потребителям (сезонность продаж). Значительно снижены в 1 квартале 2005 года
доходы от реализации нефтепродуктов, т.к. в 4 квартале 2004 года осуществлялась
поставка ГСМ по контракту с «Флуор Дэниел Евразия, Инк». Снижение доходов от прочей реализации
связано с тем, что в 4 квартале 2004 года была осуществлена поставка
металлолома на экспорт.
Предметом исследования являются трудовые ресурсы ОАО НК «Роснефть» Сахалинморнефтегаз.
Управление
персоналом - многофункциональный процесс с заданной целью, задачами,
планируемыми конкретными результатами: оно дает устойчивый эффект, если на всех
этапах оно целенаправленно и функционирует как система, в которой отдельные
элементы не только развиты, но и скоординированы в их воздействии на объект
управления;
Основными задачами анализа являются:
-
изучение и оценка обеспеченности предприятия и его
структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и
профессиям;
-
определение и изучение
показателей текучести кадров;
выявление
резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.[1]
Согласно
табл. 2.17. за второй квартал 2005 года по сравнению с первым кварталом того же
года увеличилась производительность труда на одного работника на 24,74 %, хотя
среднесписочная численность работников сократилась на 0,95 %. Следует отметить
также, что сократилась доля сотрудников, имеющих высшее профессиональное
образование с 18,5 % до 16,9 %.
Обращаем
внимание на то, что данные по возрасту и образованию сотрудников за второй
квартал 2005 года исследуемым предприятием не предоставлены. Исходя из табл.
2.18. более половины всех сотрудников предприятия находятся в возрастной
категории от 35 до 55 лет (55 %), наименьшую долю составляют сотрудники старше
55 лет (4 %). 49 % служащих имеют среднее и (или) полное общее образование.
Только 0,5 % служащих исследуемого предприятия имеют послевузовское
образование.
Система управления
персоналом организации включает в себя службу управления персоналом,
выполняющую определенный перечень задач, и линейных руководителей, в подчинении
которых находятся работники.
Служба управления
персоналом – эко комплекс специализированных
структурных подразделений управленческого аппарата организации, включающий в
свой состав наделенных соответствующими полномочиями должностных лиц,
призванных управлять персоналом организации, руководствуясь принципами
избранной кадровой политики.
Представим структуру
службы управления персоналом ОАО НК «Роснефть» Сахалинморнефтегаз в следующем виде:
1. Сектора, входящие в
отдел кадров, выполняют следующие функции:
Сектор найма. Производит
набор работников в соответствии с вакансиями по штатному расписанию.
Сектор подготовки кадров
включает инженеров по подготовке кадров (обучению) в подразделениях, которые
занимаются со вновь поступающими ремонтными рабочими. Обучение осуществляется по курсовой и индивидуальной
форме.
В обязанности отдела
организации труда и заработной платы входит разработка системы оплаты труда,
координация тарифов и зарплаты, разработка штатного расписания и совершенствование
управления и организационных структур, а также подготовка коллективных
договоров.
Сектор трудовых отношений
занимается разработкой типовых договоров-контрактов, а также связями с
профсоюзами и комиссиями – по трудовым спорам, по выплате вознаграждений и
т.п., - которые тоже являются
общественными организациями на предприятии.
Отдел охраны труда
занимается разработкой программ по соблюдению техники безопасности и
обеспечению нормальных условий труда. В каждом структурном подразделении
работают один инженер по охране труда и один инженер по технике безопасности,
следящие за соблюдением всех правил и норм.
Отдел социальных
вопросов, входящий в службу кадровой и социальной политики, занимается
развитием социальной инфраструктуры.
Мотивация –
это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на
повышение эффективности труда персонала организации.
Функция
мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив
организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного
воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
Сущность
мотивации заключается в том, чтобы персонал выполнял работу в соответствии с
делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми
управленческими решениями.
Одной из
важнейших задач отдела по работе с персоналом является создание реальной и
эффективной мотивации сотрудников фирмы.
В
эффективной системе мотивации труда персонала должно быть три компонента: материальное
стимулирование, нематериальное стимулирование и социальная политика.
Анализ
системы мотивации персонала ОАО НК «Роснефть» Сахалинморнефтегаз показал, что управление персоналом
предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических
и социально-психологических методов управления. Основа системы
стимулирования персонала закладывается
использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью
труда на предприятии. Используемые ОАО НК «Роснефть» Сахалинморнефтегаз социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат
в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный
размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и
снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.
Основным направлением совершенствования системы
мотивации персонала на ОАО НК «Роснефть» Сахалинморнефтегаз
в сложившихся условиях может стать разработка проекта «Системы
управления деловой карьерой как фактора мотивации».
Карьера – это субъективно осознанные
собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути
самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по
служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных
возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.
В
целом компанию ОАО НК «Роснефть» Сахалинморнефтегаз
можно охарактеризовать как перспективно развивающуюся организацию.
[1] Савицкая Г.В. Анализ
хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 330 с.