Приложение 2

Методические рекомендации по порядку приема новых сотрудников на предприятие .

1. Прием претендентов

1.1. Первичное собеседование с кандидатами на вакантное место осуществляется в отделе кадров с начальником или ведущим специалистом – для определения взаимных интересов, деловых качеств и опыта работы, приемлемых для предприятия, проверки трудовой книжки, выявления потенциальной возможности приема.

1.2. Определение в отделе кадров (по имеющимся утвержденным вакансиям) подразделений и должностей, на которых мог бы работать претендент.

1.3. Выдача претенденту бланка анкеты для заполнения и чистого бланка заявления с визой отдела кадров.

1.4. Направление претендента в подразделение для собеседования (с заполненной анкетой и телефонами):

·        с непосредственным руководителем (мастером, начальником участка, руководителем группы – с их подписью на бланке заявления);

·        с руководителем подразделения (с его подписью на бланке заявления);

·        для руководителей и специалистов – собеседование с главным специалистом (по профилю), заместителем  директора (директором по направлению), курирующим данное подразделение.

1.5.  Руководитель подразделения получает письменное согласие директора (по отдельным специальностям рабочих и служащих – заместителя директора по направлению работы или кадрам, каковым директор делегирует эти полномочия) на прием на основании собеседования и анкеты. Решает вопрос о необходимости назначения испытательного срока.

1.7.  Инженер отдела кадров вызывает претендента с документами для оформления.

1.8.1. Анкета, собственноручно заполненная претендентом, просматривается работником отдела кадров, все неясные вопросы уточняются при беседе с лицом, заполнившим анкету, после чего она заверяется работником отдела кадров и на ней ставится штамп.

1.8.2. Работник отдела кадров в ходе собеседования выясняет сведения, не указанные в анкете (о судимости близких родственников, о связях с иностранцами и т.п. для режимных подразделений), а также выясняет, имело ли это лицо какое-либо специальное оформление по прежнему месту работы (форму допуска, адрес и наименование предприятия), на обороте анкеты карандашом указывает должность, подразделение, куда направляется работник.

1.8.3. Лица, которые при приеме на работу должны быть оформлены по списку, заполняют анкету в одном экземпляре, по форме 2 в двух экземплярах и автобиографию.

1.8.4. При необходимости на руководителей, специалистов, принимаемых на работу, связанную с материальной ответственностью, запрашивается письменная или устная характеристика с прежнего места работы.

 1.9. Отдел кадров осуществляет проверку первичных документов – паспортов, трудовых книжек, дипломов, других документов, а также анкеты (у военнообязанных – военного билета или приписного свидетельства).

1.10. Отдел кадров выдает претенденту направление на медосмотр и фотографирование для документа.

 1.11. Отдел кадров приглашает претендента для сообщения о принципиальном согласии на прием, уточняет сроки увольнения с предыдущего места работы, необходимость запроса на перевод.

1.12. Отдел кадров подготавливает проект приказа о приеме, получает подпись претендента об ознакомлении на приказе, оформляет проект трудового договора (контракта), с которым претендент направляется к руководителю подразделения. Претенденту сообщается дата и время его прибытия в отдел кадров для зачисления (т. е. дата приема).

1.13. Руководитель подразделения визирует проект контракта в ОТиЗ и подписывает у директора (заместитель директора, которому эти полномочия делегированы).

1.14. В понедельник проект приказа о приеме на работу, завизированный юрисконсультом, ОТиЗ, отделом кадров, бухгалтерией, подписывается у директора.

1.15. В понедельник или среду претендент прибывает в приемную отдела кадров, проходит инструктаж:

·        по технике безопасности (ООТиТБ);

·        по пожарной безопасности (ВПЧ);

·        по гражданской обороне (штаб ГО);

·        по ПВТР, коллективному договору (отдел кадров), там же сдает трудовую книжку.

1.16. С направлением отдела кадров сотрудник направляется в бюро пропусков, получает пропуск и следует на место работы.

1.17. Руководитель подразделения проводит собеседование с работником, знакомит его с условиями труда и быта подразделения, с коллективом, делает запись в журнале первичного инструктажа по технике безопасности.

1.18. Непосредственный руководитель проводит инструктаж нового сотрудника на рабочем месте, проводит мероприятия по адаптации в трудовом коллективе.

 2. Методика собеседования с кандидатом (в приемной отдела кадров)

2.1. Поздороваться, пригласить присесть.

2.2. Поинтересоваться, с какой целью пришел посетитель.

2.3. Выяснить, где проживает, где работает, размер получаемой оплаты труда по прежнему месту работы.

2.4. Выяснить причину увольнения с прежнего места работы.

2.5. Просмотреть документы - паспорт, трудовую книжку, военный билет, диплом.

2.6. Обратить внимание на прописку и периодичность смены работы (в том числе на причины увольнения).

2.7. Обратить внимание на возраст, стаж работы по специальности, время работы в предыдущих коллективах.

2.8. Выяснить, чем занимался конкретно на предыдущей работе (какие виды работ, с какими материалами).

2.9. Выяснить, что хочет претендент с точки зрения работы и оплаты труда.

2.10. Коротко рассказать об условиях труда и оплаты на предприятии.

2.11. Согласовать его (ее) и наши условия и предложить конкретное подразделение (или на выбор 2 подразделения).

2.12. В случае, если специалист такого профиля и опыта нужен предприятию, но он сомневается, стоит ли ему поступать сюда на работу, следует коротко рассказать о социальных льготах, программах, соцкультбыте.

2.13. Связаться с руководителями подразделения и организовать встречу претендента с мастером и затем с руководителем подразделения.

3. Методика собеседования для руководителя подразделения

3.1. Ознакомьтесь с трудовой книжкой (лучше анкетой) кандидата.

3.2. Заранее определите вопросы, которые хотите задать.

3.3. Постоянно помните, на какую должность (работу) Вы подбираете кандидата.

3.4. Постарайтесь настроиться на кандидата.

3.5. Спланируйте встречу так, чтобы ничто не отвлекало Вас от беседы.

3.6. Не проявляйте предвзятости - улыбайтесь, будьте дружелюбным.

3.7. Убедитесь, что претендент запомнил Ваше имя, отчество и должность.

3.8. С начала разговора старайтесь называть кандидата по имени и отчеству.

3.9. Говорите медленно, отчетливо.

3.10. Не давайте обещаний, которые Вы не в состоянии выполнить.

3.11. Формируйте вопросы четко и ясно, задавайте их по одному.

3.12. Перепроверяйте ответы, задавая позднее те же самые вопросы, но в иной формулировке.

3.13. Задавайте такие вопросы, которые требуют более развернутого ответа, чем «да» или «нет».

3.14. В зависимости от исхода собеседования постарайтесь улыбнуться, пожмите претенденту руку, пожелайте удачи.

4. Специфические моменты (для работника отдела кадров и линейного руководителя), на которые необходимо обратить внимание при общении с претендентом.

4.1. Сменил слишком много мест работы, работал в коллективах не более 2 лет.

4.2. Туманно формулирует суть той работы, которую выполнял, функцию той должности, которую занимал.

4.3. Красочно, но неконкретно, описывает свои достоинства.

4.4. Внешний вид (на работе он вряд ли будет выглядеть лучше).

4.5. Манеры общения, тактичность (для специалиста).

4.6. Почему человек хочет работать именно у нас. Какие перспективы (для специалиста) он видит, приходя к нам.

5. Критерии отбора персонала.

5.1. Личностные характеристики.

5.1.1. Возраст (для рабочих – до 45 лет, для ИТР – 40 лет).

5.1.2. Пол (на специальности слесарей, электриков – только мужчины).

5.1.3. Образ мышления, склонности к конкретному виду деятельности.

5.1.4. Способности (по характеристике с предыдущего места работы).

5.1.5. Рабочие интересы и мотивация.

5.1.6. Социальный статус – семейные (холостые), дети.

5.2. Деловые качества.

5.2.1. Образование (для руководителей и специалистов – высшее образование по профилю; для рабочих высшей квалификации – техникум, для молодых рабочих – ПТУ или подобные учебные заведения).

5.2.2. Опыт работы по той специальности, на которую он претендует.

5.2.3. Физические (медицинские) характеристики (особенно для работы при вредных условиях труда и со специальными веществами и т.п.).

5.2.4. Специфические характеристики (склонность к спиртным напиткам и т.п.).

5.2.5. Склонность к стабильному коллективу (длительные сроки работы на предыдущих предприятиях).

5.2.6. Для руководителей - умение общаться с коллегами.

5.2.7. Для служб, работающих с коллегами вне завода, – умение общаться с клиентами.

6. Этапы внедрения системы отбора.

6.1. На первом этапе -  путем изучения данных с предыдущей работы и собеседований в отделе кадров с непосредственным руководителем и руководителями в дирекции (для рабочих – с начальником подразделения).

6.2. На втором этапе –  составление тестов по набору (силами отдела кадров, ОТиЗ, руководителей подразделений и главных специалистов) для ИТР и бланков типовых бесед для рабочих.

6.3. На третьем этапе –  составление тестов по набору для основных видов рабочих специальностей.

6.4. На четвертом этапе –  привлечение специальных организаций для подготовки и апробирования тестовых систем отбора персонала.

6.5. На пятом этапе –  привлечение фирм, занимающихся подбором персонала, для приема специалистов высокой квалификации.