Оглавление

Введение.. 3

1. Эволюция концептуальных подходов в управлении персоналом. 5

2. Развитие человеческих ресурсов: понятие, направления 7

Заключение.. 17

Список использованной литературы... 18

Введение

Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике – организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

Объектом работы являются человеческие ресурсы организации, а предметом – основные направления развития человеческих ресурсов и способы их реализации.

Цель работы – теоретическое изучение основ развития человеческих ресурсов. Задачи, поставленные в соответствии с целью, заключаются в следующем:

· определить понятия «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами», «развитие человеческих ресурсов»;

· рассмотреть основные этапы развития термина «человеческие ресурсы организации»;

· раскрыть основные задачи, уровни и приоритетные направления развития человеческих ресурсов.

1. Эволюция концептуальных подходов в управлении персоналом.

Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли.

Традиционными терминами при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке были термины «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий фактор». Понятие «человеческий фактор» более современное по сравнению с двумя другими, т.к. эти категории рассматривают людей как общее условие функционирования производства. В понятие же «человеческий фактор» вкладывается глубинный смысл, раскрывая человека как сознательного субъекта хозяйственной деятельности, как проявление всей совокупности его личностных качеств, которые влияют на результаты его труда.

В отечественной и зарубежной литературе в последние годы широко используются такие понятия как «кадры» и «персонал». Так, под кадрами понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельного взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. В отечественной литературе нередко встречается понятие «кадровые ресурсы» в применении к персоналу организации, понимаемое как совокупность штатных работников. Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал». Персонал означает весь личный состав работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме.

Начиная с середины 80-х годов, для выражения нового взгляда на роль человека в производстве используется термин «человеческие ресурсы». Понятие ресурсы происходит от фр. resources – запасы, средства, источники чего-либо, которые могут быть использованы для получения дохода.

Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом, и в отличие от машин их участие в производственном процессе носит не механический, а сознательный, эмоциональный характер.

Поскольку только человек обладает творческим, предпринимательскими способностями, то в отличии от других ресурсов продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.

Таким образом, категорию «человеческие ресурсы» не следует противопоставлять понятиям «кадры», «персонал» и «кадровые ресурсы». Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве», освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со строны организации общества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций.

Определив основные понятия, рассмотрим, как изменялись подходы к управлению людьми.

Известный российский ученый в области менеджмента Л.И.Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве.[1]

1. Использование трудовых ресурсов – с конца XIX века до 60-х годов XX века. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего время и зарплатой.

2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов ХХ века, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы.

3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации.

4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.

В современной литературе относительно человеческих ресурсов используется такое понятие как «управление», т.е стратегическое планирование, в рамках изучаемой темы далее будет рассмотрено развитие человеческих ресурсов, как один из элементов управления персоналом.

2. Развитие человеческих ресурсов: понятие, направления

Развитие человеческих ресурсов – деятельность, направленная на развитие способностей работников с целью их постоянного роста и прогресса.[2]

Основная задача развития человеческих ресурсов заключается в том, чтобы все работники занимали такие позиции, которые содержат в себе результат, удовлетворенность и свободу действия. Развитие работников должно быть направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обучение, работой и досугом. Кроме того, потребности работников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития организации, ее клиентов и общества.

Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

1. Индивидуальный уровень – работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность.

2. Групповой уровень – вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма.

3. Организационный уровень – организация развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды.[3]

Распределение ролей для развития человеческих ресурсов должно подчиняться принципу субординации, как показано на рисунке 1.

Рисунок 1. Распределение ролей для развития ресурсов

Многие компании все еще предоставляют возможности для развития только руководящим работникам в форме «развития менеджмента». Однако такой подход не позволяет реализовать обширные таланты, которыми обладают все остальные работники.

Приоритетные направления развития человеческих ресурсов[4]:

1. Оптимизация функционирования персонала и организационно-штатной структуры организации;

2. Планирование персонала – как ресурса – моделирование рабочих мест, набор, адаптация, регулирование численности и оценка деятельности персонала, управление карьерой, формирование и подготовка резерва на всех уровнях, обеспечения организации персоналом на уровне решаемых задач;

3. Повышение профессионального уровня сотрудников;

4. Совершенствование системы мотивации труда;

5. Информационно-аналитическое обеспечение управления человеческими ресурсами – предоставление линейным руководителям достоверной и полной информации по аспектам деятельности персонала.

Это не единственный набор направлений развития человеческих отношений. Другие авторы, например, Х.Т.Грехем, Н.П.Николенко, В.В.Травин, М.И.Магура, П.В. Журавлев, предлагают и отличные от перечисленных направления развития. Обобщим основные моменты и опишем их.

Планирование человеческих ресурсов. Планирование человеческих ресурсов можно определить как попытку прогнозирования количественных и качественных потребностей организации в работниках в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена. В этот процесс входит сопоставление нынешних человеческих ресурсов организации с возможной потребностью в будущем и, следовательно, с организацией соответствующих программ найма, обучения, перераспределения и возможно увольнения работников. Эффективное планирование человеческих ресурсов должно иметь своим результатом наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время. Планирование человеческих ресурсов организации требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Планирование может быть как долгосрочным, так и краткосрочным

Формирование человеческих ресурсов. Основным средством формирования человеческих ресурсов организации является отбор кадров. Отбор является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся в распоряжении организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Отбор кадров – выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих задач:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.

5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников в организации.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей.

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор – для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Для того, чтобы удовлетворять поставленным целям, процесс отбора персонала должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Эта технология должна быть хорошо формализована, оформлена процедурно и подкреплена соответствующими положениями, инструкциями и т.д.

Оценка человеческих ресурсов. Оценка работы персонала – это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства.

Система оценки персонала призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:

- административные цели – являются основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение или понижение в должности, перевод на другую работу и др.;

- контроль качества управленческой деятельности – позволяет выяснить, насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи, стоящие перед руководителями разного уровня;

- предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации – это помогает направлять усилия работников в нужном направлении, прояснять требования, предъявляемые к их работе и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей;

- развитие работников – система оценки помогает определить потребность работника в обучении и развитии;

- совершенствование процесса управления персоналом – информация о соблюдении установленных стандартов работы может быть использована для совершенствования систем привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации и других направлений работы.

Организация должна установить, работа каких категорий персонала подлежит регулярной оценки. В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и используемые критерии и методы

При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет проводиться оценка. Критерии – это те показатели и характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации. На основании этих оценок организация принимает административные решения. Методы, которые можно использовать при оценке персонала, приведены в Приложении 2.

Мотивации труда. Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребность – это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне него, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных.

Рисунок 2.Схема процесса мотивации

Основными функциями мотивации являются:

- побуждение к действию;

- направление деятельности;

- контроль и поддержание поведения.

Системное рассмотрение проблем мотивации труда работников организации требует учета следующих факторов:

- индивидуальных характеристик работников;

- особенности выполняемой работы;

- характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.

Усиление мотивирующего воздействия предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям:

- мотивация работников через организацию работ;

- система материального стимулирования;

- моральное стимулирование;

- мотивация через постановку целей

- изменение рабочего графика;

- информирование работников.

Технология развития персонала. Данная технология включает следующие направления развития человеческих ресурсов:

- обучение персонала;

- формирование резерва и работа с ним;

- планирование карьеры.

Обучение персонала не является самоцелью организации. Оно должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, со стратегическими целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей к решению стоящих перед ними задач.

Существует огромное многообразие учебных программ, предназначенных для различных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Для реализации этой технологии используются следующие методы:

1. Традиционные: лекции, семинары, учебные кино- и видеофильмы.

2. Активные: тренинги, программированное обучение, компьютерное обучение, групповое обсуждение, деловые и ролевые игры, ролевое моделирование, разбор практических ситуаций.

3. Методы профессионального обучения: обучение на рабочем месте, наставничество, стажировка, рабочая ротация.

Кадровый резерв – это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня. Для того, чтобы работа с кадровым резервом систематически и планомерно, руководитель должен иметь четко функционирующую службу управления персоналом. Работа по формирования кадрового резерва любой организации обеспечивает:

- качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;

- повышение профессионализма и улучшения кадрового состава кадров управления;

- активизация руководителей и специалистов к постоянному приобретению новых знаний;

- проверка готовности руководителей и специалистов, зачисленных в резерв, к исполнению обязанностей оп должности, планируемой к замещению;

- сокращение периода адаптации кадров управлений, вновь назначенных на более высокие должности;

- возможность формирования рациональной структуры управления на всех уровнях;

- уменьшение сменяемости руководящего состава.

Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

Развитие персонала также не возможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных работников. Карьера определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Планирование и реализация карьеры работников – составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, управленческих и других задач. Планирование карьеры – это разработка наиболее вероятной системы, замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы.

Рассмотрев основные направления развития человеческих ресурсов, опишем этапы, которые проходит работник в рамках развития профессиональных качеств.

Стратегии развития человеческих ресурсов. Все виды деятельности по развитию человеческих ресурсов должны быть основаны на равных возможностях, без всякой дискриминации по таким не относящимся к делу социальным признакам, как возраст, пол или национальность. Лозунг компании Pepsi Cola, например, звучит так: «У нас существует дискриминация только по способностям». На основе этого можно выделить четыре фазы развития человеческих ресурсов.

Вступительная фаза состоит из найма работников, обладающих потенциалом развития, и быстрого ознакомления с новыми задачами и условиями работы. Эта фаза должна занимать как можно меньше времени. В фазе роста, наоборот, работники должны находиться как можно дольше. Этого можно добиться, предлагая им задачи, обеспечивающие цель и интерес и предоставляющие свободу деятельности. Фаза зрелости включает работников, которые демонстрируют высокое качество работы, но низкий потенциал роста; в конце концов, такие работники могут закончить фазой насыщения, когда качество работы также начинает снижаться. Чтобы избежать этого, работникам можно предложить две возможности: занять новую должность, на которой они смогут переосмыслить свое новое положение и таким образом вернуться во вступительную фазу, или с помощью консалтинговой фирмы помочь работнику найти подходящую работу вне организации.

Заключение

На основе изученного теоретического материала можно сделать следующие выводы:

1. Категория «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.

2. Развитие человеческих ресурсов, повышение их качества, приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для инвестирования в человеческие ресурсы.

3. Для осуществления каждого вида деятельности в области развития человеческих ресурсов у организации имеется широкий выбор методов практической работы.

4. Системная работа с кадрами, внимание к сотрудникам организации, забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программ – все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства – человеческого ресурса. От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности.

5. Наука и практика управления персоналом обогатилась новыми теоретическими знаниями и прикладными кадровыми технологиями, в результате кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошла трансформация управления персоналом в управления человеческими ресурсами.

Список использованной литературы

1. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003;

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2002;

3. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран. – М., 2002;

4. Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. – 2003. - №8. – С.12 -17;

5. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2002 - № 8 – С.80 – 92;

6. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2003;

7. Николенко И.П. менеджмент человеческих ресурсов. – М., 2004;

8. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами: Модуль IV. – М.: Дело, 2004;

9. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия – Спб., 2002.

[1] Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2002 – С.16

[2] Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами – М.: ИНФРА – 2000. – С.288

[3] Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия – Спб., 2002. – С.128

[4] Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2002 - № 8 – С.80 – 92;