Оглавление
Введение.. 3
1. Эволюция концептуальных подходов в управлении персоналом. 5
2. Развитие человеческих ресурсов: понятие, направления 7
Заключение.. 17
Список использованной литературы... 18
Введение
Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике – организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.
Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.
Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.
Объектом работы являются человеческие ресурсы организации, а предметом – основные направления развития человеческих ресурсов и способы их реализации.
Цель работы – теоретическое изучение основ развития человеческих ресурсов. Задачи, поставленные в соответствии с целью, заключаются в следующем:
· определить понятия «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами», «развитие человеческих ресурсов»;
· рассмотреть основные этапы развития термина «человеческие ресурсы организации»;
· раскрыть основные задачи, уровни и приоритетные направления развития человеческих ресурсов.
1. Эволюция концептуальных подходов в управлении персоналом.
Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли.
Традиционными терминами при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке были термины «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий фактор». Понятие «человеческий фактор» более современное по сравнению с двумя другими, т.к. эти категории рассматривают людей как общее условие функционирования производства. В понятие же «человеческий фактор» вкладывается глубинный смысл, раскрывая человека как сознательного субъекта хозяйственной деятельности, как проявление всей совокупности его личностных качеств, которые влияют на результаты его труда.
В отечественной и зарубежной литературе в последние годы широко используются такие понятия как «кадры» и «персонал». Так, под кадрами понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельного взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. В отечественной литературе нередко встречается понятие «кадровые ресурсы» в применении к персоналу организации, понимаемое как совокупность штатных работников. Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал». Персонал означает весь личный состав работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме.
Начиная с середины 80-х годов, для выражения нового взгляда на роль человека в производстве используется термин «человеческие ресурсы». Понятие ресурсы происходит от фр. resources – запасы, средства, источники чего-либо, которые могут быть использованы для получения дохода.
Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом, и в отличие от машин их участие в производственном процессе носит не механический, а сознательный, эмоциональный характер.
Поскольку только человек обладает творческим, предпринимательскими способностями, то в отличии от других ресурсов продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.
Таким образом, категорию «человеческие ресурсы» не следует противопоставлять понятиям «кадры», «персонал» и «кадровые ресурсы». Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве», освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со строны организации общества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций.
Определив основные понятия, рассмотрим, как изменялись подходы к управлению людьми.
Известный российский ученый в области менеджмента Л.И.Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве.[1]
1. Использование трудовых ресурсов – с конца XIX века до 60-х годов XX века. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего время и зарплатой.
2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов ХХ века, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы.
3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации.
4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.
В современной литературе относительно человеческих ресурсов используется такое понятие как «управление», т.е стратегическое планирование, в рамках изучаемой темы далее будет рассмотрено развитие человеческих ресурсов, как один из элементов управления персоналом.
2. Развитие человеческих ресурсов: понятие, направления
Развитие человеческих ресурсов – деятельность, направленная на развитие способностей работников с целью их постоянного роста и прогресса.[2]
Основная задача развития человеческих ресурсов заключается в том, чтобы все работники занимали такие позиции, которые содержат в себе результат, удовлетворенность и свободу действия. Развитие работников должно быть направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обучение, работой и досугом. Кроме того, потребности работников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития организации, ее клиентов и общества.
Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:
1. Индивидуальный уровень – работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность.
2. Групповой уровень – вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма.
3. Организационный уровень – организация развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды.[3]
Распределение ролей для развития человеческих ресурсов должно подчиняться принципу субординации, как показано на рисунке 1.
 |
Рисунок 1. Распределение ролей для развития ресурсов
Многие компании все еще предоставляют возможности для развития только руководящим работникам в форме «развития менеджмента». Однако такой подход не позволяет реализовать обширные таланты, которыми обладают все остальные работники.
Приоритетные направления развития человеческих ресурсов[4]:
1. Оптимизация функционирования персонала и организационно-штатной структуры организации;
2. Планирование персонала – как ресурса – моделирование рабочих мест, набор, адаптация, регулирование численности и оценка деятельности персонала, управление карьерой, формирование и подготовка резерва на всех уровнях, обеспечения организации персоналом на уровне решаемых задач;
3. Повышение профессионального уровня сотрудников;
4. Совершенствование системы мотивации труда;
5. Информационно-аналитическое обеспечение управления человеческими ресурсами – предоставление линейным руководителям достоверной и полной информации по аспектам деятельности персонала.
Это не единственный набор направлений развития человеческих отношений. Другие авторы, например, Х.Т.Грехем, Н.П.Николенко, В.В.Травин, М.И.Магура, П.В. Журавлев, предлагают и отличные от перечисленных направления развития. Обобщим основные моменты и опишем их.
Планирование человеческих ресурсов. Планирование человеческих ресурсов можно определить как попытку прогнозирования количественных и качественных потребностей организации в работниках в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена. В этот процесс входит сопоставление нынешних человеческих ресурсов организации с возможной потребностью в будущем и, следовательно, с организацией соответствующих программ найма, обучения, перераспределения и возможно увольнения работников. Эффективное планирование человеческих ресурсов должно иметь своим результатом наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время. Планирование человеческих ресурсов организации требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Планирование может быть как долгосрочным, так и краткосрочным
Формирование человеческих ресурсов. Основным средством формирования человеческих ресурсов организации является отбор кадров. Отбор является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся в распоряжении организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Отбор кадров – выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации.
Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих задач:
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.
5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
6. Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
7. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников в организации.
Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей.
Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор – для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.
Для того, чтобы удовлетворять поставленным целям, процесс отбора персонала должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Эта технология должна быть хорошо формализована, оформлена процедурно и подкреплена соответствующими положениями, инструкциями и т.д.
Оценка человеческих ресурсов. Оценка работы персонала – это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства.
Система оценки персонала призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:
- административные цели – являются основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение или понижение в должности, перевод на другую работу и др.;
- контроль качества управленческой деятельности – позволяет выяснить, насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи, стоящие перед руководителями разного уровня;
- предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации – это помогает направлять усилия работников в нужном направлении, прояснять требования, предъявляемые к их работе и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей;
- развитие работников – система оценки помогает определить потребность работника в обучении и развитии;
- совершенствование процесса управления персоналом – информация о соблюдении установленных стандартов работы может быть использована для совершенствования систем привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации и других направлений работы.
Организация должна установить, работа каких категорий персонала подлежит регулярной оценки. В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и используемые критерии и методы
При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет проводиться оценка. Критерии – это те показатели и характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации. На основании этих оценок организация принимает административные решения. Методы, которые можно использовать при оценке персонала, приведены в Приложении 2.
Мотивации труда. Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребность – это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне него, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных.
Рисунок 2.Схема процесса мотивации
Основными функциями мотивации являются:
- побуждение к действию;
- направление деятельности;
- контроль и поддержание поведения.
Системное рассмотрение проблем мотивации труда работников организации требует учета следующих факторов:
- индивидуальных характеристик работников;
- особенности выполняемой работы;
- характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.
Усиление мотивирующего воздействия предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям:
- мотивация работников через организацию работ;
- система материального стимулирования;
- моральное стимулирование;
- мотивация через постановку целей
- изменение рабочего графика;
- информирование работников.
Технология развития персонала. Данная технология включает следующие направления развития человеческих ресурсов:
- обучение персонала;
- формирование резерва и работа с ним;
- планирование карьеры.
Обучение персонала не является самоцелью организации. Оно должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, со стратегическими целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей к решению стоящих перед ними задач.
Существует огромное многообразие учебных программ, предназначенных для различных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Для реализации этой технологии используются следующие методы:
1. Традиционные: лекции, семинары, учебные кино- и видеофильмы.
2. Активные: тренинги, программированное обучение, компьютерное обучение, групповое обсуждение, деловые и ролевые игры, ролевое моделирование, разбор практических ситуаций.
3. Методы профессионального обучения: обучение на рабочем месте, наставничество, стажировка, рабочая ротация.
Кадровый резерв – это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня. Для того, чтобы работа с кадровым резервом систематически и планомерно, руководитель должен иметь четко функционирующую службу управления персоналом. Работа по формирования кадрового резерва любой организации обеспечивает:
- качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;
- повышение профессионализма и улучшения кадрового состава кадров управления;
- активизация руководителей и специалистов к постоянному приобретению новых знаний;
- проверка готовности руководителей и специалистов, зачисленных в резерв, к исполнению обязанностей оп должности, планируемой к замещению;
- сокращение периода адаптации кадров управлений, вновь назначенных на более высокие должности;
- возможность формирования рациональной структуры управления на всех уровнях;
- уменьшение сменяемости руководящего состава.
Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.
Развитие персонала также не возможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных работников. Карьера определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Планирование и реализация карьеры работников – составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, управленческих и других задач. Планирование карьеры – это разработка наиболее вероятной системы, замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы.
Рассмотрев основные направления развития человеческих ресурсов, опишем этапы, которые проходит работник в рамках развития профессиональных качеств.
Стратегии развития человеческих ресурсов. Все виды деятельности по развитию человеческих ресурсов должны быть основаны на равных возможностях, без всякой дискриминации по таким не относящимся к делу социальным признакам, как возраст, пол или национальность. Лозунг компании Pepsi Cola, например, звучит так: «У нас существует дискриминация только по способностям». На основе этого можно выделить четыре фазы развития человеческих ресурсов.
Вступительная фаза состоит из найма работников, обладающих потенциалом развития, и быстрого ознакомления с новыми задачами и условиями работы. Эта фаза должна занимать как можно меньше времени. В фазе роста, наоборот, работники должны находиться как можно дольше. Этого можно добиться, предлагая им задачи, обеспечивающие цель и интерес и предоставляющие свободу деятельности. Фаза зрелости включает работников, которые демонстрируют высокое качество работы, но низкий потенциал роста; в конце концов, такие работники могут закончить фазой насыщения, когда качество работы также начинает снижаться. Чтобы избежать этого, работникам можно предложить две возможности: занять новую должность, на которой они смогут переосмыслить свое новое положение и таким образом вернуться во вступительную фазу, или с помощью консалтинговой фирмы помочь работнику найти подходящую работу вне организации.
Заключение
На основе изученного теоретического материала можно сделать следующие выводы:
1. Категория «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.
2. Развитие человеческих ресурсов, повышение их качества, приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для инвестирования в человеческие ресурсы.
3. Для осуществления каждого вида деятельности в области развития человеческих ресурсов у организации имеется широкий выбор методов практической работы.
4. Системная работа с кадрами, внимание к сотрудникам организации, забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программ – все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства – человеческого ресурса. От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности.
5. Наука и практика управления персоналом обогатилась новыми теоретическими знаниями и прикладными кадровыми технологиями, в результате кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошла трансформация управления персоналом в управления человеческими ресурсами.
Список использованной литературы
1. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003;
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2002;
3. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран. – М., 2002;
4. Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. – 2003. - №8. – С.12 -17;
5. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2002 - № 8 – С.80 – 92;
6. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2003;
7. Николенко И.П. менеджмент человеческих ресурсов. – М., 2004;
8. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами: Модуль IV. – М.: Дело, 2004;
9. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия – Спб., 2002.
[1] Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2002 – С.16
[2] Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами – М.: ИНФРА – 2000. – С.288
[3] Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия – Спб., 2002. – С.128
[4] Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2002 - № 8 – С.80 – 92;