СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.. 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.. 5

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ФЕЕРИЯ». 12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 17

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 19

ПРИЛОЖЕНИЕ.. 20

ВВЕДЕНИЕ

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Поэтому в настоящее время в организациях, не зависимо от форм собственности, широко распространено управление персоналом – как одно из направлений менеджмента.

Управление персоналом предполагает комплексное использование кадровых технологий. Кадровая политика являясь одной из таких технологий обеспечивает целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, атмосферы доверия, упорядоченности организационных отношений, изменение отношения к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Она обеспечивает формирование человеческого капитала организации. Управление этим капиталом в организации требует тонких и специфических средств воздействия. Поэтому кадровая политика органично включена в структуру управления персоналом, занимая определенное место в ней, имеет специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Объектом работы является кадровая политика предприятия.

Предметом процесс реализации кадровой политики на примере конкретного предприятия.

Цель работы – теоретическое и практическое изучение кадровой политики предприятия.

Задачи, поставленные в соответствии с целью, заключаются в следующем:

· определение понятия «кадровая политика», ее цели, принципы и элементы;

· рассмотрение дифференциации кадровой политики по разным основаниям;

· рассмотрение процессов и принципов планирования, разработки и реализации кадровой политики;

· анализ реализации кадровой политики ООО «Феерия» и выработка рекомендаций.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В современной литературе существует много определений кадровой политики. Она является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Политика организации – генеральная линия, система стратегических мер, проводимая руководством организации в какой-либо деятельности.[1]

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.[2]

Кадровая политика – это рассчитанная на длительную перспективу линия совершенствования кадров, которая определяется совокупностью наиболее важных принципов, положений, установок, выраженных либо в государственных решениях, либо решениях на уровне конкретной организации.

Таким образом, кадровая политика представляет собой деятельность ее субъектов, реализующих свою власть в отношении кадров (персонала). В научной, учебной и справочной литературе кадровая политика рассматривается как стратегия, общий курс формирования, развития и рационального использования персонала, работы с кадрами, деятельность по формированию требований к персоналу, его подбору, подготовке и рациональному использованию, основные подходы к решению кадровых проблем.

Перечисленные определения показывают необходимые элементы кадровой политики.

Основными компонентами кадровой политики являются: субъекты и объекты; отношения; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; модели, определяющие направления и содержание работы с кадрами. Кадровая политика определяет кадровую работу, которая означает деятельность субъектов управления персоналом по реализации кадровой политики.

По мнению Т.Б. Базарова и Б. Л. Еремина[3], цель кадровой политики – «обеспечение баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностью самой организации, требованиям действующего законодательства и состоянием рынка труда». На этой основе можно выделить подцели кадровой политики, например:

· выполнение законодательства по труду;

· рациональное использование кадрового потенциала

· разработка эффективных методик реализации кадровой политики

Основными принципами кадровой политики являются:

· научное обоснование;

· комплексность;

· системность;

· единообразие;

· перспективность;

· гласность.

Классификация видов кадровой политики

На основе теоретических источников можно составить классификацию кадровой политики, выделяя различные аспекты.

Во-первых, кадровая политика имеет уровни и соответственно им различные субъекты – носители полномочий, прав и ответственности в разработке и реализации кадровой политики. Кадровая политика может формироваться и осуществляться на уровне государства, субъекта Российской Федерации, муниципального образования, организации, политической партии, общественного объединения. В качестве субъектов кадровой политики могут выступать федеральные и региональные органы государственной власти, органы местного самоуправления, руководители организации, политические партии, общественные объединения.

Таким образом, первым основанием дифференциации является уровень субъекта кадровой политики[4]:

1. Государственную кадровую политику (федеральная государственная кадровая политика и региональная государственная кадровая политика);

2. Кадровую политику органов государственного управления;

3. Муниципальную кадровую политику;

4. Кадровую политику предприятий и организаций.

Во-вторых, выделяются три вида кадровой политики в зависимости от принципов, которые преобладают при подборе персонала на ключевые должности:

1. Кланово-родственная (корпоративная), где присутствуют принципы родства, дружеских отношений (характерна для стадии зарождения);

2. Идеологическая (партийная), построена на разделение одних и тех же взглядов, при размещении на должность руководитель будет исходить из идеологических приоритетов;

3. Рациональная. Цели и принципы, содержание и структура организации подчинены эффективной реализации профессиональных качеств и способностей человека в интересах государства или конкретной организации. Здесь востребованы и используются современные кадровые технологии, например, конкурсный отбор, обучение, оценка.

В зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин [5] выделяют следующие виды кадровой политики:

1. Пассивную, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или к ликвидации негативных последствий.

2. Реактивную, в русле которой руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач.

3. Превентивную, которая возникает лишь тогда, когда руководитель организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств влияния на ситуацию.

4. Активную, при которой руководитель имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.

Следующим основанием, является степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую:

1. Открытой кадровой политикой, характеризующейся тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в той или иной сфере.

2. Закрытой кадровой политикой, характеризующейся тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации.

Формирование кадровой политики, по мнению А.Я.Кибанова, должно происходить в следующей последовательности:

· Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

· Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата;

· Создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

· Формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

· Обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

· Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управления ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Таким образом, можно сделать вывод об областях применения кадровой политики:

· определение потребностей организации (планирование);

· привлечение кадров;

· использование кадров (расстановка);

· развитие;

· организация информации и кадрах;

· пути увольнения (высвобождение кадров);

· сохранение кадров (зарплата, гарантии).

Поэтому кадровую политику принято рассматривать через ее содержание.

Рисунок показывает, что кадровая политика должна:

· поддерживаться стратегией;

· ориентироваться на долгосрочное планирование;

· ориентироваться на человеческий ресурс;

· иметь ввиду философию фирмы.

Под кадровой стратегией понимают совокупность основных моделей , представлений, принципов, которые применяются в работе с кадрами организации.

Кадровое планирование – целенаправленная, научно-обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями.

Практической реализацией кадровой политики обычно считают составление кадровых программ. Планирование происходит через составление SWOT-анализа, где рассматриваются сильные и слабые стороны , возможности, угрозы, как внутренней ситуации, так и внешней среды. Объектами такого анализа являются работника (как внутренние, так и вне организации) и сама организация.

1. Анализ внешних факторов

2. Анализ внутренних факторов

3. Приоритетные направления работы с кадрами

4. Финансовое обеспечение кадровых программ

5. Портрет планируемого кадрового состава

6. Критерии эффективности работы с кадрами (общие, специальные)

Планирование мероприятий охватывает инструментарий разработки программ, который должен быть применен для реализации кадровых функций.

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ФЕЕРИЯ»

Общество с ограниченной ответственностью «Феерия» в дальнейшем именуемое «ОБЩЕСТВО», создано на основании Гражданского Кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ, принятого Государственной Думой 14.01.1998.

Полное фирменное наименование Общества – Общество с ограниченной ответственностью «Феерия».

Сокращенное фирменное название Общества – ООО «Феерия».

Цель создания и деятельности Общества: поиск достойного места на рынке развлекательных услуг с дальнейшим удержанием своих позиций и их развитием.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

· организация и дополнительное обеспечение промоакций;

· разработка и проведение рекламных кампаний;

· разработка и реализация PR-проектов;

· маркетинговые исследования;

· комплексная организация презентаций, хэппенингов, культурно-массовых мероприятий общественного значения;

· PR-поддержка всех мероприятий;

· организация семинаров, конференций и пресс-конференций.

Структура Общества приведена в Приложении.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным, исполнительным органом Общества – генеральным директором. В качестве генерального директора может выступать только учредитель Общества. Генеральный директор не подотчетен никому.

К исключительной компетенции генерального директора относится:

· определение основных направлений деятельности Общества;

· утверждение годовых отчетов и бухгалтерских балансов;

· принятие решений о распределении чисто прибыли Общества;

· утверждение документов, регулирующих внутреннюю деятельность Общества;

· принятие решения о реорганизации и ликвидации Общества;

· принятие решений об открытие филиалов и представительств Общества;

Анализ кадровой политики ООО «Феерия» показал, что разработана стратегия данной организации, которая закреплена в «Философии», где используется профессиональное название Общества – Креативная студия. Данный документ содержит: миссию, основную цель, основные принципы работы с персоналом. Приведем основные моменты из нее.

Философия креативной Студии «Феерия»

Креативная Студия «Феерия» успешно работает на рынке развлекательных услуг. Студия ориентирована на развитие и совершенствование своей деятельности. В своей работе «Феерия» направлена на выполнение своей миссии, на достижение четко поставленных целей.

Миссия Студии «Феерия» - организация культурно-массовых, общественных, корпоративных мероприятий, с целью поиска достойного места на рынке рекламных PR услуг с дальнейшим удержанием своих позиций и их развитием.

Основная цель Студии -

Гарантия эффективности работы Студии – учет ее триединости. Т.к. в основе работы Студии находятся персонал, финансы и клиенты.

С учетом этого принципа можно гарантировать гармоничное развитие Студии. К этому мы обязательно должны прибавить нашу культуру, наши интересы, которые отражаются в следующих принципах.

Наши основные принципы и установки:

· Мы уважаем личность каждого человека.

· Мы требуем, чтобы каждый работник стремился в максимальной мере использовать свои знания, опыт и навыки для осуществления общего дела.

· Мы ценим индивидуальность.

· Мы создаем стимулы и условия для того, чтобы наши работники трудились продуктивно. Интересы Студии и каждого работника неразделимы.

· Мы считаем, что добросовестная и инициативная работа способствует благосостоянию как Студии, так и работника.

· Мы открыты для новых идей и творчески подходим к нашей деятельности, чтобы добиться успеха.

· Мы совместно трудимся в духе взаимного доверия, независимо какие должности занимаем, каковы наши служебные и профессиональные обязанности.

Этический кодекс креативной Студии «Феерия»

Этический кодекс - это совокупность основных стилей и принципов поведения, которые присуще каждому сотруднику нашей организации. Кодекс направлен на развитие отношений между коллегами, нашими клиентами и конкурентами, где описаны:

· Этические принципы работы с клиентами;

· Этические принципы взаимоотношений с коллегами;

· Этические принципы взаимоотношения с конкурентами.

Наш персонал

Вся работа с персоналом подчинена задачам бесперебойного и качественного обеспечения деятельности Студии требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава.

Студия «Феерия» от своих сотрудников требует:

ü Профессионализма;

ü Желание профессионального роста;

ü Инициативность;

ü Исполнительность;

ü Преданность компании;

ü Умение брать на себя ответственность.

Студия уделяет большое внимание развитию профессионального потенциала сотрудников, формированию деловой этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу компании в целом. Профессионально совершенствуясь, каждый сотрудник имеет возможность профессионального, карьерного роста. Студия создает благоприятные условия работы своим сотрудникам, чтобы все поставленные перед персоналом задачи были реализованы более эффективно. Студия «Феерия» без сожаления расстается со своим персоналом по следующим причинам:

ü Несоблюдение условий договора/контракта;

ü Неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей;

ü Непрофессионализм;

ü Нежелание или отсутствие стремления к профессиональному росту;

ü Игнорирование корпоративной культуры и философии компании.

Соблюдение данной философии – это гарантия успеха во взаимоотношениях нашего коллектива и эффективного развития Студии в целом.

В анализируемой организации ведется постоянной соблюдение принятых норм и правил, но не разрабатываются тактические планы реализации кадровой политики. Поэтому в качестве рекомендаций генеральному директору и отделу по работе с персоналом можно рекомендовать составлять оперативные планы (например, ежемесячно) по реализации кадровой политики на основе анализа проблем управления персоналом. Данная рекомендация представлена в Приложении «Основные мероприятия по реализации кадровой политики на 1 месяц».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе данной работы были рассмотрены:

· определение понятия «кадровая политика», ее цели, принципы и элементы;

· классификация кадровой политики по разным основаниям;

· процессы и принципы планирования, разработки и реализации кадровой политики;

На основе изученных теоретических аспектов кадровой политики можно сделать следующие выводы:

1. Кадровая политика - генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу

2. Кадровая политика должна подкрепляться общей стратегии предприятия, взаимодействовать с другими направлениями общей политики предприятия.

3. Для формирования полной кадровой политики необходимо постоянно анализировать внешнюю и внутреннюю ситуации по различным аспектам.

4. Для того чтобы формирование и использование кадровой политики приносило свои результаты необходимо постоянно подкреплять стратегию оперативными программами и планами ее реализации.

На основе изученных материалов и разработанного пакета документов можно сформулировать следующие рекомендации генеральному директору ООО «ФЕЕРИЯ» по введению процедур конкурсного отбора на замещение вакантных должностей:

· принять за основу предложенный ежемесячный план по реализации кадровой политики;

· разработать документы для реализации основных направлений кадровой политики (такие как мотивация и стимулирование персонала, оценка работы и др.);

· создать механизм контроля за реализацией и соблюдением принятых локальных нормативно-правовых актов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аверин А. Н. Управление персоналом кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – 224 с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 с.

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997. – 336 с.

6. Терминология менеджмента: Словарь/ Сост. А.К.Семенов, В.И. Набоков. – М., 2002. - С.129

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2002; 272 с

8. Управление персоналом: Учебник для вузов /под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.-2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.

9. Управление персоналом: Учеб.пособие/С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко, С.И. Шило и др. – Ростов н/Д: Феникс, 2001. – 512 с.

10. Управление персоналом: Учебник/ РАГС; Под общ. ред. А. И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2002. – 488 с.

11. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес-шк. Интел-Синтез, 2002. – 368 с.

12. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма - ИНФРА-М, 1998 Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. ред. В.М. Анисимова. – М.: Инфра – М, 1999. – 328 с.

13. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. ред. В.М. Анисимова. – М.: Инфра – М, 1999. – 328 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

[1] Терминология менеджмента: Словарь/ Сост. А.К.Семенов, В.И. Набоков. – М., 2002. - С.129

[2] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.:ИНФРА – м, 2002. - С.92

[3] Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.-М.: ЮНИТИ, 2002. - С.147.

[4] Управление персоналом: Учебник/ РАГС; Под общ. ред. А. И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2002. - С.48.

[5] Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.-М.: ЮНИТИ, 2001. – С.147.