Актуальность выбранной
темы данной дипломного проекта связана, прежде всего с тем, что управление
профессиональным развитием сотрудников позволяет не только повысить их
квалификацию и профессиональные знания, но и развить способности в области
планирования и организации производства, и формировании управленческого
персонала из числа сотрудников.
Целью настоящего дипломного проекта являлось
исследование механизма профессионального развития персонала на предприятии.
Для
достижения этой цели были решены следующие задачи:
- изучены теоретические основы управления профессиональным развитием (понятие, цели и задачи, методы исследования
профессионального развития персонала, показатели эффективности
профессионального развития персонала);
-
разработана типовая программа совершенствования профессионального развития
персонала;
Объектом исследования является МУП ЖКХ п. Софийск
(Верхнебуреинский район Хабаровского края).
Основные
направления деятельности предприятия:
-
контроль за обслуживанием жилищного фонда всех форм
собственности;
-
обеспечение устойчивого функционирования объектов ЖКХ
и организация подготовки их к работе в осенне-зимний период;
-
разработка планов социально-экономического
развития ЖКХ поселка Софийск;
-
контроль за правильностью применения тарифов и льгот
населения при расчёте за жильё и услуги;
-
организация периодического обследования жилищного
фонда и объектов коммунального хозяйства с целью установления их технического
состояния и определения потребности в перспективном капитальном и текущем
ремонте жилого фонда, ремонта и реконструкции инженерных сетей;
-
организация работ по приемке ведомственного жилья в
муниципальную собственность;
-
организация и проведение ежемесячных осмотров качеств
содержание жилого фонда, территорий и жилищно-коммунального обслуживания
населения с оформлением актов качества;
-
руководство работы диспетчерской службы;
-
подготовка и участие в проведении районных штабов по
подготовке ЖКХ к работе в осенне-зимний период;
-
решение финансово-экономических вопросов ЖКХ;
-
оформление и выдача гражданам справки о размерах
субсидии;
-
организация своевременного рассмотрения и принятие
решений по заявлениям и жалобам граждан, принятие мер по устранению причин;
-
составления отчётности.
Деятельность
предприятия МУП ЖКХ п. Софийск, как и большинства предприятий
жилищно-коммунального хозяйства является убыточной. Однако в 2002 году предприятием была получена
прибыль до налогообложения в размере 2,8 тыс. руб. Отмечается снижение выручки
в 2004 году по сравнению с 2003 годом на 547,9 тыс. руб., с одновременным
увеличением себестоимости на 1054,9 тыс. руб. Отмечено увеличение показателей
операционных доходов, операционных расходов, внереализационных доходов,
внереализационных расходов.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными
трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов
продукции и повышения эффективности производства.
Согласно
табл. 2.2.1 за 2004 года по сравнению с 2003 годом увеличилась
производительность труда на одного работника на 10,29 %, хотя среднесписочная
численность работников сократилась на 0,85 %. Следует отметить также, что
сократилась доля сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование с
18,5 % до 16,9 %.
Квалификационный
уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и
т.д. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе рабочих
по этим признакам.
Согласно
данным таблицы 2.2.2 более 50 % всех работающих на предприятии составляет
персонал в возрасте гот 35 до 55 лет. В 2004 году по сравнению с 2003 годом
увеличилось количество персонала в возрасте старше 55 лет.
45,2
% имеют среднее и (или) полное образование, еще 37 % персонала имеют начальное
или среднее профессиональное образование, и только 16,9% персонала имеют высшее
профессиональное образование – что не
может не наталкивать на определенные выводы.
Персонал
не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие
приема на работу одних и увольнения других.
Число
принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот
персонала. Он может быть необходимым, который составляют те, кто уволился или
был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штата
вследствие изменения масштаба деятельности, структуры организации, системы
управления ею, выход на пенсию и т.д.), и излишним, связанным с субъективными
причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой
дисциплины). Излишний оборот характеризует текучесть кадров.
Данные
таблицы 2.2.3 показывают, что более 50% работающего персонала составляют
женщины. 2004 год по сравнению с 2003 годом стал более устойчивым к изменениям
персонала. Снизились коэффициент по приему работников с 25,9 до 8,7 %,
коэффициент по выбытию с 11,1 до 4,3%.
Перемены,
происходящие в стране в 90-х годов прошлого столетия, привели к негативным
последствиям в отрасли. Снабжение коммунальной сферы «по остаточному принципу»
привело к кадровому развалу отрасли. Усугубилась кадровая проблема и ликвидацией
системы профессионально-технической подготовки рабочих.
Среди требований, предъявляемых современным
производством к специалистам, на первый план можно вынести фундаментализацию их
знаний. Насыщение народного хозяйства кадрами, не подготовленными к работе в
условиях постоянных нововведений, ориентированными на решение главным образом
оперативных задач, - в немалой степени результат получения «образования ради
диплома».
В 50-80-е годы сложился стереотип восприятия
полученного образования как конечного. Достаточно распространенным было мнение,
что однажды полученные знания сохраняют свою ценность на протяжении всей его
профессиональной карьеры; сформировалось и прочно укрепилось отношение к
обучению как к подготовительной ступени, предшествующей трудовой деятельности.
Базовое профессиональное образование привычно рассматривалось как единственно
необходимое и вполне достаточное для всего периода трудовой деятельности. В
этом вероятно коренится одна из причин технологического отставания России от промышленно
развитых стран.[1]
В условиях внедрения прогрессивных технологий
имеющиеся знания быстро устаревают, что снижает уровень профессиональной
компетентности работников. Поэтому столь важна постоянная их готовность к
самообучению.
Для реализации технологических нововведений
требуются специалисты широкого профиля, обладающие знаниями, необходимыми для
выполнения функций конструктора, технолога, организатора производства,
ориентирующиеся в научной организации труда, планировании и экономике
производства.
Существенно повышаются требования и к
управленческому персоналу. Приоритетной становится роль
высококвалифицированного менеджера – организатора, умеющего оперативно оценить
ситуацию, просчитать варианты рационального решения производственных задач с
использованием вычислительной техники, способного управлять финансами, кадрами,
знающего маркетинг. Кроме того, он должен уметь выстраивать деловые отношения,
быть выдержанным и корректным.
Независимо
от масштаба подразделения и организации, занимающиеся развитием и обучением
персонала, решают общие задачи, которые можно разделить на две группы:
содействующие росту сотрудников и развитие личности (Таблица 3.1.1).
Сегодня
предприятия ЖКХ нуждаются в притоке
новой рабочей силы, особенно квалифицированной молодежи. Все больше заметен
разрыв между поколениями, ощущается потребность в молодых квалифицированных и
рабочих, и специалистах.
Необходимо возродить наставничество и
организовать систему поощрения.
Большое
воспитательное значение имеют сплоченность коллектива, умение работать в
команде, соблюдение трудовой дисциплины и сложившихся на предприятии традиций.
Одна
из таких традиций – проведение конкурсов на звание «Лучший участок», «Лучшая
бригада», а также конкурс «Лучший по профессии». Эти конкурсы не только повышают
профессиональное мастерство, но и порождают дух соперничества,
соревновательности, утверждая потребность углублять знания.
Оценка
работы персонала должна включать его аттестацию на основе четких критериев. Это
позволяет оценить каждого и предотвратить ошибки в расстановке персонала.
Именно на ее основе делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях
продвижения работника либо о нецелесообразности последнего.
Помимо
решения вопроса о продвижении сотрудника или сохранении его в прежней
должности, целью аттестации может быть вскрытие резервов повышения
эффективности индивидуальной работы, определение величины вознаграждения,
решение вопроса об объеме, путях и формах повышения квалификации и т.д. в связи
с этим непосредственными объектами аттестации становятся: результаты работы
сотрудника, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал.
Личность человека как таковая оценке не подлежит.
Руководство
МУП ЖКХ п. Софийск стремится подобрать лучших претендентов на вакансии,
используя при этом активный источники
(училища, техникум, университет) и пассивные (служба занятости), а также
средства массовой информации (реклама на телевидении, в газетах).
Дефицит
высококвалифицированных специалистов является ощутимым тормозом в переоснащении
предприятий отрасли и модернизации устаревшего оборудования, без чего реформа
для ЖКХ останется заявлением о намерениях.
Исправить создавшуюся ситуацию может начавшееся создание эффективной
системы целевой подготовки кадров для такой остросоциальной отрасли, как
жилищно-коммунальное хозяйство.
Для
мотивирования сотрудников к тому, чтобы они непрерывно получали образование,
руководство организации должно не только предоставлять им дополнительное время
и возможность обучения, но и должным образом оценивать повышение ими
профессионального мастерства по результатам аттестации, обеспечивая перспективу
должностного и профессионального роста.
Следует
внимательно отнестись к возможностям системы дистанционного обучения, в первую
очередь для руководителей. Сегодня нельзя не учитывать условия, в которых
проходит реформирование отрасли. С одной стороны, из-за несовершенства
законодательства правила ведения бизнеса постоянно меняются, а с другой –
предприятия и организации сферы ЖКХ, в
силу их муниципальной подчиненности, не в состоянии преодолеть свою
разобщенность. Поэтому их руководителям подчас нелегко разобраться в
происходящих ныне процессах. Поэтому польза для специалистов от курса повышения
квалификации, прочитанного им непосредственными разработчиками нормативно-правовых
документов, опытными аналитиками и юристами просто огромна.
Дистанционная
система обучения обеспечит качественными знаниями по всему спектру проблем
жилищно-коммунального хозяйства руководителей и специалистов органов управления
ЖКХ в субъектах Российской Федерации и муниципальных образованиях,
руководителей предприятий, финансово-экономических работников и юристов.
Методы управления персоналом должны ориентироваться
на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение
организационных целей.
Экономическая эффективность – это получение больших
результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же
результата.
В условиях рыночной экономики большое значение
имеет экономическая эффективность затрат на обучение персонала, которая
является одним из показателей, характеризующих деятельность службы управления
персоналом организации.
В связи с тем, что на
большинстве предприятий жилищно-коммунального хозяйства, и на данном
предприятии в частности, отмечается не доукомплектованность персоналом, снижение численности даже за счет
повышения производительности труда или совмещения профессий не представляется
возможным. Соответственно, расчет экономической эффективности не имеет смысла.
[1] Кокин Ю. От базового
образования – к непрерывному обучению // «Человек и труд», 2004, № 3, стр.
70-75