Содержание
Введение 3
1. Природа конфликта в
организации 4
1.1. Определение конфликта 4
1.2. Типы конфликтов 5
2. Управление конфликтом 7
2.1. Анализ причин конфликта 7
2.2. Анализ поведения людей в
конфликтной ситуации 11
2.3. Процесс конфликта 12
2.4.Структурные методы
управления конфликтами 13
2.5. Межличностные стили
разрешения конфликтов 13
2.6. Применимость различных
стилей разрешения конфликта 15
Заключение 16
Литература 17
Введение
Воспоминания о конфликтах, как
правило, вызывают неприятные ассоциации, угрозы, враждебность, непонимание,
попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды.
В результате сложилось мнение, что
конфликт явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности
для руководителя, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других.
Представители ранних школ
управления, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности
организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления
все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой
эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны,
но и желательны. Надо только управлять конфликтами.
Что же такое конфликты? Существуют
различные определения конфликтов, но все они подчеркивают наличие противоречия,
которое принимает формы разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.
Конфликты могут быт скрытыми и явными, но в основе их всегда лежит отсутствие
согласия.
Отсутствие согласия обусловлено
наличием разнообразных мнений, взглядов, интересов, точек зрения и т.д. Люди
бывают вынуждены каким - либо образом преодолеть разногласия и вступают в
открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его
участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше
альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается позитивный смысл
конфликта.
1. Природа конфликта в организации
1.1.
Определение конфликта
Слово конфликт происходит от
латинского глагола, который в переводе на русский означает противостоять,
противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта
имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают
"столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций,
мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия"[1]. В связи с этим можно дать
определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе
которой лежать различного рода реальные или иллюзорные, объективные и
субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с
попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.
Западными социологами и философами
конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский
философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт "неизбежным
явлением в истории человеческого общества и стимулом социального
развития".
Конфликт как социальное действие
дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он
выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению
неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их
интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные
взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон
отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты
помогают сплотится окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально
важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более
того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и
принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не
допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать
ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер,
"конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру,
динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих
источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют
продуктивным (конструктивным) конфликтом.
Человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить
он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в
принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать
эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только
для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не
будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт
помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию,
помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает
процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям
возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в
уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению
планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на
них происходит до их фактического исполнения.
Таким образом, конфликт может быть
функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть
дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового
сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит
от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом,
необходимо знать причины его возникновения , тип, возможные последствия для
того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
1.2. Типы конфликтов
Если конфликты способствуют
принятию обоснованных решений развитию взаимоотношений, то их называют
функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному
взаимопониманию и принятию решений, называют дисфункциональными
(деструктивными).
Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных
требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон,
распределением между ними каких либо преимуществ и направлены на достижение
конкретного результата.
Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение
накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное
взаимодействие становится здесь не средством достижения конфликтного
результата, а самоцелью.
Начавшись как реалистический,
конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет
конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое
решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и
требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций. Нереалистические
конфликты всегда дисфункциональны. Их
гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный
способ профилактики подобных конфликтов в организации - создание благоприятной
психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и
подчиненных, овладение приемами саморегуляции
эмоциональных состояний в общении.
Внутриличностный конфликт Здесь участниками конфликта
являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира
личности, часто кажущееся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы,
ценности, чувства и т.д.
Межличностный конфликт - это самый распространенный тип
конфликта. В организациях он проявляется по разному. Многие руководители
считают, что единственной его причиной является несходство характеров.
Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах,
манерах поведения очень не просто ладить друг с другом. Однако, более глубокий
анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины.
Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства,
производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д.
Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты
возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный
убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а
руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группой, т.е. отступление личности от
принятых норм в группе, расценивается как негативное явление или может быть
конфликт между группой и руководителем.
Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных
групп между которыми могут возникать конфликты. Например, между работниками
различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений.[2]
2.
Управление конфликтом
2.1. Анализ причин конфликта
. С целью эффективного управления
конфликтом в организации необходимо выявить так называемые «узкие места», т.е.
потенциальные источники возникновения конфликтов. Источниками конфликтов могут
явиться разнообразные причины. Ниже приведена классификация возможных
источников конфликтов.
Группа причин, порожденных трудовым процессом, к ним
относятся:
- конфликты, вызванные факторами,
препятствующее достижению людьми основных целей трудовой деятельности. Такими
факторами могут быть: непосредственная технологическая взаимосвязь работников,
когда действия одного из них (негативно) влияют на эффективность действий
другого; невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство - подчинения».
- конфликты на производстве
вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой
деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и
отдыха. К этой группе факторов относятся: нерешенность ряда организационных
вопросов руководством, следствием чего может являться обострение отношений
между людьми; руководитель не может обеспечить ритмичность работы людей, в
следствии чего страдает зарплата сдельщика.
- конфликты, порожденные не
соответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным
ценностям. Например, стремление человека больше зарабатывать, а для этого,
естественно, и более интенсивно трудиться, можем войти в противоречие с
групповым стандартом производственной выработке.
Группа причин, межличностного конфликта - причины, вызванные
психологическими особенностями человеческих отношений. К ним относятся:
- взаимные симпатии и антипатии
людей
- неблагоприятная психологическая
атмосфера в коллективе (атмосфера нетерпимости)
- плохая психологическая
коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения друг друга)
Межличностный конфликт может быть
адекватно понятым, т.е. конфликтная ситуация существует объективно или
неадекватно понятым, т.е. когда конфликтная ситуация существует реально и
стороны это осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует
действительности. И третий случай - это ложно понимаемый конфликт когда дело
обстоит таким образом, что объективно конфликтная ситуация отсутствует, но
стороны склонны рассматривать свои отношения как конфликтные.
Конфликт по поводу жизненных средств или конфликт
потребностей. Современная
ситуация в мире выдвигает проблему ресурсов или жизненных потребностей на одно
из первых мест. Как известно, имеются различные оценки состояния экономических
и демографических ресурсов как применительно к миру в целом, так и
применительно к его отдельным регионам, странам и народам. Эти оценки
распадаются, как правило, на две крайние группы - алармистские и
оптимистические. Каждая из этих крайних позиций пытается воздействовать на
сложившуюся ситуацию таким образом, чтобы предоставить аргументы в пользу своей
точки зрения определенным политическим силам и группировкам и оказать влияние
на состояние общественного мнения. Это, разумеется, не означает, что проблем не
существует на самом деле.
Конфликты по поводу потребностей могут быть
подразделены на два типа: во-первых, конфликт из-за реальной или кажущейся
ограниченности ресурсов; во-вторых, из-за соотношения краткосрочных и
долгосрочных потребностей.
Линия конфликта, связанного с динамикой
потребностей, проходит через формы и способы организации совместной жизни
людей. По большей части эти формы совместной жизни вырабатываются обществом и
являются существенной характеристикой народного образа жизни. В современной
политологической литературе принято деление политических систем на четыре
группы: либеральные, демократические, авторитарные и тоталитарные. Каждый из
вариантов политической системы опирается на определенную сумму стереотипов
политического поведения, которые и составляют потребности определенного рода.
Третья сфера конфликта на уровне
потребностей связана с выработкой баланса рационально осмысленных и эмотивных
стремлений, в которых проявляются подчас подсознательные сферы мотивации.
Рассмотрение конфликта потребностей в трех
взаимодействующих между собой и все же самостоятельных сферах жизнедеятельности
человека и общества показывает, что потребности нельзя сводить лишь к сумме
внешних требований, проистекающих из социальных и экономических условий. Они
представляют собой определенные стержневые линии организации всей системы
взаимодействия в социуме. Они проявляются в массовых привычках и навыках
культуры, которые усваиваются людьми в ходе их социализации, индивидуального
развития, воспитания.[3]
Конфликт интересов
Общее между потребностями и
интересами состоит в том, что в обоих случаях мы имеем дело со стремлениями
людей, непосредственно воздействующими на их социальное и экономическое
поведение. Однако если потребности ориентируют поведение людей на обладание
теми благами, которые оказываются жизненно необходимыми или стимулируют жизненно
значимые способы деятельности человека, то интересы - это те стимулы действия,
которые проистекают из взаимного отношения людей друг к другу. Непосредственный
предмет социального интереса - это не само благо как таковое, а те позиции
индивида или социального слоя, которые обеспечивают возможность получения этого
блага. А поскольку эти позиции неравны, постольку интересы в определенном
смысле более конфликтогенны, чем потребности.
Со стороны общества на формирование
интересов оказывают наибольшее воздействие институты и системы распределения
жизненных благ, сложившиеся в нем. Так или иначе через системы распределения
решается наиболее существенная задача организации любой социальной общности:
соотнесения результата деятельности и при знания этого результата через
вознаграждение. При этом не следует иметь в виду лишь материальное или
финансовое вознаграждение. Это - лишь частный случай более общего социального
механизма мобилизации мотивации деятельности индивидов и социальных групп. В
качестве вознаграждения может использоваться весьма широкий спектр не только
имущественных, но и духовных благ, предоставление которых означает повышение
престижа вознаграждаемого лица или социальной группы за то, что считается или
признается полезным для общества.
С точки зрения социологии конфликта интересы,
следовательно, нельзя сводить только лишь к экономическим отношениям. Они
пронизывают все сферы жизнедеятельности и все жизненные отправления человека,
раскрывая их социальную природу, постоянно демонстрируя, что любой жизненный
акт так или иначе затрагивает отношения с другими людьми, с обществом, с
социальными группами. В духовной жизни интересы получают свое завершение,
оформление через формирование определенных стереотипов культуры, через
признание нормальными определенных форм жизнедеятельности людей.
Ценностный
конфликт По
отношению к конфликтам, развитие которых побуждается потребностями и
интересами, ценностный конфликт имеет более определенно выраженный
идеологический характер. Здесь сталкиваются различные, а точнее говоря,
противоположные интерпретации целей общественного развития.
Необходимой предпосылкой порядка
является определенный уровень рационализации общественных отношений, основанный
на общем признании некоторой системы ценностей. Речь идет не о единственной
системе ценностей. Признание допустимости светского мировоззрения не означает
требования его полного доминирования, равно как и наоборот. Современная
культура предполагает достаточно широкие рамки терпимости, то есть возможности
общения и совместного действия людей или групп, приверженных разным системам
мировоззрения и различным ценностным ориентациям.
Однако терпимость и взаимное
признание пока еще не являются доминирующими способами взаимоотношений между
ценностными установками. Достаточно часто системы ценностей выступают в
качестве самодостаточных источников мотивации, действующих на основе деления
человеческих сообществ на своих и чужих. Именно в этом случае мы наблюдаем
ценностный конфликт. Различия между своими и чужими, между нами и ими приобретают
определяющее значение и становятся доминирующим фактором индивидуальной и
групповой мотивации.
Еще один уровень ценностного
конфликта проявляется в сфере духовной жизни. Важно подчеркнуть, что эта
проблема перекрещивается с взаимоотношением рационального и эмоционального
начала, но линии перекрещивания оказываются далеко не совпадающими. Оппозиция
веры и знания проявляется в истории человеческой культуры с разной степенью
напряженности. В то же время синтез эмоциональной и рациональной мотивации может
осуществляться в различных формах духовного творчества по-разному. Во всяком
случае в духовной жизни и в культурном пространстве заключается неисчерпаемый и
вечно существующий источник мотивации социального поведения, источник мотивации
личности, определяющий бесконечно многообразные переходы сугубо личностной,
приватной и интимной мотивации к общественно значимой - социально одобряемой
или отвергаемой системе действий и поступков.
Это означает, что и источники
расхождений и конфликтов между людьми в этой сфере бесконечно многообразны. Но
здесь же находятся и огромные ресурсы регулирования конфликтов, так как
ценности не только разъединяют людей, но и соединяют их. Перспективы
стабилизации социально-политической системы решающим образом связаны с включением
ценностей духовной культуры - во всем их многообразии - в регулирование тех
конфликтов, которые основываются на противостоянии потребностей и интересов.
2.2. Анализ
поведения людей в конфликтной ситуации
При рассмотрении конкретной
конфликтной ситуации необходимом руководствоваться следующим:
1. Адекватность восприятия
конфликта, т.е. достаточно точная, не искаженная личными пристрастиями
оценка как собственных действий, намерений, позиций, так и поступков,
намерений, позиций оппонентов. Трудно избежать влияния негативной установки в
отношении противоположной стороны.
2. Открытость и эффективность
общения противодействующих сторон, т.е. открытое обсуждение проблемы, в
ходе которого стороны, не стесняясь и не сдерживая эмоций, честно высказывают
свое понимание происходящего. Открытость общения - это не только бурное
излияние чувств, но и организация конструктивного поиска решения проблемы.
3. Создание атмосферы взаимного
доверия и сотрудничества. Поскольку в межличностном конфликте участвуют по
меньшей мере двое, то речь идет о групповом решении проблемы, а это неизбежно
требует сотрудничества участников взаимодействия.
4. Определение существа
конфликта, т.е. участники конфликта должны согласовать свои представления о
сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.
Усилия по разрешению конфликта
могут принимать не только непосредственно втянутые в него лица, но и своего
рода люди со стороны - посредники. И нужно заметить, этим последним порой
удается сделать гораздо больше, чем представителям конфликтующих сторон.
Рекомендации, регламентирующие
поведение конфликтующих сторон и посредника:
*
Конфликтующее стороны должны рассматривать избранного
ими посредника как олицетворяющего собой справедливый выбор.
*
Посредник должен являться нейтральным лицом, не
вовлеченным в конфликт.
*
Конфликтующим сторонам следует соглашаться с
присутствием посредника и использованием его рекомендаций при выработке
окончательного решения.
*
Посредник может быть более полезен, если он
выслушивает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности.
*
Основная задача посредника - сбор информации и
уяснение проблемы, но не принятие решения.
*
Если в силу своего служебного положения посредник
подчиняется одной или сразу двум конфликтующим сторонам, необходимо иметь
гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в будущем не отразится на
его действиях, по разрешению конфликта.
*
Посредник должен стремиться поддерживать каждую
сторону в выражении ею соответствующих взглядов и чувств, способствовать
интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.
*
Посреднику следует помочь конфликтующим сторонам
решить, в чем они могут уступить друг другу. Их необходимо убедить, что в
случае уступок им не грозит «потеря лица»[4]
2.3. Процесс конфликта
Вступив в конфликт каждая сторона
делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает
другой стороне делать тоже самое. Здесь необходимо управление конфликтом. в
зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта
станут функциональными, т.е. могут играть положительную роль или
дисфункциональными. Выделяют следующие функциональные последствия конфликтов
для организаций:
1. Проблема решается таким путем,
который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными
к решению важной для них проблемы.
2. Совместно принятое решение
быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт
сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.
4. Улучшаются отношения между
людьми.
5. Люди перестают рассматривать
наличие разногласий как «зло», всегда приводящие к дурным последствиям.
Основные дисфункциональные
последствия конфликтов:
1. Непродуктивные, конкурентные
отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к
сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление о своей позиции
как об исключительно положительной, о позиции оппонента - только как об
отрицательной.
4. Сворачивание или полное
прекращение взаимопонимания с противоположной стороной, препятствующее решению
производственных задач.
5. Убеждение, что «победа» в
конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство
обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.
2.4.Структурные
методы управления конфликтами
Структура
управления конфликтом состоит из следующих шагов:
Четкая
формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих
дисфункциональные конфликты, является разъяснения требований к результатам
работы каждого конкретного работника и подразделения в целом. Наличие ясно и
однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
Использование
координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает
управление большой группой конфликтных ситуаций. В некоторых сложных
организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых
служит увязка целей различных подразделений.
Установление
общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информативность
всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а так же их
осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях.
Система
поощрений.
Установление таких критериев
эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных
подразделений и работников.
2.5. Межличностные стили разрешения конфликтов
Участники конфликтной ситуации
оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных
возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах:
путь «борьбы»,
направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;
уход от
конфликта;
ведение
переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.
Каждая из этих возможностей
предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта.
Настойчивость. Тот, кто придерживается этой стратегии пытается заставить
принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и
интересы других. При этом, он либо игнорирует ту «цену» в своих отношениях с
партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не
задумывается об этом. Этот стиль
может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей
существованию организации и препятствующий достижению ею своих целей.
Руководитель отстаивает интересы дела, интересы своей организации и порой, он
просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии
является подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек
конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.
Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится
уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет
разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может
разрешиться сама собой, если сейчас нет условий для продуктивного решения
конфликта, но через некоторое время они появятся.
Приспособления (уступчивость) предполагает отказ человека от
собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему
навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет
разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с
противоположной стороной.
Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения
другой стороны, но лишь да определенной степени. Поиск приемлемых решений
осуществляется за счет взаимных уступок. Способность к компромиссу в управленческих
ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет
относительно быстро разрешить конфликт.
Сотрудничество (решение проблемы) При такой стратегии участники
признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять. что дает
им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех
выход. Тот кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за
счет других, а ищет решение проблемы. Чтобы происходящее имело позитивный знак
мы должны научиться понимать и адекватно оценивать друг друга, овладеть
искусством строить отношения, не забывая при этом, что между их состоянием
и успешностью ношей работы существует
тесная взаимосвязь. И нам не следует бояться конфликтов: обнажая порой худшее в
человеческих отношениях, они в то же время способны психологически обогатить
нас. Прекрасно, когда люди выходят из конфликта. обогащенные новым пониманием
жизни и себя, осознанием ценности человеческих отношений, печально, когда итог
конфликта - душевные раны и ожесточение.
2.6. Применимость различных
стилей разрешения конфликта
Ниже
приводится рисунок, иллюстрирующий применимость разных стилей разрешения
конфликта.
|
|
|
Внимание
сторон
ко взглядам
и интересам других
|
|
На выбор той или иной стратегии влияют два
показателя :внимание сторон ко взглядам и интересам друг друга и внимание
сторон ко взглядам и интересам других. В зависимости от степени выраженности
этих характеристик можно выбрать тип поведения в конфликтной ситуации.[5]
Заключение
Конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами,
которые могут быть конкретными лицами или группами лиц.
Современная
точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным
управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Когда люди
думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами,
спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что
конфликт- явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть
возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.
Современная
точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным
управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно,
конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может
мешать удовлетворению потребностей
отдельной личности и достижению целей организации в целом.
Конфликт
может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он
может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости,
группового сотрудничества и эффективности организации.
У всех
конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность
ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и
ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п. Итак, что же
все-таки необходимо, чтобы правильно общаться?
Надо, в
первую очередь уважать собеседника, слушать его с возможным вниманием, не
перебивая и давая высказаться, не "зашумлять" каналы связи.
Необходимо, так же, выглядеть соответствующим образом, чтобы не было
рассогласования, стараться говорить только то, что думаем, дабы не вносить
диссоциации.
Все это
если не универсальные способы общения, то по крайней мере помогут правильнее
общаться и находить общий язык с людьми. Выходить с честью из конфликтных
ситуаций.
Конфликт -
это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального
действия мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами,
интересами и потребностями.
Литература
Веренко И. С. Конфликтология.- М.: концерн Swiss, 1990
Дружинин М. В., Конторов Д. С., Конторов М. Д.
Введение в теорию конфликтов.- М., 1989
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990
Кричевский Р.Л. Если вы руководитель ... Элементы
психологии менеджмента в повседневной работе. М: «Дело» - 1993
Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента»,
М: Дело, 1992
Немов Р.С. Психология. Учебник для студентов высших
педагогических заведений, кн. 1. Общие основы психологии - М: Просвещение:
ВЛАДОС - 1995.
Одегов Ю. Г. Журавлев П. В. Управление персоналом. —
М.: Финстатинформ, 1997
Практическая психология для менеджеров - М. 1996.
Преториус Р. Теория конфликта. // Полис. 1991. № 5.
Радугин А.А. Социология организаций и управления. -
Воронеж, Высшая школа предпринимателей, 1995.
Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.:
Инфра-М, 1997
Шепель М.
Управленческая психология. - М. Экономика, 1998
[1]
Практическая психология для менеджеров.- М.:1996г.
[2] Немов Р.С. Психология. Учебник для студентов
высших педагогических заведений.кн.1..Оющие основы психологии М.: 1995г.
[3]
Веренко И.С. Конфликтология.- М.: Концерн, Swiss, 1990
[4]
Радугин А.А. Социология организаций и управления Высшая школа
предпринимательства, Воронеж. 1996г.
[5]
Шепель Управленческая психология. - М.: экономика, 1998