3. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом на предприятии ОАО НК «Роснефть» Сахалинмонефтегаз. Расчет экономического эффекта внедрения рекомендаций.

3.1 Проект создания отдела по работе с персоналом ОАО НКК «Роснефть» Сахалинморнефтегаз

Система управления персоналом организации включает в себя службу управления персоналом, выполняющую определенный перечень задач, и линейных руководителей, в подчинении которых находятся работники.

Служба управления персоналом – эко комплекс специализированных структурных подразделений управленческого аппарата организации, включающий в свой состав наделенных соответствующими полномочиями должностных лиц, призванных управлять персоналом организации, руководствуясь принципами избранной кадровой политики.

Результативность работы службы управления персоналом зависит от ее структуры и распределения должностных функций между подразделениями, от качества взаимосвязей в работе между подразделениями кадровой службы, от обеспечения необходимыми специалистами, осуществляющими кадровый менеджмент, и от степени взаимодействия между службой управления персоналом и другими подразделениями организации, в первую очередь экономическими отделами.

Функции службы управления персоналом реализуются через следующие виды кадровой работы:

1.     Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала, которые включают в себя:

- разработку стратегии управления персоналом;

- анализ кадрового потенциала организации;

- анализ спроса и предложения на интересующую рабочую силу на рынке труда в отрасли и регионе;

- планирование и прогнозирование потребности в персонале;

- оценку кандидатов на вакантную должность;

- текущую, периодическую оценку кадрового потенциала организации.

2. Разработка структуры управления персоналом организации, которая включает в себя:

- анализ имеющейся структуры управления и выявление ее недостатков на данном этапе развития организации;

- проектирование новой структуры управления, более подходящей текущему моменту;

- составление штатного расписания организации;

- построение новой организационной структуры управления.

3. Развитие кадрового потенциала, которое включает следующие элементы:

- техническое и экономическое обучение персонала;

- переподготовка работников и повышение их квалификации;

- планирование деловой карьеры сотрудников;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

4. Оформление и учет движения кадров, которые предполагают решение следующих задач:

- оформление и учет приема, увольнения и перемещения работников;

- информационное обеспечение системы управления кадрами;

- профориентация и профотбор работников;

- обеспечение полной занятости на рабочем месте.

5. Регулирование трудовых отношений в организации, которое достигается путем решения следующих задач:

- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками;

- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками и руководством;

- управление персоналом и решение конфликтов, возникающих в процессе производства;

- социально-психологическая диагностика персонала;

- регулирование этических норм во взаимоотношениях членов трудового коллектива;

- управление взаимодействием с профсоюзами.

6. Мотивация и стимулирование труда, которые включают следующие направления:

- нормирование и тарификация трудового процесса;

- разработка систем оплаты труда предприятия;

- разработка форм медицинского страхования работников;

- разработка моральных форм поощрения трудовых достижений;

- разработка форм участия членов трудового коллектива в прибылях и капитале;

- управление трудовой мотивацией работников путем удовлетворения их основных потребностей и интересов.

7. Регулирование условий труда, которое осуществляется посредством соблюдения требований:

- психофизиологии труда;

- эргономики;

- технической эстетики;

- охраны труда и техники безопасности;

- охраны окружающей среды.

8. Оказание юридических услуг персоналу, которое состоит в следующем:

- разрешение правовых вопросов в трудовых отношениях;

- согласование распорядительных документов по управлению персоналом;

- решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

- консультации персонала при решении юридических вопросов, не связанных с производственной деятельностью.

9. Развитие социальной инфраструктуры организации, которое включает в себя:

- организацию питания работников в процессе трудовой деятельности;

- управление жилищно-бытовым обслуживанием;

 - развитие физкультуры и спорта среди членов трудового коллектива;

 - обеспечение охраны здоровья посредством проведения профилактических осмотров и медицинского освидетельствования;

- обеспечение детей сотрудников местами в детских учреждениях.

Выполнение перечисленных работ службы кадров является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления персоналом.  Построение службы управления персоналом и распределения должностных обязанностей между соответствующими подразделениями может варьироваться в достаточно большом диапазоне, так как зависит от размеров организации и численности занятого в ней персонала, стиля и методов работы руководства компании, финансовых возможностей по содержанию штата управления.

Вместе с тем существуют определенные стандарты численности аппарата управления в зависимости от численности персонала для разных отраслей экономики.

Таблица 3.1 – Штаб служб управления персоналом[1]

Отрасли и размер предприятия

Норма персонала на одного сотрудника кадровой службы

Число сотрудников кадровой службы

Обрабатывающая:

До 500-999 чел.

1000 – 4999 чел.

Свыше 5000 чел.

116

130

352

1-20

2-90

7-126

Исследования и развитие

102

160

Общественные нужды

154

1-110

Больницы

180

1-28

Банки

98

1-72

Страховые компании

101

1-142

Транспортировка и распространение

272

1-75

Правительственные учреждения

272

2-104

Образование

161

1-46

Другие фирмы

194

1-120

По стандартным правилам к организационной структуре управления персоналом относятся: отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, отдел социальных вопросов, а также отдел охраны труда.

Представим структуру службы управления персоналом ОАО НК «Роснефть» Сахалинморнефтегаз в следующем виде:

1. Сектора, входящие в отдел кадров, выполняют следующие функции:

А) Сектор найма. Производит набор работников в соответствии с вакансиями по штатному расписанию.  Найм осуществляется, с одной стороны,  через департамент занятости территориального образования, в котором находится предприятие, с другой стороны, происходит прием вольнонаемных работников. При приеме на работу претенденты на вакансию проходят собеседование с инспектором по кадрам и начальником цеха, участка или отдела, куда они собираются поступить на работу. Медицинское освидетельствование (комиссия) проводится при необходимости в зависимости от специфики труда, которым будет заниматься потенциальный работник. Проводится анализ трудовой книжки поступающего, свидетельства об окончании учебного заведения (диплома), военного билета. При необходимости работники отдела кадров связываются с прежним местом работы кандидата на вакансию, чтобы получить на него характеристику. При поступлении на работу назначается испытательный срок. Кроме этого, сектор найма занимается оформлением движения кадров.

Б) Сектор подготовки кадров включает инженеров по подготовке кадров (обучению) в подразделениях, которые занимаются со вновь поступающими ремонтными рабочими. Обучение  осуществляется по курсовой и индивидуальной форме.

2.  обязанности отдела организации труда и заработной платы входит разработка системы оплаты труда, координация тарифов и зарплаты, разработка штатного расписания и совершенствование управления и организационных структур, а также подготовка коллективных договоров.

3. Нормативы по оплате труда разрабатываются экономистами и инженерами по нормированию труда отдельно для основных работников и для обслуживающего персонала в соответствии с разрядами тарифной сетки. Оплата труда инженерно-технических работников и специалистов разрабатывается на основании ставок единого квалификационного справочника. Разрабатываются также положения о премировании работников, входящие в систему стимулирования персонала.

4. Сектор трудовых отношений занимается разработкой типовых договоров-контрактов, а также связями с профсоюзами и комиссиями – по трудовым спорам, по выплате вознаграждений и т.п.,  - которые тоже являются общественными организациями на предприятии.

5. Анализ и изучение кадровой ситуации со стороны руководства проводится руководителями структурных подразделений по отчетам, предоставляемым специалистами отдела кадров.

Отдел охраны труда занимается разработкой программ по соблюдению техники безопасности и обеспечению нормальных условий труда. В каждом структурном подразделении работают один инженер по охране труда и один инженер по технике безопасности, следящие за соблюдением всех правил и норм.

Отдел социальных вопросов, входящий в службу кадровой и социальной политики, занимается развитием социальной инфраструктуры.

При создании отдела по работе с персоналом следует провести анализ существующих система отбора и найма персонала с целью изучения возможностей применения в работе такого способа как аутсорсинг.

Аутсорсинг - это способ оптимизации функционирования организации за счет сосредоточения деятельности на главном направлении и передачи непрофильных функций внешним специализированным организациям на договорной основе.

 Термин "аутсорсинг" заимствован из английского языка (от англ. "outsourcing") и дословно переводится как использование чужих ресурсов.

Под аутсорсингом понимается передача вспомогательных, поддерживающих или сопутствующих функций внешним исполнителям, специализирующимся в конкретной области и обладающим знаниями, опытом, техническим оснащением.

 Как правило, в аутсорсинг передаются такие функции, как размещение заказов на программирование, поддержка локальных сетей, поддержка web-сайта, ведение бухгалтерского учета, поиск и подбор кадров, уборка офисных помещений, организация деловых поездок, проведение рекламных кампаний, организация питания, служба безопасности, обслуживание корпоративной собственности, административная поддержка и т.д., что позволяет сосредоточить все ресурсы организации на основных направлениях бизнеса.

Преимущества привлечения организации-аутсорсера заключаются в следующем:

- возможность концентрации внимания руководства организации на основном бизнесе посредством поручения внешнему исполнителю выполнения операционных функций;

- снижение затрат;

- возможность перераспределения ресурсов организации, ранее задействованных в осуществлении второстепенных функций и направлений;

- инвестирование высвобожденных ресурсов в поддержку основной деятельности организации;

- фиксированные и предсказуемые затраты;

- отсутствие необходимости расширения штата организации;

- уменьшение себестоимости функций, передаваемых аутсорсеру, за счет "оптовой" продажи его услуг. Как правило, привлечение организации-аутсорсера дешевле содержания собственной службы или структуры, занимающейся подобной деятельностью;

- повышение прибыльности бизнеса, поскольку аутсорсинг снижает издержки обслуживания бизнес-процесса;

- получение доступа к технологиям и решениям более высокого уровня, которых нет у организации;

- возможность воспользоваться специализированными функциями, для выполнения которых организация не имеет специалистов или ресурсов;

- уменьшение рисков за счет гарантии организацией-аутсорсером качества услуг;

- надежность услуг за счет сочетания глубокой специализации и накопленного опыта организации-аутсорсера;

- передача ответственности за выполнение конкретных функций.

Нередко для сохранения своей конкурентоспособности многие организации вынуждены прибегать к аутсорсингу как единственному пути уменьшения затрат, повышения эффективности и перераспределения критических ресурсов.

Тем не менее пользоваться аутсорсингом имеет смысл лишь в случае, если он приведет организацию к реальному сокращению ее издержек.

Услуги специализированных организаций по подбору персонала (кадровые, рекрутинговые, консалтинговые и иные агентства).

Практика показывает, что подбором персонала для большинства крупных организаций занимаются специализированные организации, имеющие в своем штате специалистов, предоставляющих высококачественные услуги по подбору персонала, соответствующего определенным требованиям и критериям, с использованием самых современных технологий (проведение консультаций, специальных тренингов, тестирования, видеозаписей самопрезентации соискателя и пр.). Это самый дорогой способ поиска кандидатов. Например, вознаграждение специализированной организации по подбору кадров может составлять до 35% годового дохода занятого сотрудника до выплаты налогов (при наличии гарантии в 100 дней).

Кроме того, многие работодатели обращаются в специализированную организацию по подбору кадров, когда самостоятельный подбор персонала не увенчался успехом.

 Ведь на практике ни одна специализированная организация по подбору персонала не возьмет на себя обязательство о том, что предложенный ею кандидат будет обязательно принят на работу, поскольку это зависит только от работодателя и предполагаемого работника.

Например, работодателю предоставляется для выбора, как правило, от трех до пяти равноценных кандидатов. Специализированная организация по подбору кадров дает характеристику и рекомендации на каждого представленного кандидата. По желанию работодателя некоторые специализированные организации по подбору персонала предоставляют видеозапись самопрезентации кандидата; в этом случае работодатель получает не только письменные характеристики на соискателя, но и видеокассету, которая дает ему возможность увидеть кандидата еще до собеседования.

Или другой пример. Рекрутеры отобрали для работодателя каждого двадцатого соискателя, а работодатель из них выбрал себе каждого пятого!

 Лизинг сотрудников. Разновидностью аутсорсинга является лизинг персонала.

Организация, нуждающаяся в услугах временного сотрудника (в связи с сезонным фактором или спецификой деятельности отдельных организаций), заключает с организацией-аутсорсером (как правило, рекрутинговым агентством) контракт. Фирма-аутсорсер занимается поиском кандидатов, с которыми, в свою очередь, заключает трудовые договоры от своего имени.

 Расходы на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией, являются прочими расходами, связанными с производством и (или) реализацией, и учитываются при налогообложении прибыли (пп.19 п.1 ст.264 НК РФ).

 Оплата за предоставленный персонал устанавливается в заранее определяемой сумме и не зависит от фактически выполняемого этим персоналом объема услуг.

 

 

3.2 Исследование мотивации персонала и проект мероприятий по стимулированию труда персонала ОАО НК «Роснефть» Сахалинморнефтегаз

Мотивация – это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.[2] С другой стороны, мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Одной из важнейших задач отдела по работе с персоналом является создание реальной и эффективной мотивации сотрудников фирмы. Для этого нужно определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ удовлетворения этих потребностей на условиях хорошей работы. Принципиальный подход ОАО «Роснефть» Сахалинморнефтегаз  – мы мотивируем людей не так, как мы считаем нужным, а так, как работники сами этого хотят. 

В эффективной системе мотивации труда персонала должно быть три компонента: материальное стимулирование, нематериальное стимулирование и социальная политика.

Основным стимулом трудовой деятельности является заработная плата, или вознаграждение за труд. Заработная плата является материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага.

В Обществе установлена Единая тарифная система оплаты включающая:

- тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в единицу времени (час, день, месяц);

- тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих через тарифные коэффициенты;

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работ и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Системы оплаты труда применяемые в Обществе:

- повременная оплата труда работнику производится исходя из тарифной ставки (оклада), установленной данному работнику и фактически отработанного времени за месяц. Тарифная ставка (оклад) определяется умножением минимальной тарифной ставки действующей в Обществе на тарифный коэффициент разряда установленного работнику квалификационной комиссией в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками.

- сдельная оплата труда производится исходя из сдельной расценки и фактически выполненного объема работ. Сдельная расценка определяется исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (времени). Размер тарифных ставок (окладов) при определении сдельных расценок увеличивается на 10 %.

Оплата труда работников, занятых в буровых бригадах, бригадах по подземному и капитальному ремонту скважин, бригадах вышкостроения, рабочих ремонтно-механических мастерских производится по сдельным расценкам.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится исходя из схемы должностных окладов. Конкретный размер должностного оклада каждому работнику устанавливается Генеральным директоров в пределах диапазона разряда оплаты труда в зависимости от занимаемой должности, обязанностей и квалификации работника.

Оплата труда Генерального директора, заместителей генерального директора и главного бухгалтера Общества определены по соглашению сторон на основе срочных трудовых договоров.

Должностной оклад (месячная тарифная ставка) выплачивается полностью, если фактически отработанное время равно норме рабочего времени в месяц установленной по производственному табелю-календарю. При отклонении фактически отработанного времени от нормы, должностной оклад (месячная тарифная ставка) пересчитывается на фактически отработанное время.

По решению Генерального директора размер должностного оклада (месячной тарифной ставки) работника может повышаться (в пределах утвержденной схемы должностных окладов) при постоянном добросовестном выполнении работником своих трудовых обязанностей, соблюдении им трудовой дисциплины, на основании результатов аттестационной комиссии.

Генеральным директором также по результатам аттестации работника может быть принято решение о переводе работника на нижеоплачиваемую работу или его увольнении, в соответствии с действующим Трудовым Кодексом.

В системе оплаты труда ОАО НК «Роснефть» Сахалинморнефтегаз предусмотрены надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам).

За классность (в % к тарифной ставке) – устанавливается приказом по акционерному обществу, на основании документа удостоверяющего присвоение классности. Водителям и докерам-механизаторам комплексных бригад на погрузочно-разгрузочных работах надбавка выплачивается только при непосредственном производстве работ.

Водителям автомобилей: 1 класс- 25%, 2 класс – 10%. Если водитель 1 и 2 класса не выполняет требования, предусмотренные квалификационной характеристикой, допускает нарушение  Правил дорожного движения и технической эксплуатации автомобиля, руководитель по решению тарифно-квалификационной комиссии может отменить установленную надбавку за классность на срок до 1 года.

Механизаторам, докерам-механизаторам комплексных бригад на погрузочно-разгрузочных работах: 1 класс- 25%, 2 класс- 20%, 3 класс – 15%.

Водолазам (в % к тарифной ставке (окладу) водолаза, тарифицированного по 4 разряду): 1 класс – 20%, 2 класс – 15%, 3 класс – 10%.

Водителям легковых автомобилей и микроавтобусов за ненормированный рабочий день, если не производится оплата за фактически отработанное время, - до 25 % тарифной ставки (должностного оклада).

В связи с разделением рабочего дня (смены) на части – устанавливается работникам, которым вводится рабочий день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше 2-х часов). Надбавка устанавливается в размере до 30% оклада, месячной тарифной ставки. Время внутрисменного перерыва не оплачивается. Конкретный размер надбавки оформляется приказом по Обществу с обоснованием целесообразности установления надбавки.

Работникам, выполнявшим работы вахтовым методом, за каждый календарный день в местах производства работ в период вахты, выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый режим работы в размере : районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностям – 75% месячной тарифной ставке (оклада), но не свыше размера установленной нормы суточных при командировках на территории РФ с учетом дополнительной выплаты установленной акционерным Обществом. За дни в пути от места нахождения предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и вине транспортных организаций работнику выплачивается  дневная тарифная ставка, оклад (без применения районных коэффициентов, и надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностям) из расчета за семичасовой рабочий день. 

 

Компания использует следующую структуру средств материальной и нематериальной мотивации персонала:

·        Использование мотивационной (компенсационной) системы, которая предполагает необходимость компенсировать определенные вложения со стороны сотрудника в деятельность и развитие компании (премирование и материальные компенсации за работу сверх нормированного рабочего времени; доплата за стаж работы на предприятии; возможность обучения по смежным специальностям);

Системой оплаты труда также предусмотрены доплаты за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой, по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника, без освобождения от совей основной работы, производится доплата:

- при исполнении обязанностей отсутствующих руководителей (начальников отделов, служб, цехов) – от 50% до 100% межокладной разницы;

- при исполнении обязанностей отсутствующих рядовых работников (специалисты, служащие) – от 10 до 50% должностного оклада замещающего;

- при исполнении обязанностей отсутствующих по рабочим должностям – от 10 до 50% ставки замещающего.

Работнику, выполняющему работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени производится доплата к тарифной ставке (окладу): за первые два часа – 50% часовой тарифной ставки (оклада), за последующие часы – 100% часовой тарифной ставки (оклада).

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха по договоренности сторон в течение квартала. Необходимость привлечения к сверхурочным работам во всех случаях, кроме работ с режимом суммированного учета рабочего времени в пределах графика, оформляется приказом по Обществу. Оплата производится на основании табеля учета рабочего времени.

Оплата работнику выполняющему работу в нерабочие праздничные дни производится в размерах предусмотренных статьей 153 Трудового кодекса РФ. Необходимость привлечения к работе в нерабочие праздничные дни во всех случаях, кроме работ с режимом суммированного учета рабочего времени в пределах графика, оформляется приказом по Обществу.

За руководство бригадой бригадирам, из числа рабочих, не освобожденным от  основной работы, устанавливается доплата за руководство бригадой: до 10 человек – 10% тарифной ставки; свыше 10 человек – 15% тарифной ставки; свыше 25 человек – 25% тарифной ставки.

Работникам, привлекаемым к работе в ночное время (с 22-00 до 6-00), производится доплата в размере 20% за каждый час работы в ночное время.

При многосменном режиме работы производится доплата в следующем порядке:

- в трехсменном 8-ми часовом режиме работы: 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночную смену; 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в вечернюю смену.

-   в двухсменном режиме с продолжительностью смены более 8-ми часов: 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы только в одной смене, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время суток, при этом вся смена считается ночной.

Работникам сторожевой охраны – 35%, работникам морского транспорта: при режиме работы – 40%, при режиме дежурства – 35%.

Также производится доплата за работу с тяжелыми (особо тяжелыми)  и вредными (особо вредными) условиями труда. За неблагоприятные условия труда по результатам аттестации рабочих мест и оценки условий труда производятся доплаты в размере от 4 до 24% тарифной ставки (должностного оклада) работникам, за время фактической занятости работников в неблагоприятных условиях труда, на основании Перечня рабочих мест с неблагоприятными условиями труда.

Премирование вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в конечных результатах труда, повышения стимулирующей роли премий за результаты производственно-хозяйственной деятельности Общества, повышения индивидуальной и коллективной ответственности на предприятии, стимулирования творческой активности каждого работника.

Премирование работников за результаты производственно-хозяйственной деятельности Общества производится ежемесячно при условии выполнения основных условий, показателей и дополнительных показателей премирования, учитываемых нарастающим итогом с начала года.

Премирование работников за результаты производственно-хозяйственной деятельности Общества производится при выполнении следующих основных условий премирования:

-   выполнение Обществом плана добычи нефти и газа нарастающим итогом с начала года, утвержденного Бизнес-планом Общества;

-   наличие прибыли с начала года, без учета убытков прошлых лет.

Выплата премии по итогам за год осуществляется по решению Совета директоров Общества при наличии следующих условий:

-   выполнение Обществом плана добычи нефти и газа в соответствии с бизнес-планом, утвержденным Советом Директоров Общества;

-    наличие прибыли по итогам работы Общества за отчетный год (без учета убытков прошлых лет);

-   выполнение Обществом плана мероприятий по снижению себестоимости нефти и газа;

-   отсутствие на конец года просроченной задолженности Общества перед ОАО «Нефтяная Компания «Роснефть»;

-   выплата Обществом 100% начисленных налогов (отсутствие по Обществу просроченной недоимки по налогам на конец года).

Премия по итогам работы за год выплачивается работникам, имеющим непрерывный стаж в Обществе не менее одного года.

Премия по итогам работы за год выплачивается в полном расчетном объеме работникам, состоящим в списочном составе Общества по состоянию на последний рабочий день отчетного года по производственному табелю-календарю при выполнении следующих условий:

-   отсутствие у работника в течение отчетного года дисциплинарных взысканий предусмотренных ст. 192 ТК РФ;

-   отсутствие у работника в течение отчетного года отпусков без сохранения заработной платы, отпуска по беременности  и родам, отпусков по уходу за ребенком.

Премия по итогам работы за год выплачивается пропорционально отработанному времени в текущем году работникам:

А) уволенным в течение отчетного года

-   в соответствии со ст. 77 п..5 ТК РФ в связи с переходом на выборную профсоюзную работу (должность);

-   в соответствии со ст. 80 ТК РФ (собственное желание) в связи с уходом на пенсию;

-   в соответствии со ст. 81 ТК РФ (инициатива работодателя), п.1 – ликвидация филиала; п.2 – сокращение численности или штата; п.3 а) – состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением;

-   в соответствии со ст. 83 ТК РФ (обстоятельства, не зависящие от воли сторон), п. 1 – призыв работника на военную службу, п.5 – признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; п. 6 – смерть работника.

Б) принятым в отчетном году работникам, ранее увольнявшимся из Общества в связи с переходом на выборную должность, призывом работник на военную службу, а также принятых переводом из других предприятий системы ОАО НК «Роснефть».

Размер премии каждого работника дифференцируется в зависимости от непрерывного стажа работы в Обществе:

При непрерывном стаже работы

Коэффициент дифференциации премии

От 1 года до 3 лет

1,0

От 3 лет до 5 лет

1,25

От 5 лет до 10 лет

1,5

Свыше 10 лет

2,0

    

Работникам, не имевшим в течение года отпусков без сохранения заработной платы, отпусков по беременности  и родам и больничных листов, устанавливается дополнительный коэффициент дифференциации 1,05.

Премия по итогам работы за год снижается работникам:

-   имевшим в течение года дисциплинарные взыскания, предусмотренные ТК РФ ст. 192 п. 1 (замечание), п. 2 (выговор), кроме дисциплинарных взысканий за прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, распитие спиртных напитков на рабочем месте; хищение имущества Общества:

-   одно замечание – понижающий коэффициент – 0,95;

-   два замечания или один выговор – понижающий коэффициент – 0,8;

-   одно замечание и один выговор – понижающий коэффициент -  0,7;

-   два выговора – понижающий коэффициент – 0,5.

При наличии средств и в пределах фонда заработной платы,  установленного Обществу бизнес-планом на текущий год, кроме премирования за основные результаты производственной деятельности за отчетный месяц и год, отдельные работники (группа работников) могут премироваться за выполнение отдельных особо важных заданий, а также в связи с юбилеями в 50, 60, 70, 75, 80, 85 лет и награждением наградами Общества и ОАО НК «Роснефь».

·        Использование принципов ранжирования персонала;

·        Применение тарифно-разрядной системы при расчете с персоналом по оплате труда;

·           социальная политика проводимая организацией (частичная оплата путевки, организация и оплата питания; наличие условий с целью восстановления работоспособности, предприятие оплачивает тренажерный зал для сотрудников, бассейн, выплачивает премии некурящим сотрудникам, с целью поощрения здорового образа жизни; оплата расходов по ритуальным услугам).

Предоставление социальных льгот и гарантий направлено на обеспечение защиты социальных прав работников в условиях действия рыночных отношений и распространяется на всех работников, принятых на работу в Общество (кроме работников по совместительству и временных работников).

Бесплатное медицинское обслуживание. Работодатель заключает договоры со страховой компанией на добровольное медицинское страхование работников. За счет страховых взносов страховая компания обеспечивает лечением работников в медицинских учреждениях, предусмотренных программами, в пределах утвержденных страховых сумм.

Предприятием осуществляется возмещение застрахованному морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием. В качестве возмещения морального вреда работникам, пострадавшим от несчастных случаев на производстве или получившим профессиональное заболевание, а в случае смерти работника семье работника, выплачивается дополнительное единовременное пособие в следующих размерах: при смертельном исходе – 10 годовых заработков (членам семьи работника), при установлении инвалидности 1 группы – 10 годовых заработков, 2 группы – 7 годовых заработка, 3 группы – 5 годовых заработка;

Члены семьи погибшего работника на производстве (совместно проживающие с работником до несчастного случая), инвалиды в результате несчастного случая на производстве, а также по профзаболеванию, остаются в списках на получение жилой площади по установленным законодательством Российской Федерации и ее субъектов нормам.

Расходы, непосредственно связанные с погребением погибшего работника, в результате несчастного случая на производстве (предоставление транспорта, изготовление гроба и другие ритуальные услуги) несет Работодатель, в пределах сумм согласованных Сторонами.

Работнику в связи со смертью близкого родственника выплачивается материальная помощь в размере 3000 рублей.

При увольнении работника в связи с уходом на пенсию (в том числе и по инвалидности), при наличии средств у Общества, работнику выплачивается единовременное пособие в размере одного минимального размера оплаты труда, действующего в РФ и применяемого для регулирования оплаты труда, за каждый год работы в Обществе.

Дополнительно к перечисленным в законе «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» видам обеспечения по страхованию пострадавшим при несчастных случаях на производстве (при условии вины предприятия) и при профзаболевании, Работодатель может производить полную компенсацию расходов на лечение, и другие виды медицинской и социальной помощи работникам.

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию высших учебных заведениях независимо от их организационно-правовых форм по заочной форме обучения, по месту их работы предоставляются:

Дополнительные отпуска с сохранением заработной платы, начисляемой в порядке, установленном для ежегодных отпусков для:

-         сдачи зачетов и экзаменов на 1 и 2 курсах соответственно по 40 календарных дней, на последующих курсах соответственно по пятьдесят календарных дней;

-         подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей государственных экзаменов четыре месяца;

-         сдачи государственных экзаменов один месяц.

В соответствии с действующим законодательством, работникам, обучающимся по заочной форме обучения оплачивается проезд к месту нахождения высшего учебного заведения и обратно для выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, а также для сдачи государственных экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта (работы) один раз в учебном году. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.

Работодатель может производить обучение детей (не по профильным для Общества специальностям) за счет прибыли, успешно окончивших среднюю школу со средним балом не менее 4,5, по гранду. Гранд утверждается ежегодно. Решение принимается на основании представленных документов в отдел  управления персоналом общества.

Молодежи (лицам в возрасте до 30 лет), проживающим в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к районам Крайнего Севера не менее пяти лет, впервые поступающим на работу, процентная надбавка к заработной плате выплачивается в полном размере, начиная с первого дня работы.

При переезде Работника к новому месту жительства в связи с прекращением или расторжением трудового договора (контракта) по любым основаниям, за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда работника и членов его семьи и провоза багажа из расчета 5 тонн на работника и 1000 кг на члена семьи, совместно с ним проживающего. Порядок оплаты провоза багажа определяется Работодателем.

Работники приобретают право на получение негосударственной пенсии в соответствии с «Положением о системе негосударственного пенсионного обеспечения в ОАО «НК «Роснефть» и его дочерних акционерных обществах».

Работодатель осуществляет приобретение путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и членов их семей в пределах плановых сумм ассигнований на эти цели, установленных региональным отделением Фонда социального страхования и добровольного медицинского страхования НП «Нефтеполис» на год. Распределение путевок  производится на основании Положения, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации № 309 от 21.04.2001г. «Об утверждении Положения о приобретении, распределении, выдаче путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и членов их семей».

·        корпоративная культура предприятия. Проведение «Дня рождения фирмы», «Дня нового сотрудника».

«День нового сотрудника» отмечается раз в году, в неформальной обстановке генеральный директор говорит несколько слов об истории создания и развития фирмы, лично вручает новым сотрудникам, с пожеланиями успешной работы  сувениры с фирменной символикой, а затем проводятся различные спортивные конкурсы, и всеми сотрудниками разыгрываются забавные ситуации из жизни организации;

·        средства коммуникации;

·        соревнование (размещение на корпоративном информационном сайте в разделе «Персонал» фамилий номинантов «Лучший по профессии»).

Очень хорошо работает, в плане мотивации сотрудников, практика рассылки благодарственных писем в конце года родителям сотрудников – от имени генерального директора.

Удовлетворенность работой – это результат соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов. К последним факторам относятся: деньги; условия и инструменты для работы, безопасность, надежность. Мотивирующими факторами являются признание, рост, достижения, ответственность и полномочия.

Если обе группы факторов отсутствуют, работа становится невыносимой. Когда присутствуют только поддерживающие факторы, неудовлетворенность от работы минимальна.

Если присутствуют только мотивирующие факторы, сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить. Когда обе группы факторов присутствуют, работа приносит максимальную удовлетворенность.

Анализ системы мотивации персонала ОАО НК «Роснефть» Сахалинморнефтегаз показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда на предприятии. Используемые ОАО НК «Роснефть» Сахалинморнефтегаз социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

В целом компанию ОАО НК «Роснефть» Сахалинморнефтегаз можно охарактеризовать как перспективно развивающуюся  организацию.

Основным направлением совершенствования системы мотивации персонала на ОАО НК «Роснефть» Сахалинморнефтегаз   в сложившихся условиях может стать разработка проекта «Системы управления деловой карьерой как фактора мотивации».

 Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;

горизонтальное – это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т.п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;

центростремительное – это продвижение к ядру, руководству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).

2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

3. Планомерное движение кадров. повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятия; Кодекс законов о труде; материалы аттестационной комиссии; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате труда; Положение о расстановке кадров.

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы: плановые модели служебной карьеры, приказы по личному составу, изменения и дополнения к контракту, штатное расписание с изменениями, годовой отчет по движению кадров, проекты научной организации труда.

Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие).

В итоге все вакантные места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формируются основные цели карьеры.

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой – его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов, стажировок и др.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

Преимущества для сотрудника:

-         более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста, повышения уровня жизни;

-         более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

-         возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности.

Преимущества для организации:

-         наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

-         определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников;

-         выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности.

Приняв к сведению приведенные выше рекомендации, руководство компании сможет создать более эффективную систему  мотивации персонала, что несомненно улучшит экономическую деятельность компании с повышением основных факторов: установление норм производительности труда; оценка эффективности организации труда; изучение проблемы мотивации, вероятности конфликтов; прием на работу; определение затрат времени и средств на управление  и конечно же прибыль, рентабельность.

3.3 Расчет экономического эффекта от внедрения проектируемых мероприятий

Методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей.

Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

Каждой организации для осуществления ее деятельности необходимы трудовые ресурсы.

Стоимость труда включает в себя оплату выполненной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы предприятия на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт), включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (ЕСН). Стоимость труда будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т.д.

Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции «человеческого капитала». В соответствии с ней инвестиции в человеческий капитал – это любые мероприятия, повышающие квалификацию и  способности работников или производительность их труда.

Применение ресурсного подхода на уровне организации связано с рядом методических трудностей, обусловленных прежде всего, характеристиками рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства также представляет собой текущие затраты. Поскольку потребление рабочей силы – это труд, выраженный в затратах времени (человеко-часы, человеко-дни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).

Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных в количественном измерении, а как фактические затраты организации на заработную плату (с соответствующим начислением налогов) в текущем периоде.

Управление персоналом в организации, работающей в рыночных условиях, а следовательно, и управление материальной основой мотивации труда – стимулированием работников – определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

 Выделяют три основных подхода к оценке эффективности управления персоналом.

Во-первых: достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации кадровой политики.

Во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств.

В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Развитие трудового потенциала коллектива организации в целом и отдельных работников в частности как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источников эффекта, который может принимать различные формы и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти сове выражение в следующем виде:

-         увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;

-         удовлетворенность трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявится также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

-         относительная экономия средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается в экономии средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Может иметь место и промежуточный результат – повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

 Внедрение проектируемых мероприятий позволит предприятию более рационально использовать имеющийся трудовой потенциал – заполнение вакантных должностей за счет перемещения имеющихся, подходящих сотрудников и набор персонала на ниже оплачиваемые, менее квалифицированные должности.  Поскольку вид деятельности организации достаточно специфичен – обеспечить себя высококвалифицированными, знакомыми со спецификой деятельности кадрами не представляется возможным. Поэтому предприятию необходимо планировать расход значительных средств на профессиональную подготовку и повышение квалификации сотрудников.

Экономический эффект от предлагаемых мероприятий может заключаться прежде всего в экономии средств, расходуемых предприятием на поиск, отбор и найм нового персонала (оплата услуг кадровых агентств, переезд сотрудника на новое место работы и др.). С другой стороны, расходы предприятия на профессиональную подготовку уже работающего, и вновь принятого персонала, могут составлять значительную сумму. Однако, как показывает практика, повышение профессионального уровня персонала предприятия неизбежно приводит к снижению уровня травматизма, аварийности на объектах и затрат на их устранение, что в первую очередь заключается в увеличение производительности труда, росту количества производимой продукции и снижению себестоимости. 4. Охрана труда на предприятии ОАО НК «Роснефть» Сахалинморнефтегаз

Охрана труда представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающую правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Основу системы правового регулирования условий и охраны труда составляют Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 17.07.1999 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 20.05.2002 N 53-ФЗ, от 10.01.2003 N 15-ФЗ и 09.05.2005 № 45-ФЗ), нормативно-правовые акты субъектов РФ, различные типовые правила по охране труда, которые издаются федеральными органами исполнительной власти.

Помимо этого на каждом предприятии должны быть изданы локальные нормативные акты, содержащие нормы и правила охраны труда. Одним из таких актов являются правила внутреннего трудового распорядка. Согласно ст.190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем. Если на предприятии создан профсоюзный орган, то работодатель обязан согласовать данные правила с этим органом.

Кроме правил внутреннего трудового распорядка на предприятии должны быть: положение о службе охраны труда; должностные инструкции сотрудников, отвечающих за соблюдение правил охраны труда; инструкция по охране труда и ряд других актов.

 Трудовое законодательство возлагает на работодателя обязанность по обеспечению безопасных условий труда, охране труда в своей организации. В ст.212 ТК РФ, а также в ст.14 Закона N 181-ФЗ приводится исчерпывающий перечень тех обязательств, которые должен выполнять работодатель. К ним относятся:

- обеспечение применения средств индивидуальной защиты работников. Для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных или опасных производственных факторов работники должны за счет работодателя обеспечиваться средствами индивидуальной защиты (специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты).

Под специальной одеждой понимаются средства индивидуальной защиты работников, выполняющих вредные, опасные и грязные работы или работы при особых температурных условиях.

К специальной одежде относятся: комбинезоны, костюмы, куртки, брюки, халаты, полушубки, тулупы, резиновые сапоги, рукавицы, очки, шлемы, противогазы, респираторы и т.д.

Согласно положениям ст. 221 ТК РФ, а также ст. 17 Федерального закона от 17.07.1999 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" работодатель сам несет расходы не только по приобретению, но и по хранению, чистке, стирке, ремонту, дезинфекции и обезвреживанию спецодежды.

Нормы выдачи работникам средств индивидуальной защиты установлены Постановлениями Минтруда России от 31.12.1997 N 69 и от 30.12.1997 N 70.

Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты утверждены Постановлением Минтруда России от 18.12.1998 N 51 (с последними изменениями от 03.02.2004 № 7);

- создание соответствующих требованиям охраны труда условий труда на каждом рабочем месте, проведение аттестации рабочих мест.

Рабочее место - это место, в котором работник должен находиться или в которое ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Последний должен обеспечить соответствие рабочих мест требованиям охраны труда, то есть их расположение и организация, а также оборудование и инструменты для работы, воздушная среда и другие условия должны быть безопасными и не угрожать жизни.

Для определения безопасности рабочих мест проводится их аттестация. Под аттестацией рабочих мест понимается анализ и гигиеническая оценка существующих условий и характера труда, оценка травмобезопасности рабочих мест и учет обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты;

- соблюдение установленного законодательством режима труда и отдыха работников;

- проведение обучения безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ.

При этом инструктаж по характеру и времени проведения подразделяется на вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый, целевой.

Вводный инструктаж проводится со всеми принимаемыми на работу независимо от их образования, стажа работы по данной профессии или должности, а также с учащимися, студентами, прибывшими на производственное обучение или практику.

Первичный инструктаж на рабочем месте охватывает всех вновь принятых в организацию, переводимых из одного подразделения в другое, учащихся и студентов, работников, выполняющих новую для них работу. Инструктаж проводится с каждым работником индивидуально и должен включать демонстрацию безопасных приемов труда.

Повторный инструктаж призван повысить уровень знаний правил и инструкций по охране труда и проводится индивидуально или с группой работников одной профессии по программе инструктажа на рабочем месте. Такой инструктаж проходят все работающие не реже чем через шесть месяцев, за исключением тех, кто не связан с использованием инструментов и оборудования.

Внеплановый инструктаж проводится при изменении технологического процесса, правил по охране труда, замене оборудования и при других обстоятельствах, влияющих на безопасность труда.

Целевой инструктаж проводится в случаях:

- выполнения разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности (погрузка, выгрузка, уборка территории и т.п.);

- ликвидации аварий, последствий стихийных бедствий и катастроф.

Инструктаж на рабочем месте завершается проверкой знаний путем опроса или с использованием технических средств обучения, а также проверкой приобретенных навыков безопасных приемов работы. Знания проверяет работник, проводивший инструктаж;

- недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

- организация контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной защиты;

- проведение для отдельных категорий работников предприятия за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников. Целью предварительных медицинских осмотров при поступлении на работу является определение соответствия состояния здоровья работников поручаемой им работе. Целью периодических медицинских осмотров является динамическое наблюдение за состоянием здоровья работников в условиях воздействия вредных и опасных веществ, профилактика и своевременное установление начальных признаков профессиональных заболеваний, выявление общих заболеваний, препятствующих продолжению работы с вредными, опасными веществами и производственными факторами, а также предупреждение несчастных случаев.

Порядок проведения  медицинских осмотров регулируется Приказом Минздравмедпрома РФ от 14.03.1996 N 90 (ред. от 06.02.2001) "О порядке проведения предварительных и периодических  медицинских осмотров  работников и медицинских регламентах допуска к профессии";

- недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний;

- информирование работников об условиях труда и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

- предоставление органам государственного управления охраной труда, профсоюзного контроля (при наличии на предприятии профсоюзной организации) информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий по контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

- принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи. Работодатель обязан предотвращать аварийные ситуации. Эта обязанность реализуется им путем закрепления в инструкциях по охране труда для работников специальных разделов о требованиях безопасности в аварийных ситуациях, где указывают перечень основных возможных аварийных ситуаций и причины, их вызывающие, действия работников при возникновении аварий и ситуаций, которые могут привести к нежелательным последствиям, действия по оказанию первой помощи пострадавшим при травмировании, отравлении и внезапном заболевании и другие действия, а также путем разработки комплекса мер по предотвращению и ликвидации последствий аварий;

- расследование и учет в установленном Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- беспрепятственный допуск должностных лиц органов государственного управления охраной труда за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органов Фонда социального страхования РФ в целях проведения проверок условий и охраны труда в организации, расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний осуществляется в соответствии с федеральным законом от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ.

Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний является видом социального страхования и предусматривает:

обеспечение социальной защиты застрахованных и экономической заинтересованности субъектов страхования в снижении профессионального риска;

возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью застрахованного при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) и в иных установленных настоящим Федеральным законом случаях, путем предоставления застрахованному в полном объеме всех необходимых видов обеспечения по страхованию, в том числе оплату расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию;

обеспечение предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний;

- ознакомление работников с требованиями охраны труда;

- наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации.

Статьей 217 ТК РФ предусмотрена обязанность по созданию на предприятиях службы охраны труда.

В организациях с численностью более 100 работников создается служба или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

Если предприятие имеет численность 100 и менее работников, решение о создании службы или введении должности специалиста по охране труда принимается руководителем предприятия.

Служба охраны труда организации создается ее руководителем в форме самостоятельного структурного подразделения и подчиняется непосредственно руководителю организации или по его поручению одному из его заместителей. Данную службу рекомендуется организовывать в форме самостоятельного структурного подразделения организации, состоящего из штата специалистов по охране труда во главе с руководителем службы. Служба функционирует во взаимодействии с другими подразделениями предприятия, комитетом (комиссией) по охране труда, уполномоченными (доверенными) лицами по охране труда профессиональных союзов или иными уполномоченными работниками представительных органов, а также с федеральными органами исполнительной власти и органом исполнительной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, органами государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда.

 

[1] Иванцевич Дж.М., Лобаов А.А. Человеческие ресурсы кправления. – М.: Дело, 1993.

[2] Мескон М., Альберт М.. Хелоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело. – 1992. – с. 361