Содержание

Введение. 3

Теоретическая часть. 4

Система стимулирования и ее влияние на поведение работников. 4

2. Методическая часть. 10

Программа исследования. 10

3. Исследовательская часть. 13

Анализ проведенного исследования в Компании «Спорт Сервис». 13

Заключение. 18

Список литературы.. 20

Введение

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической

революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

Основным фактором формирования социальной активности человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность человека – определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. Поэтому важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека. Под трудовой мотивацией понимается стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Трудовая мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей, с таким определением мы согласны. [4. С. 64].

Актуальность данной темы определяется, прежде всего, интересом организаций к различным системам стимулирования работников Ии нахождение наиболее оптимальной.

Целью данной работы является анализ существующих систем стимулирования работников и влияние ее на мотивы поведения персонала организации, на примере компании ООО «Сервис Спорт».

Теоретическая часть

Система стимулирования и ее влияние на поведение работников

В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Управление – это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

1. Объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения;

2. Субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее

воздействие и контролирует его исполнение.

Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Все, что не включается в эту целостность, рассматривается как

внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, а объект – управляемой подсистемой. Для изучения или разработки этих подсистем их можно рассматривать как самостоятельные системы. Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования и развития.

Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив.

Система мотивации и стимулирования труда играет огромное значения как для развития самой организации, так и для работников. Умелая мотивация – проверенное средство превращение желаемого в действительное. Организации, ориентированные на создание сильной корпоративной культуры, могут добиться ощутимого эффекта за счет мотивации работников, увязанной с ее миссией, целями и стратегией. [7.С.21]

Люди постоянно вовлечены в разнообразную деятельность и осуществляют то или иное поведение. Для поиска ответов на вопрос «почему?», «ради чего выполняется определенная деятельность?» психологами введено понятие «мотивация». Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр (немецкий философ, иррационалист) в статье «Четыре принципа достаточной причины» [2.С.7]. Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

В настоящее время особое внимание, в организациях, уделяется изучению и влиянию мотивирующих и демотивирующих факторов, влияющих на работу и поведение персонала. Одна из главных задач любой организаций - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления.

Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Экономисты Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации и стимулирования, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению современных учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете. «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Способы улучшения мотивации труда в организациях объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование. [3.С.29]

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

В качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством работы. Осуществлять ротацию в организациях также важно и является одним из факторов мотивации работников.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Главной задачей руководителя является учет всех мотивирующих и демотивирующих факторов, влияющих на работу персонала, что позволит эффективно управлять персоналом своей фирмы.

Нельзя не согласиться с тем, что существующая сегодня мотивация порождает профессиональную инертность, слабую включенность в цели деятельности команды, отсутствие стремления к конкурентоспособности, профессиональному и творческому росту. И дело не только в материальном поощрении за труд, что, несомненно, важно. Но и в системе мотивации, которая опиралась бы на осознание руководством необходимости добиваться включенности всех работников в общее дело. [4.С.20]

Система мотивации персонала организаций находится в постоянной динамике, развивается, наращивается в зависимости от потребностей организации. Следовательно, данную систему необходимо непрерывно поддерживать и корректировать в соответствии с внутренней и внешней средой организации. [2.С.307]

2. Методическая часть

Программа исследования

Цель опроса: выявление основных действующих систем стимулирования работников и их влияние на мотивы поведения.

Задачи:

1. выявить основные мотивирующие и демотивирующие факторы, влияющих на работу персонала;

2. изучение степени удовлетворенности компанией;

3. изучение социально-психологического климата в коллективе;

4. выявление основных потребностей персонала, выявление проблемных зон.

Объект исследования - компании ООО «Сервис Спорт».

Предметом исследования является персонал компании. Общее количество респондентов составило 31 человек. На основе теоретической базы, с учетом потребностей компании был разработан опросный лист, который было необходимо заполнить специалистам компании (менеджерам по продажам). Среднесписочная численность компании составляет 67 человек, 83 % сотрудников имеют высшее образование, средний стаж работы составляет 2 года 4 месяца.

Компания ООО «Сервис Спорт» существует на рынке с января 2001 года, основной вид деятельности – продажа товаров для спорта, является крупнейшим дистрибьютором и представителем на российском рынке таких компаний как «Найк», «Адедас», «Коламбия».

Основной метод исследования – анкетирование. Сотрудникам компании предлагался опросный лист, который необходимо было заполнить индивидуально в течение 30 минут, после этого проводился анализ полученных данных.

Уважаемые коллеги!

Просим Вас принять участие в опросе по выявлению мотивирующих и демотивирующих факторов, влияющих на эффективность работы в компании. Вся полученная информация будет использоваться в обобщенном виде и строго конфиденциально. Постарайтесь максимально искренне отвечать на вопросы.

1. Укажите, пожалуйста, в какой степени для Вас важны следующие условия Вашей работы

*Условия*	*Очень важно*	*Пожалуй, важно*	*Трудно сказать*	*Пожалуй, не очень важно*	*Совсем не важно*
Социальные гарантии («белая» зарплата, медицинское и пенсионное страхование, стабильность организации)
Равномерность обеспечения работой
Размер заработной платы
Санитарно-гигиенические условия
Отношения с непосредственным руководителем
Возможность повышения квалификации
Разнообразие работы
Высокий уровень сплоченности в коллективе
Нормальные межличностные отношения с сотрудниками
Информация о перспективах предприятия. Принятие организационных целей как личностно значимых
Участие в принятии коллективных решений
Возможность реализовывать свой творческий потенциал, применять свои способности
Стремление принимать на себя ответственность за выполняемую работу
Наличие общегрупповых ценностей
Самостоятельность в решении поставленных задач
Взаимовыручка
Близость к месту жительства
Другие условия (назовите их) ______________________________________________________________________

2. Как Вы чувствуете себя, когда сообщаете другим о том, в какой компании Вы работаете (речь не идет о Вашей должности)

	Чувствую гордость
	Чувствую просто удовлетворение
	Ничего не чувствую
	Не люблю упоминать
	Чувствую стыд

3. Как Вы думаете, насколько компания заинтересована в своих сотрудниках

	Очень заинтересована
	Заинтересована
	Не заинтересована

4. Как Вы оцениваете степень работы в команде в Вашем отделе

	Великолепная
	Средняя
	Нет работы в команде

5. Общая удовлетворенность выполняемой работой

	Увлекает меня		Важна для компании
	Рутинна		Скучная
	Удовлетворяет меня		Разочаровывает
	Скучная		Простая
	Хорошая		Бесконечная
	Творческая		Дает чувство законченности
	Достойная уважения		Создает проблемы
	Требуется на рынке		Приносит удовольствие

6. Чтобы вы хотели изменить в своей работе?

1. Условия работы (график, рабочие место и его оснащенность) Комментарии, предложения: ___________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________	1 2 3 4 5
2. Размер оплаты Комментарии, предложения: ___________________________________________ _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________	1 2 3 4 5
3. Перспективы профессионального и служебного роста Комментарии, предложения: ____________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________	1 2 3 4 5
4. Стиль руководства Комментарии, предложения: ______________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________	1 2 3 4 5

Ваши предложения и дополнения_____________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Благодарим за ответы!!!

3. Исследовательская часть

Анализ проведенного исследования в Компании «Спорт Сервис»

1. Условия работы

*Условия*	*Очень важно*	*Пожалуй, важно*	*Трудно сказать*	*Пожалуй, не очень важно*	*Совсем не важно*
Социальные гарантии («белая» зарплата, медицинское и пенсионное страхование, стабильность организации)	17	8	1	3
Равномерность обеспечения работой	12	10	7	1
Размер заработной платы	27	3
Санитарно-гигиенические условия	11	14	2	2
Отношения с непосредственным руководителем	16	9	2	2
Возможность повышения квалификации	14	12	3	1
Разнообразие работы	7	15	2	4	1
Высокий уровень сплоченности в коллективе	13	12	1	4
Нормальные межличностные отношения с сотрудниками	19	8	2	1
Информация о перспективах предприятия. Принятие организационных целей как личностно значимых	8	12	8	3
Участие в принятии коллективных решений	6	10	9	4	1
Возможность реализовывать свой творческий потенциал, применять свои способности	10	14	5
Стремление принимать на себя ответственность за выполняемую работу	8	13	7	1
Наличие общегрупповых ценностей	7	7	12	3
Самостоятельность в решении поставленных задач	13	14	3
Взаимовыручка	17	9	3	1
Близость к месту жительства	8	11	5	4	2

2. Степень удовлетворенности работой

7	Чувствую гордость
12	Чувствую просто удовлетворение
10	Ничего не чувствую
1	Не люблю упоминать

3. Заинтересованность в сотрудниках

18	Заинтересована
11	Не заинтересована

4. Степень работы в команде

6	Великолепная
18	Средняя
5	Нет работы в команде

5. Общая удовлетворенность выполняемой работой

11	Увлекает меня	13	Важна для компании
2	Рутинна	12	Требуется на рынке
14	Удовлетворяет меня	2	Разочаровывает
5	Приносит удовольствие	1	Простая
5	Хорошая	4	Бесконечная
5	Творческая	1	Дает чувство законченности
6	Достойная уважения	2	Создает проблемы

6. Демотивирующие факторы и оценка

1. Условия работы (график, рабочие место и его оснащенность)	Средний балл -3,4
2. Размер оплаты	Средний балл -3,4
3. Перспективы профессионального и служебного роста	Средний балл -3,7
4. Стиль руководства	Средний балл – 4.

Результаты анкетирования представим графически

Диаграмма 1

Диаграмма 2

Диаграмма 3

Общая удовлетворенность персонала работой

Морально-психологическое состояние в коллективе нормальное, ярко выраженные конфликтогенные зоны отсутствуют, степень сплоченности средняя. Разногласия между отделами (группами) носят рабочий, конструктивный характер. Уровень заинтересованности Компании в своих сотрудниках оценивают как средний 61% опрошенных, как низкий - 30 %, и 9 % считают уровень заинтересованности высоким.

Отмечается склонность к развитию корпоративной сплоченности (проведение совместных мероприятий, праздников, дней рождений).

Великолепную степень работы в команде отмечают 24 % сотрудников, отсутствие команды - 17 %. 59 % считают, что для Компании характерен средний уровень командной работы.

Одной из основных ценностных ориентаций является взаимопомощь и взаимовыручка, как между сотрудниками, так и со стороны руководства.

Уровень лояльности к Компании - средний, наблюдается стремление к развитию не только профессиональных отношений, но так же более плотных межличностных и межгрупповых контактов, создание дружеской и комфортной атмосферы в коллективе.

Стабильность, знание и понимание основных перспектив развития компании являются важными мотивирующими факторами. Опрос показал, что персонал Компании обладает данной информацией в недостаточной мере и это приводит к созданию напряженной атмосферы.

Основным мотивационным фактором, влияющим на эффективность работы, является материальное поощрение. Также для сотрудников Компании важна оценка со стороны руководства достижений и результатов их работы.

Исследование показало, что профессиональный рост является высоким мотивирующим фактором. В связи с этим целесообразно разработать корпоративную программу по развитию и обучению персонала. Это важно как для самих сотрудников, так как повышает заинтересованность в трудовой деятельности в Компании, так и для самой Компании, так как позволит выйти на более качественный уровень работы.

Применяемая в Компании система оплаты труда не является оптимальной и оценивается респондентами как мало стимулирующая результативность работы, не способствующая повышению эффективности труда.

Отмечается стремление к принятию самостоятельных решений, независимости, к применению творческого подхода в работе и использованию нестандартных решений.

Основным демотивирующим фактором указываются условия труда: отсутствие комфортных рабочих мест (кабинетов, современной офисной техники, недостаток канцелярских товаров, отсутствие кондиционеров, мест для принятия пищи), желаемый график работы видится как более свободный.

Таким образом, основными стимулирующими факторами влияющими на мотивы поведения работников являются:

1. Оценка персонала и оплата труда;

2. Обучение и развитие;

3. Условия труда;

4. Корпоративная культура;

5. Донесение позиций, целей и ценностей Компании до сотрудников.

Заключение

Использование стимулирующих систем в организациях для повышения эффективности работы имеет огромное значение. В данной работе отражен обзор основных вопросов, связанных со стимулированием и мотивацией персонала в организации, проведено исследование в компании «Спорт Сервис» и выявлены основные факторы, влияющие на мотивы поведения работников.

Стимулирование труда является одной из важнейших функций в организациях. Представляет собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворения своих собственных потребностей. Как видно из анализа, проведенного в компании «Спорт Сервис», для персонала главным мотивирующим фактором является заработная плата, что объясняется сдельной заработной платой принятой в организации.

Стимулирование трудовых ресурсов на современном уровне под воздействием многих факторов и система стимулирования работников в организациях должна носить индивидуальный характер, тогда она может быть эффективной.

Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником поведения в соответствии с его интересами. В современных организациях необходимо постоянно изучать влияние действующих систем стимулирования и их влияние на поведение работников, совершенствовать данную систему.

Список литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. – 407с.

2. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа ффективности труда //

Человек и труд – 2000 - №4 – с.593.

3. Генкен Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.:

Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М.: 1999.-384с.

4. Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. М.: БИНОМ, 1997. – 432 с.

5. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 1997. –

607 с.

6. Карташова Л.В., Никонова Т.В. Поведение в организации. М.: ИНФРА. 1999.-220с.

7. Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Социологические исследования. – 1999.-№12.-77с