Содержание
Введение. 3
1. Сущность и функции нормирования труда. 4
2. Содержание и задачи нормирования труда. 4
3. Значение и принципы нормирования труда. 5
4. Принципы нормирования труда. 7
5. Методы нормирования затрат труда и
качество норм труда. 8
6. Современное состояние нормирования. 10
Заключение. 19
Список литературы.. 20
Приложение. 21
Введение
Труд
как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству
продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и
психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых
продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда.
Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека
(его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное
происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного
эквивалента – заработная плата.
Организация
труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в
процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и
персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает
сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет
изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по
внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.
Нормирование
труда – это часть организации труда на предприятии. Под нормированием труда
понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на
выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и
технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых
предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные
условия труда.
Оплата
труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления
населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в
общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.
Цель
работы – раскрыть сущность вопроса, связанного нормированием труда.
1. Сущность и функции
нормирования труда
Сущность нормирования труда — установление объективной величины затрат
рабочего времени в конкретных условиях. Для различных видов и характера
полезного труда эти затраты находят свое выражение в нормах труда: норме
времени, норме выработки, норме обслуживания, норме производительности
оборудования, нормативе численности работников.
Люди в практической
деятельности по созданию потребительных стоимостей всегда имеют дело с
конкретным полезным трудом. Поэтому предметом нормирования труда является
процесс конкретного полезного труда, т.е. сознательная, целенаправленная
деятельность человека по созданию потребительных стоимостей, необходимых ему
для жизни.
Функции нормирования
труда.
Основными функциями
нормирования труда являются распределение по труду, научная организация труда и
производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных
работников и коллективов, которая служит основанием для морального и
материального поощрения и распространения
передового опыта.
Планирование производства
должно совершенствоваться, но для этого необходимо точно знать величину всех
элементов процесса производства и иметь надежный инструмент для их измерения.
Таким инструментом может быть только норма труда, объективно определяющая
необходимые затраты на производство продукции (или работы) для конкретных
условий. Следовательно, рациональное ведение производства невозможно без норм
труда.[1]
2. Содержание и задачи
нормирования труда
Содержание нормирования
труда определяется его предметом – процессом труда. Оно должно отражать все
стороны процесса труда, рабочую силу, средства труда и предметы труда в их
взаимной связи и зависимости. Поэтому нормирование труда включает:
-
изучение
и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;
-
изучение
и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов
и отражения передового опыта в нормах труда;
-
проектирование
рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов
процесса труда с учетом технических, организационных, экономических,
физиологических и социальных факторов;
-
установление
и внедрение норм труда; систематический анализ выполнения норм труда и
пересмотр устаревших норм.
Задачи нормирования труда
Основные задачи
нормирования труда состоят в том, чтобы обосновать необходимую и достаточную величину
затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных условиях;
проектировать рациональные методы труда; систематически анализировать
выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно
анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства;
постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт,
пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда. Решение этих
задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить
объем производства.[2]
3. Значение и принципы
нормирования труда
Нормирование труда
является основой научной организации труда. Без обоснованных норм труда нельзя
организовать и вести борьбу за всемерную экономию рабочего времени. С помощью
методов, применяемых в нормировании труда, выделяются потери и
непроизводительные затраты рабочего времени.
Путем изучения трудовых движений вырабатываются самые экономные,
производительные и наименее утомляющие приемы работы. Это способствует росту
производительности труда. Дальнейшее совершенствование организации труда
невозможно без улучшения его нормирования.
Также нормирование труда
является основой организации заработной платы. Установление норм труда
преследует цель гарантировать обществу определенную производительность труда, а
работнику определенный уровень заработной платы. По выполнению норм труда
оценивается трудовая деятельность каждого работника и оплачивается его труд.
Без нормирования труда невозможна реализация экономического закона
распределения по труду.
Нормирование труда
является важным средством организации производства. Организация производства
есть управление процессом производства материальных благ, т.е. налаживание
взаимодействия между рабочей силой и средствами производства для достижения
максимального экономического эффекта в конкретных условиях. Через организацию
труда проявляется влияние нормирования труда на организацию производства.
Научно обоснованные нормы
труда позволяют оценить результаты трудовой деятельности каждого работника, каждой
бригады и сравнить их результаты. Только при сравнении выявляются передовики и
отстающие.
Научно обоснованные нормы
труда, правильно отражая конкретные условия, обеспечивают повышение
производительности труда. Если же нормы труда занижены, они могут породить
благодушие или пессимизм, что отрицательно сказывается на результатах
производительности, если нормы завышены, они невыполнимы. В обоих случаях будет
тормозиться рост производительности труда. Таким образом, все изменения в
организации труда и производства, технике и технологии работ отражаются, прежде
всего, в нормах труда. И уровень норм труда является показателем уровня
организации производства и труда на предприятии.
Нормирование труда
является основой планирования труда. Для перспективного, текущего и
оперативного планирования применяется целая система норм: нормы расхода
материалов, энергии топлива, нормы производительности машин, нормы затрат
рабочего времени. Таким образом, нормы труда играют важную роль в системе норм,
применяемых при планировании на предприятии.
Составление плана по
труду и установление затрат труда в соответствии с объемом производства
невозможно без научно обоснованных норм труда. Большая самостоятельность
предприятий в вопросах планирования труда усиливает заинтересованность
коллективов во внедрении научно обоснованных норм труда.[3]
4. Принципы нормирования труда
Основными функциями
нормирования труда становятся: разделение по труду, научная организация и
планирование труда и производства.
Учитывая социальное
значение нормирования труда, экономисты, организаторы производства в нашей
стране при установлении норм труда ссылаются на общественно нормальные условия
производства, обеспечивающих среднюю интенсивность труда и сохранение основной
производительной силы нашего общества – людей труда. Считается, что
устанавливаемые нормы труда должны выполняться каждым квалифицированным
работником без всякого вреда его здоровью. Поэтому в основу нормирования труда
должны быть положены следующие принципы:
- научная обоснованность
норм труда
- равная напряженность
норм труда на одинаковые работы в идентичных условиях
- сохранение основной
производительной силы общества трудящихся
- участие трудящихся в
установлении норм труда
Научная обоснованность
норм обеспечивается тем, что нормы труда устанавливаются с учетом требований
объективных законов природы и общества и учитываю природный, технический,
организационный, экономический, физиологический и социальные факторы. Они
должны изменяться по мере развития и изменения условий производства, соответствовать
достигнутому уровню техники, организации труда и производства.
Норма труда выступает не
только как величина необходимых затрат рабочего времени, но и как выражение
трудовых обязанностей каждого участника производства.
5. Методы нормирования затрат
труда и качество норм труда
Рост производительности
труда является непременным условием подъема благосостояния народа, создания
изобилия материальных и культурных благ для трудящихся. Установление
объективной величины затрат рабочего времени для конкретных условий
осуществляются различными методами нормирования.
Более совершенный метод
нормирования труда обеспечит более высокое качество норм труда, т.е. высокую
степень вероятности того, что установленная величина затрат труда действительно
необходима и достаточна.
Величины норм труда,
определенные интуитивным методом, представляют догадку, основанную на
предшествующем опыте. Вероятность совпадения величины норм труда, полученной
таким методом, с объективно необходимой величиной затрат в конкретных условиях
незначительны. Величина норм труда, определенная статистическим методом, имеют
своей базой математическую статистику, а именно теорию выработки выборочного
метода. В этом случае количественные значения норм труда более достоверны, так
как определяются на основе большой или малой выборки.
Суммарный метод
нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени в целом на
единицу продукции конкретного рабочего процесса без анализа последнего. Способ
выполнения работы определяется работником. Разновидностями суммарного метода
являются опытный и опытно-статистический методы.
Опытный метод.
Эксперт знакомится с рабочим местом, средствами и условиями труда и интуитивно,
на основе своих субъективных впечатлений и предшествующего опыта, определяет
норму труда. Установленная норма труда не является средней величиной, а лишь
частным значением возможных затрат рабочего времени. Ее обоснованность,
соответствие условиям рабочего места целиком зависят от опыта эксперта. Этот
метод не в состоянии обеспечить одинаковую напряженность норм. Кроме того, он
отражает только прошлый опыт. Практика показывает, что нормы труда,
установленные опытным интуитивным методом, как правило, низкого качества. Об
этом свидетельствует значительное перевыполнение таких норм большинством рабочих.
Опытно-статистический
метод. Нормы труда устанавливают на основе фактических данных о
производительности труда за прошедший период. Данный метод не анализирует
нормируемый рабочий процесс, способы организации труда и работ, не учитывает
технический прогресс и передовой опыт. Поэтому нормы труда, установленные этим
методом, включают все недостатки, которые имели место в организации труда и
производства в прошлом и отразились в фактических показателях
производительности труда. Таким образом, опытно-статистические нормы имеют
неустранимый недостаток: они всегда фиксируют пройденный этап, обращены в
прошлое и поэтому не могут быть мобилизующей силой, стимулирующей дальнейшее
совершенствование процессов труда и рост производительности труда. Применение таких
норм должно быть ограничено.
Аналитический метод
нормирования труда назван так потому, что применяет анализ как метод
исследования процесса труда. Аналитический метод нормирования труда
устанавливает затраты рабочего времени на единицу продукции конкретного
рабочего процесса не в целом, а по видам затрат рабочего времени для каждой
составляющей его части: операции, приема, движения. Аналитический метод имеет
две разновидности – научное и техническое нормирование труда.
Научное нормирование труда
есть метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство
единицы продукции, учитывающий природные, технические, организационные,
экономические, физиологические, психологические и социальные факторы труда,
т.е. всю совокупность факторов, влияющих на производительную силу труда в
конкретных условиях.
Техническое нормирование
труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени на
производство единицы продукции, учитывающий природные, технические и
организационные факторы производительности труда в конкретных условиях и
частично физиологический фактор (утомляемость рабочего); является первым этапом
научного нормирования труда и приближается к нему по мере возрастания числа
учитываемых факторов. Нормы труда, установленные методом технического
нормирования, называют технически обоснованными нормами труда. Они менее
совершенны, чем научно обоснованные нормы труда, установленные методом научного
нормирования, так как учитывают только часть тех факторов, которые необходимо
принимать во внимание при установлении норм труда.
Применение аналитического
метода нормирования позволяет глубоко и всесторонне изучить процесс труда и
установить технически и научно обоснованные нормы труда, объективно отражающие
необходимые и достаточные затраты рабочего времени в конкретных условиях.[4]
6. Современное состояние
нормирования
В
последнее время отмечается возрастание внимания со стороны руководителей
предприятий различных форм собственности к вопросам, связанным с организацией
труда и формированием заработной платы.
Десять
лет назад, с провозглашением политики ценовой либерализации и самостоятельности
предприятий в своей деятельности, повсеместно стали разрушаться структуры, в
задачи которых входили разработка трудовых нормативов, обоснованный расчет
заработной платы, контроль соотношения затрат труда и его оплаты. Отделы
организации труда и заработной платы, бюро нормирования труда и аналогичные
структуры, игравшие весьма серьезную роль в организации социалистического
производства, становились как бы ненужными. В канун широкомасштабных реформ
руководители полагали, что предпосылка успешного функционирования
подведомственных им предприятий находится не столько на самих предприятиях,
сколько вне их – на активно формировавшемся в то время рынке товаров и услуг.
Этим
отчасти можно объяснить свертывание или значительное сокращение сферы
деятельности служб организации, нормирования и оплаты труда и возникновение
одновременно с этим новых структур, безусловно необходимых в этих условиях и
нацеленных на изучение и освоение рынка сбыта, на ускорение доставки продукции
до потребителя, оказание возможных сервисных услуг – отделов маркетинга,
дилерских и дистрибьюторских сетей, системы региональных представительств.
Отдельные руководители небезосновательно полагали, что существовавшая жесткая
регламентация действий по регулированию труда и заработной платы,
сформированная еще в эпоху «развитого социализма», ограничивала их свободу.
Одновременно
с этим (на фоне распада административной вертикали «министерство – главк –
предприятие») была фактически парализована деятельность органов, в
централизованном порядке обеспечивающих предприятия нормативно-методической
базой по организации труда.
Не
случайно в то же время происходят повсеместные задержки заработной платы
работникам предприятий, рост ее начинает заметно отставать от роста стоимости
жизни, и как следствие – стихийные забастовки, политизированные голодовки в
разных городах страны.
Возникают
тысячи мелких частных предприятий и фирм, владельцы которых имеют мало понятия
о трудовом законодательстве, необходимости надлежащей организации труда, а
равно и его охране и оплате.
Ситуация
начала претерпевать изменения лишь к концу 1990-х годов. Постепенное наведение
порядка в экономической жизни страны, укрепление законодательной базы,
устанавливающей «правила игры» в сфере труда, усиление роли Федеральной
инспекции труда, создание региональных органов по профилактике коллективных
трудовых конфликтов, а также определенная стабилизация рынка труда вкупе с
постепенным совершенствованием системы финансового учета непосредственно на
предприятии потребовали от работодателей обратить более пристальное внимание на
состояние всего имеющегося производственного хозяйства, в том числе и на
область организации и оплаты труда занятых работников.
Сегодня
практически на каждом предприятии в той или иной форме существуют проблемы,
связанные с организацией труда и порожденные стремительной, а подчас и
непродуманной ломкой прежней идеологии экономической деятельности предприятия.
Можно выделить несколько групп таких проблем.
Первая
группа связана с недостаточным нормативно-методическим обеспечением работы
предприятий. Несмотря на начавшийся выход в свет обновленных сборников Единого
тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
подготовленного НИИ труда Минтруда России, отдельные руководители не имеют
сведений об их появлении, возможности приобретения. На предприятиях, созданных
еще в период социализма, а ныне сменивших форму собственности, продолжают
пользоваться устаревшими трудовыми нормативами. В эпоху активной
компьютеризации управленческого труда и внедрения все более передовых
компьютерных программ остро стоит вопрос о методике расчета численности
административно-управленческого персонала. Внедрение передовых технологий в
промышленности, строительстве делает актуальным разработку новых норм
выработки, обслуживание и расчет численности основных и вспомогательных
рабочих. С активным развитием рынков появляются новые дополнительные функции
работников. Эти функции не учитываются в наименовании профессий,
предусмотренных существующим общероссийским классификатором профессий рабочих и
должностей служащих.
Все
это заставляет специалистов предприятий предпринимать определенные
самостоятельные усилия по разработке и апробации новых нормативов трудовых
затрат. Однако отраслевая разобщенность, отсутствие строго выверенных научных
методик, определенного научного фундамента, необходимой исследовательской базы,
недостаток профессионального опыта по разработке норм, да и просто перегруженность
текущей работой ставят под сомнение качество получаемых норм.
Следует
указать еще на одно обстоятельство, так или иначе влияющее на уровень
нормативного хозяйства предприятий. Качество последнего зависит от степени
проработанности имеющихся технологических стандартов (карт, спецификаций,
нормалей и т.п.). Без четкой технологической регламентации производства
невозможно построение достоверных и обоснованных норм затрат труда, расчета
численности потребных работников. А между тем технологическая составляющая
нормативной подготовки (например, в металлообработке), особенно в случаях
единичного и мелкосерийного производства, подчас оставляет желать лучшего. В
свою очередь, подобная ситуация может вызываться тем, что инженеры-конструкторы
из-за отсутствия компьютерных программ по подготовке проектной документации
физически не успевают вовремя подготовить необходимые рабочие чертежи
исполнителям. В итоге рабочие, особенно молодые, затрачивают слишком много
времени на уточнение различных параметров изделия, согласование режимов
обработки со сменным мастером или технологом и т.п.
Проблемы
такого рода существуют и в отраслях с непрерывным технологическим циклом. На
относительно передовых предприятиях (например, в стекольной промышленности)
технологические стандарты предусматривают также расстановку численности рабочих
конкретных профессий, которые должны обслуживать производственные процессы на
соответствующих агрегатах (линиях). В таких случаях служба организации и оплаты
труда обоснованно рассчитает норму выработки (времени), в том числе бригадную,
сдельную расценку. На отдельных же предприятиях (например, в цементной
промышленности) в утвержденных технологических регламентах порой отсутствуют
модификация используемого оборудования (техники), его производительность
(мощность).
Вторая
группа проблем связана с выполнением службой организации и оплаты труда
конкретных функций по расчету и анализу норм труда, расчету фактического
заработка работников, анализу трудовых показателей работы предприятия
(структурного подразделения). Например, при проведении обследования одного из
стабильно работающих предприятий Саратовской области выяснилось, что служба
организации труда достаточно крупного структурного подразделения, большую часть
рабочих которого составляют сдельщики, представляет в отдел организации труда и
заработной платы (ОТЗ) единственную отчетность (месячную), заключающуюся в
фиксировании соотношения плановой и фактической численности работников
подразделения по профессионально-квалификационному составу. По сути, эта
отчетность представляет собой один из разделов месячного отчета по техническому
нормированию по цеху – «Распределение рабочих по разрядам». Данную функцию
вполне могла бы выполнять табельщица подразделения. Вместе с тем не ведется
анализ выполнения действующих норм выработки (времени), не проводится
дифференциация норм по степени их выполнения, нет структурного анализа
заработной платы, анализа трудоемкости. Из действующих утвержденных норм
выработки были введены в 2001 году и позже только 17 %, дату введения остальных
норм выяснить вообще не удалось. Не был представлен необходимый материал, на
основе которого рассчитываются нормы (хронометраж рабочего времени, фотография
рабочего дня, черновые расчеты), отсутствует расчет численности рабочих цеха
(как сдельщиков, так и повременщиков).
Кроме
того, определенными неточностями и расплывчатостью страдал весь методический
аппарат подразделения. Так, используемые при расчете бригадного заработка
рабочих коэффициенты, а равно и числовые их значения, не оговорены в тексте
положения об оплате труда и премировании по подразделению. Имеются разночтения
в названиях профессий рабочих в штатном расписании и в их должностных
инструкциях. Не совсем понятен механизм начисления и распределения заработка
рабочим в бригадах. Имеются замечания и по другим моментам.
Вместе
с тем, подытоживая приведенные выше факты, нельзя однозначно заявить, что
деятельность служб организации и оплаты труда в таких случаях носит
неудовлетворительный характер. Из всего этого можно сделать два вывода.
Во-первых, по всей вероятности, выполняемый набор функций службы удовлетворяет
руководство предприятия, которое само не в полной мере понимает возможности
службы организации и оплаты труда и значение формируемых ею показателей. А
во-вторых, видимо, построение бизнес-стратегии предприятия опирается вообще на
иные доминанты. В ходе дальнейшего обследования мы обнаруживаем, что
существование и развитие предприятия основывается в целом на бюджетном
финансировании, которое в данном рассматриваемом случае напрямую,
функционально, не связано с задачами и потребностями отдельных его служб (в том
числе службы организации и оплаты труда), а определяется состоянием финансовой
сферы и степенью освоенности рынка. В соответствии с данной системой каждому
структурному подразделению предприятия ежегодно выделяется определенная сумма
средств, за счет которой должно быть обеспечено техническое развитие
подразделения, произведен ремонт зданий и сооружений, выплачена заработная
плата персоналу и т.п. При этом специалисты службы организации и оплаты труда
сами не предполагают, какие аргументы берутся владельцами предприятия за основу
при распределении средств и формировании бюджета. Отсюда вытекает необходимость
вынужденного сокращения занятых работников, что подчас противоречит даже существующим
технологическим стандартам.
Таким
образом, исходя из самых благих побуждений, основываясь на тщательном анализе,
можно пытаться построить какие угодно схемы оплаты труда и его мотивации. Но в
условиях бюджетного финансирования и частой нехватки финансовых ресурсов
механизм организации труда, в том числе нормирования, формирования заработной
платы, будет функционировать недостаточно эффективно.
Подобная
ситуация, видимо, может быть следствием возникшего противоречия между моделью
организации производства, практически полностью созданной в период прежнего
экономического уклада, и рыночной системой ее материального обеспечения,
возникшей в последние годы.
Третья
категория проблем связана с кадровым фактором. Неудивительно, что за годы,
сопровождавшиеся известным свертыванием служб организации и оплаты труда,
принижением их роли на производстве, произошли изменения и в кадровом
потенциале данных служб. Многие прежде работавшие специалисты покинули
предприятия, предпочтя им частный бизнес или госслужбу. Значительная часть
вышла на пенсию. Молодые специалисты ввиду непрестижности и невысокой
заработной платы неохотно идут работать в ОТЗ, в бюро организации и
нормирования труда в цехах. В настоящее время службы организации и оплаты труда
на многих предприятиях, особенно бывшего оборонного комплекса, представлены
лицами предпенсионного или уже пенсионного возраста либо молодыми выпускниками
вузов, не имеющими еще необходимого практического опыта.
Решать
широкий спектр вопросов, существующих в сфере организации и оплаты труда на
современных предприятиях, призван Центр организации и нормирования труда,
созданный по инициативе областной профсоюзной организации и министерства труда
и социального развития области на базе Саратовского государственного
социально-экономического университета. Основными задачами центра являются:
-
сбор и систематизация методических и нормативных
материалов по организации, нормированию и оплате труда;
-
обучение руководителей и специалистов экономических
служб предприятий методам нормирования, расчета численности работников, методам
анализа состояния нормирования труда и качества норм;
-
выявление, изучение, обобщение и распространение
передового опыта отечественных и зарубежных предприятий в области организации и
оплаты труда;
-
проведение аудита состояния организации и оплаты труда
на предприятиях.
Центр
уже осуществил по разработанной им программе обследование одного из предприятий
Саратовской области на предмет состояния организации труда и его оплаты, в том
числе такие вопросы, как состояние нормативного хозяйства, качество документов,
регламентирующих оплату труда, механизм расчета заработной платы работников,
методы анализа заработной платы и норм труда и многие другие, включая состояние
технологических стандартов и регламентов, являющихся необходимой основой
нормирования. По результатам аудита руководству предприятия были представлены
соответствующие рекомендации, которые впоследствии использовались на практике.
Проведенное
обследование позволило создать собственную комплексную методику проведения
аудита состояния организации и оплаты труда на предприятии.
В
целях установления более тесных контактов со специалистами, занимающимися
вопросами организации труда и его оплаты на предприятиях, и выявления
конкретных проблем, стоящих перед ними в данной сфере, центр совместно с
областным комитетом по труду провел ряд круглых столов в районах Саратова и
одном из муниципальных образований. Подробно обсуждались современное состояние
организации и оплаты труда на предприятиях (включая нормирование), возможные
пути решения сложившихся проблем, роль и место Центра организации и
нормирования труда в их решении.
О
необходимости и своевременности создания подобного центра говорят итоги
анонимного анкетирования, проведенного им среди специалистов-трудовиков ряда
предприятий промышленности, строительства, транспорта, жилищно-коммунального
хозяйства, сферы обслуживания. Так, о своем намерении в той или иной форме
сотрудничать с центром заявили все опрошенные респонденты. При этом 85 %
опрошенных хотели бы получить представление о новых способах организации и
нормирования труда, более трети (38 %) – повысить свою квалификацию (участники
опроса могли указывать несколько ответов), практически столько же – получать
необходимые консультации по интересующим вопросам.
Какие
же проблемы, по мнению опрошенных специалистов по труду, существуют сейчас в
сфере организации труда?
На
первое место участники опроса дружно поставили отсутствие или недостаточное
обеспечение нормативно-методической базой (нормативы и расчет численности
работников, методики по организации заработной платы и аттестации специалистов,
законодательные нормы, тарифно-квалификационные справочники и т.п.) – 92 %.
Далее
следует недостаточная численность служб, занимающихся организацией труда и его
оплатой – 50 %. При этом 15 % респондентов отметили отвлечение специалистов на
выполнение работ, не соответствующих должностным обязанностям. Опрошенные
отметили перегруженность специалистов текущей работой; недостаточное
техническое обеспечение (компьютеры, оргтехника и т.п.); низкую заработную
плату специалистов – соответственно по 30 %. Кроме того, было указано на
отсутствие системности в работе специалистов (в частности, в строительной
отрасли) – почти 25 %.
На
вопрос: «Существует ли у Вас (Ваших работников) потребность в повышении
квалификации?» утвердительно ответили 77 % опрошенных.
Насколько
достоверно мнение специалистов-трудовиков? Большая часть респондентов (43 %)
имеет стаж работы в данной должности более 10 лет, так что их точка зрения на
проблему не должна вызывать сомнений. 21 % специалистов имеют стаж от 6 до 10
лет, 15 % – от 1 года до 5 лет. И только еще 21 % участников анкетирования
проработали в своей должности менее года. Более пристальное рассмотрение
состава последних показывает, что в подавляющем большинстве – это руководители
(начальники отделов, заместители директора по экономике), которые, надо
полагать, знакомы с ситуацией. Исключение составляет специалист-бухгалтер
строительного предприятия, занимающийся вопросами организации труда немногим
более месяца.
Таким
образом, проблема нормирования труда на предприятиях стоит достаточно остро.
Центр намерен привлекать к сотрудничеству опытных специалистов-практиков,
имеющих солидный профессиональный багаж. В плане работы центра – проведение
семинаров, круглых столов, конференций с участием работников служб,
занимающихся трудом и заработной платой, где будет проходить обмен опытом,
обсуждение широкого круга вопросов профессиональной деятельности. Центр окажет
содействие заинтересованным специалистам в опубликовании их статей, научных
трудов, посвященных тем или иным аспектам рассматриваемой проблемы, а также
организует проведение практической стажировки нуждающимся на передовых
предприятиях.[5]
Заключение
В условиях перехода к системе рыночного
хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном
развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда,
социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по
реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые
самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,
материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата»
наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат,
надбавок), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников
финансирования), включая денежные суммы,
начисленные работникам в соответствии с законодательством за не
проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).
Таким
образом, трудовые доходы каждого
работника определяются по личным
вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются
налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Размер минимальной заработной
платы работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности
устанавливается законодательством.
Учет труда и
заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе
учета на предприятии.
Список литературы
1.
Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. -
М.: ЮНИТИ, 2004.
2.
Воронин. Э. - Нормирование труда. – Саратов: СГСЭУ,
2004.
3.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Дело,
2004.
4.
Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. - М.:
ИНФРА-ДАНА, 2003.
5.
Завельский М.Г. Экономика и социология труда. - М.:
БЕК, 2005.
6.
Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. - М.:
Сфера, 2004.
7.
Костюков Н.И. Организация, нормирование и оплата
труда. Ростовна-Дону. 2005.
Приложение
Приложение 1. Единая тарифная сетка
[1]
Костюков Н.И. Организация, нормирование и оплата труда. Ростовна-Дону. 2005. –
С. 27
[2]
Завельский М.Г. Экономика и социология труда. - М.: БЕК, 2005. – С. 125
[3]
Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. - М.: ИНФРА-ДАНА, 2003. – С.
193
[4]
Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. - М.: ЮНИТИ, 2004. – С. 51
[5] Воронин.
Э. - Нормирование труда. – Саратов: СГСЭУ, 2004. – С. 135