СОДЕРЖАНИЕ
Анализ
обеспеченности предприятия ОАО «Факел» трудовыми ресурсами. 3
Мероприятия
по совершенствованию трудовых показателей в части обеспеченности предприятия
ОАО «Факел» трудовыми ресурсами. 12
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ.. 17
Анализ
обеспеченности предприятия ОАО «Факел» трудовыми ресурсами.
В
основные задачи анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами входит:
·
Оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами
по численности, составу, структуре, уровню квалификации;
·
Установление соответствия профессионального состава и
уровня квалификации работающих требованиям производства;
·
Изучение форм, динамики и причин движения рабочей
силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции;
·
Проверка данных об использовании рабочего времени и разработка
мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению
непроизводительных затрат рабочего времени.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая
обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей
отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их
рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют
большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности
производства. [1,с133]
Кадры или
трудовые ресурсы предприятия - это
совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп,
занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав
включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и
не c основной его деятельностью.
Трудовые
ресурсы (кадры) предприятия являются главным
ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования
которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.
Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы
производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в
следующем, что каждый наемный работник может:
·
отказаться от предложенных ему
условий;
·
потребовать изменения условий
труда;
·
потребовать модификации
неприемлемых, с его точки зрения, работ;
·
обучиться другим профессиям и
специальностям;
·
уволиться с предприятия по собственному
желанию.
Трудовые ресурсы предприятия являются главным
ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования
которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его
конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение
материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и
прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других
видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может
отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и
модификации, неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим
профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному
желанию.
Кадровый состав или персонал предприятия и его
изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные
характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности
измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
1.
списочная и явочная численность работников предприятия
и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на
определенную дату;
2.
среднесписочная численность работников предприятия и
(или) его внутренних подразделений за определенный период;
3.
удельный вес работников отдельных подразделений
(групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
4.
темпы роста (прироста) численности работников
предприятия за определенный период;
5.
средний разряд рабочих предприятия;
6.
удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее
специальное образование в общей численности служащих и (или) работников
предприятия;
7.
средний стаж работы по специальности руководителей и
специалистов предприятия;
8.
текучести кадров по приему и увольнению работников;
фондовооруженность труда работников и (или) рабочих
на предприятии.[2, с.170]
Изучение показателей трудовых
ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным
объектам анализа относятся:
·
изучение состава и структуры
промышленно-производственного персонала,
·
обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими,
административно-управленческим персоналом и специалистами,
·
обеспеченность квалифицированного и профессионального
состава рабочих,
·
изучение движения рабочей силы.
От того, в какой степени
предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно
используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность
использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем
производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических
показателей.
Рациональное использование
промышленно-производственного персонала – непременное условие, обеспечивающее
бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение
производственных планов.
Анализ
обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.
Работники
промышленного предприятия подразделяются на две группы:
·
промышленно-производственный персонал;
·
непромышленный персонал.
К
промышленно-производственному персоналу (ППП) – персоналу основной деятельности
– относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной
деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение
работ промышленного характера, организация производства и управления
предприятием и т. п.). Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.
К рабочим относятся лица,
занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и
перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой,
выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания
производственного процесса. Этим объясняется то, что к ним относят младший
обслуживающий персонал – МОП (работников, не имеющих прямого отношения к
производственному процессу) – уборщиков непроизводственных помещений, курьеров,
гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.
В составе служащих
выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и
т. п. персонал). Отнесение работников
предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий
рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу,
значение общероссийского государственного стандарта.
К руководителям относятся
работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных
подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора,
начальники, управляющие, заведующие и т.д. [5, с.185]
К специалистам относятся
работники, занятые инженерно-техническим, экономическими, бухгалтерскими,
юридическими и другими аналогичными видами деятельности.
К собственно служащим
относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет
и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры,
контролеры и т.д.)
Обеспеченность трудовыми
ресурсами условного предприятия характеризуется данными, приведенными в
аналитической таблице 1.
В таблице 1 анализируется по составу такой
количественный показатель, как списочная численность – это показатель
численности работников списочного состава на определенную дату с учетом
принятых и выбывших за этот день работников.
Как
видно по данным таблицы, численность персонала основной деятельности в отчетном
году увеличилась против плана на 58 чел., при этом увеличилось:
количество рабочих – на 58 чел., в т.ч.
основных рабочих увеличилось на 26 чел., а основных – на 32 чел.;
количество ИТР – на 2 чел.;
Таблица
1
|
Показатели
|
План 2001 г.
|
Фактически 2001г.
|
Абсолютное отклонение показателя
|
|
Численность промышленно-производственного
персонала
|
2000
|
2058
|
58
|
|
В том числе:
|
|
|
|
|
рабочих
|
1630
|
1688
|
58
|
|
из них:
|
|
|
|
|
основных
|
900
|
926
|
26
|
|
вспомогательных
|
730
|
762
|
32
|
|
ИТР
|
240
|
242
|
2
|
|
служащих
|
80
|
81
|
1
|
|
учеников
|
20
|
22
|
2
|
|
МОП и прочих
|
30
|
25
|
-5
|
количество служащих – на 1 чел.;
количество учеников – на 2 чел.
Но при этом произошло снижение количества
МОП и прочего персонала, в целом на 5 человек.
Структура персонала зависит от особенностей производства;
номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства.
Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники,
технологии, организации производства. Повышение организационно-технического
уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и
росту удельного веса, рабочих в общей численности работающих.
В процессе анализа
необходимо изучить изменение структуры персонала производственного
подразделения, что проиллюстрировано данными таблицы 2. Данные этой
аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии увеличился
производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически выше его величины в
прошлом году и выше на 0,5%, чем предусматривалось планом).
Таблица
2
|
Категория работников
|
Численность работников
|
Доля численности категорий работников в
общей численности, %
|
Изменение удельного веса
|
|
Предшестсв-щий год
|
план
|
фактически
|
Предшеств-щий год 2000 г.
|
план 2001г.
|
фактически 2001 г.
|
по сравн. с планом
|
по сравн. с прошествующим
годом
|
|
рабочие
|
1620
|
1630
|
1688
|
81,0%
|
81,5%
|
82,0%
|
0,5%
|
1,0%
|
|
из них:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
основные
|
875
|
900
|
926
|
43,8%
|
45,0%
|
45,0%
|
0,0%
|
1,2%
|
|
вспомогательные
|
745
|
730
|
762
|
37,3%
|
36,5%
|
37,0%
|
0,5%
|
-0,2%
|
|
ИТР
|
240
|
240
|
242
|
12,0%
|
12,0%
|
11,8%
|
-0,2%
|
-0,2%
|
|
служащие
|
80
|
80
|
81
|
4,0%
|
4,0%
|
3,9%
|
-0,1%
|
-0,1%
|
|
ученики
|
20
|
20
|
22
|
1,0%
|
1,0%
|
1,1%
|
0,1%
|
0,1%
|
|
МОП и др.
|
40
|
30
|
25
|
2,0%
|
1,5%
|
1,2%
|
-0,3%
|
-0,8%
|
|
Весь промышл.-
произв.перс.
|
2000
|
2000
|
2058
|
100%
|
100%
|
100%
|
0,0%
|
0,0%
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Но в сравнении с предшествующим годом
доля численности вспомогательных рабочих снизилась. А также при увеличении общей численности ИТР и служащих, наблюдается снижение доли численности
данной категории работников в общей численности персонала: ИТР на 0,2%, служащие – на 0,1%. Это означает, что значительное увеличение
численности произошло среди рабочих. Так как,
в фактическом году произошло снижение численности МОП и др. работников,
то наблюдается и фактическое изменение удельного веса: по отношению к плану –
на 0,3%, а по отношению к предшествующему периоду – на 0,8%.
Существенной предпосылкой роста
производительности труда и эффективности производства является стабильность
состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и
образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы
и его динамика является важнейшим объектом анализа.
Изменение численности работающих,
связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников
пополнения, называют оборотом рабочей
силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система
показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности
этого оборота, при этом в расчетах участвует такой количественный показатель
как среднесписочная численность рабочих.
Он применяется для исчисления производительности труда, средней
заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других
показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем
суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный
день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на
число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за
квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности
работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления
полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной
численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного
состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников
на другую работу и прекращении трудового договора.[2, с.172]
Для характеристики движения рабочей силы
рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:[7, с.378]
1.Коэффициент оборота по приему Ко.прием , который рассчитывается как отношение числа принятых за период Nпр к среднему
списочному числу работающих за тот же
период Nппп:
Ко.прием = Nпр / Nппп:
2.Коэффициент оборота по выбытию
(увольнению) Ко.ув, который рассчитывается как
отношение числа выбывших за период Nув к среднему списочному числу работающих
за тот же период:
Ко.ув = Nув / Nппп
3.Коэффициент текучести Ктек - отношение числа выбывших за
период по причинам, характеризующим излишний оборот Nув.и.о.- по
собственному желанию и нарушению трудовой дисциплин, к среднему списочному
числу работающих за тот же период:
Ктек = Nув.и.о / Nппп
4.Коэффициент сменяемости Ксмен - отношение разницы прибывших и
выбывших за период Nпр,ув. к среднему
списочному числу работающих за тот же период:
Ксмен = Nпр,ув / Nппп
5.Коэффициент постоянства кадров Кп.к. – отношение числа работников, проработавших весь период Nпвп к среднему списочному числу
работающих за тот же период:
Кп.к. = Nпвп / Nппп
Вышеуказанные показатели изучаются в
динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию,
сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные
заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и т.п.).
Важнейшим оценочным показателем
эффективности кадровой политики является коэффициент
постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных
причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь
принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном
производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания
работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери,
связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение
некоторых социальных потребностей уволившихся работников.[1, с.140]
Анализ представленных выше
коэффициентов изложен в таблице 3.
|
Показатели
|
Предшествующий год
|
Отчетный год
|
Рост показателя, %
|
|
Среднесписочная численность рабочих
|
1620
|
1688
|
104,03
|
|
Принято в течение года новых работников
|
390
|
440
|
111,36
|
|
Выбыло работников
|
358
|
372
|
103,76
|
|
В том числе:
|
|
|
|
|
уход на пенсию, на учебу, в Российскую
армию и др.
|
144
|
130
|
89,23
|
|
по собственному желанию
|
186
|
217
|
114,29
|
|
уволенных за нарушение трудовой дисциплины
|
28
|
25
|
88,00
|
|
оборот по приему %
|
24%
|
26%
|
107,64
|
|
оборот по увольнению %
|
22%
|
22%
|
0,00
|
|
Общий оборот %
|
2%
|
4%
|
150,97
|
|
Сменяемость%
|
46%
|
48%
|
104,02
|
|
Постоянство кадров%
|
54%
|
52%
|
96,28
|
|
Текучесть %
|
13%
|
14%
|
107,86
|
Из анализа показателей представленных
в таблице 3, можно сделать следующие
выводы:
-
среднесписочная численность в
отчетном году выросла на 4% по отношению к предшествующему году;
-
количество принятых человек за
отчетный год возросло на 11%, в сравнении с этим показателем показатель
выбывших работников вырос только на 3,8%. При этом показатель текучести кадров
в целом за отчетный год также вырос на 7,9%.
Это говорит о том, что выросло количество работников уволившихся по
собственному желанию, в сравнении с данными предшествующего года этот
показатель увеличился на 14%. Это тревожный знак и руководителям предприятия ОАО «Факел»
необходимо задуматься на этот счет и принять необходимые меры;
-
хотелось бы обратить внимание
на такой показатель, как уволенные за нарушение трудовой дисциплины, он по
сравнению с предшествующем год снизился на 11%.
-
оборот по приему в отчетном
году возрос на 7%;
-
оборот по увольнению остался
неизменным;
-
общий оборот по предприятию в
целом увеличился на 50%;
-
а тревожным показателем является
показатель постоянство кадров, который в отчетном году снизился на 4%.
Мероприятия по совершенствованию трудовых
показателей в части обеспеченности предприятия ОАО «Факел» трудовыми
ресурсами.
На основании проведенного анализа
необходимо обратить особое внимание на работников, уволившихся по собственному
желанию. Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены
характером и условиями работы, ее оплаты, не видят перспективы роста и т.д.
Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую
опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда.
Причинами увольнений по инициативе администрации является профнепригодность
(неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового
коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность)
сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение
рыночной конъектуры, сокращение производственной программы). Высокий уровень
оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями
производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса либо неудачной кадровой
политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть
предусмотрены следующие мероприятия:
·
улучшение условий труда и его оплаты;
·
максимально полное
использование способностей работников;
·
совершенствование коммуникаций
и обучения;
·
проведение эффективной политики
социальных (корпоративных) льгот;
·
постоянный анализ и
корректировка кадровой политики и заработной платы;
·
повышение степени
привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.;
·
разработка методов
стимулирования работников с учетом результатов деятельности организации.
Рассмотрим более подробно 2 из
предложенных мероприятий: проведение эффективной политики социальных
(корпоративных) льгот (социальная защищенность работников); разработка методов
стимулирования работников с учетом результатов деятельности организации.
Большое внимание должно уделяться на
предприятии вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива,
решение которых с развитием рыночных отношений все в большой мере возлагается
на предприятие. Наиболее типичными направлениями социальной защиты,
определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи,
и в первую очередь многодетным семьям, выдача пособий на лечение, приобретение
путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам,
свадьбе, отпуску и т.д.
Особую актуальность вопросы социальной
защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани
банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению
массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных
работников, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный
рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности
персонала. [7, с.381]
Для поддержания производственного
потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников
техникумов, профессиональных училищ, школ.
Методы стимулирования с учетом
результатов деятельности организации могут быть следующими:[9, с.73]
1)стимулирование работников с
повышением производительности труда на предприятии;
2)поощрение работников за сокращение
издержек производства;
3)стимулирование в связи с увеличением
добавленной стоимости;
4)поощрение работников за увеличение
прибыли;
5)участие работников в капитале.
Суть изложенных методов состоит в
следующем:
Стимулирование работников с повышением производительности труда на
предприятии, для применения данной системы
стимулирования необходимо, прежде всего выбрать метод расчета
производительности труда. Общепринятой формулой для такого расчета является
отношение полученного результата к затратам труда. В качестве результата может
использоваться объем произведенной продукции в натуральном, стоимостном или
трудовом выражении.
В стоимостном выражении объем
продукции выражается через показатели реализованной и товарной продукции,
добавленной стоимости и др. В натуральном выражении объем продукции
определяется в тоннах, мерах и т.п.
Трудовой метод измерения
производительности труда предполагает учет результатов работы в нормо-часах или
рассчитывается через трудоемкость единицы продукции.
Поощрение работников за сокращение издержек производства – этот метод стимулирования является одним из наиболее актуальных. От
себестоимости продукции, которая определяется издержками, зависит ее
конкурентоспособность, прибыль и стабильность функционирования предприятия.
Сокращение издержек может быть
получено как за счет опережающих темпов увеличения объема производства по
сравнению с издержками, так и при неизменных объемах за счет сокращения затрат
на производство продукции. Сокращение издержек на единицу полезного эффекта
может быть достигнуто и за счет повышения качества продукции. Таким образом,
этот метод позволяет решать проблемы не только сокращения издержек, но и
повышения качества выпускаемой продукции.
Если достигается экономия какого-либо
вида ресурсов, то сотрудники поощряются за полученную экономию.
Стимулирование в связи с увеличением добавленной стоимости – этот метод заключается в следующем: объем премиального фонда всего
коллектива фирмы в зависимости от объема добавленной стоимости можно рассчитать
следующим образом:
-
на основе анализа данных
базисного периода устанавливается норматив соотношения общего фонда оплаты
труда и объема добавленной стоимости;
-
фактический объем вновь
созданной стоимости умножают на установленный нармотив;
-
из фактической величины
вычитают фактически начисленную заработную плату по установленным тарифным
ставкам и окладам, гарантированным компенсационным и стимулирующим доплатам и
надбавкам;
-
оставшаяся часть и представляет
собой фонд поощрения всего коллектива, который будет направлен на премирование
работников.
Поощрение работников за увеличение прибыли заключается в системе участия работников в прибыли предприятия. Система
участия характеризуется следующими особенностями:
-
формируется корпоративный
интерес, стимулирующий работников к достижению хороших коллективных
результатов;
-
в прибыли отражается
результативность не только предпринимательской деятельности, но и труда
работников;
-
система участия работников в
прибыли, по сравнению с методами стимулирования с повышением производительности
и дохода, более наглядна, понятна и не требует сложных расчетов;
-
проблема распределения прибыли
между трудом и капиталом находит свое решение в переговорном процессе между
работодателем (предпринимателями) и представителями трудового коллектива.
Участие
работников в капитале. Чтобы заинтересовать работников в
конечных результатах производства, используют их участие не только в прибыли,
но и в капитале предприятий. Выбор формы вознаграждения в определенной степени
зависит от целевых установок компании. В условиях стабильной работы
целесообразно часть прибыли направить на стимулирование работников. Если же
решается задача наращивания объемов производимой продукции, требующая
соответствующих инвестиций в производство и привлечение дополнительных
работников, то, возможно, предпочтительнее на стимулирование персонала
направлять часть акций.
В любом случае участие в
капитале стимулирует заинтересованность сотрудников в результатах деятельности
акционерного общества. Следовательно, его целесообразно использовать и при
достижении на фирме бланса потребностей и фактического
наличия персонала.
Повышенный интерес
руководителей акционерных обществ к системам участия в капитале в последние
годы обусловлен обострением конкуренции на мировом рынке, необходимостью усиления заинтересованности,
прежде всего, менеджеров и ведущих специалистов в общих результатах
деятельности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Чечевицына
Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной
деятельности. Учебное пособие. – М.: «Дашков и К», 2003 352 с.
2.Экономика и бизнес / Под
ред. В.Д.Камаева – М.: Дело, 2003 –428с.
3.Экономика предприятия
(фирмы): Учебник/ Под ред. О.И.Волкова – М.: ИНФРА-М, 2002 – 601с.
4. Анализ трудовых
показателей. Учебное пособие для вузов / А.В.Никитин, Н.А.Кольцов, И.А.Самарин
и др.; под ред.П,Ф,Петроченко –М.: Экономика, 1989
5.Бухалков М.И. Планироваие на предприятии. Учебник .- М.: ИНФРА-М, 2005 –
416с.
6. Владимирова Е.И. Экономика труда. Учебное
пособие – М.: Экономика, 2000 – 276с.
7.Савицкая Г.В. Анализ
хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: ООО «Новое знание», 200. – 688
с.
8.Генкин Б.М. Экономика и
социология труда. –М.: 2001 – 250с.
9.Жуков А.Л. Метод
стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник
кадровика - 2004 - №6 – с.73
10. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей
на предприятии: Учебное пособие / Под ред. проф. А.И.Роде – М.: Издательство
«МИКК», 2000